XX股份公司薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)方案（全套）【精品薪酬管理資料】

IXX股份公司 薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)方案I目 錄第一章 總則 .2第二章 薪酬單元 .4第三章 年薪制 .6第四章 崗位績(jī)效工資制 .8第五章 協(xié)議工資制 .9第六章 市場(chǎng)工資制 .10第七章 薪酬調(diào)整 .1第八章 附則 .12附件一 公司 總部崗位的薪檔區(qū)間 .14附件二 薪酬單元的計(jì)算方法 .15附件三 薪酬總額管理 .18附件四 附加工資 .21附件五 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng) .23附件六 月工資分配明細(xì)表（示意） .25附件七 獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放明細(xì)表（示意） .26附件八 薪酬發(fā)放流程 .273第一章 總則第一條 目的為 建 立 X股 份 公 司 （ 以 下 簡(jiǎn) 稱(chēng) “ 公 司 ” ） 市 場(chǎng) 化 的 價(jià) 值 分 配 體 系 ， 規(guī) 范 薪 酬 激 勵(lì)機(jī)制 ， 吸引優(yōu)秀人才 、 留住關(guān)鍵人才 、 激活人力資源 ， 同時(shí)塑造企業(yè)價(jià)值觀(guān) 、 提高員工歸屬感， 保障 公司 的總體戰(zhàn)略實(shí)施與各項(xiàng)業(yè)務(wù)拓展，依據(jù)中華人民共和國(guó)有關(guān)法律 、 法規(guī)和 公司 的相關(guān)規(guī)定，特制定本管理制度。第二條 適用范圍本制度適用于 公司 總部人員以及總部外派人員的薪酬激勵(lì)管理工作。所屬企業(yè)其他員工可參照本制度執(zhí)行 ， 或者結(jié)合自身業(yè)務(wù)實(shí)際情況制訂具體實(shí)施細(xì)則，經(jīng)所屬企業(yè)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。 第三條 基本 原則薪酬 激勵(lì)是企業(yè) 價(jià)值 分配的重要 形式 ， 應(yīng)當(dāng) 遵循 責(zé)權(quán)利對(duì)等 、 效率優(yōu)先 ， 實(shí)現(xiàn) 公司的 可持續(xù)發(fā)展 。（一） 競(jìng)爭(zhēng)性原則以保持市場(chǎng)吸引力 ， 提高核心競(jìng)爭(zhēng)力為薪酬激勵(lì)的導(dǎo)向 。 保持關(guān)鍵崗位薪酬水平具有國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)性 ， 薪酬激勵(lì)向創(chuàng)造價(jià)值的骨干人員傾斜 ， 建立吸引人才和留住人才的機(jī)制 ，協(xié)同推進(jìn) 公司 戰(zhàn)略性人才規(guī)劃及儲(chǔ)備。（二） 經(jīng)濟(jì)性原則以調(diào)整結(jié)構(gòu) 、 控制總量為薪酬激勵(lì)的導(dǎo)向 。 結(jié)合 公司 一定時(shí)期內(nèi)的投資效益以及增長(zhǎng)預(yù)期 ， 確定 公司 及所屬企業(yè)的薪酬總量 ； 通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)的不同組合 ， 使個(gè)人價(jià)值貢獻(xiàn)與集體創(chuàng)造價(jià)值 有效結(jié)合 ，共 享 企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果，保證薪酬總額的有效利用。（三） 激勵(lì)性原則以效率優(yōu)先 、 按勞分配為薪酬激勵(lì)的導(dǎo)向 。 通過(guò)增加薪酬彈性 、 合理拉開(kāi)分配差距 ，實(shí)現(xiàn)高崗位 、 高風(fēng)險(xiǎn) 、 高績(jī)效 ， 激勵(lì)個(gè)人創(chuàng)造價(jià)值 ； 通過(guò)個(gè)人收入與個(gè)人績(jī)效 、 單位績(jī)效和 公司 績(jī)效分層掛鉤 ， 激勵(lì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作創(chuàng)造價(jià)值 ； 通過(guò)設(shè)置多條職業(yè)發(fā)展及薪酬晉升通道，使員工擁有立足本崗、薪酬晉級(jí)的機(jī)會(huì)，激勵(lì)員工持續(xù)提高價(jià)值創(chuàng)造能力。 （四） 公平性原則以過(guò)程公平 、 自我公平以及內(nèi)部公平為薪酬激勵(lì)的導(dǎo)向 。 遵循科學(xué)統(tǒng)一的定薪規(guī)則 ，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考核確定個(gè)人收入，實(shí)現(xiàn)收益與責(zé)任對(duì)等，提高員工滿(mǎn)意度。4第四條 薪酬支出公司 的薪酬 支出 主要包括：（一） 固定薪酬：主要包括崗位工資、基本年薪等；（二） 浮動(dòng)薪酬：主要包括績(jī)效工資、績(jī)效年薪、獎(jiǎng)金等；（三） 附加工資：主要包括福利津貼、社會(huì)保障等；（四） 其它薪酬支出：如培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等，具體管理辦法由 公司 另行制定。第五條 職系與薪檔為了向員工提供職業(yè)發(fā)展通道， 公司 對(duì)現(xiàn)有崗位根據(jù)工作性質(zhì)劃分為管理職系 、 職能 支持職系、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職系等三個(gè)職系（見(jiàn) 附 件一 ） 。 未來(lái)根據(jù)業(yè)務(wù)拓展，可進(jìn)一步設(shè)立市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)職系、技能操作職系等。 各 職 系 內(nèi) 部 從 高 到 低 劃 分 為 資 深 級(jí) （ 專(zhuān) 家 級(jí) ） 、 高 級(jí) 、 中 級(jí) 、 初 級(jí) 四 個(gè) 職 級(jí) ， 每 個(gè)職級(jí)內(nèi)再劃分不同的職檔 。 各職級(jí)擁有各自的崗薪基數(shù) ， 各職檔對(duì)應(yīng)各自的薪檔及崗位系數(shù) 。 公司 根據(jù)發(fā)展進(jìn)程和員工成長(zhǎng) ， 開(kāi)放相應(yīng)的職級(jí) ， 為員工提供職業(yè)發(fā)展通道和晉升機(jī)會(huì)，詳見(jiàn) 公司 員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃管理辦法 。第六條 薪酬體系根據(jù)崗位特點(diǎn)及職系劃分 ， 公司 結(jié)合實(shí)際情況 對(duì)不同工作性質(zhì)的員工 ， 實(shí)行不同的結(jié)構(gòu)工資制度，構(gòu)成 公司 的薪酬體系。包括年薪制、崗位績(jī)效工資制、協(xié)議工資制 、 市場(chǎng)工資制等。 （一） 崗位績(jī)效工資制 ， 適用于管理職系的中基層管理人員 、 職能支持職系 、 專(zhuān)業(yè)技術(shù)職系等；（二） 年薪制 ， 適用于管理職系的高管人員 （ 含 公司 總裁 、 副總裁 、 所屬企業(yè)高管層 ） ， 對(duì)于 公 司 外 派的關(guān)鍵人員、董事會(huì)決定的人員（如審計(jì)部門(mén)負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人以及外派財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等）也可以實(shí)行年薪制； （三） 協(xié)議工資制（工資特區(qū) ） ，適用于國(guó)內(nèi)人才市場(chǎng)稀缺的高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員；（四） 市場(chǎng)工資制，適用于勞動(dòng)力市場(chǎng)較為充裕的工勤人員。