企業(yè)研究論文-企業(yè)績(jī)效管理有效模式探究.doc

企業(yè)研究論文-企業(yè)績(jī)效管理有效模式探究摘要績(jī)效管理是企業(yè)管理的一個(gè)重點(diǎn)問(wèn)題，同時(shí)又是難點(diǎn)問(wèn)題。有不少企業(yè)總是為實(shí)際運(yùn)用起來(lái)效果不理想而感到困惑，有的甚至使之流于形式。筆者應(yīng)用科學(xué)發(fā)展觀的原理，指出實(shí)行績(jī)效管理應(yīng)在認(rèn)識(shí)上更新觀念，消除誤區(qū)，并提出了堅(jiān)持以全面、系統(tǒng)與辯證的觀念進(jìn)行績(jī)效管理的策略，同時(shí)，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理有效模式也進(jìn)行了相應(yīng)的探討。關(guān)鍵詞科學(xué)發(fā)展觀；績(jī)效管理；有效改進(jìn)一、績(jī)效管理及其目的績(jī)效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)發(fā)的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為?？?jī)效管理從廣義上說(shuō)包括績(jī)效管理的基礎(chǔ)性工作(目標(biāo)管理和工作分析)、績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效考核結(jié)果利用幾個(gè)環(huán)節(jié)；從狹義上說(shuō)績(jī)效管理通常被看作一個(gè)循環(huán)周期，由4個(gè)步驟組成，即績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核、績(jī)效反饋。對(duì)于企業(yè)來(lái)講，績(jī)效管理的主要目的有五個(gè)：一是激勵(lì)每個(gè)員工努力做好工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值；二是充分挖掘每個(gè)員工的潛力，使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮；三是對(duì)員工的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)和排序；四是在員工績(jī)效和組織績(jī)效不斷改善過(guò)程中，使員工個(gè)人和組織獲得不斷的發(fā)展和提升；五是通過(guò)協(xié)助每個(gè)員工實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)來(lái)確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二、企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題目前很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理工作在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中的重要作用，但由于對(duì)績(jī)效管理目的和作用存在一些模糊認(rèn)識(shí)，使績(jī)效管理在具體實(shí)施過(guò)程中產(chǎn)生這樣或那樣的問(wèn)題，不能完全達(dá)到管理者所期望的目標(biāo)。1績(jī)效管理的目的不明確國(guó)內(nèi)許多企業(yè)盡管制定和實(shí)施了績(jī)效管理措施，但是多數(shù)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的目的和作用在認(rèn)識(shí)上并不到位。有些企業(yè)簡(jiǎn)單地認(rèn)為，績(jī)效管理無(wú)非就是給每個(gè)員工打打分，分出優(yōu)劣等級(jí)，為年終獎(jiǎng)懲、工資升降、職務(wù)升降等提供依據(jù)；有的企業(yè)通過(guò)打分排序淘汰排名靠后的職工。這些都是對(duì)績(jī)效管理的片面認(rèn)識(shí)，強(qiáng)調(diào)了績(jī)效管理的監(jiān)督約束作用，忽略了績(jī)效管理對(duì)員工的培養(yǎng)激勵(lì)作用，陷入“重現(xiàn)在，輕未來(lái)；重考核，輕培養(yǎng)；重獎(jiǎng)懲，輕激勵(lì)”的誤區(qū)。2考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)、不規(guī)范員工考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是以企業(yè)愿景為目標(biāo)，在員工個(gè)人工作目標(biāo)和工作描述(即崗位責(zé)任)的基礎(chǔ)上設(shè)定的，因此，考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定應(yīng)當(dāng)具有針對(duì)性，不能使用寬泛、籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。而目前不少企業(yè)僅使用“德、能、勤、績(jī)、效”等幾個(gè)通用評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行打分，這種評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于簡(jiǎn)單、籠統(tǒng)，沒(méi)有與員工工作目標(biāo)和工作描述掛鉤，顯然缺乏科學(xué)性，不要說(shuō)難以實(shí)現(xiàn)改進(jìn)員工工作績(jī)效，提高員工素質(zhì)和能力，提升企業(yè)整體績(jī)效的目標(biāo)，即使是公正客觀地對(duì)員工工作給予評(píng)價(jià)這樣的初級(jí)目標(biāo)也無(wú)法實(shí)現(xiàn)。3考核機(jī)制不完善一是忽視部門經(jīng)理(即被考評(píng)者的直接上級(jí))在員工考核中的重要作用。相對(duì)來(lái)說(shuō)，部門經(jīng)理最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)，最容易對(duì)被考評(píng)者給出公正客觀的評(píng)價(jià)。目前很多企業(yè)實(shí)行的360度評(píng)價(jià)的辦法，表面上看考評(píng)過(guò)程是公正客觀的，實(shí)際上由于員工直接上級(jí)以外的人員并不能完全了解員工本人的工作目標(biāo)、崗位職責(zé)以及實(shí)際工作表現(xiàn)，只能憑印象打分，憑感情打分，因此所給出的評(píng)價(jià)是盲目的，考評(píng)結(jié)果反而不具有公正性和客觀性。