民營企業(yè)知識型員工忠誠度實(shí)證研究

江西財(cái)經(jīng)大學(xué) 碩士學(xué)位論文 民營企業(yè)知識型員工忠誠度實(shí)證研究 姓名 吳春生 申請學(xué)位級別 碩士 專業(yè) 企業(yè)管理 指導(dǎo)教師 楊曉玲 20081001 摘要 知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)對象是知識型員工 必須加強(qiáng)對知識 型員工的有效管理和激勵(lì) 如何有針對性的管理和激勵(lì)知識型員工 提高知識型 員工的忠誠度 有效的調(diào)動(dòng)他們的工作積極性 是民營企業(yè)迅速切入世界新經(jīng)濟(jì) 發(fā)展軌道 把握良好發(fā)展機(jī)遇的重要環(huán)節(jié) 因此 如何提高知識型員工的忠誠度 成為廣大經(jīng)營者以及企業(yè)人力資源管理者都非常關(guān)注的問題 本研究立足于國內(nèi) 外對于員工忠誠度的研究成果 通過科學(xué)的實(shí)證分析找出民營企業(yè)知識型員工忠 誠度問題之所在 從而提出培養(yǎng)民營企業(yè)知識型員工忠誠度的針對性措施 本研究通過文獻(xiàn)分析 問卷調(diào)查 訪談 比較分析等方法對員工忠誠度的評 價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 民營企業(yè)知識型員工忠誠度現(xiàn)狀 民營企業(yè)知識型員工忠誠度影響因素 以及在以上基礎(chǔ)上得出的提高民營企業(yè)知識型員工忠誠度的建議進(jìn)行分析 提出 了培養(yǎng)民營企業(yè)知識型員工忠誠度的對策 結(jié)果表明 1 知識型員工忠誠可以分為四個(gè)緯度 情感忠誠 規(guī)范忠誠 持續(xù)忠誠 理想忠誠 2 對知識型員工忠誠度評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 民營企業(yè)知識型員工忠誠度影響因素 提高民營企業(yè)知識型員工忠誠度對策等問卷進(jìn)行考察 結(jié)果表明問卷具有良好的 信度和效度 這說明這些問卷可以作為分析員工忠誠度的適宜工具 同時(shí) 所構(gòu) 建的員工忠誠度評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為考察員工忠誠度提供了新的視角 3 不同學(xué)歷 職位 年齡 性別 工作年限的員工在知識型員工忠誠各維 度上存在著差異 總的來說 本論文從一個(gè)獨(dú)特的角度深入剖析了民營企業(yè)知識型員工的忠誠 度現(xiàn)狀 在國內(nèi)外學(xué)者研究理論的支持下 提出了培養(yǎng)民營企業(yè)知識型員工忠誠 度的對策 為民營企業(yè)知識型員工忠誠度的提高提供了參考 關(guān)鍵詞 民營企業(yè) 知識型員工忠誠度評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)培養(yǎng)對策 A B S T R A C T T h ek e yo b j e c to fe n t e r p r i s e s h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti st h ek n o w l e d g es t a f f a tt h ek n o w l e d g ee c o n o m yt i m e S ow em u s tm a n a g ea n di n s p i r i tt h ek n o w l e d g es t a f f H o wt om a n a g ea n di n s p i r i tt h ek n o w l e d g es t a f f a n de n h a n c et h ek n o w l e d g es t a f f s l o y a l t y a r o u s et h e i rw o r k i n ge n t h u s i a s me f f e c t i v e l y i sa ni m p o r t a n tl i n ko fp r i v a t e e n t e r p r i s ec o m ei n t ot h et r a c ko ft h ew o r l dn e we c o n o m yd e v e l o p m e n tr a p i d l y a n d r e e s t a b l i s h ei t sd o m i n a n tp o s i t i o ni nt h en a t i o n a le c o n o m ya n dt h eg l o b a le c o n o m y T h e r e f o r et h e g e n e r a lo p e r a t o r sa n dt h ep e o p l eo fe n t e r p r i s e s h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tp a ym u c ha t t e n t i o nt oe n h a n c i n gt h ek n o w l e d g es t a f f sl o y a l t y T h e r e s e a r c hb a s e so nt h ed o m e s t i ca n df o r e i g ns c h o l a r s r e s e a r c h f u lr e s u l t sa b o u tt h es t a f f l o y a l t y d i s c o v e r st h eq u e s t i o na b o u tt h ek n o w l e d g es t a f fl o y a l t yo fp r i v a t ee n t e r p r i s e t h r o u g hs c i e n t i f i cp o s i t i v ea n a l y s i s t h u sp r o p o s e sc u l t i v a t e dc o u n t e r m e a s u r e st ot h e k n o w l e d g es t a f fl o y a l t yo fp r i v a t ee n t e r p r i s e B a s e do nt h ee v a l u a t i o n c r i t e r i a p r e