5第二章 薪酬單元第七條 薪酬結(jié)構(gòu)員工的薪酬結(jié)構(gòu)主要包含四個(gè)薪酬單元 ： 崗位工資 、 績(jī)效工資 、 獎(jiǎng)金 （ 年終效益獎(jiǎng)金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)）和附加工資。根據(jù)崗位特點(diǎn)和工作性質(zhì)的不同 ， 薪酬單元可以進(jìn)行不同的組合 、 以不同方式計(jì)算和發(fā)放。 第八條 崗位工資崗位工資是薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ) ， 從崗位的相對(duì)價(jià)值 、 個(gè)人長(zhǎng)期經(jīng)驗(yàn)及貢獻(xiàn)積累方面體現(xiàn)員工的價(jià)值。 第九條 崗位工資的確定原則崗位工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對(duì)固定的部分 ， 也是為了保障員工的基本生活而設(shè)定的薪酬單元。（一） 以崗定薪 ： 在工作分析的基礎(chǔ)上 ， 按照崗位相對(duì)價(jià)值大小進(jìn)行整體排序或者評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)崗位歸級(jí)； （二） 一崗多薪 ： 在確定崗級(jí)的基礎(chǔ)上 ， 結(jié)合貢獻(xiàn)程度 、 能力高低等因素 ， 實(shí)現(xiàn)級(jí)內(nèi)分檔和員工入檔；（三） 薪隨崗變 ： 當(dāng)員工崗位調(diào)動(dòng)時(shí) ， 崗位工資應(yīng)當(dāng)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整 ， 實(shí)現(xiàn)薪酬水平與崗位的掛鉤； （四） 保障生活：崗位工資下限，原則上不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn) ， 并且采取按月計(jì)發(fā)的方式，以保障員工的基本生活。第十條 崗位工資的用途（一） 試用期員工收入的計(jì)算基數(shù)；（二） 加班加點(diǎn)工資的計(jì)算基數(shù)；（三） 各種假別工資以及缺勤扣款的的計(jì)算基數(shù)，另行規(guī)定的除外；（四） 其它薪酬項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)，由人力資源部另行規(guī)定。第十一條 績(jī)效工資績(jī)效工資是薪酬結(jié)構(gòu)的重要單元，從階段性的工作績(jī)效體現(xiàn)員工當(dāng)期創(chuàng)造的價(jià)值 。第十二條 績(jī)效工資的確定原則績(jī)效工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對(duì)浮動(dòng)的部分，根據(jù)當(dāng)期的 公司 業(yè)績(jī)、單位及團(tuán)隊(duì)績(jī)效 、6員工所在崗位的風(fēng)險(xiǎn)和個(gè)人努力取得的工作績(jī)效來(lái)確定，與季度績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。 第十三條 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金 是薪酬結(jié)構(gòu)中的浮動(dòng)部分 ， 根據(jù) 公司 經(jīng)營(yíng)成果 ， 核定發(fā)給全體或部分員工的獎(jiǎng)勵(lì)，從而體現(xiàn)員工、團(tuán)隊(duì)為 公司 效益做出的努力和工作成績(jī)。獎(jiǎng)金一般包括年終效益獎(jiǎng)（年終獎(jiǎng) ） 、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。第十四條 年終效益獎(jiǎng)年終效益獎(jiǎng) ， 為員工共享企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果設(shè)定的激勵(lì)性薪酬單元 ， 是薪酬結(jié)構(gòu)中相對(duì)浮動(dòng)的部分，根據(jù) 公司 （或本單位）年度經(jīng)營(yíng)情況、員工個(gè)人年度工作績(jī)效來(lái)確定 ， 與年終考核結(jié)果掛鉤 。 （見(jiàn) 附件二 ）第十五條 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng) ， 為 鼓勵(lì)員工的出色業(yè)績(jī)和持續(xù)努力設(shè)定的激勵(lì)性薪酬單元 ， 通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的方式 ， 正向強(qiáng)化員工的優(yōu)秀表現(xiàn) ， 提高員工對(duì) 公司 文化的認(rèn)同感 。 （見(jiàn) 附件五 ）第十六條 附加工資附加工資是薪酬結(jié)構(gòu)中的保障性薪酬單元。 公司 根據(jù)國(guó)家和地方的法律 、 法規(guī) ， 為員工繳納的強(qiáng)制性社會(huì)保險(xiǎn) ， 是薪酬結(jié)構(gòu)中的固定部分。 公司 根據(jù)內(nèi)部規(guī)定，為員工提供的住房、交通、通訊、工作餐、差旅等各項(xiàng)津貼 、以及企業(yè)年金等福利待遇，應(yīng)當(dāng)設(shè)定為激勵(lì)性的薪酬單元 。 （見(jiàn) 附件四 ）第十七條 應(yīng)扣除項(xiàng)目下列項(xiàng)目，須從薪酬中直接扣除： （一） 代繳代扣的個(gè)人所得稅；（二） 法定社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、企業(yè)年金等的個(gè)人承擔(dān)部分；（三） 缺勤扣除；如果出勤 請(qǐng)假 ， 休息日 、 節(jié)假日加班或值班 ， 經(jīng)本部門(mén)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后可以按調(diào)休處理。 （四） 遲到早退扣除；（五） 其它應(yīng)扣除項(xiàng)目，由人力資源部具體規(guī)定。7第三章 年薪制第十八條 年薪制的適用范圍適用年薪制的人員 ， 其工作特征是以年度為周期評(píng)估其經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī) 、 并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。對(duì)于管理職系的高管人員（含 公司 總裁、副總裁、所屬企業(yè)高管層）實(shí)行年薪制 。對(duì)于 公司 外派的關(guān)鍵人員 、 董事會(huì)決定的人員 （ 如審計(jì)部門(mén)負(fù)責(zé)人 、 財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人以及外派財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等）也可以實(shí)行年薪制。 第十九條 年薪制的薪酬結(jié)構(gòu)年薪收入基本年薪績(jī)效年薪年度超額獎(jiǎng)金附加工資 基本年薪、績(jī)效年薪的計(jì)算方法見(jiàn)薪酬單元的計(jì)算方法 （ 附件二 ） 。