人力資源管理師二級(jí)技能考點(diǎn)整理.doc

第一章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革 第一單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)基本理論組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)整體設(shè)計(jì),是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的重要組成部分，也是企業(yè)管理的基本前提，操作性強(qiáng)，在企業(yè)組織理論指導(dǎo)下進(jìn)行。（一）組織理論的內(nèi)涵組織設(shè)計(jì)是在組織設(shè)計(jì)理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的，組織設(shè)計(jì)理論是企業(yè)組織理論的一部分，（二）組織設(shè)計(jì)基本原則組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的對(duì)比分析：組織理論為廣義的大組織理論,設(shè)計(jì)理論為狹義的小組織理論,組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論，兩者外延不同。組織理論的發(fā)展1.古典理論:以行政組織理論為依據(jù),強(qiáng)調(diào)剛性2.近代理論:以行為科學(xué)為依據(jù),強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為的角度來(lái)研究組織結(jié)構(gòu)3.現(xiàn)代理論:從行為科學(xué)中分離出來(lái),以權(quán)變管理為依據(jù).組織理論的分類1.靜態(tài)的,研究組織體制（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)）規(guī)章（管理行為規(guī)范）機(jī)構(gòu)（部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)）2.動(dòng)態(tài):加進(jìn)了人的因素、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、組織在運(yùn)行中的問(wèn)題。仍以靜態(tài)為核心1.任務(wù)與目標(biāo)原則：企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)的。這是一條最基本的原則 2.專業(yè)分工和協(xié)作原則：重視橫向協(xié)調(diào)措施:1.實(shí)行系統(tǒng)管理 2.設(shè)立必要的委員會(huì)和會(huì)議 3.創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境,提高管理人員全局觀念,增加相互間的共同語(yǔ)言。3.有效管理幅度原則：受個(gè)人限制，一名領(lǐng)導(dǎo)人能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級(jí)人數(shù)是由限度的，它不是固定值,受職務(wù)性質(zhì)、人員素質(zhì)、職能機(jī)構(gòu)健全與否等條件影響；幅度大小同管理層次多少呈反比例關(guān)系。是決定企業(yè)管理層次的一個(gè)基本因素 4.集權(quán)與分權(quán)相集合：集權(quán)是大生產(chǎn)客觀要求,有利企業(yè)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)指揮,有利于人力物力財(cái)力合理分配和使用。分權(quán)是調(diào)動(dòng)下級(jí)積極性主動(dòng)性的必要組織條件。合理分權(quán)有利于基層根據(jù)實(shí)際情況迅速而正確地做出決策,也有利于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù),集中精力抓重大問(wèn)題 5.穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則：保證企業(yè)有序地運(yùn)轉(zhuǎn),具有一定彈性和適應(yīng)性.1.建立明確的指揮系統(tǒng)、責(zé)權(quán)關(guān)系及規(guī)章制度2.選用較好的適應(yīng)性組織形式和措施 3.使組織中變動(dòng)的環(huán)境中具有一種內(nèi)在的自動(dòng)調(diào)節(jié)機(jī)制 二、新型的組織結(jié)構(gòu)模式多維立體組織結(jié)構(gòu)1.是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展,是矩陣與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式的有機(jī)結(jié)合。2.綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)、職能參謀機(jī)構(gòu)3.形成三類主要的管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)：產(chǎn)品利潤(rùn)中心（產(chǎn)品-事業(yè)部）、專業(yè)成本中心（職能-專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)）、地區(qū)利潤(rùn)中心（地區(qū)-管理機(jī)構(gòu))4.主要應(yīng)用跨國(guó)公司、規(guī)模巨大跨地區(qū)公司模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)用于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)。人為劃分“組織單位”，每一單位被賦予盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)擁有自己的職能機(jī)構(gòu)，負(fù)有“模擬性”盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算，以調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)積極性和主動(dòng)性，改善企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理。分公司與總公司出現(xiàn)在橫向合并形成的企業(yè)分公司是分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu),無(wú)獨(dú)立名稱和章程，法律和經(jīng)濟(jì)上均不獨(dú)立，總公司以其資產(chǎn)對(duì)分公司債務(wù)負(fù)責(zé)。