s e n t s i t u a t i o na n dc u l t i v a t e dm e a s u r e s u g g e s t i o na n a l y s i so ft h ek n o w l e d g es t a f fl o y a l t ya tp r i v a t ee m e r p r i s et h r o u g hm e t h o d s s u c ha sl i t e r a t u r ea n a l y s i s q u e s t i o n n a i r es u r v e y i n t e r v i e w c o m p a r a t i v ea n a l y s i s t h e r e s e a r c hp r o p o s e sc u l t i v a t e dc o u n t e r m e a s u r e st ot h ek n o w l e d g es t a f fl o y a l t yo fp r i v a t e e n t e r p r i s e T h er e s u l t so ft h i ss t u d yf o l l o wU S 1 T h es t r u c t u r eo fk n o w l e d g es t a f fl o y a l t yc o n s i s t so ff o u rd i m e n s i o n s a f f e c t i v e c o m m i t m e n t n o r m a t i v ec o m m i t m e n t c o n t i n u e dc o m m i t m e n t i d e a lc o m m i t m e n t 2 F o rak n o w l e d g e b a s e ds t a f fl o y a l t ye v a l u a t i o nc r i t e r i a ak n o w l e d g e b a s e d e m p l o y e e so fp r i v a t ee n t e r p r i s e sl o y a l t yf a c t o r s t h ep f i v m ee n t e r p r i s e st oi m p r o v e k n o w l e d g es t a f f Sl o y a l t yq u e s t i o n n a i r er e s p o n s e s t h er e s u l t ss h o w e dt h a tt h e q u e s t i o n n a i r eh a sg o o dr e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y w h i c ho ft h e s eq u e s t i o n n a i r e sC a nb ea sa s t a f fa n a l y s i so ft h el o y a l t yo ft h ea p p r o p r i a t et 0 0 1 A tt h es a m et i m e t ob u i l dt h e l o y a l t y o ft h es t a f fe v a l u a t i o nc r i t e r i af o rt h ei n s p e c t i o n s t a f fl o y a l t yt op r o v i d ean e w p e r s p e c t i v e 3 D i f f e r e n te d u c a t i o n j o b s a g e s e x l e n g t ho fs e r v i c eo fs t a f fi nt h ek n o w l e d g e s t a f f sl o y a l t yt ot h ed i m e n s i o n sa r ed i f f e r e n c e s I naw o r d s u p p o r t e db yt h ed o m e s t i ca n df o r e i g ns c h o l a r s t h e o r y t h ep a p e r t h o r o u g h l ya n a l y z e dt h ep r e s e n ts i t u a t i o na b o u tk n o w l e d g es t a f f sl o y a l t yo fp r i v a t e e n t e r p r i s ef r o mau n i q u ea n g l e h a sp r o p o s e dc u l t i v a t e dc o u n t e r m e a s u r e st ot h e 2 k n o w l e d g es t a f fl o y a l t yo fp r i v a t ee n t e r p r i s e a n dh a sp r o v i d e dt h er e f e r e n c ef o r e n h a n c i n g t h ek n o w l e d g es t a f f l o y a l t yo fp r i v a t ee n t e r p r i s e K e yw o r d s p r i v a t ee n t e r p r i s e e v a l u a t i o nc r i t e r i a k n o w l e d g es t a f fl o y a l t y c u l t i v a t ec o u n t e r m e a s u r e 3 獨(dú)創(chuàng)性聲明 本人聲明所呈交的論文是我個(gè)人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工 作及取得的研究成果 盡我所知 除了文中特別加以標(biāo)注和致謝 的地方外 論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫的研究成果 也 不包含為獲得江西財(cái)經(jīng)大學(xué)或其他教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書所使用 過的材料 與我一同工作的同志對本研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在 