（一） 基本年薪是年薪收入的固定部分，按月平均計(jì)發(fā)。月度實(shí)發(fā)基本年薪 =基本年薪 /12 月度考勤情況（二） 績(jī)效年薪是年薪收入的相對(duì)浮動(dòng)部分，按照年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果計(jì)算。 應(yīng)發(fā)績(jī)效年薪 =基本年薪 2/3 個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核系數(shù)個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核系數(shù)，見(jiàn) 公司 績(jī)效管理制度的規(guī)定。（三） 年度超額獎(jiǎng)金是超額完成年度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)，從董事會(huì)基金中列支，不計(jì)入 公司 薪酬總額 。 董事會(huì)（人事委員會(huì)）在每財(cái)年結(jié)束后 1個(gè)月內(nèi)出臺(tái)具體獎(jiǎng)勵(lì)方案。（四） 附加工資見(jiàn) 附件四 。第二十條 年薪制采用風(fēng)險(xiǎn)抵押機(jī)制為了加強(qiáng)年薪制人員的風(fēng)險(xiǎn)控制和持續(xù)經(jīng)營(yíng)意識(shí) ， 績(jī)效年薪在根據(jù)其年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果計(jì)算出具體應(yīng)發(fā)額度后， 50%一次性發(fā)放， 50%存入 公司 專(zhuān)門(mén)為其開(kāi)立的風(fēng)險(xiǎn)抵押金賬戶(hù)。 風(fēng)險(xiǎn)抵押周期為 1年 。 年薪制人員 可以 取走到期部分 ， 并獲得與同期銀行利率相當(dāng)?shù)睦⒀a(bǔ)償，其余 部分繼續(xù) 保 留在 賬 戶(hù)中 。第二十一條 風(fēng)險(xiǎn)抵押金的扣除8如果 在風(fēng)險(xiǎn)抵押期間出現(xiàn)以下情況 ， 造成 公司 或者所在單位 經(jīng)營(yíng)不善 、 虧損或效益嚴(yán)重 下滑，則 視情況 從該 賬 戶(hù)中扣除 部分或全部風(fēng)險(xiǎn)抵押金：（一） 決策出現(xiàn)較大失誤，給企業(yè)造成重大損失；（二） 承擔(dān)的重要工作沒(méi)有如期保質(zhì)保量完成，嚴(yán)重影響整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（三） 擅自離職、帶走重要資源，給企業(yè)帶來(lái)一定損失；（四） 違反企業(yè)的管理規(guī)定，或違反國(guó)家的法律法規(guī)；（五） 離任后，某些責(zé)任仍未完全消除，重大責(zé)任事故出現(xiàn)后為主要責(zé)任人。9第四章 崗位績(jī)效工資制第二十二條 崗位績(jī)效工資制的適用范圍適用崗位績(jī)效工資制的人員 ， 其工作特征是主要從事例行工作 ， 包括管理職系的中基層管理者、職能支持職系、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職系。第二十三條 崗位績(jī)效工資制的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) =崗位工資 +績(jī)效工資 +年終效益獎(jiǎng) +特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng) +附加工資標(biāo)準(zhǔn)崗位工資 、 標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資 、 標(biāo)準(zhǔn)年終效益獎(jiǎng)的計(jì)算方法見(jiàn) 薪酬單元的計(jì)算方法 （ 附件二 ） 。（一） 崗位工資，按照月度核算月度實(shí)發(fā)崗位工資 =月度標(biāo)準(zhǔn)崗位工資 月度考勤情況（二） 績(jī)效工資，按照季度核算，與個(gè)人及部門(mén)的季度考核結(jié)果掛鉤月度實(shí)發(fā)績(jī)效工資 =上一季度應(yīng)發(fā)績(jī)效工資 /3（三） 年終效益獎(jiǎng)，按照年度核算人力資源部根據(jù)董事會(huì)對(duì) 公司 的年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果 ， 核定可分配的總額 ， 并計(jì)算各部門(mén)年終效益獎(jiǎng)總額，報(bào)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行。 （四） 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，見(jiàn) 附件五 。（五） 附加工資，見(jiàn) 附件四 。第二十四條 崗位績(jī)效工資制的薪酬發(fā)放崗位工資，按月度發(fā)放； 績(jī)效工資，按月度發(fā)放；年終效益獎(jiǎng)，按年度發(fā)放。10第五章 協(xié)議工資制第二十五條 協(xié)議工資制的適用范圍協(xié)議工資制適用于外部招聘 、 臨時(shí)招聘的關(guān)鍵崗位人才或者 公司 重點(diǎn)吸引和留用的高級(jí)人才 。 協(xié)議工資制屬于工資特區(qū) ， 應(yīng)當(dāng)由人力資源部根據(jù)以下條件提出 ， 報(bào)總裁辦公會(huì)審批： （一） 適用的崗位必須是 公司 的關(guān)鍵性崗位；（二） 適用的人員必須是市場(chǎng)稀缺的高級(jí)人才，包括高級(jí)專(zhuān)業(yè)人才、投融資人才 、高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才；（三） 上 述 人 員 應(yīng) 當(dāng) 是 公 司 急 需 或 者 必 需 的 ， 并 且 公 司 現(xiàn) 有 人 力 資 源 不 能 滿(mǎn) 足 的（包括短期內(nèi)難以通過(guò)培訓(xùn)獲得的 ） ；（四） 適用的薪酬水平必須是 公司 現(xiàn)有薪酬體系無(wú)法滿(mǎn)足其市場(chǎng)價(jià)值的。第二十六條 協(xié)議工資制的適用原則（一） 談判原則 ： 協(xié)議工資制的薪酬水平以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ) ， 由雙方協(xié)商談判確定 ；（二） 保密原則 ： 對(duì)進(jìn)入?yún)f(xié)議工資制的人員及其薪酬嚴(yán)格保密 ， 員工之間禁止相互打探； （三） 限額原則 ： 協(xié)議工資制總額原則上不超過(guò) 公司 當(dāng)年度薪酬總額的 10%； 對(duì)進(jìn)入?yún)f(xié)議工資制的人員數(shù)量進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù) 公司 效益及業(yè)務(wù)發(fā)展調(diào)整，寧缺毋濫。第二十七條 協(xié)議工資的確定、考核、發(fā)放適用協(xié)議工資制的人員，必須與 公司 簽訂書(shū)面協(xié)議，明確收入總額、發(fā)放方式 、 工作內(nèi)容和考核方法等 。 根據(jù)書(shū)面協(xié)議和 公司 績(jī)效管理制度 對(duì)協(xié)議工資制人員進(jìn)行考核，有以下情況者自動(dòng)退出協(xié)議工資制： （一） 考核結(jié)果低于預(yù)定工作標(biāo)準(zhǔn)；（二） 人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺或 公司 急需的人才。