母公司與子公司子公司是獨(dú)立的法人企業(yè)，需承擔(dān)有限責(zé)任企業(yè)集團(tuán)以母子公司為主體,通過(guò)產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)協(xié)作等種方式與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體（cartel、syndicate、trust、concern、multinational company跨國(guó)公司）結(jié)構(gòu)：核心企業(yè)+控股、參股、協(xié)作成員企業(yè)層職能機(jī)構(gòu)框圖：1.依托型:由實(shí)力雄厚的企業(yè)的職能機(jī)構(gòu)兼任本部職能機(jī)構(gòu)2.獨(dú)立型:在各成員企業(yè)之上建立的獨(dú)立的職能機(jī)構(gòu)（事業(yè)部、超事業(yè)部）3.智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心:又稱決策咨詢委員會(huì)、戰(zhàn)略研究部或信息公司。任務(wù)：搜集資料提供參考、參與制定規(guī)劃計(jì)劃、提供備選方案、參與決策活動(dòng),為其出謀劃策。業(yè)務(wù)公司一般獨(dú)立核算,是法人實(shí)體,對(duì)總公司提供的服務(wù)要計(jì)價(jià)結(jié)算,收取報(bào)酬。專業(yè)中心主要有信息中心、人才培訓(xùn)中心、計(jì)量檢測(cè)中心、科研開發(fā)中心等4.非常設(shè)機(jī)構(gòu):為完成基本建設(shè)任務(wù)或開發(fā)某種新品組成的臨時(shí)性工作機(jī)構(gòu)，直接由集團(tuán)負(fù)責(zé)人指揮。一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序二、部門結(jié)構(gòu)不同模式選擇（直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制）1.分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素,選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式A.企業(yè)環(huán)境 復(fù)雜-權(quán)力下放，穩(wěn)定-集權(quán)&規(guī)?；?程序化 B.企業(yè)規(guī)模 小-簡(jiǎn)單，大-復(fù)雜C.戰(zhàn)略目標(biāo):與組織結(jié)構(gòu)是作用與反作用關(guān)系D.信息溝通:功能大小在于能否獲得信息&及時(shí)利用信息環(huán)境不穩(wěn)定規(guī)模大用分權(quán),環(huán)境穩(wěn)定規(guī)模小用集權(quán)戰(zhàn)略2.根據(jù)所選部門選擇結(jié)構(gòu)模式,將企業(yè)劃分為不同的相對(duì)獨(dú)立的部門3.為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu),進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置4.將各個(gè)部門組合起來(lái),形成特定的組織結(jié)構(gòu)5.根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu).1.以工作和任務(wù)為中心直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)：明確性、高度穩(wěn)定性缺點(diǎn)：適用范圍較小企業(yè)規(guī)模較小，外部環(huán)境變化不大時(shí)采用2.以成果為中心事業(yè)部制、模擬分權(quán)制優(yōu)點(diǎn):能了解自己又了解整體,高度穩(wěn)定性，較強(qiáng)適應(yīng)性 規(guī)模大、產(chǎn)品復(fù)雜或分布區(qū)域很廣時(shí)采用缺點(diǎn)是費(fèi)用大,明確性不強(qiáng),不能真正做到以成果為中心3.以關(guān)系為中心用于特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目,缺乏明確性穩(wěn)定性,實(shí)用性較差第二單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)關(guān)系1.組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào),是保證戰(zhàn)略實(shí)施的重要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略（錢德勒）2.企業(yè)規(guī)模、產(chǎn)品市場(chǎng)發(fā)生變化,結(jié)構(gòu)也作相應(yīng)調(diào)整(1)增大數(shù)量戰(zhàn)略-簡(jiǎn)單、直線制結(jié)構(gòu)(2)擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略-職能部門結(jié)構(gòu)(3)縱向整合戰(zhàn)略-行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，事業(yè)部制結(jié)構(gòu)(4)多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略-行業(yè)成熟期，矩陣或多種經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序二、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合（一）組織結(jié)構(gòu)診斷（一）企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)按整分合原理,在總目標(biāo)指導(dǎo)下結(jié)構(gòu)分化,明確各部門各層各崗位職能,然后進(jìn)行整合。整合主要在于解決分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求.（二）新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合新建企業(yè)通過(guò)結(jié)構(gòu)分析圖表進(jìn)行整合（三）現(xiàn)有企業(yè)結(jié)構(gòu)整合企業(yè)組織內(nèi)部不協(xié)調(diào)的表現(xiàn):1.各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突 2.存在過(guò)多委員會(huì) 3.高層管理部門充當(dāng)下屬部門沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者4.