企業(yè)研究論文-論國有企業(yè)激勵機制.doc

企業(yè)研究論文-論國有企業(yè)激勵機制【摘要】完善的激勵約束機制是現(xiàn)代企業(yè)制度活力的源泉，是國有企業(yè)建立和完善科學(xué)的法人治理結(jié)構(gòu)變革成功的保證，本文從國有企業(yè)激勵機制存在的問題入手，分析其產(chǎn)生的根源及提出了相應(yīng)的對策?！娟P(guān)鍵詞】激勵機制代理問題原因?qū)Σ咭?、國有企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀1、代理問題的存在。產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)置的不合理和激勵約束機制的不健全導(dǎo)致的代理問題日益嚴重：國有企業(yè)從產(chǎn)權(quán)關(guān)系講，本質(zhì)上屬全體人民所有，具有高度的社會性，因而客觀上決定國有企業(yè)所有權(quán)的只能由國家政府代表全體人民行使，但國家并非個人化的代表，所以必須委托特定的自然人來經(jīng)營國有企業(yè)。這樣不可避免的產(chǎn)生所有權(quán)的缺位，從而造成經(jīng)營權(quán)的強化和所有權(quán)的弱化，也即：日本學(xué)者青木昌彥所稱的：“內(nèi)部人控制”。在“內(nèi)部人控制”的情況下，由于缺乏一個健全的激勵約束機制，企業(yè)經(jīng)營者為了短期的利益而將大量的資源進行非生產(chǎn)性配置，從而擴大自己的控制權(quán)益，造成目前國有企業(yè)權(quán)責不對稱的局面。企業(yè)激勵約束機制越不健全，代理人偏離委托人的(股東)的目標越嚴重。2、現(xiàn)有激勵制度效果不理想。由于現(xiàn)有激勵制度在制度安排上無視人力資本產(chǎn)權(quán)的個人自主決定性，無論是組織思想宣傳、勞動模范表彰，還是各種“物質(zhì)刺激”或是規(guī)章制度約束，都是由于沒有一個良性運轉(zhuǎn)的激勵和約束制度而導(dǎo)致低效、無效或失效。激勵效果不理想的后果是擁有人力資本的人缺乏為企業(yè)工作的動力，企業(yè)凝聚力下降，甚至造成人力資本流失。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計，有的國有企業(yè)流失員工多達百分之六十，而外資企業(yè)和私營企業(yè)中，高級管理人員、技術(shù)人員和技工70以上來自國有企業(yè)。經(jīng)常聽到這樣的事例：某個國有企業(yè)搞一個大型研發(fā)項目，就在項目即將大功告成之際，該項目的負責人帶著成型的項目到其他企業(yè)入股去了。國有企業(yè)的經(jīng)營者帶著管理經(jīng)驗、營銷網(wǎng)絡(luò)到向其他企業(yè)或是另起爐灶的事例也屢見不鮮。人才流失已成為國有企業(yè)最大的隱痛。二、國有企業(yè)激勵和約束機制失靈的原因1、公司治理結(jié)構(gòu)的不科學(xué)。(1)股東結(jié)構(gòu)過于集中，國有股一股獨大，國有股股權(quán)虛設(shè)，“內(nèi)部人控制”，導(dǎo)致無人對國有產(chǎn)權(quán)最終負責，結(jié)果是經(jīng)營者自己決定自己的薪酬，所有者缺少對經(jīng)營者控制權(quán)的必要約束，經(jīng)營者的行為偏離所有者利益最大化的要求，企業(yè)卻負贏不負虧，國家(所有者)承擔了無限責任。(2)企業(yè)與控股股東之間存在過多的關(guān)聯(lián)交易，中國仍然存在政企分不開的現(xiàn)象，比如企業(yè)總經(jīng)理的任免要由人事部門負責，企業(yè)總經(jīng)理的考核要由國有資產(chǎn)管理部門負責，甚至企業(yè)的重大決策要由上級主管部門批準等等。導(dǎo)致經(jīng)營者從經(jīng)營企業(yè)變成“經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)”，目標和行為嚴重錯位。(3)董事會、監(jiān)事會沒有發(fā)揮應(yīng)有的功能。目前由于中國企業(yè)國有股權(quán)缺位，一股獨大，董事會的構(gòu)成、功能、程序受到上級主管單位的控制，董事會的構(gòu)成功能、程序不規(guī)范。我國企業(yè)董事會成員中以執(zhí)行董事、控股股東為主，缺少獨立董事。2、觀念陳舊。國有企業(yè)經(jīng)營管理人員被看成是國家干部而不是具有獨立利益的經(jīng)營者，特點是在企業(yè)內(nèi)部，許多人不接受經(jīng)營者與績效掛鉤的薪酬制度。甚至，在有些企業(yè)中，管理人員出于多種考慮，不敢拿由于國企效益增加而獎勵給他的獎金。3、高級管理人員的持股比例偏低，無法與員工拉開檔次。統(tǒng)計顯示，中國目前上市公司高管人員的持股比例極低。平均只有00488，人均持股7769股。這同財富雜志1980年公布的371家大公司董事會成員平均lO6的持股比例相比，實在是太低了。這樣的低持股比例，根本無法把高級管理人員的利益與股東的利益緊密地結(jié)合在一起。第四，企業(yè)的外部約束機制尚未完善，證券市場、經(jīng)營者市場、企業(yè)兼并機制等外部約束機制雖在逐步建立，但力量仍然微弱，約束力度不足。三、國有企業(yè)建立有效的激勵機制的對策1、對企業(yè)高層管理人員的激勵股票期權(quán)激勵機制。