如為結(jié)構(gòu)工資制 ， 根據(jù)雙方協(xié)商確定的薪酬結(jié)構(gòu) ， 參照前述崗位績(jī)效工資制的規(guī)定發(fā)放。1第六章 市場(chǎng)工資制第二十八條 市場(chǎng)工資制的適用范圍市場(chǎng)工資制適用于工勤人員 ， 包括駕駛員 、 保潔員 、 保安員 、 物業(yè)管理員 、 公寓管理員、食堂管理員等勞動(dòng)力市場(chǎng)供給充裕的一般工勤崗位。第二十九條 市場(chǎng)工資制的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) =月度工資 +年終獎(jiǎng) +基本保障（一） 月度工資 ， 由用工部門(mén)根據(jù)工勤人員的月度工作考核結(jié)果確定 ， 報(bào)人力資源部審核備案后，按月發(fā)放。月度實(shí)發(fā)工資 =月度標(biāo)準(zhǔn)工資 月度考核系數(shù)（二） 年終獎(jiǎng) ， 對(duì)于工作滿(mǎn)一年的工勤人員 ， 公司 根據(jù)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)效益可支付年底雙薪，由用工部門(mén)匯總工勤人員的月度考核結(jié)果確定，報(bào)人力資源部審核備案后發(fā)放。 實(shí)發(fā)年終獎(jiǎng) =月度標(biāo)準(zhǔn)工資 年度考核系數(shù)（三） 基本保障，見(jiàn) 附件四 。第三十條 市場(chǎng)工資的確定每年初 ， 由人力資源部會(huì)同用工部門(mén) ， 參考當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的標(biāo)準(zhǔn)擬定各工勤崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)總裁辦公會(huì)審批后執(zhí)行。12第七章 薪酬調(diào)整第三十一條 薪酬整體調(diào)整根據(jù) 公司 年度內(nèi)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及市場(chǎng)薪酬水平 ， 結(jié)合年度薪酬總額變化 ， 通過(guò)調(diào)整崗薪基數(shù) 、 崗位系數(shù) ， 各項(xiàng)可調(diào)比例 ， 可實(shí)現(xiàn)對(duì)全體崗位或者部分崗位的固定薪酬水平、浮動(dòng)薪酬水平的統(tǒng)一調(diào)整。 第三十二條 職務(wù)變動(dòng)、職級(jí)變動(dòng)的薪酬調(diào)整根據(jù)崗位變動(dòng) 、 職級(jí)變動(dòng)情況確定薪酬的個(gè)別調(diào)整 ， 具體分為晉級(jí)調(diào)整 、 降級(jí)調(diào)整 、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職調(diào)整五種方式。 調(diào)薪原則如下：（一） 員工在本職系內(nèi)薪酬晉級(jí)，若已達(dá)到所處職級(jí)的最高職檔（薪檔 ） ，需要考慮通過(guò)職級(jí)晉升或崗位調(diào)整來(lái)實(shí)現(xiàn)該員工的薪酬晉級(jí) 。 由人力資源部根據(jù) 員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃管理辦法 組織綜合評(píng)審 ， 確認(rèn)該員工同時(shí)具備新職級(jí)的任職條件和能力時(shí) ，提出職級(jí)晉升建議 ， 經(jīng)總裁辦公會(huì)批準(zhǔn)后晉級(jí) 。 如未達(dá)到新職級(jí)條件 ， 則薪檔晉升一檔后封頂； （二） 員工在本職系內(nèi)職務(wù)晉升或平調(diào)，崗位工資依據(jù)就近就高原則調(diào)整，即 ： 若原崗位工資已高于新職務(wù)所在職系職級(jí)對(duì)應(yīng)的最低薪檔的崗位工資 ， 則按照新職級(jí)中崗位工資與之最接近的較高薪檔調(diào)整薪酬 ； 若低于 ， 則按照新職級(jí)的最低薪檔的崗位工資調(diào)整薪酬； （三） 員工在本職系內(nèi)降職 ， 崗位工資依據(jù)就近就低原則調(diào)整 ， 即 ： 若原崗位工資已高于新職務(wù)所在職系職級(jí)對(duì)應(yīng)的最高薪檔的崗位工資 ， 則按照新職級(jí)的最高薪檔的崗位工資調(diào)整薪酬；若低于，則按照新職級(jí)中崗位工資與之最接近的較低薪檔調(diào)整薪酬 ；（四） 員工達(dá)到降級(jí)降職標(biāo)準(zhǔn) ， 由人力資源部提出降級(jí)降職建議 ， 報(bào)總裁辦公會(huì)審批執(zhí)行； （五） 員工在職系之間的崗位變動(dòng) ， 按新崗位的任職條件確定其在新職系中的職級(jí)職檔（薪檔 ） ，今后在新職系中晉升。第三十三條 薪檔調(diào)整員工的薪檔調(diào)整采用積分制 。 根據(jù) 公司 員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃管理辦法 的具體規(guī)定，目前員工可以獲得績(jī)效積分、獎(jiǎng)懲積分、專(zhuān)業(yè)積分、年功積分等。 每年終 ， 當(dāng)積分累計(jì)到員工薪檔晉升標(biāo)準(zhǔn)或降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)時(shí) ， 人力資源部做出相應(yīng)的薪酬晉級(jí)或降級(jí)建議，經(jīng)總裁辦公會(huì)審批后執(zhí)行；其剩余積分轉(zhuǎn)入下一年度使用。13第八章 附則第三十四條 試用期薪酬管理（一） 新 入 職 的 員 工 ， 試 用 期 間 按 照 擬 聘 任 崗 位 對(duì) 應(yīng) 的 崗 位 工 資 的 80%發(fā) 放 工 資（ 不 低 于 當(dāng) 地 最 低 工 資 標(biāo) 準(zhǔn) ） 。 新 員 工 的 試 用 期 根 據(jù) 簽 訂 的 勞 動(dòng) 合 同 期 限 一 般 為 1至 6個(gè)月，不參與績(jī)效考核，但接受試用期考核。 （二） 公司 內(nèi)部員工職務(wù)晉升 ， 試用期為 1至 3個(gè)月 ， 試用期間執(zhí)行原崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 試用期表現(xiàn)突出者 ， 可由其直接上級(jí)申請(qǐng) ， 經(jīng)人力資源部審核 ， 并報(bào)總裁辦公會(huì)批準(zhǔn)，提前結(jié)束試用期。期滿(mǎn)考核合格后，執(zhí)行相應(yīng)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 第三十五條 加班加點(diǎn)公司 原則上不提倡員工加班 ， 因特殊情況需加班的 ， 需經(jīng) 公司 分管副總裁批準(zhǔn)并報(bào)送人力資源部備案。對(duì)加班實(shí)行輪休制度 ， 不實(shí)行加班工資 ， 根據(jù)加班時(shí)間由各部門(mén)確定員工的輪休時(shí)間安排，并報(bào)人力資源部備案。 第三十六條 假別工資（一） 員工按照 公司 規(guī)定休婚假、喪假的，正常發(fā)放崗位工資。（二） 女員工產(chǎn)假期間正常發(fā)放固定工資 ， 產(chǎn)假按 十堰城區(qū)職工生育保險(xiǎn)暫行辦法執(zhí)行。 （三） 員工工傷醫(yī)療期內(nèi)， 公司 根據(jù)國(guó)家及地方有關(guān)規(guī)定，按月發(fā)放工傷津貼 ， 停發(fā)原工資。（四） 員工經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)請(qǐng)病事假的，根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除 。