人力資源管理業(yè)務(wù)流程與規(guī)章制度

人力資源管理業(yè)務(wù)流程與規(guī)章制度 1 人力資源管理目標(biāo) 1 1 人力資源業(yè)務(wù)目標(biāo) 人力資源業(yè)務(wù)目標(biāo)是指企業(yè)在崗位職責(zé)和人力資源計劃、招聘、培訓(xùn)、離職、考核、薪酬等一系列有關(guān)人事的活動和程序中應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。具體事項如圖 17-1 所示。 圖 17-1 人力資源業(yè)務(wù)目標(biāo) 1 2 人力資源財務(wù)目標(biāo) 企業(yè)在人力資源管理過程中需達(dá)到的財務(wù)目標(biāo)如圖 17-2 所示。 圖 17-2 人力資源財務(wù)目標(biāo) 2 人力資源業(yè)務(wù)風(fēng)險 2 1 人力資源運營風(fēng)險 人力資源運營風(fēng)險是指企業(yè)在人力資源管理控制過程中，在崗位職責(zé)和人力資源計劃、招聘、培訓(xùn)、離職、考核、薪酬等方面存在的風(fēng)險。具體事項如圖 17-3 所示。 目標(biāo) 1 真實、準(zhǔn)確、完整地核算人力資本，確保人力資本無誤 目標(biāo) 2 合理有效地控制人力資本，提高人力資本的使用效率 目標(biāo) 1 及時、合理地配置人力資源，確保員工隊伍結(jié)構(gòu)、素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng) 目標(biāo) 2 建立高效的激勵與約束機制，有效開發(fā)和利用人力資源 目標(biāo) 3 建立科學(xué)合理的人力資源考核制度，確保能夠引導(dǎo)員工實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo) 目標(biāo) 4 建立具有競爭力的薪酬制度，保持和吸引優(yōu)秀人才，并按照 國家有關(guān)法律法規(guī)的要求規(guī)范薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)和程序 目標(biāo) 5 規(guī)范招聘及離職程序，引入人員聘用競爭機制，加強培訓(xùn)工作，提高員工道德素養(yǎng)和專業(yè)勝任能力 圖 17-3 人力資源運營風(fēng)險 2 2 人力資源財務(wù)風(fēng)險 企業(yè)人力資源管理中的財務(wù)風(fēng)險如圖 17-4 所示。 圖 17-4 人力資源財務(wù)風(fēng)險 3 人 力資源業(yè)務(wù)流程 3 1 招聘流程 招聘流程 人力資本未按規(guī)定核算，導(dǎo)致財務(wù)信息失真 內(nèi)容 內(nèi)容 內(nèi)容 1 工資、福利、保險等核算違反國家或企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度，導(dǎo)致賠償、遭受處罰等經(jīng)濟損失，影響聲譽 內(nèi)容 內(nèi)容 內(nèi)容 2 崗位設(shè)置不合理、崗位職責(zé)不清晰，不相容崗位未按規(guī)定實施分離，影響企業(yè)的整體發(fā)展 內(nèi)容 內(nèi)容 內(nèi)容 1 人力資源配置不及時、不合理，敏感關(guān)鍵、涉密等崗位人員配置不適當(dāng)，影響企業(yè)正常經(jīng)營 內(nèi)容 內(nèi)容 內(nèi)容 2 員工隊伍的專業(yè)技能、職業(yè)道德、綜合素質(zhì)等與企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)不相適應(yīng)，影響企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展 內(nèi)容 內(nèi)容 內(nèi)容 3 激勵和約束機制不健全，人力資本使用效率低，對骨干員工的凝聚力不強，影響員工積極性的發(fā)揮 內(nèi)容 內(nèi)容 內(nèi)容 4 人力資源考核政策和薪酬制度不合理，可能導(dǎo)致企業(yè)員工流失或者業(yè)績低下 內(nèi)容 內(nèi)容 內(nèi)容 5 員工業(yè)務(wù)能力或者道德素養(yǎng)無法滿足所屬崗位的要求，可能導(dǎo)致企業(yè)目標(biāo)無法實現(xiàn)或者發(fā)生欺詐、舞弊等損害企業(yè)利益的行為 內(nèi)容 內(nèi)容 內(nèi)容 6 業(yè)務(wù)流程 序號 責(zé)任 部門 /人 配合 /支持 部門 不相容 職責(zé) 監(jiān)督檢查 方法 相關(guān) 制度 1 人力 資源部 各部門 檢查人員招聘是否控制在核定范圍之內(nèi) 招聘制度 2 人力 資源部 各部門 