論文中作了明確的說明并表示了謝意 簽名 關(guān)煮羔 日期 趨盈J 盤 關(guān)于論文使用授權(quán)的說明 本人完全了解江西財(cái)經(jīng)大學(xué)有關(guān)保留 使用學(xué)位論文的規(guī)定 印 學(xué)校有權(quán)保留送交論文的復(fù)印件 允許論文被查閱和借閱 學(xué)校可以公布論文的全部或部分內(nèi)容 可以采用影印 縮印或其 他復(fù)制手段保存論文 保密的論文在解密后遵守此規(guī)定 簽名 關(guān) 盔羔導(dǎo)師簽名 盜壘喳絲日期 迎圣 f 趙 1 緒論 1 緒論 1 1 研究背景 2 l 世紀(jì) 人類進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代 知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代指的是以知識資源為基礎(chǔ) 以高科技 信息 網(wǎng)絡(luò)為重要組成部分和主要增長動(dòng)力的經(jīng)濟(jì) 也就是建立在知 識和信息的生產(chǎn) 分配和使用基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì) 知識經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)對 人才 的擁有 知識 和信息成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵性因素 財(cái)富的積累 經(jīng)濟(jì)的增長 生活的進(jìn)步 個(gè)人的發(fā)展都要以知識和信息為基礎(chǔ) 受知識經(jīng)濟(jì)的影響 新時(shí)代的企業(yè)管理和 傳統(tǒng)的企業(yè)管理相比出現(xiàn)了新的變化 對員工尤其是那些掌握和運(yùn)用知識進(jìn)行創(chuàng) 新性工作 追求自主性 個(gè)性化 多樣化和創(chuàng)新精神的知識型員工忠誠度和歸屬 感的培養(yǎng)以及整合與合作戰(zhàn)略成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容 在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代 企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是知識型員工的競爭 企業(yè)依靠 員工的忠誠奉獻(xiàn)己成為其生存發(fā)展的關(guān)鍵 對社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)發(fā)展起重要作用的 將是知識以及掌握知識的知識型員工 知識型員工將成為企業(yè)最寶貴最有價(jià)值的 資源 特別是在全球經(jīng)濟(jì)趨于一體化 各國資源實(shí)現(xiàn)共享和重新分配時(shí) 知識型 員工的重要性表現(xiàn)更為突出 只有那些對知識型員工的忠誠和奉獻(xiàn)高度重視的企 業(yè)才能在激烈的競爭中保持優(yōu)勢地位 留住了知識型員工也就留住了企業(yè)發(fā)展壯 大的根本 近年 知識型員工流動(dòng)加劇 跳槽頻繁 在整個(gè)亞洲都是一個(gè)共性問題 這 是知識型員工忠誠度滑坡的主要表現(xiàn) 據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)人集團(tuán)對亞洲一些國家和地區(qū)企 業(yè)的研究 目前 新加坡和香港地區(qū)的企業(yè)知識型員工流動(dòng)率每年為2 0 左右 泰國為1 4 左右 菲律賓為1 3 左右 中國內(nèi)地企業(yè)則超過1 2 普遍比1 0 年前 有較大幅度的提高 在以終身雇傭制為管理模式主要特征的日本 企業(yè)知識型員 工已不再追求忠誠 尤其是新一代日本年輕人已放棄終身受雇于某一企業(yè)的傳統(tǒng) 追求按勞付薪制 因而十分熱衷于跨國公司在日本的分支機(jī)構(gòu) 離職頻繁 在中 國內(nèi)地 沿海發(fā)達(dá)地區(qū) 高科技產(chǎn)業(yè)和國有企業(yè)等人員流動(dòng)比較頻繁 其中 知 識型員工流動(dòng)尤為突出 據(jù) 中國人才報(bào)告 顯示 珠三角專業(yè)技術(shù)人才與中高 層管理人才的流失率在2 0 左右 這兩類人才在公司的工作年限普遍較短 一般 為2 3 年 最長的也不過5 年 某些生產(chǎn)型企業(yè)人才流失率競達(dá)7 0 知識型員 工流失嚴(yán)重影響企業(yè)的生存與發(fā)展 隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展 市場機(jī)制的作用尤其是在配置資源方面的作用日 益明顯 人才流動(dòng)加快 伴之而來的是民營企業(yè)知識型員工的大量流失 尤其隨 吳慶平 張西龍 致力于培養(yǎng)員工忠誠度 J 華東經(jīng)濟(jì)管理 2 0 0 0 5 9 5 9 6 民營企業(yè)知識型員工忠誠度實(shí)證研究 著新勞動(dòng)法的頒布 可以說 員工只要想離開 沒有哪個(gè)企業(yè)能阻止 特別是推 定解雇威力更是無比 因?yàn)橹灰肆Y源管理人員一個(gè)微小的差錯(cuò) 都可以成為 某些員工推定解雇的理由 堂而皇之地離開企業(yè) 并要求賠償 據(jù)有關(guān)人力資源 專家推測 在未來的幾年時(shí)間 企業(yè)將面臨離職高峰 當(dāng)然民營企業(yè)也不能幸免 在新法下 沒有了法律制度上的保障 忠誠度建設(shè) 對于人力資源管理 確實(shí)是個(gè) 刻不容緩的課題 對民營企業(yè)而言 知識型員工的數(shù)量 質(zhì)量以及價(jià)值觀將是企業(yè)能否在激烈 的競爭中取勝的關(guān)鍵因素 如何留住和吸引知識型員工是民營企業(yè)發(fā)展壯大最為 關(guān)鍵的一步 但目前民營企業(yè)知識型員工流失嚴(yán)重 呈現(xiàn)向高學(xué)歷 高職位方向 發(fā)展的特點(diǎn) 絕大多數(shù)是人力資本含量高的管理骨干和技術(shù)人員 知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的重點(diǎn)對象應(yīng)該是知識型員工 必須加強(qiáng)對知識 型員工的有效管理和激勵(lì) 提高知識型員工的忠誠度 知識型員工與一般員工相 比 具有不同的個(gè)性特征 工作特點(diǎn)以及價(jià)值觀 