上述假期的績(jī)效工資核定給部門(mén)，按部門(mén)內(nèi)部規(guī)定考核發(fā)放。 上述假期的年終獎(jiǎng)按實(shí)際在崗的時(shí)間進(jìn)行調(diào)整。 第三十七條 外出培訓(xùn)人員的薪酬管理員工外派進(jìn)修、脫產(chǎn)培訓(xùn)期間，崗位工資全額發(fā)放。 培訓(xùn)期間不參加績(jī)效考核 ， 無(wú)績(jī)效工資 。 年終獎(jiǎng)按實(shí)際在崗的時(shí)間進(jìn)行調(diào)整 。 其它事項(xiàng)執(zhí)行 公司 培訓(xùn)管理制度及雙方簽定的培訓(xùn)協(xié)議。第三十八條 離職人員的薪酬管理（一） 在 公司 內(nèi)部各單位之間正常調(diào)動(dòng)的人員 ， 計(jì)發(fā)在崗期間的崗位工資 ， 相應(yīng)的14績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)按正常標(biāo)準(zhǔn)在考核結(jié)束時(shí)發(fā)放； （二） 其它正常離職的人員 ， 計(jì)發(fā)在崗期間的崗位工資 ， 績(jī)效工資按正常標(biāo)準(zhǔn)在考核結(jié)束時(shí)發(fā)放，不享有年終獎(jiǎng)和其它福利待遇； （三） 因嚴(yán)重過(guò)失被解除合同的人員 ， 或表現(xiàn)不佳給 公司 或者單位造成一定消極影響的被勸退人員 ， 計(jì)發(fā)在崗期間的崗位工資 ， 取消自解除合同或離職之日起的所有剩余績(jī)效工資、獎(jiǎng)金和福利待遇； （四） 因業(yè)務(wù)發(fā)生變化或其他原因?qū)е滤趩挝徊脝T時(shí) ， 按照勞動(dòng)合同約定 ， 支付補(bǔ)償金。第三十九條 薪酬支付（一） 人力資源部負(fù)責(zé)編制 月工資分配明細(xì)表 （ 見(jiàn) 附件六 ） 、 獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放明細(xì)表 （見(jiàn) 附件七 ）等，經(jīng) 公司 有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批后，送交財(cái)務(wù)中心發(fā)放（見(jiàn) 附件八 ） 。（二） 財(cái) 務(wù) 中 心 會(huì) 計(jì) 部 負(fù) 責(zé) 薪 酬 賬 務(wù) 處 理 ， 根 據(jù) 審 核 無(wú) 誤 的 分 配 表 辦 理 工 資 性 支付。發(fā)薪日為每月 日 （ 遇公休日和法定節(jié)假日順延 ） ， 以銀行工資卡的形式發(fā)放上月薪資。 （三） 員工應(yīng)及時(shí)檢查工資到賬情況 ， 對(duì)核算及發(fā)放有疑議的 ， 應(yīng)于發(fā)薪日當(dāng)月到人力資源部或財(cái)務(wù)中心核實(shí)，經(jīng)核實(shí)需要調(diào)整的在次月薪酬發(fā)放時(shí)予以調(diào)整。因 不 可 抗 力 而 無(wú) 法 按 期 支 付 薪 酬 時(shí) ， 須 于 支 付 日 前 10天 通 知 員 工 并 告 知 變 更 后 的支付時(shí)間。 第四十條 本 制度經(jīng)董事會(huì)審議批準(zhǔn)后實(shí)施。本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋 、 修訂。15附件一 公司 總部崗位的薪檔區(qū)間職 系 崗 位歸 級(jí) 薪 酬類(lèi) 別 基 準(zhǔn)薪 檔 最 高薪 檔管 理 職 系高 層 管 理 者 年薪制 高級(jí)二檔 資深六檔總裁 高級(jí)一檔 資深六檔行政副總裁 、 投資副總裁 、 財(cái)務(wù)副總裁 、 旅游發(fā)展副總裁 中級(jí)五檔 資深三檔房地產(chǎn)副總裁 、 建設(shè)開(kāi)發(fā)副總裁 、 所屬企業(yè)總經(jīng)理一 中級(jí)四檔 資深二檔所屬企業(yè)總經(jīng)理二、所屬企業(yè)副總經(jīng)理一 中級(jí)三檔 資深一檔所屬企業(yè)總經(jīng)理三、所屬企業(yè)副總經(jīng)理二 中級(jí)二檔 高級(jí)六檔中 基層 管 理 者 總部部門(mén)正職一 （ 財(cái)務(wù)中心總經(jīng)理 、 總裁辦主任 ，投資管理部總經(jīng)理） 崗位績(jī)效工資制 中級(jí)五檔 資深一檔總部部門(mén)正職二 （ 人力資源部總經(jīng)理 ， 招標(biāo)管理部總經(jīng)理、品牌招商部總經(jīng)理、審計(jì)部總經(jīng)理 ） 中級(jí)四檔 高級(jí)五檔總部部門(mén)副職一 中級(jí)三檔 高級(jí)四檔財(cái)務(wù)部經(jīng)理、融資部經(jīng)理、總部部門(mén)副職二 、 總部部門(mén)總經(jīng)理助理 中級(jí)二檔 高級(jí)三檔會(huì)計(jì)部經(jīng)理、派出財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人、行政經(jīng)理 、 文秘經(jīng)理、駐外辦經(jīng)理、法務(wù)經(jīng)理 中級(jí)一檔 高級(jí)二檔信息化主管、接待主管、綜合事務(wù)主管 初級(jí)五檔 中級(jí)六檔職 能 支 持 職 系 招商經(jīng)理 崗位績(jī)效工資制 中級(jí)一檔 高級(jí)六檔規(guī)劃企管崗、品牌管理崗 初級(jí)五檔 中級(jí)六檔董事會(huì)秘書(shū)、總裁辦公室秘書(shū)、招聘人事崗 、 培訓(xùn)發(fā)展崗、績(jī)效薪酬崗、體系管理崗 初級(jí)四檔 中級(jí)六檔初級(jí)三檔 中級(jí)五檔合同管理崗、融資管理崗、招投標(biāo)管理崗 初級(jí)二檔 中級(jí)三檔文書(shū)檔案 、 接待員 、 綜合事務(wù)崗 、 駐外辦綜合事務(wù)崗 初級(jí)一檔 中級(jí)一檔財(cái)審金融類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職系投資經(jīng)理 崗位績(jī)效工資制 中級(jí)一檔 高級(jí)六檔證券事務(wù)崗 初級(jí)五檔 中級(jí)六檔全面預(yù)算崗 、 稅務(wù)籌劃崗 、 財(cái)務(wù)分析崗 、 資金管理崗 、 工程審計(jì)崗 、 內(nèi)審 （ 財(cái)務(wù)審計(jì) 、 管理審計(jì) ） 初級(jí)四檔 中級(jí)六檔初級(jí)三檔 中級(jí)五檔會(huì)計(jì)核算崗 初級(jí)二檔 中級(jí)三檔銀行出納、現(xiàn)金出納 初級(jí)一檔 中級(jí)一檔工勤人員 駕駛員 市場(chǎng)工資制注 ： 基 準(zhǔn) 薪 檔 ， 員 工 任 職 時(shí) 根 據(jù) 不 同 資 歷 可 以 向 上 調(diào) 整 一 到 兩 檔 ； 最 高 薪 檔 ， 根 據(jù) 業(yè) 務(wù) 發(fā) 展 和 員 工成 長(zhǎng)， 可以 統(tǒng)一 向上 調(diào)整 。16附件二 薪酬單元的計(jì)算方法第一條 標(biāo)準(zhǔn)崗薪標(biāo)準(zhǔn)崗薪是指各薪檔的標(biāo)準(zhǔn)薪酬水平。 標(biāo)準(zhǔn)崗薪 =崗薪基數(shù) 級(jí)差比例 崗位系數(shù)通過(guò)對(duì)崗薪基數(shù) 、 級(jí)差比例 、 崗位系數(shù)的設(shè)定或者調(diào)整 ， 可以實(shí)現(xiàn)對(duì)全體或者部分員工薪酬水平的整體調(diào)整。 （一） 崗薪基數(shù)是根據(jù) 公司 年度薪酬總額和 人力資源激勵(lì)政策 ， 核定各職系 、 各職級(jí)的薪酬計(jì)算基數(shù)?