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中電技部門績效管理辦法第一章 總則第一條 為規(guī)范某公司績效管理、完善績效激勵機(jī)制，充分發(fā)揮考核機(jī)制調(diào)動員工工作積極性和主動性的作用，促進(jìn)公司發(fā)展與員工成長，特制定本制度。第二條 績效管理的目的在于通過績效手段引導(dǎo)部門和員工，激發(fā)工作潛力、激勵高效工作、鼓勵積極提高技能和素質(zhì)，達(dá)到公司戰(zhàn)略落地、管理提升的目的。第三條 某公司績效考核遵循以下原則（一）戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則：“驅(qū)動價(jià)值創(chuàng)造，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)”是績效考核體系設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)，通過基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)計(jì)，將公司的戰(zhàn)略落地、公司發(fā)展目標(biāo)、成功關(guān)鍵驅(qū)動因素層層分解與落實(shí)到責(zé)任部門與崗位，引導(dǎo)部門目標(biāo)和績效與公司戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)一致。（二）客觀性原則：盡量以客觀事實(shí)和量化數(shù)據(jù)進(jìn)行評價(jià)與考核，對于無法獲得量化數(shù)據(jù)的定性指標(biāo)，通過建立定性指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，做到全面、真實(shí)、客觀地評估各部門的績效成績，盡量降低主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。（三）差異性原則差別性原則：對不同類型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容要有區(qū)別。（四）公開性原則：讓被考核者了解考核程序、方法、時(shí)間等事宜，提高考核的透明度，做到公開、公平、公正、及時(shí)。（五）開放溝通原則：考核者與被考核者及時(shí)有效溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足；考核結(jié)果要及時(shí)與被考核者溝通，以便被考核者了解、改進(jìn)和提高。（六）發(fā)展性原則：考核的目的不在于懲罰、扣分或者扣錢，而是為了促進(jìn)人員與團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長、為了管理的提升和公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（七）應(yīng)用性原則：考核結(jié)果溝通完成后，需要提出相應(yīng)的績效改進(jìn)、員工培訓(xùn)、輪崗、晉升、降低薪檔的處理辦法，發(fā)現(xiàn)其他管理問題的，必須及時(shí)提出相關(guān)問題和處理建議。（八）過程性原則：強(qiáng)化績效考核的全過程管理，績效考核的各環(huán)節(jié)均需得到有效執(zhí)行。第四條 “2+2+2”的績效考核模式（一）二級考核：公司考核部門，部門考核員工；（二）兩層分解：公司將公司戰(zhàn)略要求、發(fā)展目標(biāo)、成功驅(qū)動因素分解與落實(shí)到各部門，作為部門的任務(wù)與目標(biāo)；各部門再根據(jù)部門的任務(wù)與目標(biāo)，分解和落實(shí)到相關(guān)崗位；（三）二次分配：公司根據(jù)部門的考核成績核算部門的績效工資總額；部門主任根據(jù)下屬員工的考核成績把部門的績效工資分配給下屬員工；公司僅監(jiān)督各部門員工工資分配的合理性，不再直接參與部門內(nèi)員工績效工資的分配。第五條 績效管理過程（一）績效管理包括績效指標(biāo)制定與分解、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋與改進(jìn)、績效考核結(jié)果應(yīng)用五個(gè)環(huán)節(jié)（見圖1）。（0） 公司戰(zhàn)略規(guī)劃、年度經(jīng)營目標(biāo)是績效管理的基礎(chǔ)，是整個(gè)績效管理過程的輸入。