檢查招聘對象職權(quán)和任職資格文件是否符合企業(yè)規(guī)定 職位分析管理制度、 招聘制度 3 人力資源部 各部門 審核 審批 檢查招聘方式和渠道是否為最優(yōu) 招聘制度 4 人力 資源部 財務(wù)部 審核 審批 檢查招聘 費用是否在預(yù)算內(nèi) 招聘制度 5 人力 資源部 各部門 審核 審批 檢查招聘信息是否真實、全面、完整 招聘制度 6 人力 資源部 財務(wù)部 審核 審批 檢查下達(dá)主要財務(wù)預(yù)算指標(biāo)的相關(guān)文件 招聘制度 7 人力 資源部 檢查簡歷是否符合招聘要求 招聘制度 8 人力 資源部 各部門 檢查面試結(jié)果是否關(guān)注求職者的職業(yè)道德和專業(yè)勝任能力，檢查面試記錄是否齊招聘制度 1分析人員需求，進行公司招聘需求分析 2進行職位分析，確定招聘對象的職權(quán)和 任職資格 3根據(jù)招聘的實際需要選擇招聘方式和渠道 4根據(jù)人力資源規(guī)劃和年度招聘計劃確定招聘費用 5確定招聘時間和日期 6發(fā)布招聘信息 7篩選簡歷并通知 求職者面試 8組織求職者 進行面試 9作出錄用決策 10發(fā)出錄用通知書 全規(guī)范 9 人力資源總監(jiān) 人力資源部 檢查招聘人員是否符合規(guī)定要求 招聘制度 10 人力 資源部 檢查是否通過有效方式履行告知義務(wù)，是否做好相關(guān)記錄 招聘制度 3 2 考核流程 考核流程 業(yè)務(wù)流程 序號 責(zé)任 部門 /人 配合 /支持 部門 不相容 職責(zé) 監(jiān)督檢查 方法 相關(guān) 制度 1 人力 資源部 各部門 審批 檢查績效考核計劃是否按規(guī)定程序進行報批 考核細(xì)則 2 人力 資源部 檢查績效考核辦法是否在規(guī)定范圍內(nèi) 考核細(xì)則 3 各部門 人力 資源部 審批 檢查績效考核結(jié)果是否準(zhǔn)確 考核細(xì)則 4 人力 資源部 各部門 審批 檢查匯總考核結(jié)果是否全面、完整 考核細(xì)則 5 人力 資源部 各部門 審批 檢查績效考核過程是否公正、合理 考核細(xì)則 6 人力 資源部 審核 審批 檢查績效考核報告是否按規(guī)定進行報批 考核細(xì)則 7 人力 資源部 各部門 檢查績效考核結(jié)果是否合理、公平 考核細(xì)則 4 人力資源業(yè)務(wù)流程相關(guān)細(xì)則、辦法、制度 4 1 招聘制度 制度名稱 招聘制度 制度編號 受控狀態(tài) 1制訂企業(yè)績效 考核計劃 2將績效考核計劃下發(fā)到各部門 3進行績效考核并上報考核結(jié)果 4整理、匯總各部門績效考核結(jié)果 5組織進行溝通和評估，修訂考核結(jié)果 6編制績效 考核報告 報告 7公布績效 考核結(jié)果 執(zhí)行部門 監(jiān)督部門 生效日期 第 1章 總則 第 1條 目的 為規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體 現(xiàn)公開、公平、公正的原則，保證公司各部門各崗位能及時有效地補充到所需要的人才，以促進公司更快地發(fā)展，特制定本制度。 第 2條 適用對象 公司所有招聘員工。 第 3條 權(quán)責(zé)單位 人力資源部負(fù)責(zé)公司員工的招聘工作。 第 4條 招聘錄用的原則 公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、因崗擇人、擇優(yōu)錄用、人盡其才、才盡其用的原則。 第 2章 制訂招聘計劃 第 5條 公司成立招聘組負(fù)責(zé)對人員進行篩選，其小組成員至少由 3人組成，分別為人力資源部人員、用人部門主管、公司領(lǐng)導(dǎo)或聘請外部人力資源專家。對于不同的招聘人員，其面試考官的 人員構(gòu)成是不一樣的，具體內(nèi)容如下表所示。 不同人員的面試考官構(gòu)成 職位 初試 復(fù)試 核定 普通員工 人力資源部人員 人力資源部人員 + 用人部門主管 用人部門主管 基層管理人員 人力資源部主管 + 用人部門主管 部門經(jīng)理 + 人力資源部經(jīng)理 部門經(jīng)理 第 6 條 對于中高層管理人員及公司所需的特殊人才，面試考官一般由人力資源部經(jīng)理、總經(jīng)理、外部聘請的專家組成，總經(jīng)理擁有對其錄用決策的最終決定權(quán)。 第 3章 招聘需求 第 7 條 招聘工作一般是從招聘需求的提出開始的，招聘需求由各用人部門提出，其主要包括：需要多少 人，需要招聘什么樣的人，將在什么時候需要他們等內(nèi)容。 第 8 條 各部門、下屬子公司根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展、工作需要和人員使用狀況向人力資源部提出員工招聘要求，并填寫人員需求申請表，報人力資源部審批。 