組織結(jié)構(gòu)失去協(xié)調(diào)功能,全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來(lái)協(xié)調(diào)具體對(duì)策：以上現(xiàn)象不明顯不嚴(yán)重-原有基礎(chǔ)上調(diào)整，重點(diǎn)在協(xié)調(diào)措施改進(jìn)；嚴(yán)重-重新分解再整合（四）整合過(guò)程1.擬定目標(biāo)階段(整的階段) 2.規(guī)劃階段(通過(guò)各種程序重新建立目標(biāo))3.互動(dòng)階段(執(zhí)行規(guī)劃階段) 4.控制階段1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查(現(xiàn)狀分析)系統(tǒng)反映組織結(jié)構(gòu)的資料:工作崗位說(shuō)明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖(業(yè)務(wù)程序業(yè)務(wù)崗位信息傳遞崗位責(zé)任制)反映的只是正式組織關(guān)系,還深入個(gè)別訪問(wèn),印發(fā)組織問(wèn)卷搜集各種情況意見建議了解非正式組織關(guān)系2.組織結(jié)構(gòu)分析 （職能分析）A內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變（職能的新增加強(qiáng)取消合并） B決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能（明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位）C分析職能性質(zhì)及類別（產(chǎn)生成果的職能、支援性職能、附屬性業(yè)務(wù)、高層領(lǐng)導(dǎo)工作）要使成果性職能的位置配置在非成果性職能之上3.組織決策分析決策影響的時(shí)間決策對(duì)各職能的影響面決策者所需具備的能力決策的性質(zhì)4.組織關(guān)系分析（二）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革1組織結(jié)構(gòu)變革的征兆：經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降，結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，員工士氣低落、不滿情緒增加、合理化建議減少、曠病離率高2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式（局部變革、阻力較?。?、爆破式（短期的根本性的變革）、計(jì)劃式（組織結(jié)構(gòu)整合）3.排除組織變革的阻力阻力表現(xiàn):經(jīng)營(yíng)情況惡化,工作效率下降；調(diào)職離職人員增加；爭(zhēng)吵敵對(duì)行為反對(duì)變革根本原因：沖擊已習(xí)慣的業(yè)務(wù)知識(shí)技能,失去安全感；因循守舊思想不了解發(fā)展的必然性保證變革進(jìn)行的措施:1.讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，是他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和責(zé)任感 2.推行培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新知識(shí)和技能3.大膽起用年富力強(qiáng)有創(chuàng)新的人才（三）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析,考察變革效果和存在的問(wèn)題，將信息反饋實(shí)施者,修正變革方案,為以后調(diào)整變革作準(zhǔn)備注意事項(xiàng):1.任何方案都不是十全十美的,應(yīng)當(dāng)進(jìn)行必要的跟蹤調(diào)查2.采取有效措施進(jìn)行調(diào)整.需要有過(guò)渡期,進(jìn)行磨合調(diào)適應(yīng)等幾個(gè)回合.3.方案要經(jīng)過(guò)仔細(xì)研究和充分醞釀,避免出現(xiàn)心血來(lái)潮,朝令夕改4.先進(jìn)行試點(diǎn)再逐步推廣5.事前做好各種準(zhǔn)備工作,初步整合后需要建立健全和完善各種規(guī)章制度及配套工作第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序一、HR規(guī)劃內(nèi)容:廣義泛指各種類型,狹義特指企業(yè)人員規(guī)劃.五年以上算規(guī)劃,中長(zhǎng)期計(jì)劃為1-5年,短期計(jì)劃1年二、HR規(guī)劃作用三、企業(yè)HR規(guī)劃的環(huán)境四、制定HR規(guī)劃的基本原則（一）狹義HR規(guī)劃（二）廣義HR規(guī)劃1.滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展要求2.促進(jìn)企業(yè)HR管理的開展3.協(xié)調(diào)HR管理的各項(xiàng)計(jì)劃4.提高企業(yè)HR資源的利用效率5.使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致外部環(huán)境1.經(jīng)濟(jì)（經(jīng)濟(jì)形勢(shì)&勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系） 2.人口（社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模、勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量等特征）3.科技 4.文化法律等社會(huì)因素（法律方面：政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度、工時(shí)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)衛(wèi)生、勞動(dòng)保護(hù)、安全生產(chǎn)、戶籍制度、住房制度、社會(huì)保障制度）內(nèi)部環(huán)境1.企業(yè)的行業(yè)特征 （決定著企業(yè)的管理模式）2.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 3企業(yè)文化 4企業(yè)HR管理系統(tǒng)正確科學(xué)有效的規(guī)劃應(yīng)該遵循1.確保HR需求的原則供給保障問(wèn)題是應(yīng)解決的核心問(wèn)題2.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則3.與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則4.