企業(yè)研究論文-論激勵(lì)的動(dòng)態(tài)性.doc

企業(yè)研究論文-論激勵(lì)的動(dòng)態(tài)性摘要從企業(yè)角度看，其內(nèi)外部環(huán)境總是處于不斷變化之中。從人力資源個(gè)體情況看，不僅個(gè)體之間存在著差異，而且個(gè)體本身在不同的時(shí)期其需求層次也各不相同。差異性與變化性決定了激勵(lì)的動(dòng)態(tài)性。沒(méi)有良好的動(dòng)態(tài)性激勵(lì)機(jī)制，不僅無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，而且會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。本文通過(guò)對(duì)“人生心理發(fā)展周期”理論的探討，闡述了激勵(lì)的動(dòng)態(tài)性，并提出了建構(gòu)動(dòng)態(tài)性激勵(lì)體系需要關(guān)注的問(wèn)題。關(guān)鍵詞人力資源；激勵(lì)；動(dòng)態(tài)性；主體意識(shí)運(yùn)動(dòng)是物質(zhì)的基本屬性。物質(zhì)的運(yùn)動(dòng)觀要求人們以一種動(dòng)態(tài)的眼光、發(fā)展的思維去觀察、思考瞬息萬(wàn)變的客觀世界。企業(yè)作為社會(huì)活動(dòng)的基本形式，總是處于不斷變革和發(fā)展之中，企業(yè)的運(yùn)動(dòng)形式要求有相應(yīng)的管理模式與之匹配。隨著科學(xué)技術(shù)進(jìn)步加速和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈程度的增加，企業(yè)外部環(huán)境的動(dòng)態(tài)性日益增強(qiáng)，企業(yè)之間的差距每天都在變化。競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則改寫(xiě)，由“大魚(yú)吃小魚(yú)”變成“快魚(yú)吃慢魚(yú)”。一方面，競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則變化給一些企業(yè)帶來(lái)飛速發(fā)展的機(jī)會(huì)。企業(yè)快速發(fā)展依靠的是人才。于是，企業(yè)間出現(xiàn)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，甚至出現(xiàn)搶人才的狀況。另一方面，企業(yè)快速變化導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)地位也迅速變化。環(huán)境的動(dòng)態(tài)性越強(qiáng)，人才就越不滿足于原有企業(yè)提供的靜態(tài)激勵(lì)，就越傾向于通過(guò)流動(dòng)來(lái)獲得動(dòng)態(tài)激勵(lì)。在激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中，必須保持該機(jī)制的充分動(dòng)態(tài)性、靈活性。單一、絕對(duì)的靜態(tài)指標(biāo)是不宜用于企業(yè)生存發(fā)展的。因?yàn)閱渭円?guī)定一些絕對(duì)指標(biāo)并沒(méi)有意義，也有悖于管理者的初衷。從管理者角度來(lái)看，激勵(lì)機(jī)制本身不是目的，而是手段，其最終目的是在滿足經(jīng)營(yíng)者利益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化。一、構(gòu)建動(dòng)態(tài)性激勵(lì)的理?yè)?jù)構(gòu)建動(dòng)態(tài)性激勵(lì)的理?yè)?jù)是人生心理發(fā)展周期理論。人生心理發(fā)展周期理論是在人生發(fā)展心理學(xué)的研究過(guò)程中逐步形成的，人生發(fā)展心理學(xué)(Lifespandevelopment)是心理學(xué)中一個(gè)新的研究領(lǐng)域，也是一種研究個(gè)體心理發(fā)展的新觀點(diǎn)。人生發(fā)展心理學(xué)認(rèn)為人的一生都在不斷地發(fā)展，在發(fā)展中有增長(zhǎng)也有衰退，有些新特點(diǎn)新形式是在發(fā)展過(guò)程中逐步出現(xiàn)并得到增強(qiáng)的。人生發(fā)展心理學(xué)把各發(fā)展階段聯(lián)系起來(lái)進(jìn)行考察，企圖揭示人生各階段之間的關(guān)系、它們?cè)谌松l(fā)展中的地位以及某一階段中發(fā)生的事件對(duì)以后發(fā)展的影響。