在戰(zhàn)略規(guī)劃與年度經(jīng)營目標(biāo)基礎(chǔ)上，結(jié)合關(guān)鍵成功驅(qū)動因素識別，形成公司年度工作計(jì)劃。（1） 績效指標(biāo)制定與分解 根據(jù)部門職責(zé)將公司年度工作落實(shí)到每個(gè)部門，形成各個(gè)部門的績效目標(biāo)（包括考核指標(biāo)和考核目標(biāo)）、簽訂年度績效合同，各部門據(jù)此分解年度績效目標(biāo)并制定出相應(yīng)工作計(jì)劃。（2） 績效實(shí)施與管理考核期開始后，各部門根據(jù)制定的績效指標(biāo)開展工作。在績效實(shí)施期間，主管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部和經(jīng)營管理部加強(qiáng)過程監(jiān)控，對發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)提出并督促相關(guān)部門進(jìn)行改進(jìn)。（3） 績效考核考核期結(jié)束后，人力資源部組織部門績效考核，對考核期內(nèi)績效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核評分；部門負(fù)責(zé)人組織部門內(nèi)員工績效考核，對員工績效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核評分。（4） 績效反饋與改進(jìn)考核結(jié)束后，將考核結(jié)果反饋給被考核對象，肯定成績、分析問題、提出不足和改進(jìn)建議；被考核部門或人員根據(jù)考核結(jié)果提出整改措施和實(shí)施計(jì)劃，并按規(guī)定實(shí)施整改計(jì)劃；人力資源部編制績效考核總結(jié)報(bào)告提交考核委員會，對發(fā)現(xiàn)的問題、管理漏洞提出改進(jìn)建議。（5） 績效考核結(jié)果運(yùn)用考核結(jié)果需要與部門全體人員的績效工資掛鉤，需要對員工培訓(xùn)制定培訓(xùn)計(jì)劃，對于優(yōu)秀的員工制定發(fā)展計(jì)劃，需要人事調(diào)整的，做出人事調(diào)整建議并報(bào)考核委員會審查。（二）績效管理的五個(gè)環(huán)節(jié)是一個(gè)閉循環(huán)過程，環(huán)環(huán)相扣，自我改進(jìn)與完善，推動企業(yè)績效提升；考核委員會需保障績效管理的五個(gè)環(huán)節(jié)能夠有序運(yùn)作，避免執(zhí)行不力情況出現(xiàn)。（三）為保障績效管理得到有效執(zhí)行，績效管理制度執(zhí)行情況納入各部門的考核指標(biāo)，作為制度與流程執(zhí)行合規(guī)性指標(biāo)的二級指標(biāo)。第六條 適用范圍本辦法適用于某公司中層管理人員、各部門的績效考核。部門內(nèi)員工的考核由各部門主任參照相關(guān)文件指導(dǎo)自行組織。第二章 績效管理機(jī)構(gòu)第七條 績效管理機(jī)構(gòu)某公司績效管理機(jī)構(gòu)分為績效考核機(jī)構(gòu)和績效實(shí)施機(jī)構(gòu)。績效考核組織機(jī)構(gòu)分考核領(lǐng)導(dǎo)部門、考核執(zhí)行部門、數(shù)據(jù)提供部門三級；考核領(lǐng)導(dǎo)部門為公司考核委員會，由公司高層組成；考核執(zhí)行部門為經(jīng)營管理部、人力資源部；數(shù)據(jù)提供部門為考核數(shù)據(jù)評價(jià)與提供部門，各部門根據(jù)考核權(quán)限配置定期向人力資源部提交考核數(shù)據(jù)?？冃?shí)施機(jī)構(gòu)包括分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人。第八條 考核委員會考核委員會為公司常設(shè)機(jī)構(gòu)，成員由公司所有高層管理者和人力資源部主任組成，主任為公司總經(jīng)理，秘書為人力資源部主任，考核委員會實(shí)行季度例會與重要考核事務(wù)臨時(shí)會議制度?？己宋瘑T會職責(zé)：（一） 積極推動績效管理方案實(shí)施；（二） 組織設(shè)定公司戰(zhàn)略目標(biāo)、制定公司年度績效指標(biāo)和年度工作計(jì)劃；（三） 審批部門績效指標(biāo)、考核目標(biāo)；（四） 審批部門績效指標(biāo)的權(quán)重、評分標(biāo)準(zhǔn)；（五） 監(jiān)控部門績效和公司總績效完成情況，協(xié)調(diào)內(nèi)外關(guān)系，提供關(guān)鍵資源和重點(diǎn)支持；（六） 發(fā)生重大變化需要調(diào)整部門績效指標(biāo)或考核目標(biāo)的，審批績效指標(biāo)和目標(biāo)調(diào)整申請；（七） 考核期結(jié)束后，對各部門進(jìn)行考核評分；年度考核接收后，組織部門主任述職考核；（八） 部門績效考核發(fā)生爭議的，仲裁績效申訴。