保持適度流動(dòng)性的原則按年度編制的1.人員配備計(jì)劃2.人員補(bǔ)充計(jì)劃3.人員晉升計(jì)劃晉升計(jì)劃內(nèi)容：晉升條件比率時(shí)間等指標(biāo)1.人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃（受訓(xùn)人員的數(shù)量、培訓(xùn)目標(biāo)內(nèi)容&方式方法、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算）2.員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃（保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能，對(duì)未來(lái)的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測(cè)，設(shè)計(jì)未來(lái)的激勵(lì)措施）3.員工績(jī)效管理計(jì)劃4.其他計(jì)劃(勞動(dòng)組織員工援助勞動(dòng)衛(wèi)生安全生產(chǎn)員工職業(yè)生涯計(jì)劃)一、制定HR規(guī)劃的基本程序狹義的HR規(guī)劃的核心部分包括：HR需求預(yù)測(cè)、HR供給預(yù)測(cè)、供需綜合平衡三項(xiàng)工作1.調(diào)查收集整涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息2.根據(jù)企業(yè)部門的實(shí)際情況確定人員規(guī)劃期限,了解現(xiàn)狀,為預(yù)測(cè)準(zhǔn)備資料 3.在分析需求和供給的影響因素基礎(chǔ)上,采用定性定量相結(jié)合,以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法進(jìn)行預(yù)測(cè) 4.制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃,提出具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿。5.人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正了解人員規(guī)劃對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響規(guī)劃，評(píng)估時(shí)應(yīng)注意規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映內(nèi)外部目標(biāo),明確部門人員責(zé)任,應(yīng)有適當(dāng)彈性,給予執(zhí)行人員一定獨(dú)立決策權(quán),考慮人員規(guī)劃與其經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的相關(guān)性。二、企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制1.人員配置計(jì)劃（人員數(shù)量職務(wù)變動(dòng)職務(wù)空缺填補(bǔ)辦法等)2.人員需求計(jì)劃 (最困難最重要的,參考配置計(jì)劃)3.人員供給計(jì)劃(需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃,含招聘、晉升、內(nèi)部調(diào)動(dòng)計(jì)劃)4.人員培訓(xùn)計(jì)劃(人員供給計(jì)劃的附屬計(jì)劃，兩種類型：提升-管理人員職前培訓(xùn),彌補(bǔ)不足-新進(jìn)員工職前培訓(xùn)，包括：培訓(xùn)政策、需要、內(nèi)容、形式、考核等)5.HR費(fèi)用計(jì)劃(目的是控制成本，提高投入產(chǎn)出比。常見的有招聘、調(diào)配、獎(jiǎng)勵(lì)以及其他非員工直接待遇但是與HR開發(fā)利用有關(guān)的費(fèi)用)6.HR政策調(diào)整(確保HR適應(yīng)發(fā)展需要) 7.對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策（通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、估計(jì)、監(jiān)控等活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生）第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)第一單元 人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序一、人力資源預(yù)測(cè)內(nèi)涵1.預(yù)測(cè)是計(jì)劃的基礎(chǔ),通過(guò)定性定量方法進(jìn)行分析,發(fā)現(xiàn)其規(guī)律性.2.HR需求預(yù)測(cè):估算組織未來(lái)需要的人員數(shù)量與能力組合,是編制HR規(guī)劃的核心和前提。直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。預(yù)測(cè)的基本原理是根據(jù)過(guò)去(經(jīng)驗(yàn)或經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｐ?推測(cè)未來(lái),技術(shù)是借鑒社會(huì)行為科學(xué)領(lǐng)域常規(guī)經(jīng)驗(yàn)研究方法。結(jié)果不是絕對(duì)的，需要進(jìn)行調(diào)整。 注意：凈需求（需要企業(yè)招聘和配置的人數(shù)）=需求（毛需求，企業(yè)用人總量）-企業(yè)自身供給3.HR供給預(yù)測(cè):對(duì)內(nèi)外部未來(lái)的HR補(bǔ)充來(lái)源情況預(yù)測(cè) 4.HR預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系 (1)從目標(biāo)與任務(wù)出發(fā),要求HR質(zhì)量數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)要求(2)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)也要滿足個(gè)人利益 (3)保證HR與未來(lái)組織發(fā)展各階段動(dòng)態(tài)相適應(yīng)人力資源預(yù)測(cè)是人員規(guī)劃的一部分，是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分。二、人力資源需求預(yù)測(cè)內(nèi)容四、HR預(yù)測(cè)的局限性1.企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)(總量需求預(yù)測(cè))2.