，F(xiàn)階段， 公司 總部采取統(tǒng)一的崗薪基數(shù)，以簡(jiǎn)化操作。未來(lái) ， 公司 整體崗位數(shù)量較多時(shí) ， 可以結(jié)合外部市場(chǎng)薪酬水平 、 內(nèi)部可接受分配差距等因素，進(jìn)一步確定不同職系、不同職級(jí)的崗薪基數(shù)。 （二） 級(jí)差比例根據(jù)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查 、 內(nèi)部激勵(lì)程度差異 ， 可以通過(guò)設(shè)定級(jí)差來(lái)擴(kuò)大或者縮小各職系 、 各職級(jí)的薪酬差距 。 一般情況下 ， 越是職級(jí)較高的崗位 、 越是直接影響企業(yè)效益的崗位，設(shè)定級(jí)差越大。 （三） 崗位系數(shù)是 對(duì) 崗 位 相 對(duì) 價(jià) 值 大 小 進(jìn) 行 整 體 排 序 或 者 評(píng) 價(jià) 的 結(jié) 果 ， 反 映 各 崗 位 之 間 的 相 對(duì) 差距 。 現(xiàn)階段 ， 公司 總部崗位采取整體排序法 ， 排序結(jié)果對(duì)應(yīng)的崗位系數(shù)為各崗位的起始薪檔。 未來(lái)， 公司 崗位類(lèi)別增加、數(shù)量較多時(shí)，可以組織崗位評(píng)價(jià)重新確定崗位系數(shù)。第二條 標(biāo)準(zhǔn)年薪的計(jì)算方法標(biāo)準(zhǔn)年薪 =標(biāo)準(zhǔn)崗薪 =基本年薪 +績(jī)效年薪其中，基本年薪、績(jī)效年薪的現(xiàn)階段比例分別為標(biāo)準(zhǔn)年薪的 60%和 40%。未來(lái)隨著業(yè)務(wù)開(kāi)拓性、經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定性等因素變化，可以對(duì)年薪制人員調(diào)整基本年薪 、績(jī)效年薪比例，使激勵(lì)幅度與其承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)應(yīng)。 第三條 崗位績(jī)效工資制標(biāo)準(zhǔn)收入的計(jì)算方法標(biāo)準(zhǔn)年收入 =標(biāo)準(zhǔn)崗薪 =標(biāo)準(zhǔn)崗位工資 +標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資 +標(biāo)準(zhǔn)效益獎(jiǎng)其中 ， 標(biāo)準(zhǔn)崗位工資 、 標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資 、 標(biāo)準(zhǔn)效益獎(jiǎng)的現(xiàn)階段比例分別為標(biāo)準(zhǔn)崗薪 的1750%、 30%、 20%。未來(lái) ， 公司 可以對(duì)不同職系 、 不同職級(jí)調(diào)整上述比例 。 通常專(zhuān)業(yè)技術(shù)職系的較高職級(jí) 、 固定比例較高 ， 以體現(xiàn)對(duì)作出長(zhǎng)期貢獻(xiàn)的高級(jí)專(zhuān)業(yè)人才的保留 ； 其他職系的較高職級(jí) 、 浮動(dòng)比例較高 ， 使激勵(lì)幅度與其承擔(dān)的工作責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)應(yīng) ； 各職系的較低職級(jí) ，固定比例較高，可以提高對(duì)普通員工的生活保障性。 （一） 月度標(biāo)準(zhǔn)崗位工資 =標(biāo)準(zhǔn)崗位工資 /12（二） 季度標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資 =標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資 /4=季度標(biāo)準(zhǔn)崗位工資 （ 3/5）（三） 年度標(biāo)準(zhǔn)效益獎(jiǎng) =標(biāo)準(zhǔn)效益獎(jiǎng)第四條 應(yīng)發(fā)績(jī)效工資的計(jì)算方法（一） 方法一（對(duì)績(jī)效考核的準(zhǔn)確度要求較高 ） ：部門(mén)負(fù)責(zé)人季度應(yīng)發(fā)績(jī)效工資 =部門(mén)負(fù)責(zé)人季度標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資 部門(mén)季度考核系數(shù)員工個(gè)人季度應(yīng)發(fā)績(jī)效工資 =員工個(gè)人季度標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資 個(gè)人季度業(yè)績(jī)考核系數(shù)（二） 方法二（加大對(duì)員工的勞動(dòng)紀(jì)律獎(jiǎng)懲 ） ：部門(mén)負(fù)責(zé)人季度應(yīng)發(fā)績(jī)效工資 = （部門(mén)負(fù)責(zé)人本季度實(shí)發(fā)崗位工資） （ 3/5） 部門(mén)季度考核系數(shù) 員工個(gè)人季度應(yīng)發(fā)績(jī)效工資 = （ 員工個(gè)人本季度實(shí)發(fā)崗位工資 ） （ 3/5） 個(gè)人季度業(yè)績(jī)考核系數(shù) 部門(mén)季度考核系數(shù)、個(gè)人季度業(yè)績(jī)考核系數(shù)， 見(jiàn) 公司 績(jī)效管理制度的規(guī)定 。 由于現(xiàn)階段的業(yè)績(jī)考核系數(shù)浮動(dòng)區(qū)間為 0.8至 1.3， 因此績(jī)效工資為相對(duì)浮動(dòng) ， 向下浮動(dòng)比例不超過(guò)月收入的 7.5%、 向上浮動(dòng)比例不超過(guò) 1.25%。 例如 ， 某員工的標(biāo)準(zhǔn)崗薪為 3.6萬(wàn) 元 /年 ， 則 月 度 標(biāo) 準(zhǔn) 績(jī) 效 工 資 為 900元 、 實(shí) 際 上 下 浮 動(dòng) 為 -180元 至 270元 ， 每 月 實(shí) 發(fā)收入為 2220元至 2670元，向下浮動(dòng)比例不超過(guò) 7.5%，向上浮動(dòng)比例不超過(guò) 1.5%。第五條 實(shí)發(fā)年終效益獎(jiǎng)總額的計(jì)算方法公司 總部年終效益獎(jiǎng)總額 ， 包括年薪制人員的績(jī)效年薪總額 、 工勤人員的年終獎(jiǎng)總額、其他職系人員的年終效益獎(jiǎng)總額。 年 終 效 益 獎(jiǎng) 總 額 年 末 核 定 薪 酬 總 額 固 定 工 資 總 額 績(jī) 效 工 資 總 額 附 加 工 資總額 其他薪酬支出總額各 部 門(mén) 年 終 效 益 獎(jiǎng) 總 額 B=年 終 效 益 獎(jiǎng) 總 額 -年 薪 制 人 員 績(jī) 效 年 薪 總 額 -工 勤 人 員 年終獎(jiǎng)總額 其 中 ， 年 薪 制 人 員 的 績(jī) 效 年 薪 總 額 = （ 年 薪 制 人 員 績(jī) 效 年 薪 個(gè) 人 年 度 業(yè) 績(jī) 考 核18系數(shù)） 工勤人員的年終獎(jiǎng)總額 = （工勤人員月度標(biāo)準(zhǔn)崗位工資 個(gè)人年度考核系數(shù)）第六條 部門(mén)負(fù)責(zé)人實(shí)發(fā)年終效益獎(jiǎng)的計(jì)算方法在各部門(mén)可分配年度效益獎(jiǎng)總額 B確定后 ， 根據(jù)部門(mén)負(fù)責(zé)人個(gè)人的年度績(jī)效情況進(jìn)行二次分配。 