醫(yī)生人力資本和薪酬制度研究.doc

醫(yī)生人力資本和薪酬制度研究楊燕綏，胡乃軍摘要：本文從人力資本投資和收入分布理論出發(fā)，研究了醫(yī)生的人力資本和薪酬結(jié)構(gòu)。醫(yī)生屬于智能型勞動者，基于崗位培訓(xùn)和實(shí)踐產(chǎn)生的人力資本再投資程度較高，其薪酬政策應(yīng)給予回報(bào)。本文提出“醫(yī)生基本工資等同于社會平均工資，由財(cái)政全額補(bǔ)償；績效工資實(shí)行點(diǎn)數(shù)法，由社會醫(yī)療保險(xiǎn)基金補(bǔ)償”的政策建議。關(guān)鍵詞：人力資本；薪酬結(jié)構(gòu)；基本工資；績效工資中圖分類號：文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：Theresearchofhumancapitalandcompensationstructurefordoctors/YangYansui，HUNaijun/ChineseHealthEconomics,Abstract：Thehumancapitalandcompensationstructureofdoctorsareanalyzedinthispaperbasedonthetheoryofhumancapitalandincomeallocation.Accordingtothistheory,thedoctorsmakealotoftraining,studiesandpracticesduringtheirpracticeofcareerlife,whichareallon-the-jobtraining,andcanbetreatedashumancapitalinvestment.Inordertomaintainthiskindofinvestment,theymusthavehighinvestmentrevenueratethroughtheircompensationstructure.Acompensationstructurefordoctorsisadvisedhere.TheBasicpay,whichisthegovernmentsfullresponsibility,thePerformancerelatedpaywhichshouldbesupportedbythesocialmedicalinsurancefundandtheFringeBenefitareallincludedinthispolicyadvice.Keywords:HumanCapital；CompensationStructure；Basicpay；PerformancerelatedpayFirst-authorsaddress:SchoolofpublicpolicyandmanagementofTsinghuaUniversity,Beijing,100084,ChinaCorrespondingauthor:HuNaijun；E-mail:清華大學(xué)公共管理學(xué)院北京100084清華大學(xué)公共管理學(xué)院北京100084作者簡介：楊燕綏（1953），女，北京市人，清華大學(xué)公共管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，現(xiàn)為清華大學(xué)公共管理學(xué)院就業(yè)和社會保障研究中心主任，研究方向：社會保障、養(yǎng)老金制度、服務(wù)型政府建設(shè)；Email：通訊作者：胡乃軍，男，公共管理學(xué)博士研究生，研究方向：薪酬、社會保障和政府體制改革；Email：醫(yī)療服務(wù)是醫(yī)生主導(dǎo)的，保障公民健康的公益服務(wù)，醫(yī)生薪酬是公立醫(yī)院改革和實(shí)施新醫(yī)保方案的關(guān)鍵問題。醫(yī)生薪酬制度應(yīng)當(dāng)與其人力資本匹配。1醫(yī)生人力資本投資和收入曲線分布人力資本投資包括兩部分，一個(gè)是學(xué)校教育，二是工作實(shí)踐（自修與培訓(xùn)）。學(xué)校教育階段的人力資本投資相差不大，工作中的人力資本再投資差異很大。很多學(xué)者用未來收入能力測算人力資本，如加里貝克爾用一個(gè)人工作Y所產(chǎn)生的收入現(xiàn)值評估其人力資本，公式如下1：njjjrYYV01)1()(其中r是市場貼現(xiàn)率，假設(shè)各個(gè)時(shí)期不變。貝克爾還使用了收入分布概念，強(qiáng)調(diào)人力資本投資過程中，培訓(xùn)時(shí)點(diǎn)和未來收入以及邊際生產(chǎn)率的變化。綜合觀察培訓(xùn)（人力資本繼續(xù)投資期）和工作（人力資本收益期）期間，收入分布可能出現(xiàn)一定的“陡峭性”（如圖1中TT曲線）2。