社會其它相關(guān)論文-高校教師績效激勵薪酬體系構(gòu)建研究.doc

社會其它相關(guān)論文-高校教師績效激勵薪酬體系構(gòu)建研究【摘要】高校教師薪酬分配制度改革是高校內(nèi)部管理體制改革的重要組成部分。本文分析了高校目前薪酬體系出現(xiàn)的問題,著重闡述了高校教師績效激勵薪酬體系構(gòu)建思路和對策。【關(guān)鍵詞】高校教師薪酬績效工資我國高校現(xiàn)行的工資制度是崗位績效工資制,但這一制度并未得到真正執(zhí)行,高校教師薪酬體系存在崗位管理不到位、績效評價體系缺失等一系列弊端。通過對相關(guān)理論和高校教師及其工作特殊性的分析,本文提出了以崗位和績效為基礎(chǔ),在確保高校教師薪酬穩(wěn)定的前提下,突出薪酬的激勵功能的高校教師薪酬體系構(gòu)建原則,對基于崗位績效工資制的高校教師薪酬體系理論構(gòu)想,并對該薪酬體系的配套保障措施進(jìn)行了分析。1高校教師薪酬現(xiàn)狀實(shí)行崗位績效工資制度后,高校教師的薪酬內(nèi)容得到了進(jìn)一步規(guī)范,薪酬項目得到了統(tǒng)一。但是由于沒有指導(dǎo)性的績效工資設(shè)置模式或辦法,績效工資僅僅從名稱上取代了原來的校內(nèi)津貼,各高校仍舊保持著之前的收入分配體系,形成了事實(shí)上的國家工資和校內(nèi)津貼雙軌并行的薪酬發(fā)放模式,崗位績效工資制度并未得到真正意義上的實(shí)施。崗位績效工資中的崗位工資、薪級工資、津貼補(bǔ)貼主要由國家和地方政府按照規(guī)定撥款發(fā)放,績效工資(事實(shí)上的校內(nèi)津貼,一般由崗位津貼和業(yè)績津貼兩部分構(gòu)成)由高校在國家政策范圍內(nèi)自定辦法并自籌資金發(fā)放。大多數(shù)高校均未認(rèn)識到間接薪酬(即保險和福利、服務(wù))在薪酬體系中的重要性,只是滿足于執(zhí)行國家規(guī)定的保險以及補(bǔ)貼制度,福利和服務(wù)內(nèi)容單一,比重偏低。我國大部分高校目前僅僅執(zhí)行了國家法定執(zhí)行的住房公積金、醫(yī)療保險等極少的福利保險項目,而服務(wù)也僅僅停留在設(shè)立子弟學(xué)校、開通校區(qū)通勤車等項目上?；诖?高校教師現(xiàn)行薪酬體系存在了以下主要幾方面的問題:*崗位聘任和管理機(jī)制不到位。*績效評價體系缺失。*績效工資的作用沒有發(fā)揮。*忽視間接薪酬(福利、服務(wù))的作用。*長期激勵效果不足。2以崗位和績效為基礎(chǔ)構(gòu)建薪酬體系構(gòu)建思路針對績效薪酬體系出現(xiàn)的問題,提出了基于崗位績效工資制的高校教師薪酬體系理論構(gòu)想。2.1薪酬體系的構(gòu)成在高校教師基礎(chǔ)薪酬體系中,基本薪酬部分按照國家標(biāo)準(zhǔn)和教師依據(jù)個人職稱(學(xué)歷、資歷)、能力、前期業(yè)績水平而受聘的崗位向教師發(fā)放；績效工資部分的基礎(chǔ)績效工資也根據(jù)教師所聘的崗位發(fā)放。基于此,筆者對高校教師薪酬體系進(jìn)行了調(diào)整,整個薪酬體系分為兩部分,分別是固定薪酬:基本薪酬、基礎(chǔ)績效工資、法定保險,注重保障功能的實(shí)現(xiàn)；浮動薪酬:獎勵績效工資、自主福利服務(wù),注重激勵功能的實(shí)現(xiàn)。(1)固定薪酬。其中基本薪酬和法定福利按照國家標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行?；A(chǔ)績效工資所占的比重需符合不低于總薪酬5%、且固定薪酬占總薪酬60%的標(biāo)準(zhǔn)。