個(gè)人實(shí)發(fā)年終效益獎(jiǎng) = 績(jī)考核系數(shù)）（各部門(mén)負(fù)責(zé)人年度業(yè) 績(jī)考核系數(shù)部門(mén)負(fù)責(zé)人個(gè)人年度業(yè)11pwB其中， w1=部門(mén)負(fù)責(zé)人總體分配權(quán)重 =( )( )( ) + 發(fā)績(jī)效工資各部門(mén)其他人員全年實(shí)績(jī)效工資各部門(mén)負(fù)責(zé)人全年實(shí)發(fā) 績(jī)效工資各部門(mén)負(fù)責(zé)人全年實(shí)發(fā)p1=部門(mén)負(fù)責(zé)人個(gè)人分配權(quán)重 =( )( ) 績(jī)效工資各部門(mén)負(fù)責(zé)人全年實(shí)發(fā) 發(fā)績(jī)效工資部門(mén)負(fù)責(zé)人個(gè)人全年實(shí)第七條 部門(mén)員工實(shí)發(fā)年終效益獎(jiǎng)的計(jì)算方法在各部門(mén)可分配年度效益獎(jiǎng)總額 B確定后 ， 根據(jù)員工個(gè)人的年度績(jī)效情況進(jìn)行二次分配。 個(gè)人實(shí)發(fā)年終效益獎(jiǎng) = 考核系數(shù)）（本部門(mén)員工年度業(yè)績(jī) 系數(shù)員工個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核22pwB其中， w2=本部門(mén)員工總體分配權(quán)重 =( )( )( ) + 效工資各部門(mén)員工全年實(shí)發(fā)績(jī)績(jī)效工資各部門(mén)負(fù)責(zé)人全年實(shí)發(fā) 效工資本部門(mén)員工全年實(shí)發(fā)績(jī)p2=員工個(gè)人分配權(quán)重 =( )( ) 效工資本部門(mén)員工全年實(shí)發(fā)績(jī) 工資員工個(gè)人全年實(shí)發(fā)績(jī)效年度內(nèi)員工崗位發(fā)生調(diào)整的 （ 升職 、 平調(diào) 、 降職等 ） ， 年終效益獎(jiǎng)分時(shí)間段計(jì)算 （ 以月為單位 ） 。19附件三 薪酬總額管理薪酬 總額 是指 指企業(yè)在一 年 內(nèi)直接支付給 全體員工 的勞動(dòng)報(bào)酬總額 。 包括固定工資總額 、 績(jī)效工資總額 、 年終獎(jiǎng)總額 、 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金總額 、 附加工資總額以及其他薪酬支出總額的合計(jì)。第一條 基本原則（一） 業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則：薪酬總額與 公司 的全年整體業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系，當(dāng) 公司 效益上升或下降，薪酬總額適度調(diào)整； （二） 浮動(dòng)管理原則：參考 公司 的歷史薪酬基準(zhǔn)和外部市場(chǎng)薪酬水平，保持總體薪酬水平的適當(dāng)上下浮動(dòng)； （三） 適度調(diào)整原則：為了保證 公司 發(fā)展?jié)摿?，薪酬總額增長(zhǎng)率遵循 “ 兩低于 ”原則 ， 即 薪酬 總額增長(zhǎng) 幅度 低于 投資收益 總額增長(zhǎng) 幅度 、 員工 平均工資增長(zhǎng)低于 投資收益率或者 勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng) ； 同時(shí) ， 為了保障員工基本生活和隊(duì)伍穩(wěn)定 ， 薪酬總額設(shè)定調(diào)整下限。 第二條 薪酬總額的制定每年初 ， 人力資源部應(yīng)依據(jù) 公司 上一年度投資效益和實(shí)際薪酬總額 、 本年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和人力資源政策，參照地區(qū)薪酬水平、 CPI變動(dòng)幅度等因素，做出本年度的目標(biāo)薪酬總額預(yù)算。 目標(biāo)薪酬總額經(jīng)總裁辦公會(huì)審議后，報(bào) 公司 董事會(huì)審批后執(zhí)行。第三條 目標(biāo)薪酬總額的計(jì)算方法（一） 方法一：僅考慮人員變動(dòng)目標(biāo)薪酬總額 = （上年度各層級(jí)薪酬水平 本年度各層級(jí)預(yù)計(jì)人數(shù)）（二） 方法二：僅考慮 公司 內(nèi)部效益變化目標(biāo)薪酬總額上一年度實(shí)際薪酬總額 （ 1預(yù)計(jì)增長(zhǎng)率）預(yù)計(jì)增長(zhǎng)率可以與投資收益 、 業(yè)務(wù)量等因素復(fù)合掛鉤 ， 但薪酬總額增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于同期經(jīng)營(yíng)效益增長(zhǎng)幅度 ，例如預(yù) 計(jì) 增 長(zhǎng) 率 目 標(biāo) 投 資 收 益 增 長(zhǎng) 率 A% 目 標(biāo) 主 營(yíng) 收 入 增 長(zhǎng) 率 B% 目 標(biāo) 管 理 費(fèi)用（除去人工費(fèi)）降低率 C%其中， A B C，且 A% B% C% 70%20（三） 方法三：兼顧外部宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)及市場(chǎng)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力目標(biāo)薪酬總額上一年度 （ 固定工資總額績(jī)效工資總額 ） R%上一年度年終獎(jiǎng)總額 S%上一年度其它薪酬支出總額（含其它特殊獎(jiǎng)金） T%其中， R%地區(qū)薪酬水平變動(dòng)率；S% 企業(yè) 經(jīng)營(yíng)效益預(yù)計(jì)增長(zhǎng)率，參照方法一中 “ 預(yù)計(jì)增長(zhǎng)率 ” 的確定方式；T%非正常因素的變動(dòng)率，如企業(yè)合并、分立等成建制劃入劃出員工的薪酬支出 、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)率調(diào)整等。 第四條 薪酬預(yù)算根據(jù)董事會(huì)審批的薪酬總額 ， 結(jié)合本年度人力資源政策 ， 人力資源部對(duì)各職系職級(jí)的崗薪基數(shù)進(jìn)行調(diào)整，并通過(guò)對(duì)本年度各職系職檔人數(shù)的預(yù)計(jì)，做出各項(xiàng)薪酬預(yù)算。 薪酬預(yù)算中，年終獎(jiǎng)總額一般情況下應(yīng)不低于薪酬總額的 20%，為有效控制薪酬總額留出空間。第五條 薪酬預(yù)算的執(zhí)行和控制每月初 ， 人力資源部應(yīng)當(dāng)對(duì)總部及所屬企業(yè)上月實(shí)際發(fā)放薪酬情況進(jìn)行匯總 ， 如有超出薪酬預(yù)算的情況，應(yīng)當(dāng)立即上報(bào)，經(jīng)調(diào)查核實(shí)后采取整改措施。 第六條 薪酬總額的核定每年末或次年初 ， 人力資源部根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃核定薪酬總額 ， 經(jīng)總裁辦公會(huì)審議后，報(bào) 公司 董事會(huì)審批后執(zhí)行。第七條 核定薪酬總額的計(jì)算核定薪酬總額上一年度實(shí)際薪酬總額 （ 1年度效益調(diào)整系數(shù)）年度效益調(diào)整系數(shù)根據(jù) 公司 年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況確定，即年 度 效 益 調(diào) 整 系 數(shù) 投 資 收 益 實(shí) 際 增 長(zhǎng) 率 A% 主 營(yíng) 收 入 實(shí) 際 增 長(zhǎng) 率 B% 管 理費(fèi)用（除去人工費(fèi)）實(shí)際降低率 C%其中， A%、 B%、 C%按照第三條確定。