人力資源管理論文-高新技術(shù)企業(yè)員工流失問題及對(duì)策研究.doc

人力資源管理論文-高新技術(shù)企業(yè)員工流失問題及對(duì)策研究摘要本文首先闡述了我國高新技術(shù)企業(yè)員工流失所造成的負(fù)面影響,然后給出了我國高新技術(shù)企業(yè)解決員工流失的一些對(duì)策。關(guān)鍵詞高新技術(shù)企業(yè)員工流失人力資源是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源，在經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程中，誰擁有了高素質(zhì)的人力資源，誰充分發(fā)揮了人力資源的作用，誰就能把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，從而在全球競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，然而，企業(yè)員工的流動(dòng)是不可避免的熱門話題。近年來，在高新企業(yè)中，核心員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重，如何吸引和留住核心員工目前是關(guān)系企業(yè)發(fā)展的問題。一、高新技術(shù)企業(yè)員工流失帶來的負(fù)面影響1.企業(yè)所需人才的流失給企業(yè)帶來很大的影響。高新技術(shù)企業(yè)是勞動(dòng)密集型行業(yè)，它提供的是高新技術(shù)為核心的產(chǎn)品服務(wù)組合，其主要生產(chǎn)者是人，員工是高新技術(shù)的提供者，會(huì)對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)和經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生極大影響。高新技術(shù)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)很大程度上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，那些富有管理經(jīng)驗(yàn)的管理者、技能出眾的員工就成了各大企業(yè)競(jìng)相挖腳的對(duì)象；如果關(guān)鍵的技術(shù)人員流失，可能會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)無法正常進(jìn)行，產(chǎn)品質(zhì)量難以把握，研發(fā)工作停滯不前，核心技術(shù)被盜取，產(chǎn)品被仿制等等。如果銷售人員流失，往往會(huì)導(dǎo)致與他們相關(guān)聯(lián)的市場(chǎng)以及大批老客戶的流失，銷售人員的流失將使企業(yè)的生產(chǎn)、銷售的連續(xù)性、穩(wěn)定性遭到破壞。如果企業(yè)中高級(jí)管理人員流失，不僅會(huì)削落企業(yè)的管理能力，還會(huì)使企業(yè)的內(nèi)部情況及商業(yè)秘密外泄。2.流出企業(yè)的巨大成本損失。高新技術(shù)企業(yè)從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本企業(yè)并注入到其他企業(yè)中，對(duì)他們而言是巨大的成本損失。美國學(xué)者古斯塔福遜估計(jì)，貝爾公司每年更替一人次，花費(fèi)的成本損失1000美元；而對(duì)企業(yè)、學(xué)術(shù)團(tuán)體、咨詢組織研究顯示，該成本按職位不同從月薪至年薪的1倍1.5倍不等。美國管理學(xué)會(huì)(AMA)的報(bào)告顯示，替換一名員工的成本至少相當(dāng)于其全年薪酬的30%；對(duì)于技能緊缺的崗位，此項(xiàng)成本相當(dāng)于員工全年薪酬的1.5倍甚至更高。3.員工的流失會(huì)極大地影響士氣。一部分員工的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響。這是因?yàn)橐徊糠謫T工的流失則可能會(huì)刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機(jī)會(huì)存在。特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)人心思動(dòng)，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過要尋找新的工作的員工也會(huì)開始或準(zhǔn)備開始尋找新的工作。二、高新技術(shù)企業(yè)員工流失的對(duì)策1.創(chuàng)建積極向上的企業(yè)文化，形成企業(yè)的凝聚力。企業(yè)文化一旦建立起來，其價(jià)值和意義就會(huì)超越企業(yè)，也超越員工心理。企業(yè)的靈魂是企業(yè)文化，企業(yè)文化的精髓是對(duì)企業(yè)做事準(zhǔn)則的一種認(rèn)同。高新技術(shù)企業(yè)由于其人員年青、講求團(tuán)隊(duì)合作而傾向于平等、公開、人性化的工作風(fēng)格和寬松、舒適的工作環(huán)境。