股票期權(quán)是指企業(yè)資產(chǎn)所有者對企業(yè)經(jīng)營者實行的一種長期激勵的報酬制度，具體是指經(jīng)營者享有：在與企業(yè)資產(chǎn)所有者約定的期限內(nèi)(3-5年內(nèi))以某一預(yù)先確定的價格購買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利，經(jīng)營者在他認為合適的價位上拋出股票，從而獲得價差利潤。股票期權(quán)激勵機制將高級管理人員的薪酬與長期利益聯(lián)系起來，鼓勵他們在對公司的經(jīng)營問題進行決策時，更多地關(guān)注公司的長遠發(fā)展，而不是將注意力集中在短期財務(wù)指標上。他克服了年薪制照顧短期利益的缺點，大大的壓縮了公司用于分配的現(xiàn)金，減輕公司現(xiàn)金流的壓力，避免繳納過高的稅收起到了節(jié)稅的作用，激勵經(jīng)營者減少了企業(yè)的代理成本，改善了公司的治理結(jié)構(gòu)促進其穩(wěn)健經(jīng)營。國有企業(yè)作為我國的主導(dǎo)企業(yè)，改革面臨困難重重，股票期權(quán)無疑是解決國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)不清走出經(jīng)營困境的一條有效之路。當然作為一種新生事物其健全完善還需要一個過程。但“壓力雖大動力無窮”。2、建立規(guī)范的職工技能評測體系和獎勵制度。首先，考核應(yīng)有明確、統(tǒng)一、固定的評價標準，也就是說，參與測評的人要在一個公開、公平、公正、統(tǒng)一的標準環(huán)境中參加考核，只有這樣的考核才具有實際意義。因為考核的目的就是為了在企業(yè)中構(gòu)建良好的競爭機制，發(fā)現(xiàn)每個人的潛質(zhì)，如果通過考核不能達到預(yù)期的效果，考核測評工作就是徒勞。其次，必須以被考核人具體業(yè)務(wù)工作為基礎(chǔ)，揚棄不健康的個人感情色彩，允許被考核人進行自我評價和申訴。因為工作性質(zhì)的差異，有些工作難以用量化的標準進行考核，作為企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)就必須以被考核人所做的具體工作為根本進行科學(xué)考核，切莫以個人感情為依據(jù)，造成“說你行你就行，不行也行；說你不行就不行，行也不行”的惡劣風氣，以免傷害職工的工作積極性。最后，考核應(yīng)有連續(xù)性，并將考核結(jié)果與必要的獎懲掛鉤?？己吮旧聿⒉皇侨蝿?wù)的終結(jié)，通過考核既摸清了職工的現(xiàn)有技能水平，又可以為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提供一種獎勵依據(jù)，這就要求一方面考核應(yīng)具有連續(xù)性，只有這樣，企業(yè)內(nèi)部的良性競爭機制才能建立起來。如果全憑領(lǐng)導(dǎo)意志，忽考忽停，勢必影響職工潛質(zhì)的發(fā)揮。另一方面，各級管理人員應(yīng)該不失時機對考核中的優(yōu)勝者給予必要的物質(zhì)獎勵，借以激發(fā)其繼續(xù)保持優(yōu)勢的熱忱。3、培養(yǎng)員工的自我激勵能力，提升企業(yè)內(nèi)聚力。(1)管理者需要進行充分的授權(quán)和溝通。沒有權(quán)限的員工工作無法有效開展，也不會有積極性和主動性，更談不上自我激勵。所以授權(quán)是非常必要的，管理者在劃定界限的前提下將權(quán)力下放，讓員工有權(quán)處理自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的事情，只要不超出管理者規(guī)定的界限，員工就可以自由發(fā)揮。這樣，員工就會有責任感地去工作，也會在工作中不斷提高自己，不斷激勵自己。充分的溝通也是必要，沒有溝通，員工就會產(chǎn)生不被信任和不被尊重的感覺，就會有逆反情緒，無法有效地激勵自己。管理者有責任喚起員工的自我管理和自我激勵的意識，讓員工意識到企業(yè)給了自己發(fā)展的空間，員工自己要有意識地對自己的發(fā)展負責，獨立工作承擔責任的同時，也獨立承擔自我發(fā)展的責任，對自己進行激勵和提高。管理者定期不定期和員工進行溝通，讓員工知道管理者期望自己能夠很好地進行自我激勵，獲得更大的發(fā)展動力。(2)信息充分的分享。研究發(fā)現(xiàn)，沒有獲得充分信息的員工是沒有責任感的，相反那些能夠充分獲得信息的員工卻愿意負責地做所知道的事情，這就要求管理者建立有效的信息分享渠道，讓員工充分獲得自己所需的信息。(3)對員工進行培訓(xùn)。在物質(zhì)利益基本滿足，在面對重組改制、下崗分流的今天，大家更愿意選擇參加一定量培訓(xùn)形式作為應(yīng)得的獎勵，提高自身的含金量以求在將來的崗位上充分施展其才能。但培訓(xùn)必須本著“公平競爭，擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則。另外根據(jù)培訓(xùn)的結(jié)果，對優(yōu)秀的員工給與物質(zhì)，精神及晉升獎勵，可以進一步增強激勵的效果。培訓(xùn)一方面可以給員工以“充電”的機會，另一方面可以通過員工自我激勵、自我管理不斷成熟，推動組織進步，促進了企業(yè)整體素質(zhì)的提高和競爭力的增強。4、改進薪酬體系。