如何有針對性的對知識型員工 進(jìn)行有效的管理和激勵(lì) 提高知識型員工的忠誠度 使得人得其位 位適其人 最終實(shí)現(xiàn)人盡其才 才盡其用 從而有效的調(diào)動(dòng)他們工作的積極性 是民營企業(yè) 取得突破性發(fā)展的關(guān)鍵 因此 提高知識型員工忠誠度 成為廣大經(jīng)營者以及人 力資源管理者都非常關(guān)注的問題 1 2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 1 國外的研究現(xiàn)狀 在國外 員工忠誠的研究始于H i r s c h m a n 1 9 7 0 E x i t V o i c ea n dl o y a l t y 一書 的問世 書中指出 忠誠作為一種在離職和發(fā)表意見之間起協(xié)調(diào)作用的力量 具 有延緩員工離職等作用 該研究將對員工忠誠的研究帶進(jìn)行為主義領(lǐng)域 并集中 于探討其結(jié)果變量 員工離職 認(rèn)為只要員工不離職便是忠誠的 這種研究觀點(diǎn) 使得員工忠誠逐漸與三個(gè)較為密切相關(guān)的概念發(fā)生混淆 組織承諾 組織認(rèn)同以 及組織公民行為 與之相對應(yīng)的是員工忠誠研究的分化 出現(xiàn)了態(tài)度忠誠和行為 忠誠兩個(gè)方面 但幾乎所有研究均是從態(tài)度與行為兩方面對員工忠誠的概念分別 進(jìn)行研究 兩大主要研究路線并未加以整合 以致造成概念重復(fù)與混淆的情況 部分研究者將員工忠誠視為個(gè)人對組織的態(tài)度 強(qiáng)調(diào)忠誠的心理層面 這方 面的研究主要集中在組織承諾與組織認(rèn)同的研究 作為組織承諾視角下的忠誠是 一種員工與組織間的連結(jié) 或是一種員工對組織的依附 主要強(qiáng)調(diào)個(gè)人在態(tài)度上 認(rèn)同組織與內(nèi)化組織價(jià)值等 組織認(rèn)同概念最早由A s h f o r t h 和M a e l 1 9 8 9 在社會(huì) 轉(zhuǎn)引自駱蘭 員工忠誠內(nèi)涵及結(jié)構(gòu)模型建構(gòu)探討川 商場現(xiàn)代化 2 0 0 6 4 8 5 6 3 6 5 姜定宇 鄭伯壩 任金剛等 組織忠誠 本土建構(gòu)與測量 J 本土心理學(xué)研究 2 0 0 3 1 9 2 7 3 3 3 7 2 1 緒論 認(rèn)同理論的基礎(chǔ)上提出 是指組織中的個(gè)體對其組織依附的情感反應(yīng) 以及對其 組織價(jià)值及目標(biāo)的內(nèi)化 后來組織認(rèn)同曾被等同于組織承諾 如P o r t e r 等人 1 9 7 4 從員工組織心理角度進(jìn)行探討 將組織承諾界定為員工個(gè)人對組織認(rèn)同與投入的 程度 但是M a d 和A s h f o r t h 1 9 9 2 的一項(xiàng)實(shí)證研究表明 組織認(rèn)同與組織承諾相 互獨(dú)立 前者是后者的前因變量 就組織忠誠的行為方面而言 國外研究最多的是組織公民行為 意指組織并 無明確規(guī)定 也不受正式獎(jiǎng)賞系統(tǒng)約束的利組織行為 換句話說 就算是員工個(gè) 人不表現(xiàn)角色外行為 也不會(huì)受到組織處罰 而能夠表現(xiàn)出這樣行為的員工 就 如同軍隊(duì)中的優(yōu)良戰(zhàn)士般 能夠捍衛(wèi)組織的利益 依據(jù)P o d s a k o f f 等人對組織公民 行為研究的文獻(xiàn)回顧 組織公民行為的內(nèi)容包括助人行為 h e l p i n gb e h a v i o r 運(yùn)動(dòng) 精神 s p o r t s m a n s h i p 支持組織 o r g a n i z a t i o n a ll o y a l t y 組織順從 o r g a n i z a t i o n a l c o m p l i a n c e 自動(dòng)自發(fā) i n d i v i d u a li n i t i a t i v e 公民道德 c i v i cv i r t u e 自我成長 s e l f d e v e l o p m e n t 和提出建言 v o i c e 其中 支持組織在組織公民行為研究中 被稱之 為組織忠誠 o r g a n i z a t i o n a ll o y a l t y 意指向外界推銷組織 保護(hù)組織不受威脅 以 及與組織共體時(shí)艱 時(shí)代鏡報(bào) 管理學(xué)家提出 員工已不再是投奔一個(gè)家長式企業(yè) 讓企業(yè)把 員工的一切都包起來 現(xiàn)在需要的是一種新的秩序 這種新秩序的內(nèi)涵就是企業(yè) 和員工間的關(guān)系更富有專業(yè)性色彩 員工將會(huì)認(rèn)識到企業(yè)所面臨的競爭性挑戰(zhàn) 他們將承擔(dān)迎接這種挑戰(zhàn)的重任以換取相應(yīng)報(bào)酬 但是他們不會(huì)承諾對企業(yè)的忠 誠終身不變 換言之 員工忠誠是相對的 有條件的 R i c h a r dC o u g h l a n 2 0 0 5 主張強(qiáng)調(diào)忠誠的道德品性 他認(rèn)為員工忠誠是指員工 在相互依賴的團(tuán)體中 為了堅(jiān)持自己和企業(yè)共同追求的普遍的道德原則 而自愿 履行隱含承諾的行為表現(xiàn) 他認(rèn)為員工忠誠是員工的一種道德品質(zhì) 不具有交易 的性質(zhì) 并通過實(shí)證的方法驗(yàn)證了員工忠誠不同于組織承諾中的規(guī)范承諾 這是 國外關(guān)于員工忠誠的最新的一種研究觀點(diǎn) 2 國內(nèi)的研究現(xiàn)狀 在我國 員工忠誠是近幾年來才開始關(guān)注的問題 研究者對它的含義的界定 繁多 有不同的側(cè)重點(diǎn) 且深受國外研究的影響 從研究角度來看 主要有3 種 觀點(diǎn) 行為忠誠論認(rèn)為員工的忠誠是員工表現(xiàn)出來的對企業(yè)的一系列具體的行 為 著重強(qiáng)調(diào)對企業(yè)的貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn) 態(tài)度忠誠論認(rèn)為忠誠實(shí)際上是員工對企業(yè)的 一種態(tài)度 應(yīng)該著重從員工的認(rèn)識 情感和行為傾向方面加以考察 劉聚梅和陳 步峰 2 0 0 3 鄭艷 2 0 0 1 周亞越和俞海L I I 2 0 0 3 等學(xué)者認(rèn)為 