第九條 經(jīng)營管理部主要職責(zé)（一）分解年度工作計(jì)劃至各部門；（二）擬定年度業(yè)績考核責(zé)任書；（三）組織確定各部門季度考核指標(biāo)。第十條 人力資源部的主要權(quán)責(zé)（一） 組織分解年度工作計(jì)劃至各部門；（二） 組織確定各部門季度績效指標(biāo)、擬定績效指標(biāo)的考核評價(jià)辦法；（三） 擬定、填制年度業(yè)績考核責(zé)任書；（四） 對部門績效管理工作進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)；（五） 組織績效管理流程各環(huán)節(jié)的工作，并進(jìn)行監(jiān)督和檢查；（六） 搜集并整理考核信息，提交考核委員會；（七） 統(tǒng)計(jì)并記錄部門考核成績，并定期通報(bào)；（八） 接受部門考核申訴，并轉(zhuǎn)交考核委員會；（九） 總結(jié)績效管理的經(jīng)驗(yàn)和問題，提出改進(jìn)、完善績效管理方案。第十一條 數(shù)據(jù)提供部門職責(zé)如下：（一） 按績效考核制度規(guī)定收集、計(jì)算并提供績效考核過程中涉及到的相關(guān)數(shù)據(jù)；（二） 對產(chǎn)生爭議的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行解釋；（三） 檢查考核過程中對相關(guān)數(shù)據(jù)的使用正確與否。第十二條 部門分管領(lǐng)導(dǎo)的主要職責(zé)（一） 調(diào)整、審核分管部門KPI及目標(biāo)；（二） 審核分管部門季度考核指標(biāo)及其完成情況；（三） 對分管部門KPI完成情況進(jìn)行過程監(jiān)控；（四） 對分管部門負(fù)責(zé)人反饋部門績效考核成績；（五） 需要整改的，督促分管部門制定整改措施并監(jiān)督執(zhí)行。第十三條 部門負(fù)責(zé)人的主要職責(zé)（一） 參與制定部門考核指標(biāo)、考核目標(biāo)和權(quán)重；（二） 與公司簽訂部門業(yè)績考核責(zé)任書；（三） 向公司主管領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)匯報(bào)考核指標(biāo)的完成情況，向考核委員會提供績效考核的相關(guān)數(shù)據(jù)和事實(shí)；（四） 對部門員工反饋部門績效考核成績；（五） 若對考核結(jié)果持有異議，向考核委員會提出考核申訴；（六） 對考核中存在的問題提出整改措施和實(shí)施計(jì)劃；（七） 組織部門員工的績效考核。第三章 績效指標(biāo)制定與分解第十四條 為平衡財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)、長期效應(yīng)與短期效應(yīng)、戰(zhàn)略性工作與日常性工作，某公司績效考核指標(biāo)需引入平衡計(jì)分卡的理念，在平衡積分卡的基礎(chǔ)上修改和完善目前的績效指標(biāo)體系，以更合理的反映企業(yè)的長期業(yè)績與當(dāng)期業(yè)績。第十五條 某公司部門的績效指標(biāo)包括三部分：（1）基于平衡計(jì)分卡的財(cái)務(wù)層、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)；（2）重點(diǎn)工作指標(biāo)；（3）公司統(tǒng)一的附加指標(biāo)。其中重點(diǎn)工作指標(biāo)嵌入內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)模塊，作為內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)的一部分。（一）基于平衡計(jì)分卡的指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)主要指企業(yè)在一段時(shí)間內(nèi)將要實(shí)現(xiàn)的經(jīng)營方面的目標(biāo)。如收入增長率、成本費(fèi)用率、投資回報(bào)率、資產(chǎn)回報(bào)率?；卮鸬闹饕獑栴}是企業(yè)如何為股東增值。客戶指標(biāo)主要指企業(yè)在一段時(shí)間內(nèi)在市場、客戶方面的目標(biāo)。