同樣是研究某一階段，從人生發(fā)展的觀點(diǎn)來(lái)進(jìn)行分析，就會(huì)對(duì)這個(gè)階段有一個(gè)新的認(rèn)識(shí)，就能對(duì)這個(gè)階段有較為深刻的理解。人生心理發(fā)展周期理論正是在這種關(guān)于人生心理發(fā)展新的研究基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。它反映的是人在成長(zhǎng)過(guò)程中可分為不同階段，每一階段的心理發(fā)展是有規(guī)律的，并且各個(gè)階段的心理特點(diǎn)是互相影響的。其中比較有代表性的是美國(guó)心理學(xué)家埃里克森和梅爾在20世紀(jì)60年代后期創(chuàng)立的“八階段理論”。埃里克森和梅爾把人生發(fā)展分為八大階段，每一階段在生理、心理和社會(huì)發(fā)展方面都是密切關(guān)聯(lián)的。下表顯示了這八個(gè)發(fā)展階段、心理社會(huì)危機(jī)和相應(yīng)的結(jié)果。埃里克森和梅爾認(rèn)為，在某一階段這些危機(jī)如何解決的方式，對(duì)人在以后各個(gè)階段處理危機(jī)的能力有交迭作用。他們還認(rèn)為，這些階段是相互重疊的，因此年齡上的區(qū)分只是近似的。人生心理發(fā)展周期理論以其高度的適用性，對(duì)我們的工作實(shí)踐具有積極的指導(dǎo)作用。二、人生心理發(fā)展周期理論在企業(yè)激勵(lì)中的運(yùn)用按照人生心理發(fā)展周期理論觀點(diǎn)，生命是一個(gè)連續(xù)發(fā)展的過(guò)程。人的心理發(fā)展也是一個(gè)連續(xù)的過(guò)程。雖然企業(yè)員工一般都處于青春后期、成年早期、成年期和老年初期，但是人的心理發(fā)展不是孤立的，后一階段的心理特點(diǎn)是前一階段心理特點(diǎn)的延續(xù)，必然受到前一階段心理特點(diǎn)的影響，而且也會(huì)影響到其后階段心理特點(diǎn)的形成。因此，企業(yè)應(yīng)該以人生心理發(fā)展周期理論為依據(jù)，按照員工心理發(fā)展階段的特點(diǎn)建立動(dòng)態(tài)激勵(lì)體系，有效地提高激勵(lì)效果。1.青春后期和成年早期的員工。處于青春后期和成年早期的員工，由于剛出校門(mén)步入社會(huì)，他們對(duì)生活充滿著許多美好的憧憬和幻想，希望今后的生活沿著自己預(yù)定的軌道發(fā)展。但隨著工作經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)閱歷的不斷增多，現(xiàn)實(shí)生活和個(gè)人理想世界產(chǎn)生差距，形成矛盾，產(chǎn)生諸如同一性混亂或不可名狀的孤獨(dú)感等。對(duì)這一人生發(fā)展階段的員工，企業(yè)應(yīng)該特別注重在精神激勵(lì)和心理關(guān)懷方面下功夫，以各種宣傳形式，讓他們了解企業(yè)文化，認(rèn)同企業(yè)的基本價(jià)值觀念、原則和宗旨。要關(guān)心他們的個(gè)人發(fā)展，幫助員工建立起既合乎自己理想，又比較切合現(xiàn)實(shí)的，且與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致的個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，幫助他們?cè)趥€(gè)人要求與社會(huì)要求產(chǎn)生矛盾的沖突情景中，形成和鞏固人類(lèi)必須具備的優(yōu)秀品質(zhì)，如主動(dòng)精神、勤奮刻苦、忠誠(chéng)奉獻(xiàn)、責(zé)任心和道德感等，引導(dǎo)他們獲得新的自我同一性，形成新的社會(huì)價(jià)值觀，以便與企業(yè)文化很好的融合。由于這一層次的年輕人剛剛自立，沒(méi)有多少經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，因此一定的物質(zhì)激勵(lì)(如富有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬、高獎(jiǎng)金等制度)對(duì)他們很重要。2.成年中期的員工。處于成年中期的員工，有一定的社會(huì)閱歷，他們精力旺盛、體力充沛，正處于人生的頂峰時(shí)期。他們大部分是企業(yè)生產(chǎn)管理和技術(shù)創(chuàng)新的骨干，上進(jìn)心強(qiáng)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量，但他們生活負(fù)擔(dān)比較重。