所謂員工忠誠是 R i c h a r dC o u g h l a n E m p l o y e eL o y a l t ya sA d h e r e n c et oS h a r e dM o r a lV a l u e s J o u r n a lo fM a n a g e m e n tI s s u e s V 0 1 X VI I 2 0 0 5 1 4 3 5 7 3 民營企業(yè)知識型員工忠誠度實(shí)證研究 指員工對企業(yè)懷有深厚感情 愿意與企業(yè)同甘共苦共同成長 對工作富有責(zé)任心 使命感 為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)奉獻(xiàn)聰明才智 發(fā)揮自身最大的作用 以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn) 戰(zhàn)略目標(biāo) 綜合論認(rèn)為忠誠是員工對企業(yè)行為忠誠和態(tài)度忠誠的統(tǒng)一 趙瑞美 李桂云 2 0 0 3 提出員工忠誠是指員工對企業(yè)的認(rèn)同和竭盡全力的態(tài)度和行為 具 體表現(xiàn)為在思想意識上與企業(yè)價(jià)值觀和政策等保持一致 在行動(dòng)上盡其所能為企 業(yè)做貢獻(xiàn) 時(shí)刻維護(hù)企業(yè)集體的利益 另外 如同國外的學(xué)者把 組織承諾 與 組織忠誠 作為同一個(gè)定義來進(jìn)行研 究 國內(nèi)的部分研究者也認(rèn)同這一看法 如譚晨 盡管國內(nèi)外專家在員工忠誠的研究上取得了重要成果 但也存在一定的局限 尤其是國內(nèi) 以下是本人的幾點(diǎn)看法 首先 國內(nèi)外對員工忠誠與忠誠度的研究 大多以理論介紹 現(xiàn)象描述為主 進(jìn)行定量研究的較少 其次 國內(nèi)員工忠誠的 研究深受西方的影響 忽視了中西的文化差異性 中國本土化的研究有待加強(qiáng) 1 3 研究目的 內(nèi)容及意義 1 3 1研究目的 本論文研究的目的在于結(jié)合國內(nèi)外關(guān)于員工忠誠度的先進(jìn)理論以及我國民營 企業(yè)所面臨的知識型員工忠誠度現(xiàn)狀 通過科學(xué)的方法分析我國民營企業(yè)知識型 員工忠誠度的現(xiàn)狀 發(fā)現(xiàn)問題所在 提出提高我國民營企業(yè)知識型員工忠誠度的 一些措施 希望能幫助民營企業(yè)解決知識型員工管理上的一些弊病 提高知識型 員工工作的積極性 減少離職率 增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力與競爭力 1 3 2 研究內(nèi)容 本論文通過調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù) 利用S P S S 對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析 從以下幾個(gè)方面 對民營企業(yè)知識型員工忠誠度進(jìn)行分析研究 1 知識型員工忠誠度的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 本文知識型員工忠誠度的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)借鑒 了應(yīng)用最廣泛的A l l e n 和M e y e r 1 9 9 7 所開發(fā)的三維度組織承諾量表 該量表包括 情感承諾 規(guī)范承諾和持續(xù)承諾三個(gè)維度 同時(shí)參考了凌文輇教授的員工忠誠度 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)量表 此量表在中國文化背景下 通過研究提出了組織承諾的五因素模 型 情感承諾 經(jīng)濟(jì)承諾 規(guī)范承諾 理想承諾 機(jī)會(huì)承諾 其中后兩種因素是 在國外研究的基礎(chǔ)上增加的具有我國特色的兩個(gè)因素 本論文中的知識型員工忠 誠度評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)量表采用四因素模型 情感承諾 規(guī)范承諾 理想承諾 持續(xù)承諾 2 我國民營企業(yè)知識型員工忠誠度現(xiàn)狀 以上文確定的知識型員工忠誠度 弓趙瑞美 李桂云 企業(yè)員工忠誠度下降的原因與對策分析 J 聊城大學(xué)學(xué)報(bào) 2 0 0 3 4 3 6 3 8 4 1 緒論 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)當(dāng)下我國民營企業(yè)知識型員工忠誠度現(xiàn)狀 并運(yùn)用方差分析來檢 驗(yàn)不同類型的知識型員工的忠誠度是否存在著顯著性差別 3 影響民營企業(yè)知識型員工忠誠度的因素 本文主要是基于心理契約理論 并結(jié)合訪談和知識型員工的個(gè)性特征 工作特征來研究我國民營企業(yè)知識型員工 忠誠度的影響因素 4 提高民營企業(yè)知識型員工忠誠度的措施 措施的提出主要是基于對民營 企業(yè)知識型員工忠誠度影響因素的分析 并結(jié)合知識型員工的個(gè)性特征和工作特 征來提煉 運(yùn)用實(shí)證的方法使結(jié)論更具客觀和具有說服力 1 3 3 研究意義 在我國現(xiàn)階段 民營企業(yè)對我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起了很大的促進(jìn)作用 而掌握知 識資本的知識型員工對民營企業(yè)的發(fā)展壯大具有決定性的作用 對民營企業(yè)而言 知識型員工的數(shù)量 質(zhì)量以及價(jià)值觀將是企業(yè)能否在激烈的競爭中取勝的關(guān)鍵因 素 如何留住和吸引知識型員工是民營企業(yè)發(fā)展壯大最為關(guān)鍵的一步 但目前民 營企業(yè)知識型員工流失嚴(yán)重 呈現(xiàn)向高學(xué)歷 高職位方向發(fā)展的特點(diǎn) 絕大多數(shù) 是人力資本含量高的管理骨干和技術(shù)人員 因此 民營企業(yè)知識型員工忠誠度的 研究勢在必行 本研究通過科學(xué)的調(diào)查方法 對民營企業(yè)知識型員工忠誠度進(jìn)行 深入的分析 有利于科學(xué)把握民營企業(yè)知識型員工忠誠度現(xiàn)狀 發(fā)現(xiàn)其主要特點(diǎn) 科學(xué)的提出提高忠誠度的措施 從而實(shí)現(xiàn)民營企業(yè)知識型員工的科學(xué)管理 