等級(jí)隔閡是人與人之間關(guān)系難以融洽的一大原因，應(yīng)盡可能地消除由此產(chǎn)生的影響。作為企業(yè)文化的建筑師，高層管理人員承擔(dān)著企業(yè)文化建設(shè)最重要也最直接的工作。企業(yè)管理者尤其是高層管理者，先把自己塑造為企業(yè)文化的典范，首先自己先認(rèn)同并傳播公司的文化，這是才能帶動(dòng)全體員工塑造積極向上的企業(yè)文化，形成企業(yè)凝聚力。2.提供適合員工的發(fā)展空間，調(diào)動(dòng)員工的積極性。對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工這一特殊群體來講，專業(yè)技術(shù)是他們的職業(yè)生命，有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容和發(fā)展空間是吸引他們服務(wù)于企業(yè)、保留在企業(yè)的關(guān)鍵因素，也就是我們說的除了勞動(dòng)合同的契約之外，員工和企業(yè)簽訂的心靈契約員工為企業(yè)付出時(shí)間、精力和忠誠，企業(yè)給員工提供成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)、輔導(dǎo)和認(rèn)可等，以調(diào)動(dòng)員工的積極性，根據(jù)對(duì)IT工程師工作滿意度和工作動(dòng)機(jī)的調(diào)查研究（BrownMelvinaMarianne；2002）發(fā)現(xiàn)以下因素對(duì)參與者提高工作滿意度和動(dòng)機(jī)是重要的:(1)高人際互動(dòng)愉快的工作環(huán)境；(2)能提供自主性、挑戰(zhàn)性、反饋成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和證明他們技能的工作；(3)提供持續(xù)培訓(xùn)和教育。3.構(gòu)建并完善薪酬體系，穩(wěn)步提高員工的待遇。員工薪酬體系(主要是貨幣性收入)，可以分為直接薪酬和間接薪酬兩部分。其中直接薪酬包括基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)性薪酬和各種延期支付性質(zhì)的薪酬；間接報(bào)酬是指企業(yè)為人才提供的與工作績(jī)效關(guān)系不大的收入，包括各種常規(guī)福利、保險(xiǎn)以及津貼等福利性質(zhì)的收入。企業(yè)為員工提供的薪酬，一方面要受政府有關(guān)政策法規(guī)的制約，另一方面還受到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的影響。所以說企業(yè)支付給每位員工的薪酬應(yīng)該是企業(yè)和個(gè)人雙方都相對(duì)滿意的。4.加強(qiáng)思想政治教育工作，及時(shí)解決員工關(guān)心的問題。高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的每一步增效，離不開心系企業(yè)的員工，而要使企業(yè)對(duì)員工產(chǎn)生向心力和凝聚力，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，首先要做好員工的思想政治工作，使之視企業(yè)為家，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依存感。但過去那種僅僅靠開會(huì)、下發(fā)文件的思想政治工作形式己經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)前新的發(fā)展形勢(shì)了。當(dāng)前，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，要體現(xiàn)出思想政治工作的實(shí)效性，要從以下幾個(gè)方面開展工作：一是關(guān)心職工切身利益。員工所產(chǎn)生的思想問題，大多與自身的利益有關(guān)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要把關(guān)系員工的切身利益這一熱點(diǎn)也是難點(diǎn)問題作為一項(xiàng)政治工作來抓，開展深入的思想政治教育。二是注重方式創(chuàng)新。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要帶頭改革傳統(tǒng)式的思想政治工作，開會(huì)要有針對(duì)性，有意識(shí)地把關(guān)系職工切身利益、企業(yè)利益的相關(guān)內(nèi)容融于會(huì)議內(nèi)容中，更加實(shí)際地體現(xiàn)思想政治工作對(duì)實(shí)際工作的指導(dǎo)運(yùn)用；要有計(jì)劃、合理地、分層次地組織各種形式的政治理論學(xué)習(xí)。三是要增強(qiáng)自身的政治思想素質(zhì)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在思想政治工作中應(yīng)當(dāng)做到要以身作則，用自身的影響力、帶動(dòng)力、形象力使員工產(chǎn)生共鳴。隨著改革開放的不斷深入，高新技術(shù)企業(yè)思想政治工作者要更加堅(jiān)定這一信念，做到廉潔自律。另外，還