如外部客戶滿意度、內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量等?；卮鸬闹饕獑栴}是如何通過市場和客戶方面的工作來滿足財(cái)務(wù)目標(biāo)。內(nèi)部營運(yùn)主要指企業(yè)在一段時(shí)間內(nèi)在內(nèi)部運(yùn)營能力方面的目標(biāo)。如市場拓展能力、采購管理能力、生產(chǎn)管理能力、安全管理能力和營銷管理能力?；卮鸬闹饕獑栴}是企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)營及流程如何支持客戶和市場目標(biāo)的達(dá)成。學(xué)習(xí)與成長主要指企業(yè)在一段時(shí)間在內(nèi)部能力建設(shè)方面的目標(biāo)，包括企業(yè)管理能力、企業(yè)文化建設(shè)能力等方面?；卮鸬闹饕獑栴}是如何確保在管理、技術(shù)、人員能力等方面的投入和建設(shè)能夠支持到公司在內(nèi)部運(yùn)營方面、客戶方面的目標(biāo)達(dá)成以及最終如何支持財(cái)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成。（二）重點(diǎn)工作指標(biāo)重點(diǎn)工作指標(biāo)是基于目標(biāo)管理的工作計(jì)劃指標(biāo)，主要指部門各季度的重點(diǎn)工作的完成情況（三）公司統(tǒng)一的附加指標(biāo)公司基于特定要求設(shè)置的統(tǒng)一指標(biāo)，主要指安全管理與黨風(fēng)廉政與精神文明建設(shè)；公司可以根據(jù)需要添加，如考勤指標(biāo)等第十六條 部門績效指標(biāo)的制定（一） 制定公司經(jīng)營管理目標(biāo)和重大任務(wù)經(jīng)營管理部于每年12月上旬根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和當(dāng)年經(jīng)營狀況制定下年度計(jì)劃，包括經(jīng)營管理目標(biāo)、重大任務(wù)和年度工作計(jì)劃；經(jīng)營管理部組織召開年度經(jīng)營計(jì)劃研討會，公司領(lǐng)導(dǎo)、各部門負(fù)責(zé)人參與討論、確定年度經(jīng)營計(jì)劃的合理性并提出修改意見；經(jīng)營管理部完善年度經(jīng)營計(jì)劃，報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行；（二） 討論并確定部門績效指標(biāo)考核委員會組織年度經(jīng)營計(jì)劃分解會議，將公司年度經(jīng)營計(jì)劃分解到各部門；部門負(fù)責(zé)人根據(jù)分解的任務(wù)和部門職責(zé)，制定本部門年度工作計(jì)劃，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審批；人力資源部組織各部門負(fù)責(zé)人召開部門績效指標(biāo)討論會：（1）討論確定各部門的績效考核指標(biāo)；（2）討論確認(rèn)各績效考核指標(biāo)的評分細(xì)則、權(quán)重；（3）討論確認(rèn)各績效指標(biāo)的目標(biāo)值、完成進(jìn)度；（三） 形成部門年度績效考核表人力資源部根據(jù)部門績效指標(biāo)討論會結(jié)果，編制各部門的部門年度績效考核表。部門年度績效考核表參見附表一。（四） 績效合同的簽訂總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)與各部門負(fù)責(zé)人簽訂績效合同，將目標(biāo)落實(shí)在績效合同上，并簽字確認(rèn)；績效合同一式四份，第一發(fā)約人、第二發(fā)約人和受約人各執(zhí)一份，一份留人力資源部備檔。部門績效合同參見附表二。部門季度績效考核表參見附表三。第四章 績效合同實(shí)施與管理第十七條 績效合同分解部門績效合同即部門的年度績效目標(biāo)?？冃Ш贤炇鹨恢軆?nèi)，分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人將部門的年度績效目標(biāo)和年度工作計(jì)劃分解到季度，形成部門季度績效目標(biāo)；季度績效目標(biāo)經(jīng)人力資源部核準(zhǔn)后報(bào)績效考核委員會批準(zhǔn)執(zhí)行。