這就導(dǎo)致了這部分人的心理特點(diǎn)比較復(fù)雜，心理壓力大，容易發(fā)生心理沖突。對(duì)這一年齡階段員工的物質(zhì)激勵(lì)要既穩(wěn)定且有彈性。穩(wěn)定是維持和諧的需要，彈性是對(duì)工作能力的認(rèn)可。他們的精神激勵(lì)需要時(shí)時(shí)注意兼顧個(gè)人及家庭，要讓他們的家庭分享到他們的成功與喜悅，一般采取晉升、授權(quán)或參與管理、不影響完成工作任務(wù)情況下的柔性工作時(shí)間制、給受獎(jiǎng)?wù)呒胰耸谟柚С謫T工工作獎(jiǎng)等。從而激勵(lì)員工積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，鞏固員工和企業(yè)共同的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化。3.成年晚期和老年初期的員工。處于成年晚期和老年初期員工，有著豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和人生閱歷，但由于其生理機(jī)能的生物性衰退，感覺(jué)、知覺(jué)、運(yùn)算、判斷推理能力和速度的下降，他們有時(shí)在工作中往往會(huì)有心有余而力不足之感。因此在心理發(fā)展特點(diǎn)上，他們大多趨向于維持原狀和穩(wěn)定發(fā)展，他們?nèi)匀痪哂幸欢ǖ倪M(jìn)取心，只不過(guò)他們實(shí)現(xiàn)自己進(jìn)取心的途徑不同于年輕人而已:年輕人靠的是精力和能力，年長(zhǎng)者靠的則是良好的心理承受能力、豐富的經(jīng)驗(yàn)和超然的智慧。由于處于這一階段的人們逐漸趨近退休，心理上往往容易產(chǎn)生失落感。對(duì)于這一階段員工在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，要對(duì)他們的精神激勵(lì)，給予充分的關(guān)懷和尊重，善于利用他們的經(jīng)驗(yàn)和智慧，大膽委任他們適當(dāng)?shù)娜蝿?wù)，使他們產(chǎn)生老當(dāng)益壯的感覺(jué)；關(guān)心他們的身體健康和心理調(diào)適狀況，使他們體會(huì)到自己生活的價(jià)值，得到精神上的滿足，從而對(duì)社會(huì)對(duì)人生充滿熱情。三、構(gòu)建動(dòng)態(tài)性激勵(lì)機(jī)制需要解決的問(wèn)題人生心理發(fā)展周期理論認(rèn)為，人在成長(zhǎng)過(guò)程中可分為不同的階段，每一階段的心理發(fā)展是有規(guī)律的，并且各個(gè)階段的心理特點(diǎn)是相互影響的。為此，我們應(yīng)以人生心理發(fā)展周期理論為指導(dǎo)，摒棄機(jī)械式的靜態(tài)激勵(lì)措施，構(gòu)建動(dòng)態(tài)性激勵(lì)機(jī)制。(一)構(gòu)建有效的組合激勵(lì)機(jī)制。人力資源開(kāi)發(fā)和管理固然需要外部條件的配合，但內(nèi)部因素具有不可替代的重要作用，其中激勵(lì)機(jī)制是最有積極意義的調(diào)節(jié)機(jī)制。美國(guó)哈佛大學(xué)管理學(xué)院詹姆斯教授對(duì)人力資本的能動(dòng)性曾做過(guò)專(zhuān)題研究，結(jié)果表明:如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力只不過(guò)發(fā)揮20-30%；如果得到激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到80-90%。也就是說(shuō)科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制能夠使員工的能力發(fā)揮提高3-4倍。物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制有效性的必要條件，但決不是充分條件。因此，從實(shí)踐的角度來(lái)看，最佳激勵(lì)應(yīng)該是變靜態(tài)激勵(lì)為動(dòng)態(tài)激勵(lì)，即把物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，包容激勵(lì)多樣性、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)等因素，組合激勵(lì)的理論基礎(chǔ)是基于人生心理發(fā)展周期理論，該理論的核心是認(rèn)為生命是一個(gè)連續(xù)發(fā)展的過(guò)程，人的心理發(fā)展