人力資源管理論文-高校后勤人力資本流失問題研究.doc

人力資源管理論文-高校后勤人力資本流失問題研究【摘要】由于高校后勤對(duì)職工的激勵(lì)機(jī)制不到位,約束機(jī)制不健全,考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué),致使職工缺乏工作的激情和動(dòng)力,最終造成高校后勤人力資本的嚴(yán)重流失(包括顯性流失和隱形流失)。為此,高校后勤必須建立有效的激勵(lì)機(jī)制,完善高校后勤管理體制,深化人事管理制度,充分調(diào)動(dòng)職工工作的積極性、主動(dòng)性,使每個(gè)職工的人力資本效能得到最大限度的發(fā)揮?！娟P(guān)鍵詞】高校后勤；人力資本流失；激勵(lì)機(jī)制高校后勤是為人才培養(yǎng)和教學(xué)科研提供物資保障,生產(chǎn)服務(wù)以及為師生員工提供生活服務(wù)的部門。1999年高校后勤開始社會(huì)化改革,從原來的行政管理部門剝離出來,組建成自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我約束、自我發(fā)展的經(jīng)濟(jì)實(shí)體,有些高校稱之為后勤集團(tuán),有些高校稱后勤服務(wù)公司,簡(jiǎn)稱高校后勤。高校后勤發(fā)展的好壞,在很大程度上影響著高校的發(fā)展和教育質(zhì)量的高低。制約高校后勤發(fā)展的因素眾多,其中最重要的就是后勤職工,在一定程度上說,他們是高校后勤有效運(yùn)作中最核心的資本。但是在眾多高校中,后勤職工人力資本流失現(xiàn)象卻極為嚴(yán)重。一、人力資本流失(一)人力資本1960年,舒爾茨提出“人力資本”的概念,認(rèn)為它是“體現(xiàn)于人身上的知識(shí)、能力和健康”,指“人們作為生產(chǎn)者和消費(fèi)者的能力”,是人身上具有的,通過保健、教育、培訓(xùn)等途徑投資而形成的,能創(chuàng)造財(cái)富的體力和腦力包括體力、智力經(jīng)驗(yàn)、技能及其他精神存量等各方面的總稱。人力資本不是指人本身或人口群體本身,而是指一個(gè)人或一個(gè)人口群體所具有的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素。人力資本是一種具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的生產(chǎn)能力,并非與生俱來,而是后天靠投入一定成本而獲得的。(二)人力資本流失人力資本流失是指人所具有的通過知識(shí)、技能、健康等形式創(chuàng)造財(cái)富的體力和腦力沒有充分發(fā)揮應(yīng)有價(jià)值,而對(duì)其使用主體造成一定損失的行為。按照流失的主觀性可劃分為:主動(dòng)流失、被動(dòng)流失和自然流失；按照流失的明顯性可分為:顯性流失和隱形流失兩個(gè)方面。本研究側(cè)重于第二個(gè)分類。顯性流失是指人力資本主體離開工作單位謀求他職,即跳槽；隱形流失是指人力資本主體雖然在本職位工作,但其人力資本并沒有足值的發(fā)揮,即工作懶散、搭便車等。二、高校后勤人力資本流失現(xiàn)狀為了解高校后勤人力資本流失情況及人力資本管理中存在的問題,筆者編制了后勤集團(tuán)高學(xué)歷、高技能員工流失統(tǒng)計(jì)表和面向高校后勤職工的調(diào)查問卷,共發(fā)放問卷200份,回收197份,回收率為98.5%；其中有效問卷為196份,有效率98%,調(diào)查結(jié)果如下。(一)顯性人力資本流失1.高學(xué)歷人才的流失高校后勤集團(tuán)的員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)不平衡,從調(diào)研來看具有大專以上學(xué)歷的只占10%左右,而初中及初中以下文化程度的卻占60%左右,至今還有文盲存在；擁有各類專業(yè)技術(shù)證書的技工比非常低,并且大多數(shù)技工的實(shí)際技術(shù)水平達(dá)不到相應(yīng)技術(shù)等級(jí)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。從表1可以看出,近年來后勤集團(tuán)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。從2005年到2008年,擁有研究生學(xué)歷的員工流失率逐年上升,由2005年的1/3上升到2008年的1/2；擁有本科學(xué)歷的員工流失率也逐年上升,2008年流失率達(dá)到19.05%；擁有?？茖W(xué)歷的員工流失率較研究生和本科學(xué)歷的員工要小,但也在逐年上升。近四年的員工流失率都在上升,從2005年的12.50%上升到2008年的17.83%。2.高技能人才的流失既掌握管理知識(shí)又掌握經(jīng)濟(jì)理論,既懂管理又善經(jīng)營(yíng)的中高級(jí)管理人才和有一技之長(zhǎng)的專業(yè)人才明顯短缺,技術(shù)人才和管理人才的缺乏已經(jīng)成為制約高校后勤可持續(xù)發(fā)展的瓶頸。從所調(diào)研的后勤職工看,高技能人才流失現(xiàn)象也非常嚴(yán)重。