二是缺少員工日常工作表現(xiàn)的書(shū)面記錄。三是評(píng)價(jià)結(jié)果不能與員工獎(jiǎng)懲、晉升等掛鉤，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果好的職工沒(méi)有相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果不好的職工沒(méi)有處罰措施，干好干壞一個(gè)樣，使績(jī)效考核變成了搞形式、走過(guò)場(chǎng)，挫傷了員工積極性，也破壞了績(jī)效管理的權(quán)威性。四是缺乏對(duì)考評(píng)者相關(guān)的考評(píng)能力的培訓(xùn)，由于考評(píng)者考評(píng)技能不高，考評(píng)工作存在偏差，引起員工和其上司的對(duì)立；有的部門經(jīng)理在考評(píng)過(guò)程中存在敷衍了事、應(yīng)付交差的現(xiàn)象。4缺乏良好的溝通反饋機(jī)制目前企業(yè)存在的最大問(wèn)題是，很多時(shí)候企業(yè)管理者并不能與員工實(shí)現(xiàn)有效的溝通，員工不了解企業(yè)的愿景是什么，目標(biāo)是什么，也不知道企業(yè)對(duì)自己的期望是什么，不了解企業(yè)希望自己達(dá)到的目標(biāo)是什么。在具體工作中管理者也不能及時(shí)地了解員工的需求、員工所面J臨的問(wèn)題和困難，不能對(duì)員工給予有效的幫助?？荚u(píng)結(jié)果出來(lái)后，不能及時(shí)將結(jié)果反饋給員工本人，即使反饋，員工也沒(méi)有就結(jié)果所反映的問(wèn)題給出自己的理由和解釋的權(quán)利和機(jī)會(huì)。有的企業(yè)管理者只是把結(jié)果告訴本人，不能與員工一起分析其存在問(wèn)題的原因，也不會(huì)與員工一起制定改進(jìn)計(jì)劃。所有這些溝通上的不足，容易使員工對(duì)企業(yè)績(jī)效管理產(chǎn)生厭倦和抵觸情緒，使績(jī)效管理的效果大打折扣。三、在績(jī)效管理認(rèn)識(shí)上必須更新觀念在績(jī)效管理的過(guò)程中，應(yīng)該從強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較轉(zhuǎn)向?yàn)閭€(gè)人自我發(fā)展診斷，將考核者與被考核者的對(duì)立關(guān)系變成互助伙伴關(guān)系，績(jī)效管理的目的應(yīng)該更多地定位為企業(yè)與員工多方受益、共同發(fā)展，通過(guò)績(jī)效管理使員工正確地認(rèn)識(shí)自身的優(yōu)缺點(diǎn)，及時(shí)對(duì)自身的發(fā)展方向進(jìn)行修正，從而獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和空間，企業(yè)也從中獲益。有不少的部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源部門的事情，在績(jī)效管理的過(guò)程中僅滿足于考核結(jié)果和填表評(píng)分，而缺乏與員工的交流、溝通。績(jī)效管理是人力資源管理的一部分，也是人力資源管理部門的一項(xiàng)重要職責(zé)和工作。但是，人力資源管理部門對(duì)績(jī)效管理的責(zé)任主要體現(xiàn)在企業(yè)績(jī)效管理的規(guī)劃設(shè)計(jì)、組織、協(xié)調(diào)、宣傳、推動(dòng)、服務(wù)、匯總等方面，而大量的執(zhí)行工作則全靠各級(jí)部門領(lǐng)導(dǎo)來(lái)做。同時(shí)績(jī)效管理是一項(xiàng)強(qiáng)調(diào)全員參與的管理活動(dòng)，存在于各管理層級(jí)之間，績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)部門領(lǐng)導(dǎo)與員工在日常工作過(guò)程中不斷溝通和反饋，不斷尋找達(dá)成最佳績(jī)效的方法。所有這些工作都是人力資源管理部門無(wú)法替代和完成的。所以，績(jī)效管理是各級(jí)部門領(lǐng)導(dǎo)不可推卸的責(zé)任，更是各級(jí)部門領(lǐng)導(dǎo)日常管理的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。績(jī)效管理的最終目的是提升能力、改善績(jī)效，需要在績(jī)效管理過(guò)程中進(jìn)行企業(yè)與員工、上司與下屬之間有意義的工作溝通和情感交流。也就是說(shuō)，績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的溝通過(guò)程。從績(jī)效計(jì)劃設(shè)定績(jī)效目標(biāo)開(kāi)始，一直到績(jī)效診斷與提高，整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)都離不開(kāi)溝通，都需要領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通來(lái)完成。通過(guò)溝通，領(lǐng)導(dǎo)者把工作要求、目標(biāo)及工作價(jià)值傳遞給下屬，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。并借助于全方位的績(jī)效管理體系，在企業(yè)形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。四、堅(jiān)持以全面、系統(tǒng)與辨證的觀念進(jìn)行績(jī)效管理1采取有效措施使績(jī)效管理深入企業(yè)全體員工思想企業(yè)應(yīng)樹(shù)立以人為本的工作思路，充分利用內(nèi)部電視、職工報(bào)、廣播學(xué)習(xí)園地等媒體資源，大力營(yíng)造和持久宣傳“績(jī)效管理是以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處和短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高”的新理念。明確提出績(jī)效管理既不是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工揮舞的“大棒”，但也不應(yīng)成為無(wú)原則的“和稀泥”式的大家都好。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)高度重視員工在企業(yè)的發(fā)展，把廣大員工視為管理的主體，通過(guò)績(jī)效管理導(dǎo)入改善機(jī)制，搭建員工施展才華的平臺(tái)，發(fā)掘員工的智慧，給予員工更多的指導(dǎo)和幫助，促進(jìn)員工快速成長(zhǎng)。同時(shí)還要通過(guò)績(jī)效管理為優(yōu)秀員工提供多渠道的