本研 究有利于促進(jìn)民營企業(yè)增強(qiáng)知識型員工忠誠度 為企業(yè)留住核心人才 增強(qiáng)民營 企業(yè)競爭力 促進(jìn)其發(fā)展 同時(shí) 本文在研究過程中的一些創(chuàng)新 如員工忠誠度評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 知識型員工 忠誠度影響因素以及提高民營企業(yè)忠誠度的措施 具有一定的理論意義 尤其是 對提高民營企業(yè)忠誠度的措施進(jìn)行了實(shí)證 目前國內(nèi)對此進(jìn)行實(shí)證分析的還較少 因此可以為以后措施的研究提供一定的借鑒 1 4 研究方法 本研究主要采取以下方法 1 文獻(xiàn)分析法 通過江西財(cái)經(jīng)大學(xué)圖書館館藏圖書 利用中國知網(wǎng)學(xué)術(shù)文 獻(xiàn)數(shù)據(jù)庫 結(jié)合百度 g o o g l e 搜索引擎 全面查閱有關(guān)國內(nèi)外有關(guān)員工忠誠度的 理論文獻(xiàn)以及有關(guān)民營企業(yè)的報(bào)道文獻(xiàn) 為理論分析和文獻(xiàn)綜述做準(zhǔn)備 對其中 涉及到的有關(guān)提高員工忠誠度的措施進(jìn)行分析研究 結(jié)合本課題的研究對象 選 擇性的吸收與發(fā)展這些理論 2 問卷調(diào)查法 在調(diào)查訪談的基礎(chǔ)上 結(jié)合國內(nèi)外有關(guān)員工忠誠度的研究 民營企業(yè)知識型員工忠誠度實(shí)證研究 成果 編制出封閉式調(diào)查問卷初稿 進(jìn)行小范圍測試 根據(jù)3 0 份問卷測試結(jié)果 結(jié)合文獻(xiàn)分析 編制正式調(diào)查問卷 問卷的設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)主要是從研究的問題著手 包括四個(gè)部分 第一部分 知識型員工的基本情況 第二部分 對知識型員工忠 誠度評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及現(xiàn)狀的調(diào)查 第三部分 對影響知識型員工忠誠度的因素進(jìn)行調(diào) 查 第四部分 對提高知識性員工忠誠度的措施進(jìn)行評價(jià) 問卷采取李柯特五點(diǎn) 量表法 從非常不同意到完全同意依次遞增加分 即從1 分到5 分 3 訪談法 為了使研究更加深入和保證研究的信度和效度 在研究的過程 中抽取一定的員工進(jìn)行深度訪談 進(jìn)一步了解他們對提高民營企業(yè)知識型員工忠 誠度及其相關(guān)問題的看法和意見 為問卷調(diào)查做相應(yīng)的補(bǔ)充 4 比較法 研究過程中 對不同類型知識型員工忠誠度進(jìn)行分析比較 包 括學(xué)歷 年齡 性別 工作年限 為提高知識型員工忠誠度提供借鑒 1 5 研究的重點(diǎn) 難點(diǎn)及創(chuàng)新之處 1 5 1 研究的重點(diǎn) 1 知識型員工忠誠度的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及現(xiàn)狀分析 2 知識型員工忠誠度的影響因素 3 提高民營企業(yè)知識型員工忠誠度的措施 1 5 2 研究的難點(diǎn) 1 選取樣本 在對民營企業(yè)進(jìn)行抽樣調(diào)查的過程中 為了防止企業(yè)類型的 趨同性和研究的片面性 要抽取不同類型的民營企業(yè)作為研究對象 2 在調(diào)查過程中 受本人能力以及環(huán)境的影響 如何保證問卷設(shè)計(jì)的適用 性 問卷填寫以及訪談的真實(shí)性 有效性是本研究的難點(diǎn) 1 5 3 研究的創(chuàng)新之處 1 研究對象 目前單純對民營企業(yè)知識型員工忠誠度的研究比較少 本研 究以民營企業(yè)知識型員工為研究對象 在實(shí)證的基礎(chǔ)上得出科學(xué)的結(jié)論 針對問 題提出相應(yīng)的措施 對提高民營企業(yè)知識型員工忠誠度具有借鑒意義 2 研究方法 本研究綜合采用多種方法 特別是采用實(shí)證方法對民營企業(yè) 知識型員工忠誠度現(xiàn)狀以及提高知識型員工忠誠度的措施進(jìn)行分析研究 有效地 增強(qiáng)了研究的信度和效度 3 理論貢獻(xiàn) 本研究總結(jié)出了民營企業(yè)知識型員工忠誠度管理的內(nèi)在規(guī)律 有利于豐富和發(fā)展民營企業(yè)知識型員工忠誠度方面的理論 對其他研究者具有一 定的參考價(jià)值 6 2 相關(guān)理論 2 相關(guān)理論基礎(chǔ) 2 1基本概念 2 1 1忠誠的概念 1 國外關(guān)于忠誠的有關(guān)論述 在西方哲學(xué)中 有關(guān) 忠誠 這個(gè)題目的理智準(zhǔn)則 當(dāng)推1 9 0 8 年年成書的 忠 的哲學(xué) 作者是哈佛大學(xué)哲學(xué)教授喬西亞 羅伊斯 在他看來 忠誠自有一個(gè)等級 體系 也分檔次級別 處于底層的是對個(gè)體的忠誠 而后是對團(tuán)體 而位于頂端 的是對一系列價(jià)值和原則的全身心奉獻(xiàn) 忠誠本身不能以好壞論 可以而且應(yīng)當(dāng)加 以判斷的是人們所忠于的原則 正是依據(jù)對這些原則的忠誠程度 人們才能斷定 是否以及何時(shí)應(yīng)該終止對一個(gè)人或團(tuán)體的效忠 A l l p o r t 1 9 3 3 認(rèn)為忠誠是指 對一系列價(jià)值的選擇 對一些公認(rèn)的好的行為所 依據(jù)原則的堅(jiān)持 主要包括這樣三層含義 忠誠的自愿性 現(xiàn)行行為的持久性 忠誠的道德性 哲學(xué)家O l d e n q u i s t 1 9 8 2 和P e t t i t 1 9 8 8 也在其著作中表示對此觀點(diǎn) 的支持 R o y c e 1 9 2 4 對忠誠所下的定義 個(gè)人為了某種原因 c a u s e 愿意全心全力地 奉獻(xiàn) 付出 以及實(shí)現(xiàn)忠誠對象的理想 B u t l e 1 9 9 1 認(rèn)為忠誠是一種對他人不造成損害的內(nèi)在承諾 牛津詞典 對忠誠的解釋為 對職責(zé) 愛或義務(wù) 真誠或者守信 對效忠堅(jiān) 定不移 獻(xiàn)身于一個(gè)人所在的國家的合法統(tǒng)治者或者政府 2 中國文化中的忠誠 忠的概念始于春秋時(shí)代 起初是指個(gè)人內(nèi)心的誠與敬 