人力資源管理論文-酒店服務(wù)業(yè)人力資源情感能力實證研究.doc

人力資源管理論文-酒店服務(wù)業(yè)人力資源情感能力實證研究摘要：對于酒店服務(wù)業(yè)人力資源而言其最基本的能力素質(zhì)是什么？通過對國內(nèi)外文獻(xiàn)的回顧得出情感能力重要性的假設(shè)。并通過問卷調(diào)查和統(tǒng)計分析的方式，證實了這一假設(shè)，并提出不同部門和不同級別的員工對于情感能力的要求是1服務(wù)業(yè)人力資源與工業(yè)企業(yè)人力資源在理論與實踐上最本質(zhì)的區(qū)別是什么？赫區(qū)艾德（Hoschchild，1983)在研究了航空服務(wù)人員后，提出服務(wù)行業(yè)在所需要的情感勞動方面與其他各部門有顯著的不同。服務(wù)人員不僅要憑著技術(shù)獲取報酬，而且要依靠情感勞動換取價值，雖然有時員工的真實感覺并不是他們需要在顧客面前表現(xiàn)出來的那種情感。但是隨著服務(wù)競爭的加劇，僅有外在情感表現(xiàn)是不夠的，因為它呈現(xiàn)給顧客一種虛假的感覺，工作要求員工們擁有一種發(fā)自內(nèi)心的情感?；谇楦行詣趧拥谋尘?，當(dāng)我們探討服務(wù)業(yè)從業(yè)人員的能力素質(zhì)時，情感能力應(yīng)“情感智力”(EmotionalIntelligent)最初由美國心理學(xué)家薩洛維(P.Salovey)和邁耶(J.Mayer)在1990年提出,用于描述對成功至關(guān)重要的情緒特征。1995年丹尼爾戈爾曼(DanielGoleman)出版了情感智商一書,該書涉及了情感智力的內(nèi)涵、生理機制、對成功的影響、情感教育等內(nèi)容,初步形成了情感智力的理論體系和基本觀點。情感智力理論認(rèn)為,在社會性交往或非學(xué)術(shù)領(lǐng)域里一個人的成功與否不完全取決于智商IQ,如服務(wù)、教育、銷售或管理職業(yè)類的成功更取決于EQ。戈爾曼寫到:“情感潛能可說是一種中介能力,決定了我們怎樣才能充分而又完美地發(fā)揮我們所擁有的各種能力,包括我們的天賦在酒店服務(wù)業(yè)人力資源的研究中，本身對從業(yè)人員能力模型的研究就比較少，主要關(guān)注的是管理者的能力模型，如西班牙酒店與餐飲業(yè)管理者的能力模型（S.Agut,2003）。而對酒店員工能力素質(zhì)的研究，溫衛(wèi)寧等（2003）通過酒店管理者對酒店業(yè)人才素質(zhì)和酒店基層管理人員素質(zhì)的描述，探索了各能力要素的重要性。而對于情感能力，雖然越來越多的學(xué)者指出情感能力在旅游行業(yè)中的重要性，提出在旅游業(yè)教育中，要加重非智力因素的比重（吳巧紅5，2004、陳學(xué)志6，2003、郎玉屏7，2003、劉揚8，2003），但未能從實證性的角度對這一22.1本問卷的調(diào)查目的是分析酒店服務(wù)企業(yè)中情感能力對從業(yè)人員的重要性，并2.2本研究問卷發(fā)放時間為2007年7月8月，問卷發(fā)放的對象是來自寧波和杭州兩市三星級以上的旅游、商務(wù)酒店的酒店業(yè)從業(yè)人員。調(diào)查員現(xiàn)場發(fā)放問卷，被試現(xiàn)場自我完成問卷，時間不限。在填寫問卷之前，調(diào)查員向被試者詳細(xì)解釋每一項能力因素的含義，以減少理解上的誤差。問卷共發(fā)放250份，回收232份，其中有效問卷216份。問卷結(jié)果用SPSS10.0進(jìn)行分析。