表2中,從2005年到2007年,工程師及以上、高級(jí)工、中級(jí)工的流失率逐年上升；2008年,由于金融危機(jī)的影響,流失率有所好轉(zhuǎn)。不同技能的員工中,高級(jí)工流失率較中級(jí)工高；工程師及以上的流失率較高級(jí)工高,2008年工程師及以上流失率達(dá)到24.24%。這表明高技能人才隊(duì)伍不穩(wěn)定。(二)隱形人力資本流失原有事業(yè)編制人員相對(duì)過剩。事業(yè)編制人員由于種種原因,大部分從事管理工作。從所調(diào)研的情況來看,正式職工從事一線工作的不到30%；管理人員過多,其中一半左右的員工工作任務(wù)不足,人浮于事。1.員工的工作積極性不高員工的積極性直接影響員工的工作效率和高校后勤集團(tuán)的運(yùn)作效率。從對(duì)員工工作積極性的調(diào)查可以看出,33.67%“不高漲”,49.49%“一般”,“比較高漲”和“非常高漲”的比例分別為5.62%和11.22%,有積極性不高漲傾向的員工占83.16%,這是一個(gè)很大的比例(詳見表3)。通過深度訪談了解員工工作積極性不高的原因主要有:第一,員工對(duì)所在崗位缺乏興趣或后勤工作于部分大學(xué)畢業(yè)生而言只是考研或調(diào)職的跳板；第二,員工對(duì)工作缺乏熱情,這一點(diǎn)除了與員工個(gè)人的性格有關(guān)以外,還與后勤集團(tuán)的文化有很大關(guān)系；第三,員工對(duì)經(jīng)濟(jì)因素考慮過多,消極怠工,一些員工認(rèn)為工資、福利待遇不理想,無形中降低了工作積極性。2.員工的才能未能有效發(fā)揮后勤集團(tuán)一些崗位的專業(yè)性很強(qiáng),例如工程、動(dòng)力等,部分員工的才能并未得到充分發(fā)揮。在調(diào)查問卷中,當(dāng)問及自己的才能是否得到充分發(fā)揮時(shí),28.57%的回答是沒有發(fā)揮,47.96%的回答是一般,而回答比較充分和非常充分的比例分別為18.37%和5.10%?？梢钥闯鰡T工的才能沒有得到有效的發(fā)揮(見表4)。員工才能發(fā)揮受限的原因主要有:第一,學(xué)非所用,后勤集團(tuán)出于對(duì)高學(xué)歷的追求,在選聘員工時(shí)降低了對(duì)員工專業(yè)的要求；第二,管理制度的局限,一些對(duì)員工的管理制度過于細(xì)化,導(dǎo)致上下級(jí)之分特別明顯,這限制了員工的工作自主性也限制了員工才能的發(fā)揮；第三,人際關(guān)系的影響也會(huì)使員工的才能受到局限。三、高校后勤人力資本流失的因素(一)地區(qū)間經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡地區(qū)間經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡,導(dǎo)致大量員工流向經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的沿海開放城市、經(jīng)濟(jì)特區(qū)以及其他經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的大中型城市。一方面,這些城市多數(shù)有國(guó)際知名的大公司,發(fā)展機(jī)會(huì)較多,而且能夠?qū)W習(xí)到比較先進(jìn)的一些技術(shù)；另一方面,這些比較發(fā)達(dá)的城市人均生活水平較高,相對(duì)來講,工資、福利以及工作條件等也比較好。這些外部物質(zhì)條件也會(huì)導(dǎo)致員工的大量流失。(二)人才供需錯(cuò)位2007年開年伊始,重慶市人才市場(chǎng)便呈現(xiàn)出供求兩旺的局面,但仍有眾多高校后勤企業(yè)一直在呼吁招不到合適的人才。高校后勤人才供求狀況出現(xiàn)了反差,這種反差不僅表現(xiàn)在數(shù)量上的不匹配,更出現(xiàn)了能力的斷層。隨著高校后勤的不斷發(fā)展,對(duì)人才提出了新的需求:技術(shù)工人走俏；看重動(dòng)手能力；一般人才過剩,高端人才缺乏。企業(yè)真正需要的是實(shí)戰(zhàn)能力強(qiáng)、有責(zé)任心的人才,而不是僅僅掌握了理論知識(shí)和專業(yè)基礎(chǔ)的人。(三)職工缺乏合理的職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個(gè)人在準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)個(gè)人特點(diǎn)和能力特長(zhǎng)的基礎(chǔ)上,確定自己的職業(yè)方向和職業(yè)目標(biāo),包括從事什么樣的職業(yè),如何在這個(gè)職業(yè)領(lǐng)域中得到發(fā)展,打算取得什么樣的成就等問題,并且制定出相應(yīng)的詳細(xì)書面計(jì)劃。有一部分員工,缺乏對(duì)職業(yè)生涯的規(guī)劃,進(jìn)入集團(tuán)之前對(duì)未來的發(fā)展沒有明確的想法,工作一段時(shí)間后又因?yàn)閷?duì)工作不滿意而考研或跳槽,這成了一個(gè)與工作相關(guān)的因