如果沒有培訓(xùn)，也就沒有工作過程中的知識和能力的提高（或者很?。?，人的收入呈現(xiàn)終生水平直線（圖1中UU曲線所示）圖1貝克爾描述的經(jīng)歷人力資本投資的收入曲線分布在實(shí)踐中，培訓(xùn)成本發(fā)生在當(dāng)期，收益是延期問題。人力資本投資有就業(yè)環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)，一系列人力資本投資的預(yù)期收益可能無法實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)實(shí)中難以精確計(jì)算人力資本投資和收益的關(guān)系，但可以比較明確地知道個(gè)人未來收入分布，再決定是否進(jìn)行人力資本再投資，即制度反作用于個(gè)人的結(jié)果。正如Lazear所說，人力資本投資理論解釋收入分布的不足，就在于各個(gè)行業(yè)、組織和企業(yè)的收入分配制度，政府的收入分配政策，這些都是外部制約環(huán)境，對個(gè)人的決策也是一樣3。現(xiàn)代勞動力包括體力、技能和智能三種類型。最低工資制度的價(jià)值在于保護(hù)體力勞動者，社會平均工資的價(jià)值在于保護(hù)技能勞動者，一攬子薪酬計(jì)劃是補(bǔ)償智能型勞動者的制度安排。智能勞動者屬于學(xué)習(xí)型的研發(fā)和管理人才，其人力資本的投入和產(chǎn)出比較高，是適應(yīng)IT技術(shù)的現(xiàn)代生產(chǎn)方式的核心要素。醫(yī)生是智能勞動者的代表，他們需要終生學(xué)習(xí)，并針對每個(gè)患者開據(jù)個(gè)性診療處方，每個(gè)診療處方都凝聚著企業(yè)生產(chǎn)的四個(gè)環(huán)節(jié)，即研發(fā)、生產(chǎn)、銷售和售后服務(wù)。由此決定，醫(yī)生是人力資本最高、信息壟斷最強(qiáng)、社會責(zé)任最大和崗位風(fēng)險(xiǎn)最大的職業(yè)群體。因此，美國醫(yī)生的平均收入為最低工資的5倍（最低工資約為2萬美元）以上。有研究顯示，目前在中國醫(yī)生群體中有90以上的人不主張自己子女選擇醫(yī)學(xué)專業(yè)（見清華大學(xué)就業(yè)與社會保障研究中心公共部門薪酬制度訪談問卷（2008）。顯然，是不合理醫(yī)生薪酬政策和對收入分布判斷在影響他們的選擇。2醫(yī)生的薪酬結(jié)構(gòu)和籌資機(jī)制薪酬（compensation）即指按照要素進(jìn)行的全面補(bǔ)償。薪酬是一攬子支付計(jì)劃，包括當(dāng)期支付（工資）、延期支付（福利、股權(quán)）和股權(quán)收益。根據(jù)國際會計(jì)準(zhǔn)則的規(guī)定，12月以后、終止勞動關(guān)系以后，乃至退出勞動力市場以后的延期支付均需要規(guī)范的會計(jì)規(guī)則45。工資總額包括：（1）基本工資，即對人力資本投入和年功的補(bǔ)償；（2）績效工資，即對人力資本增值部分的補(bǔ)償；（3）崗位津貼，即對勞動條件差異的補(bǔ)償，包括艱苦崗位與艱苦地區(qū)補(bǔ)貼；（4）福利保險(xiǎn)，用于社會風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償和改善職工生活；上述四個(gè)部分構(gòu)成名義工資；扣除費(fèi)稅之后形成當(dāng)期支付的實(shí)際工資67。薪酬結(jié)構(gòu)反映補(bǔ)償原則和目標(biāo)。對于工齡長、人力資本高的職工，其績效工資在工資總額中的比重較大，且延期支付的福利和股權(quán)在薪酬中的比重較大。綜上所述，公立醫(yī)院醫(yī)生一攬子薪酬公式，即醫(yī)生薪酬=基本工資(=社平)績效工資(點(diǎn)數(shù)、等級)延期支付(福利)(1)政策建議：第一，醫(yī)生基本工資等同社會平均工資。醫(yī)生薪酬應(yīng)當(dāng)由當(dāng)期工資和延期福利（包括社會保險(xiǎn)、住房公積金和職業(yè)養(yǎng)老金等）構(gòu)成；當(dāng)期工資包括基本工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼（有毒害崗位、下鄉(xiāng)巡診等）。以具有處方權(quán)的醫(yī)生為例，其基本工資應(yīng)當(dāng)?shù)韧?dāng)?shù)厣鐣骄べY，這是對醫(yī)生人力資本投入的補(bǔ)償，也稱崗位工資。以北京市2008年為例，月平均工資約為3700元。第二，醫(yī)生基本工資由財(cái)政支付。