崗位績效工資制對高校崗位進(jìn)行了合理的分等和分級,等級的設(shè)置比較符合高校實(shí)際,基礎(chǔ)績效工資的等級可以按照國家的崗位設(shè)置確定。對于基礎(chǔ)績效工資的等級,確定原則應(yīng)該是等與等的差距大、每一等內(nèi)部的級差小,以合理拉開各收入檔次,確保薪酬激勵功能發(fā)揮。也可采取固定期限調(diào)整的方式進(jìn)行增減、資,增減、資與國家發(fā)放的薪級工資調(diào)整同時進(jìn)行。增資對象只限定于年度考核優(yōu)秀的教師,且增資標(biāo)準(zhǔn)固定,只在同一崗位聘期內(nèi)有效；聘期結(jié)束后按照其所聘的新崗位兌現(xiàn)新的基礎(chǔ)績效工資,若新崗位的基礎(chǔ)績效工資低于原基礎(chǔ)績效工資,按照原基礎(chǔ)績效工資執(zhí)行。減資對象為年度考核不合格的教師,減資標(biāo)準(zhǔn)與增資標(biāo)準(zhǔn)等同,在同一聘期有效；聘期結(jié)束后按照其所聘的新崗位兌現(xiàn)新的基礎(chǔ)績效工資,若新崗位的基礎(chǔ)績效工資高于原基礎(chǔ)績效工資,按照新基礎(chǔ)績效工資執(zhí)行。按照需要層次理論的原則,人的需求是分層次的,因此年度考核優(yōu)秀增加基礎(chǔ)績效薪酬的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置原則應(yīng)該是等級越高,增資額越小,二級教授及以上崗位的教師可以只象征性的進(jìn)行增加。對于副教授以下崗位的教師應(yīng)該是等級越低,增資額越高。二級教授及以上崗位的教師大多取得了比較豐富的研究成果,在其專業(yè)領(lǐng)域有一定的知名度,研究和社會服務(wù)的收入也相對較多,處于工作中的黃金階段,生活也相對穩(wěn)定,他們所追求更多的應(yīng)該是專業(yè)的發(fā)展和同行的認(rèn)可以及較高的社會地位。而年輕教師由于教學(xué)、研究和社會服務(wù)都處于起步階段,前期人力資本投入量大,但還沒有到人力資本價值最大的階段,其面臨的工作生活壓力都非常大,尤其經(jīng)濟(jì)需求比較強(qiáng)烈。因此,這一薪酬體系對基礎(chǔ)績效工資的增加作這樣的設(shè)計,這也符合構(gòu)建這一薪酬體系時想要實(shí)現(xiàn)的有針對性地激勵年輕教師的目標(biāo)。考核不合格的教師削減基礎(chǔ)績效薪酬的標(biāo)準(zhǔn),與增加標(biāo)準(zhǔn)等同。基礎(chǔ)績效工資每一等的增資次數(shù),應(yīng)該進(jìn)行限定,達(dá)到一定次數(shù)后不再予以增加,對次數(shù)的規(guī)定應(yīng)該與教師崗位上升的時間相對應(yīng)。根據(jù)目前高校教師職稱晉升以及崗位聘任的實(shí)際來看,以不超過5次為最佳。這樣可以在保證有效激勵教師工作績效的同時,督促教師向更高的學(xué)術(shù)職位和崗位努力,有利于高校教學(xué)、研究和社會服務(wù)水平的提升以及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。至于基礎(chǔ)績效工資的增資額度,各高校可以根據(jù)學(xué)校財力具體制定。基礎(chǔ)績效工資每一等的減資次數(shù),也應(yīng)該進(jìn)行限定,同一崗位出現(xiàn)兩次減資的,應(yīng)該降一檔次兌現(xiàn)薪酬待遇,降檔后再出現(xiàn)減資現(xiàn)象的,調(diào)離教師隊伍。(2)獎勵績效工資。25%的獎勵績效工資在總薪酬中的比重不高,是這一薪酬體系要確保穩(wěn)定性的必然結(jié)果。但是,這一薪酬體系同時還要達(dá)到突出薪酬激勵功能的目的。