為提高所屬企業(yè)的綜合經(jīng)營(yíng)效益 ， 若投資收益率或者凈資產(chǎn)收益率出現(xiàn)下降 ， 年度效益調(diào)整系數(shù)為 0。此外在建設(shè)期，可重點(diǎn)關(guān)注管理費(fèi)用控制情況。第八條 所屬企業(yè)的薪酬總額管理所屬企業(yè)目標(biāo)薪酬總額 、 薪酬預(yù)算 ， 可以參照第三條 、 第四條確定 。 所屬企業(yè)的薪酬預(yù)算應(yīng)當(dāng)同時(shí)報(bào)送 公司 人力資源部審核。21每月初 ， 所屬企業(yè)的人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)將上月實(shí)際發(fā)放薪酬情況統(tǒng)計(jì)報(bào)送 公司人力資源部。 每年末或次年初 ， 核定所屬企業(yè)薪酬總額可以參照第七條確定 。 為加強(qiáng)對(duì)所屬企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的防范 ， 若重大工程質(zhì)量事故 、 安全事故 、 重大客戶(hù)投訴等一票否決性指標(biāo)未達(dá)標(biāo)，該企業(yè)的年度效益調(diào)整系數(shù)為正值的將調(diào)整為 0，為負(fù)值的保持不變。為避免薪酬總額增長(zhǎng)過(guò)快，可實(shí)行分段超額計(jì)提方法 。2附件四 附加工資為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力 ， 吸引和留住優(yōu)秀人才 ， 公司 為員工提供 包括社會(huì)保障和企業(yè)福利在內(nèi)的附加工資 。 公司 根據(jù)國(guó)家和地方的法律 、 法規(guī) ， 為員工繳納的強(qiáng)制性社會(huì)保險(xiǎn) ，是薪酬結(jié)構(gòu)中的固定部分 。 公司 為員工提供的住房 、 交通 、 通訊 、 工作餐 、 差旅等各項(xiàng)津貼、以及企業(yè)年金等福利待遇，應(yīng)當(dāng)設(shè)定為激勵(lì)性的薪酬單元。 第一條 基本保障公司 按照十堰市地方政府的有關(guān)規(guī)定 ， 為員工 辦理基本 養(yǎng)老保險(xiǎn) 、 醫(yī)療保險(xiǎn) 、 失業(yè)保險(xiǎn) 、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)以及住房公積金，企業(yè)與員工各自承擔(dān)應(yīng)繳納部分。第二條 企業(yè)年金公司 根據(jù)經(jīng)營(yíng)效益 ， 將開(kāi)展企業(yè)年金計(jì)劃 ， 為員工提供 補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn) ， 具體辦法由人力資源部另行制定 。第三條 自助式津貼公司 正式員工在試用期滿(mǎn)后，每季度可報(bào)銷(xiāo)一定限額的津貼費(fèi)用；在該限額內(nèi) ， 員工可自主選擇一定項(xiàng)目的組合及各項(xiàng)目的具體額度。 （一） 現(xiàn)階段的津貼項(xiàng)目如下：1.住房生活津貼：包括房租、水費(fèi)、電費(fèi)、煤氣費(fèi)；2.公 務(wù) 通 訊 津 貼 ： 包 含 手 機(jī) 的 公 務(wù) 使 用 ， 員 工 手 機(jī) 必 須 全 天 處 于 開(kāi) 機(jī) 狀 態(tài) ， 因 未開(kāi)機(jī)而影響工作的情況每發(fā)生一次扣除當(dāng)季度津貼限額的 10 ；3.公 務(wù) 交 通 津 貼 ： 限 管 理 職 系 的 中 級(jí) 職 級(jí) 以 上 人 員 （ 或 所 有 中 級(jí) 職 級(jí) 以 上 ） 自 購(gòu)汽車(chē)者用于公務(wù)活動(dòng)，包含油料費(fèi)、維修費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)、過(guò)路過(guò)橋費(fèi)等。（二） 津貼限額如下 ： （具體數(shù)額由 公司 確定）報(bào) 銷(xiāo)標(biāo) 準(zhǔn) 管 理職 系 其 他職 系 一 般員 工高 層人 員 中 層人 員 資 深級(jí) 、專(zhuān) 家級(jí) 高 級(jí) 、 中 級(jí)人 員元 /季 度 50 150 30 10 60（三） 自助式津貼每季度發(fā)放一次 。 員工必須以相關(guān)發(fā)票報(bào)銷(xiāo) ， 不得以現(xiàn)金發(fā)放 。每季度第一個(gè)月初的 5日前 ， 由人力資源部編制相關(guān)津貼發(fā)放明細(xì)表 ， 通知員工提供 合法發(fā)票（在規(guī)定期限內(nèi)，未提供合法發(fā)票的不予報(bào)銷(xiāo) ） ； 由人力資源部統(tǒng)一粘貼票據(jù)，一次性簽批、報(bào)銷(xiāo)后，由會(huì)計(jì)部發(fā)放到員工本人的銀行工資卡中。23第四條 帶薪休假（年假）帶薪休假是一種獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的企業(yè)福利 ， 不含國(guó)家規(guī)定的法定節(jié)假日 ， 具體規(guī)定如下 ：工 齡 滿(mǎn) 1年 滿(mǎn) 10年 滿(mǎn) 20年帶 薪年 休假 （天 數(shù)） 5天 10天 15天第五條 協(xié)議工資制員工的福利待遇，按照雙方簽訂的協(xié)議執(zhí)行。第六條 其他津貼補(bǔ)貼（一） 工作餐員工食堂，免費(fèi)為員工提供工作日的午餐和晚餐。 （二） 差 旅 補(bǔ)貼因公出差的員工，差旅補(bǔ)貼為每人每天 元。（三） 培訓(xùn)津貼根據(jù)人力資源部的安排 ， 公司 內(nèi)部培訓(xùn)講師承擔(dān)各類(lèi)培訓(xùn)工作 ， 培訓(xùn)津貼為每次 200元 。（四） 其他津貼根據(jù) 公司 經(jīng)營(yíng)管理工作的需要 ， 人力資源部負(fù)責(zé)會(huì)同財(cái)務(wù)中心 ， 擬定相應(yīng)的津貼項(xiàng)目 ， 經(jīng)審批后執(zhí)行 。 如為鼓勵(lì)員工為 公司 提供長(zhǎng)期服務(wù)和作出優(yōu)秀業(yè)績(jī) ， 可以向符合條件的員工提供購(gòu)房?jī)?yōu)惠 、 購(gòu)車(chē)補(bǔ)助 ， 或者將年終超額獎(jiǎng)勵(lì)轉(zhuǎn)化為住房 、 汽車(chē)等實(shí)物福利 。24附件五 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)為了樹(shù)立 公司 企業(yè)文化理念 ， 鼓勵(lì)員工的出色業(yè)績(jī)和持續(xù)努力 ， 正向強(qiáng)化員工的優(yōu)秀表現(xiàn) ， 公司 設(shè)立特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng) ， 對(duì)符合條件的員工給予物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì) ， 促進(jìn)員工自覺(jué)關(guān)心 公司 發(fā)展，維護(hù) 公司 形象?，F(xiàn)階段，特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)可以包括以下各項(xiàng)： 第一條 總裁特別嘉獎(jiǎng)總裁特別嘉獎(jiǎng)是旨在鼓勵(lì)員工在業(yè)務(wù)開(kāi)拓方面有較大的突破而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng) 。