第 9 條 突發(fā)的人員需求。因新增加業(yè)務(wù)且公司內(nèi)現(xiàn)缺乏此工種人才或此工種人才不足時，應(yīng)及時將人員需求上報人力資源部。 第 10條 儲備人才。為了促進公司目標(biāo)的實現(xiàn)，需儲備一定數(shù)量的各類專門人才。例如大學(xué)畢業(yè)生、專門技術(shù)人才等。 第 4章 招聘渠道 第 11條 公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指公司內(nèi)部員工在獲知內(nèi) 部招聘信息后，按規(guī)定程序前來應(yīng)聘，公司對應(yīng)聘員工進行選拔并對合適的員工予以錄用的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺而內(nèi)部招聘無法滿足需要時，公司從社會中選拔人員的過程。 第 12條 內(nèi)部招聘。所有公司正式員工都可以提出應(yīng)聘申請，且公司鼓勵員工積極推薦優(yōu)秀人才或提供優(yōu)秀人才的信息，對于內(nèi)部推薦的人才可以在同等條件下優(yōu)先錄取，但不降低錄用的標(biāo)準(zhǔn)。 第 13條 外部招聘。外部招聘的方式主要有通過招聘媒體（報紙、電視、電臺）發(fā)布招聘信息、參加人才招聘會、職業(yè)介紹所等。 第 5章 人員甄選 第 14條 簡歷的篩選。招聘 信息發(fā)布后，公司會收到大量應(yīng)聘人員的相關(guān)資料，人力資源部工作人員對收集到的相關(guān)資料進行初步審核，對初步挑選出的合格應(yīng)聘者，以電話或信函的方式（面試通知書）告知他們前來公司參加下一環(huán)節(jié)的甄選。 第 15條 筆試。根據(jù)招聘的實際需要，可在面試之前對應(yīng)聘者先進行筆試，筆試的內(nèi)容一般包括以下內(nèi)容：一般智力測驗、專業(yè)知識技能、領(lǐng)導(dǎo)能力測驗（適用于管理人員）、綜合能力測驗和個性特征測驗。 第 16條 面試。面試一般分為初試、復(fù)試兩個環(huán)節(jié)，根據(jù)招聘職位的不同也會有第三輪甚至第四輪的面試環(huán)節(jié)，這種情況一般適用于對公司中高層 人員的招聘或公司所需特殊人才的招聘。 1初試，主要是對應(yīng)聘者基本素質(zhì)、基本專業(yè)技能、價值取向等方面作出一個基本判斷。 2復(fù)試，根據(jù)第一輪面試結(jié)果，人力資源部對符合空缺職位要求的應(yīng)聘者安排復(fù)試，主要是對應(yīng)聘者與崗位的契合度進行考察，如應(yīng)聘者對崗位所需技能的掌握程度、勝任該崗位所需具備的綜合能力等。 第 6章 背景調(diào)查 第 17條 背景調(diào)查是就應(yīng)聘者與工作有關(guān)的一些背景信息進行查證，以進一步確定應(yīng)聘者任職資格。 第 18條 對于經(jīng)公司甄選合格的人員，在公司決定錄用之前，可視情況對其做相關(guān)的背景調(diào)查，調(diào)查的主 要內(nèi)容包括：員工學(xué)歷水平、工作經(jīng)歷、綜合素質(zhì)等，這樣可以在一定程度上降低公司的用人風(fēng)險。 第 7章 人員錄用 第 19條 員工錄用通知。對于通過筆試、面試環(huán)節(jié)的選拔并經(jīng)公司考核合格的應(yīng)聘人員，人力資源部在作出錄用決策后的 3 個工作日內(nèi)向其發(fā)出錄用通知；對于未被公司錄用的人員，人力資源部也應(yīng)禮貌地以電話、郵件或者信函（主要是員工錄用通知書）的形式予以告知。 第 20條 員工報到與試用 1報到。被錄用員工在接到公司的錄用通知后，必須在規(guī)定的時間內(nèi)到公司報到。若在發(fā)出錄用通知后的 15天內(nèi)不能正常按時報到者，公司有 權(quán)取消其錄用資格，特殊情況經(jīng)批準(zhǔn)后可延期報到。 2試用與轉(zhuǎn)正。 （ 1）公司新晉人員到人力資源部辦理完相關(guān)報到手續(xù)后，進入試用期階段，試用期為 1 6個月不等。若用人部門負(fù)責(zé)人認(rèn)為有必要，也可報請公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，將試用期酌情縮短。 （ 2）用人部門和人力資源部對試用期內(nèi)員工的表現(xiàn)進行考核鑒定，考核主要從其工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)齻€方面進行。 （ 3）新晉員工在試用期即將結(jié)束時，需填寫員工轉(zhuǎn)正申請表，公司根據(jù)員工試用期的表現(xiàn)作出相應(yīng)人事決策。 （ 4）辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，同時用人部門和人力資源部要做好為轉(zhuǎn)正員工定崗定級、提供相應(yīng)待遇、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等工作。 第 8章 附則 第 21條 招聘工作的總結(jié)與評估主要包括如下三項工作。 1招聘工作的及時性與有效性。 2招聘成本評估。 3對錄用人員的評估。 第 22條 本制度解釋權(quán)歸公司人力資源部。 第 23條 本制度由人力資源部制定，經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后實施，修改時亦同。 編制日期 審核日期 批準(zhǔn)日期 修改標(biāo)記 修改處數(shù) 修改日期 4 2 考核細(xì)則 細(xì)則名稱 考核細(xì)則 細(xì)則編號 受控狀 態(tài) 執(zhí)行部門 監(jiān)督部門 生效日期 第 1章 總則 第 1條 目的 1通過績效考核將部門和員工個人的工作表現(xiàn)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地結(jié)合起來，確保公司戰(zhàn)略快速而平穩(wěn)地實現(xiàn)。 2在績效考核過程中，促進管理者與員工之間的交流與溝通，形成良好的溝通機制，增強公司凝聚力。 3通過對員工工作績效、工作能力等進行客觀的評價，為員工薪資調(diào)整、職位變動、培訓(xùn)與發(fā)展等人力資源管理工作提供有效的依據(jù)。 第 2條 原則 1公開的原則：考核過程公開化、制度化。 2客觀性原則：用事實標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素或 武斷猜想。 3溝通的原則：考核人在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正、合理，促進績效改善。 4時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。 第 3條 適用范圍 公司所有正式員工，但下列人員除外。 1公司總經(jīng)理。 2兼職、特約人員。 3連續(xù)出勤不滿 6個月者。 4考核期間休假停職 6個月以上者。 第 4條 考核 結(jié)果運用 1教育培訓(xùn)。 2合理配置人員。 3晉升、薪資調(diào)整。 4獎勵。 第 2章 制訂績效考核計劃 第 5條 制訂績效考核計劃是績效考核過程的起點，制訂績效考核計劃的主要依據(jù)是公司目標(biāo)的落實。 第 6 條 管理者要與其下屬一同協(xié)商，以確定計劃期內(nèi)下屬的工作任務(wù)、工作目標(biāo)、工作權(quán)限、工作完成時間等內(nèi)容。 第 3章 考核實施 第 7條 考核頻率 本公司的考核分為月度考核、季度考核與年度考核三種，其具體內(nèi)容如下表所示。 考核實施時間 考核時間 考核類別 考核實施時間 考核結(jié)束時間 考核對象 1月 1日 12月 31日 年度考核 1月 10日 1月 25日 所有人員 每個季度 季度考核 下個季度第一個月的上旬 所有人員 每月 月度考核 次月的前三天 銷售人員 第 8條 考核實施主體 1人力資源部負(fù)責(zé)組織考核，督促和指導(dǎo)各級主管對其下屬員工的考核工作，并對考核中出現(xiàn)的問題給予協(xié)調(diào)和處理。 2員工考核由部門經(jīng)理組織實施；中高層領(lǐng)導(dǎo)考核由總經(jīng)理組織實施。 3績效考核者需要熟練掌握與績效考評相關(guān)的表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。 第 9條 考核內(nèi)容 1工作績效表現(xiàn)考核 （ 1）工作績效表現(xiàn)考核指對員工按照主要工作職務(wù)完成的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果進行評價。 （ 2）主要工作職務(wù)的考核指標(biāo)一般由考核人依照被考核者的工作目標(biāo)和任務(wù)，結(jié)合職位描述的主要職能，經(jīng)過雙方溝通，達(dá)成一致后予以確定。 2整體表現(xiàn)考核 （ 1）整體表現(xiàn)考核指對影響員工完成工作的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)等方面進行評價。 （ 2）具體對員工的工作能力、工作態(tài)度、紀(jì)律和其他四個方面進行考核。 （ 3）此部分內(nèi)容為通用表現(xiàn)項目，考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)由公司統(tǒng)一制定，適用于所有員工。 3領(lǐng)導(dǎo)及管理技巧考核