因此,科學(xué)、合理設(shè)計這部分薪酬的發(fā)放原則和標(biāo)準(zhǔn)就顯得十分重要,也是這一薪酬體系是否具有指導(dǎo)意義和可行性的關(guān)鍵。教師在從事這部分工作時對薪酬的期望值并不高,薪酬在這時對其的激勵作用也不明顯。所以,獎勵績效工資的激勵重點(diǎn)應(yīng)該是教學(xué),同時兼顧研究和社會服務(wù)。獎勵績效工資的發(fā)放應(yīng)該依據(jù)績效評價的結(jié)果進(jìn)行,只需與績效評價標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)即可。其重點(diǎn)發(fā)放對象應(yīng)該是:一、教學(xué)效果良好,得到學(xué)生、專家、同事一致好評的教師(即注重教學(xué)質(zhì)量),對其進(jìn)行教學(xué)質(zhì)量獎勵；二、超額完成教學(xué)任務(wù),且教學(xué)評價合格的教師,對其超額完成的教學(xué)任務(wù)部分予以獎勵(這一前提是高校要根據(jù)學(xué)校實(shí)際情況科學(xué)設(shè)定各崗位教師的額定工作量,額定工作量應(yīng)是能夠維持學(xué)校教學(xué)任務(wù)正常完成的、教師工作量比較飽滿的)；三、取得突出教學(xué)研究成果的教師(各高校可根據(jù)實(shí)際情況制定具體標(biāo)準(zhǔn))；四、取得突出研究成果,在頂尖學(xué)術(shù)期刊發(fā)表文章的教師(各高?？筛鶕?jù)實(shí)際情況制定具體標(biāo)準(zhǔn))；五、為社會公益性事業(yè)做出顯著貢獻(xiàn),提升學(xué)校知名度的教師(根據(jù)實(shí)際情況制定相應(yīng)規(guī)定)。獎勵績效工資可采取當(dāng)期發(fā)放和延期發(fā)放相結(jié)合的方式進(jìn)行。高校可以建立以股權(quán)和基金為主的長期激勵機(jī)制。將教師獎勵性薪酬的一部分轉(zhuǎn)為高校控股或經(jīng)營企業(yè)的股權(quán)或者建立專門基金進(jìn)行管理,并規(guī)定一定的抵押期。抵押期間教師若有違反學(xué)術(shù)道德、破壞學(xué)校名譽(yù)的行為,學(xué)校可根據(jù)約定收購或轉(zhuǎn)讓其股權(quán)和基金。這一獎勵績效工資的發(fā)放模式可以有效地規(guī)避教師為獲取當(dāng)期利益而采取的短期行為,同時增加了教師的收入預(yù)期,而且將教師個人的利益與學(xué)校利益聯(lián)系在一起,增強(qiáng)了教師工作的責(zé)任心核對學(xué)校的向心力。(3)自主福利服務(wù)。間接薪酬是薪酬體系的重要組成部分,學(xué)校通過設(shè)立占有相當(dāng)比重的、滿足需求多樣化的福利和服務(wù),可以使教師產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感,增加教師工作、生活的穩(wěn)定性,同時有效地激勵教師。重視自主福利、服務(wù)的功能,擴(kuò)大福利服務(wù)在薪酬體系中所占的比重,這也是薪酬體系設(shè)計發(fā)展的一個大趨勢。西方一些發(fā)達(dá)國家的福利與工資的比例幾乎接近1:1,并有超過工資的發(fā)展趨勢。高校的自主福利與服務(wù)應(yīng)該建立在教師自愿基礎(chǔ)之上,且與高校自身特色有效結(jié)合地進(jìn)行設(shè)置,可以包括:學(xué)習(xí)進(jìn)修計劃、住房補(bǔ)貼計劃、購車購房補(bǔ)助計劃、健身保健計劃、學(xué)術(shù)休假計劃、旅游療養(yǎng)計劃、教師子女教育輔助計劃、商業(yè)保險