是個(gè)人處事的合宜態(tài) 度 在這個(gè)概念下 忠誠并沒有特定的效忠對象 僅指個(gè)人所應(yīng)具有的一種美德 東漢馬融撰 鄭玄所注的 忠經(jīng) 公元7 9 1 6 6 年 在中國社會(huì)流傳甚廣 對社會(huì) 行為的影響也頗為深遠(yuǎn) 即便到現(xiàn)代 這種影響也應(yīng)該是存在的 忠經(jīng) 指出 忠是一種合乎天地運(yùn)行的道理 是一種連結(jié)的力量 這種連結(jié)力量 所反映的是 中國人修身 齊家 治國 平天下的理念 而不只是西方組織承諾的連結(jié)關(guān)系 而且這樣的連結(jié)有其更高層次的目的性 由小我而大我 環(huán)環(huán)相扣 而非只是對 R i c h a r dC o u 曲l a n E m p l o y L o y a l t ya sA d h e r e n c et oS h a r e dM o r a lV a l u e s J o u r n a lo fM a n a g e m e n tI s s u e s V 0 1 X VI I 2 0 0 5 1 4 3 5 7 罾B u d e r J K J r T b w a r dU n d e r s t a n d i n ga n dM e a s u r i n gC o n d i t i o n n so f T r u s t E v o l u t i o no f aC o n d i t i o n so f T m s t I n v e n t o r y J o u m a lo fM a n a g e m e n t 19 9l 17 6 4 3 6 6 3 蔡棍霖 牛津當(dāng)代大辭典 M I 世界圈書出版社 2 0 0 0 王子今 忠 的觀念的歷史軌跡與社會(huì)價(jià)值 J 南都學(xué)壇 1 9 9 8 4 1 4 2 0 7 民營企業(yè)知識型員工忠誠度實(shí)證研究 組織的依附 忠誠是連結(jié)上下關(guān)系的重要態(tài)度與行為準(zhǔn)則 忠誠的最終目的 乃 在于組織的整體利益 在儒家經(jīng)典 論語 中 忠有三層含義 其一是對領(lǐng)導(dǎo)者 與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系規(guī)范 君使臣以禮 臣事君以忠 其二是對具有普遍性行為的 規(guī)范 居之無倦 行之以忠 居之無倦 是指崗位職責(zé)意識 行之以忠 是指忠 于職守 勤勉敬業(yè)的態(tài)度和行為 其三是對行為主體與社會(huì)環(huán)境的規(guī)范 居處恭 執(zhí)事敬 與人忠 雖之夷狄 不可棄也 意指要熱愛自己的崗位 用高尚的道德 約束自己的行為 勤奮敬業(yè) 對人忠誠 在任何地方 任何崗位都能保持做人的 本色 左轉(zhuǎn) 成公九年 說 無私 忠也 以私害公 非忠也 一個(gè)人如果在 考慮問題 處理事情中一字當(dāng)先 先替自己打算 就會(huì)以私害公 就不具有忠誠 的品質(zhì) 忠之為德 不僅表現(xiàn)在言語上的誠懇坦直 而且體現(xiàn)在行為上的誠實(shí)守 信 在 說文解字 中 誠的解釋為 誠 信也 誠 本義為真實(shí)無欺 儒家道 德規(guī)范 在我國文化中 忠作為一種道德規(guī)范 有廣義和狹義之分 廣義的忠即原初 意義的忠 指的是 發(fā)自內(nèi)心 盡心 這一抽象的道德原則 狹義的忠是指忠君思想 隨著封建等級制度退出歷史舞臺(tái) 狹義的忠德失去了對象 在人們的思想觀念中 迅速消失 成為歷史的遺跡 而廣義的忠卻作為一種普遍的道德原則 積淀于人 們的思想觀念中 對現(xiàn)代人的職業(yè)活動(dòng) 社會(huì)生活都具有廣泛的 普遍的道德指 導(dǎo)意義 廣義的忠具體包含忠誠 忠信 忠直 忠敬和忠恕 其中忠誠是忠最基 本的含義 誠乃真實(shí) 發(fā)自內(nèi)心就是誠實(shí) 真實(shí) 忠誠即誠實(shí)基礎(chǔ)上的忠 而忠 直 忠信 忠敬和忠恕分別是忠誠對個(gè)人在自我品質(zhì) 人際關(guān)系和職業(yè)精神方面 的具體要求和體現(xiàn) 其中 直 意指正直 敢于堅(jiān)持正確意見 信 側(cè)重重承諾 守 信譽(yù) 敬 強(qiáng)調(diào)個(gè)人要愛崗敬業(yè) 恕 要求我們一事當(dāng)前 不要只為自己打算 要 設(shè)身處地地為他人著想 為組織著想 不做損人利己的事情 2 1 2 員工忠誠與忠誠度的概念 在學(xué)術(shù)界與管理實(shí)踐中 國內(nèi)外學(xué)者對于員工忠誠尚無統(tǒng)一定義 大家只是根 據(jù)自己的研究目的提出了相應(yīng)的定義 1 員工忠誠 以下是從資料中收集的部分研究者對員工忠誠的定義 R i c h a r dC o u g h l a n 2 0 0 5 主張強(qiáng)調(diào)忠誠的道德品性 他認(rèn)為員工忠誠是指員工 梁涌 社會(huì)轉(zhuǎn)型期忠誠問題研究 D 2 0 0 2 R i c h a r dC o u g h l a n E m p l o y e eL o y a l t ya sA d h e r e n c et oS h a r e dM o r a lV a l u e s J o u r n a lo f M a n a g e m e n tI s s u e s V 0 1 X VI I 2 0 0 5 1 4 3 5 7 8 2 相關(guān)理論 在相互依賴的團(tuán)體中 為了堅(jiān)持自己和企業(yè)共同追求的普遍的道德原則 而自愿 履行隱含承諾的行為表現(xiàn) 他認(rèn)為員工忠誠是員工的一種道德品質(zhì) 不具有交易 的性質(zhì) 田玲 員工忠誠 是指員工時(shí)刻重視企業(yè)利益 在自身享受合法 合理權(quán)利 的情況下 保持自己在該企業(yè)工作的穩(wěn)定性 并且決不泄露公司的任何商業(yè)機(jī)密 高兆明 管華 員工忠誠是一種平等交往中的契約性忠誠 它是指置身于以 信用和自由為特征的市場經(jīng)濟(jì)中的企業(yè)員工對自主選擇的企業(yè)所做出的守諾有信 行為 它既表現(xiàn)為員工的道德操守 又體現(xiàn)了企業(yè)與員工的契約關(guān)系 姜定宇 鄭伯塤 組織忠誠即在情感上與組織緊密結(jié)合 而愿意將組織的利 益置于個(gè)人利益之上 并且主動(dòng)為組織付出 駱蘭 員工忠誠以對組織認(rèn)同為基礎(chǔ) 情感上與組織緊密結(jié)合 自愿將組織 的利益置于個(gè)人利益之上 