第十八條 績效合同執(zhí)行部門負(fù)責(zé)人應(yīng)于季度末根據(jù)季度績效目標(biāo)和年度工作計(jì)劃編制下季度工作計(jì)劃，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部備案。部門負(fù)責(zé)人督促部門關(guān)鍵崗位（副主任、處長、部門助理、其他重要崗位）根據(jù)部門季度工作計(jì)劃制定月度工作計(jì)劃，并按計(jì)劃實(shí)施。每月末，部門負(fù)責(zé)人需召開部門月度工作總結(jié)會議，對當(dāng)月工作完成情況分析總結(jié)，對發(fā)現(xiàn)問題的提出改進(jìn)措施。第十九條 執(zhí)行匯報(bào)部門負(fù)責(zé)人需要定期和不定期向分管領(lǐng)導(dǎo)和考核委員會上報(bào)績效合同執(zhí)行情況，定期匯報(bào)指每月1號部門負(fù)責(zé)人向考核委員會匯報(bào)上月工作完成情況及本月工作計(jì)劃，不定期匯報(bào)指出現(xiàn)重大問題或需要公司提高支持的事項(xiàng)，需要提請考核委員會或公司領(lǐng)導(dǎo)決策。部門內(nèi)關(guān)鍵崗位每周五下午5點(diǎn)應(yīng)向部門負(fù)責(zé)人匯報(bào)當(dāng)周工作完成情況。第二十條 執(zhí)行監(jiān)控執(zhí)行監(jiān)控由分管領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)營管理部、人力資源部、部門主任四方面組成；分管領(lǐng)導(dǎo)需要對部門各項(xiàng)指標(biāo)完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)控；對進(jìn)度滯后，完成任務(wù)存在問題的工作，主管領(lǐng)導(dǎo)要組織部門進(jìn)行分析，找出原因并提出解決問題的辦法，以確保部門工作按時(shí)完成；經(jīng)營管理部通過經(jīng)營數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)計(jì)與分析，發(fā)現(xiàn)存在疑問或異常的事項(xiàng)，提請責(zé)任部門給與合理解釋，需要改正的，提請分管領(lǐng)導(dǎo)組織相關(guān)部門尋求改正辦法，以確保部門工作按時(shí)完成；人力資源部收集與分析考核數(shù)據(jù)、績效管理過程中發(fā)現(xiàn)問題的，提請部門負(fù)責(zé)人給與合理解釋，需要改正的，提起分管領(lǐng)導(dǎo)組織相關(guān)部門尋求改正辦法，以確保部門工作按時(shí)完成；部門主任要提請、督促部門內(nèi)關(guān)鍵崗位和其他人員按時(shí)完成任務(wù)，并及時(shí)將信息反饋給主管領(lǐng)導(dǎo)。第二十一條 考核指標(biāo)與目標(biāo)的調(diào)整考核期內(nèi)若市場或公司內(nèi)部發(fā)生變化，對考核期初確定的年度考核指標(biāo)或目標(biāo)產(chǎn)生重大影響的，由部門負(fù)責(zé)人提出調(diào)整申請（參見附表四），提交考核委員會審議后，對其考核指標(biāo)、考核目標(biāo)、及權(quán)重進(jìn)行調(diào)整，重新修訂部門年度績效考核表。第五章 績效考核第二十二條 考核周期部門績效考核采取季度綜合考核和年度綜合考核兩種形式。第二十三條 季度考核（一） 績效指標(biāo)見績效指標(biāo)手冊（二） 考核時(shí)間為次月1號至次月8號（三） 考核組織1、人力資源部于季度首月1號前提請數(shù)據(jù)提供部門按要求提供績效考核數(shù)據(jù)（人力資源部可編制數(shù)據(jù)提供要求，并下發(fā)數(shù)據(jù)提供部門）2、數(shù)據(jù)提供部門提供的數(shù)據(jù)分定量數(shù)據(jù)和定性數(shù)據(jù)，定量數(shù)據(jù)只提供原始數(shù)據(jù)，由人力資源部根據(jù)指標(biāo)定義計(jì)算該指標(biāo)的考核分值；定性數(shù)據(jù)的，數(shù)據(jù)提供部門需要計(jì)算或打分后將數(shù)據(jù)提供給人力資源部；3、人力資源部于8號前完成績效考核指標(biāo)的計(jì)算和評分；（四） 部門季度考核得分季度部門綜合考評得分=各指標(biāo)得分合計(jì)（五） 定性指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)見非量化指標(biāo)五級評價(jià)指導(dǎo)表（附表五）。第二十四條 年終考核（一） 部門的年度績效考核以年度績效合同為主，輔以重大管理提升和知識積累貢獻(xiàn)加分