公立醫(yī)院醫(yī)生的基本工資應(yīng)當(dāng)由地方財(cái)政支付為主，中央財(cái)政補(bǔ)貼為輔，計(jì)算公式即財(cái)政負(fù)擔(dān)地方公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)義務(wù)人員數(shù)當(dāng)?shù)厣鐣骄べY額(2)財(cái)政支付能力和公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)生（人員）規(guī)模應(yīng)當(dāng)匹配89，由財(cái)政支付能力決定公立醫(yī)院醫(yī)生人員規(guī)模（見舉例1）。舉例1：2008年北京市在職職工年社會平均工資額約為4.4萬元人民幣，如果公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)在職醫(yī)生人數(shù)為10000人，當(dāng)年財(cái)政支出應(yīng)為44000萬元人民幣。此外，其他醫(yī)務(wù)人員參照此原則相應(yīng)降低待遇；非公立醫(yī)院可以參照這個(gè)原則和標(biāo)準(zhǔn)制定醫(yī)生的薪酬制度。第三，醫(yī)生實(shí)行點(diǎn)數(shù)績效工資制。績效工資，又稱績效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資（Meritpay)、與評估掛鉤的工資（Appraisalrelatedpay），是指根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價(jià)位確定工資總量，以職工勞動成果為依據(jù)進(jìn)行補(bǔ)償?shù)姆峙渲贫取V義績效工資由四個(gè)部分組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎(jiǎng)勵(lì)工資；狹義績效工資僅指與工作績效掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)工資?；讵M義概念，醫(yī)生的績效工資即對醫(yī)生工作業(yè)績的補(bǔ)償。醫(yī)生工作環(huán)節(jié)多且瑣碎，適合運(yùn)用點(diǎn)數(shù)法建立績效工資制度，全面的、有區(qū)別的反映醫(yī)生工作的數(shù)量、態(tài)度、能力、質(zhì)量等因素，根據(jù)點(diǎn)數(shù)之和反映醫(yī)生工作績效，根據(jù)醫(yī)院績效工資基金情況確定點(diǎn)數(shù)值，點(diǎn)數(shù)與點(diǎn)數(shù)值的乘積即醫(yī)生的績效工資。在理論上，績效工資是對醫(yī)生人力資本增值部分的補(bǔ)償，智能型勞動者的人力資本產(chǎn)出大于直接投入，其增加部分較大；應(yīng)至少等同于基本工資，占醫(yī)生當(dāng)期工資總額的50以上，即醫(yī)生績效工資額（個(gè)人績效點(diǎn)數(shù)點(diǎn)數(shù)值）社會平均工資（3）舉例2：根據(jù)某醫(yī)院為社會醫(yī)療保險(xiǎn)參保人的服務(wù)量測算，當(dāng)年預(yù)計(jì)社會醫(yī)療保險(xiǎn)基金付款約為1億元，除以醫(yī)院全體醫(yī)生總積分產(chǎn)生分值，再乘以醫(yī)生績效考評后的積分，即形成績效工資額。假如醫(yī)院當(dāng)年總積分235000，每分值425元，彭醫(yī)生在該醫(yī)院工作已18年，是科主任，業(yè)績考評分值240，其月績效工資計(jì)發(fā)公式，即8,500（元）（100,000,000/235,000）240/12（4）其月工資總額為12,200（忽略津貼補(bǔ)貼），計(jì)發(fā)公式即12,200（元）3,7008,500（5）第四，公立醫(yī)院醫(yī)生績效工資由社會醫(yī)療保險(xiǎn)基金支付。公立醫(yī)院是提供基本醫(yī)療服務(wù)的主體和標(biāo)桿，2010年我國實(shí)現(xiàn)人人享有醫(yī)療保障以后，醫(yī)療保險(xiǎn)基金的覆蓋范圍、基金規(guī)模和支付責(zé)任均加大，應(yīng)當(dāng)在留存風(fēng)險(xiǎn)儲備基金后，全部用于醫(yī)務(wù)人員的勞務(wù)補(bǔ)償。參考文獻(xiàn)1加里貝克爾.人力資本理論M.北京：中信出版社，2007.2GaryS.Becker.InvestmentinHumanCapital:ATheoreticalAnalysis.TheJournalofPoliticalEconomyJ,1962,70(5):9-49G.3Edward.P.Lazear.PersonnelEconomicsM.TheMITPress,1995edition.4蘇海南，楊燕綏.中國公務(wù)員福利制度