并持續(xù)地為之奉獻(xiàn)及付出 個(gè)案訪談的觀點(diǎn) 根據(jù)研究者做的個(gè)案訪談 受訪者認(rèn)為忠誠的員工應(yīng)該做 到不欺騙自己的組織 遵守自己的承諾 講信用 對工作認(rèn)真負(fù)責(zé) 愛崗敬業(yè) 不會(huì)隨便跳槽 維護(hù)公司的利益 甚至?xí)榱私M織而犧牲自己的利益 具有奉獻(xiàn) 精神 2 員工忠誠度 員工忠誠度 直接的解釋就是員工對組織忠誠的程度 它是一個(gè)量化的概念 大概是由于忠誠度這個(gè)概念過于通俗易懂 國內(nèi)外現(xiàn)有的研究文獻(xiàn)直接對員工忠 誠度這個(gè)概念做出定義的比較少 下面是所搜集到的研究者對員工忠誠度的定義 忠誠度即衡量忠誠的尺度 在某一時(shí)點(diǎn)上講有高低之分 從趨勢來講有降 低和提高之分 楊艷麗 員工忠誠度即員工對企業(yè)的忠誠程度 體現(xiàn)在員工與企業(yè)目標(biāo)的 協(xié)調(diào)性 價(jià)值觀的相容性以及員工對企業(yè)內(nèi)在環(huán)境適應(yīng)性 貢獻(xiàn)性和創(chuàng)新性等方 面 2 2目前員工忠誠研究的理論基礎(chǔ) 1 雙因素理論 根據(jù)赫茲伯格的觀點(diǎn) 帶來工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是不相 田玲 論企業(yè)與員工間的倫理問題 J 管理科學(xué)文摘2 0 0 5 7 2 8 2 9 高兆明 管華 論企業(yè)忠該及其道德限度 J 浙江社會(huì)科學(xué)2 0 02 3 1 1 7 1 2 l 姜定宇 鄭伯塤 任會(huì)剛等 組織忠誠 奉土建構(gòu)與測量f J l 本十心理學(xué)研究2 0 0 3 1 9 2 7 3 3 3 7 回駱蘭 員丁忠誠內(nèi)涵及結(jié)構(gòu)模型建構(gòu)探討 J 商場現(xiàn)代化2 0 0 6 4 8 5 6 3 6 5 楊艷麗 基于心理契約的員工忠誠度探析 J 理論縱橫 探討前沿2 0 0 6 7 1 8 1 9 9 民營企業(yè)知識型員工忠誠度實(shí)證研究 關(guān)的和截然不同的 赫茲伯格把公司政策 監(jiān)督 人際關(guān)系 工作環(huán)境和工資這 樣的因素稱為保健因素 意即只能防治疾病 不能醫(yī)治疾病 當(dāng)具備這些因素時(shí) 員工沒有不滿意 但是它們也不會(huì)帶來滿意 即不能激發(fā)員工工作的積極性 因 此 如果想在工作中激勵(lì)員工 赫茲伯格提出 要強(qiáng)調(diào)成就 認(rèn)可 工作本身 責(zé)任和晉升 這些因素是內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì) 內(nèi)部因素 如工作富有成就感 工作成績得 到認(rèn)可 工作本身 責(zé)任大小 晉升 成長等 赫茲伯格把這類因素稱為激勵(lì)因 素 在此基礎(chǔ)上 有研究者對員工忠誠的程度進(jìn)行了劃分 分為低層次忠誠和高 層次忠誠 其中低層次忠誠的維持因素與保健因素相對應(yīng) 而高層次忠誠的導(dǎo)致 因素與激勵(lì)因素相對應(yīng) 2 E R G 理論 人有3 種核心需要 生存 相互關(guān)系和成長 三種需要的英文第一個(gè)字母分 別為E R G 所以稱之為E R G 理論 第一種生存需要涉及到滿足我們基本的物 質(zhì)生存需要 包括馬斯洛稱為生理需要和安全需要的這兩項(xiàng) 第二種需要是相互 關(guān)系 即維持重要的人際關(guān)系的需要 要滿足社會(huì)的和地位的需要就要和其他人 交往 這類需要和馬斯洛的社會(huì)需要和尊重需要中的外在部分相對應(yīng) 最后是成 長需要 個(gè)人發(fā)展的內(nèi)部需要 包括馬斯洛的尊重需要的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn) 需要的一些特征 當(dāng)一個(gè)人較高層次的需要不能得到滿足時(shí) 較低層次的需要強(qiáng)度會(huì)增加 較 低層次需要的滿足會(huì)帶來滿足較高層次需要的愿望 但是同時(shí)也認(rèn)為多種需要作 為激勵(lì)因素可以同時(shí)存在 并且 滿足較高層次需要的努力受挫會(huì)導(dǎo)致倒退到較 低層次的需要 在此基礎(chǔ)上 有些研究者將員工對企業(yè)的忠誠度進(jìn)行了劃分 分 為低層次和高層次忠誠 其中 生存和相互關(guān)系維持的是低層次忠誠 成長需要 維持的是高層次忠誠 因此 如果想得到員工的高層次忠誠 必須要努力使其的 成長需要得到滿足 3 公平理論 公平理論認(rèn)為 個(gè)人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報(bào)酬的絕對數(shù)量 也關(guān) 心自己的報(bào)酬和其他人報(bào)酬的關(guān)系 他們對自己的投入與產(chǎn)出和其他人的投入與 產(chǎn)出的關(guān)系做出判斷 在一個(gè)人投入 如努力 經(jīng)驗(yàn) 受教育水平和能力 的基礎(chǔ)上 對產(chǎn)出 如工資水平 加薪 認(rèn)可和其他因素 進(jìn)行比較 當(dāng)人們感到自己的產(chǎn)出一 投入比和其他人的產(chǎn)出一投入比不平衡時(shí) 就會(huì)產(chǎn)生緊張感 這種緊張感又會(huì)成 為他們追求公平和公正的激勵(lì)基礎(chǔ) 例如如果員工尤其是知識型員工覺得他們所 獲的報(bào)酬不適當(dāng)時(shí) 他們可能產(chǎn)生不滿 降低產(chǎn)出的數(shù)量或質(zhì)量 以消極的態(tài)度 1 0 2 相關(guān)理論 對待工作 組織 降低對工作 企業(yè)的忠誠度 甚至離開這個(gè)組織 對企業(yè) 對 個(gè)人帶來損失 4 心理契約理論 心理契約這一概念最早是由觚河s 在1 9 6 0 年所著的 理解組織行為 一書 中提出來的 用來說明雇員與組織之間的一種關(guān)系 他將心理契約定義為 在組織 中 每個(gè)成員和不同的管理者以及其他人之間 在任何時(shí)候都存在的沒有明文規(guī) 定的一整套期望 此后 很多學(xué)者對 心理契約 進(jìn)行了界定 如S c h e i n 等人提 出 心理契約是組織和員工對交互關(guān)系的相互期望 R o u s s e a u 等人認(rèn)為 心理契約 是有關(guān)員工和組織之間相互責(zé)任的個(gè)人信念 H e r