被試分布情況如下33.1在問卷表中先由酒店業(yè)從業(yè)人員對四項基本能力要素：情感能力、智力、身從表中可見顯著性明顯小于0.05，說明情感能力與其它三項能力相比，顯著性差異較大。對照方差值后，可知在酒店業(yè)從業(yè)人員的評估中，情感能力在能力要素中排序最前。而從平均值來看，四項能力的賦值相差不大，應(yīng)該說四項能3.2(1)在此采取聚類分析的方法，考驗證酒店不同部門對情感能力的不同要求。由以50作為分界線，不難發(fā)現(xiàn)其他、營銷部、餐飲部、人力資源部、娛樂部、客房部等聚合成為一類，其對情感能力的要求較高。原因在于這些部門員工經(jīng)常與顧客或與其他員工交流。而另外四個部門的技術(shù)性工作更多，因此對情感(2)從表4中可以看出普通員工與高級經(jīng)理之間的顯著性檢驗系為0.0480.05，顯然高級經(jīng)理人員比起普通員工對情感能力的要求更高一些。而領(lǐng)班、普通員工、和中層經(jīng)理之間對情感能力認(rèn)識的差異并不是十分顯著。進(jìn)一步地，本文將從業(yè)人員劃分為一線員工和管理層，對情感能力因素進(jìn)行從排序情況來看，普通員工認(rèn)為與對客服務(wù)相關(guān)的善解人意、服務(wù)定向能力，與人際關(guān)系有關(guān)的合作能力，與自我職業(yè)發(fā)展有關(guān)的職業(yè)道德能力、自我評估能力是比較重要的。而與領(lǐng)導(dǎo)管理相關(guān)的能力，被認(rèn)為是相對不重要的。而從管理值得關(guān)注的是促變能力，在評價中排在了最后。推測是由于酒店業(yè)作為服務(wù)行業(yè)，顧客在整個服務(wù)流程中占據(jù)主導(dǎo)地位，因此，酒店業(yè)從業(yè)人員對于促成和控制變化能力的認(rèn)同度不是很高。此推論尚需進(jìn)一步的實證支持。要指出的是，這種認(rèn)知可能會導(dǎo)致從業(yè)人員在與顧客的互動過程中始終處于被動地位，無法引44.1結(jié)論（1）在情感能力、智力、身體素質(zhì)和技術(shù)技能四項中，情感能力被認(rèn)為是（2）從業(yè)人員所屬部門的不同會導(dǎo)致對情感能力重要性的不同評價，更接（3）從業(yè)人員職務(wù)級別越高越重視情感能力，普通員工與高級管理者之間對情感能力的重視程度有較大差異。另外一線員工和管理者在評價情感能力各項因子的重要性時，也具有差異。普通員工更重視對客交流中使用的情感能力，而4.2從情感能力的重要性出發(fā)，本文認(rèn)為在酒店業(yè)人力資源的實踐過程中可將其（1）在進(jìn)行人員招聘時，將情感能力作一項主要考核指標(biāo)，通過結(jié)構(gòu)化面試，心理測試和情景化測試等手段，考察應(yīng)聘者是否具有良好的情感智商。將具（2）在進(jìn)行人員培訓(xùn)時，將情感能力作為一項重要的培訓(xùn)內(nèi)容。目前在對員工的培訓(xùn)中，酒店通常只注重了服務(wù)技能的培訓(xùn)，但技能的提升無助于和顧客形成真實的情感交流。酒店管理人員應(yīng)通過對員工情商的教育和提高，使員工從1Hochschild,A.R.TheManagedHeart:CommercialisationofHumanFeelingJ.UniversityofCaliforniaPress,Berkeley,CA，1983.2DanielGoleman.WorkingwithEmotionIntelligenceM.上海