企業(yè)HR存量與增量的預(yù)測(cè)存量指自然消耗(自然減員自然流動(dòng)),增量指隨著擴(kuò)大對(duì)HR新的需求3.企業(yè)HR結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)4.企業(yè)特種HR預(yù)測(cè)：對(duì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、新興行業(yè)發(fā)展、支柱產(chǎn)業(yè)形成、提高科技含量和競(jìng)爭(zhēng)力起決定性的作用1.環(huán)境的不確定性2.企業(yè)內(nèi)部的抵制3.預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂4.知識(shí)水平的限制（要求預(yù)測(cè)者有高度的想象力、分析能力和獨(dú)創(chuàng)性）三、預(yù)測(cè)的作用五、影響HR需求預(yù)測(cè)的一般因素在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下,通過(guò)預(yù)測(cè)人員需求,采取措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口專業(yè)人才,從而獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).(3+2)對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)1.滿足組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求2.提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力（有利于提高組織的環(huán)境適應(yīng)能力）3.HR預(yù)測(cè)是HR部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)對(duì)HR的貢獻(xiàn)1.HR預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)2.有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性（引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展）1.顧客需求的變化(市場(chǎng)需求)2.生產(chǎn)需求（企業(yè)總產(chǎn)值）3.勞動(dòng)成本趨勢(shì)（工資狀況）4.勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)5.追加培訓(xùn)的需求6.各工種員工的移動(dòng)情況 7.曠工趨向（或出勤率）8.政府方針政策 9.工作小時(shí)變化 10.退休年齡變化 11.社會(huì)安全福利保障HR需求預(yù)測(cè)包括現(xiàn)實(shí)HR預(yù)測(cè)、未來(lái)HR需求預(yù)測(cè)、未來(lái)流失HR預(yù)測(cè)分析。具體程序包括：準(zhǔn)備階段、預(yù)測(cè)階段、編制人員需求計(jì)劃一準(zhǔn)備階段二 預(yù)測(cè)階段三 編制人員需求計(jì)劃1.構(gòu)建HR需求預(yù)測(cè)系統(tǒng) 企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展、HR總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)、HR預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng)2.預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素常見的環(huán)境分析法：SWOT分析(優(yōu)劣勢(shì)/機(jī)會(huì)威脅)競(jìng)爭(zhēng)五要素分析（對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者、競(jìng)爭(zhēng)策略、自己產(chǎn)品替代品、顧客群、供應(yīng)商的分析）-邁克爾.波特3.崗位分類4.數(shù)據(jù)采集與初步處理1.根據(jù)崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置2.進(jìn)行HR盤點(diǎn),統(tǒng)計(jì)出缺編,超編以及是符合職務(wù)資格要求;3.將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與管理者討論,修正得出現(xiàn)實(shí)的HR需求量4.對(duì)退休人員或離職人員（未來(lái)可能）進(jìn)行統(tǒng)計(jì),得出未來(lái)HR流失情況5.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃以及工作量的增長(zhǎng),確定各部門還增加的工作崗位與人員數(shù)量,得出結(jié)果為未來(lái)HR需求量6.將以上進(jìn)行匯總,得出整體HR需求預(yù)測(cè)計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量-報(bào)告期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)計(jì)劃需求量包含實(shí)際發(fā)展需要增加的和自然減員兩部分人員生產(chǎn)性部門按生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動(dòng)生產(chǎn)率,勞動(dòng)定額及有關(guān)定員標(biāo)準(zhǔn)確定人員管理性職能部門按組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工、工作總量和工作定額標(biāo)準(zhǔn)制定 第二單元 人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法HR需求預(yù)測(cè)技術(shù)原理HR需求對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)HR需求預(yù)測(cè)的定性方法事物內(nèi)部變量間的關(guān)系分成兩類：確定性關(guān)系,稱函數(shù)關(guān)系；不確定關(guān)系,稱相關(guān)關(guān)系 1.慣性原理：前提是事物A發(fā)展變化平緩，掌握了連續(xù)的歷史數(shù)據(jù)。模式由A+預(yù)測(cè)A-2.相關(guān)性原理：前提是ABC顯著相關(guān),掌握較多歷史同期數(shù)據(jù)。模式已知B+C+,由f（B,C）得A+3.相似性原理:前提AB發(fā)展變化規(guī)律類似。模式At=Bt,是修正系數(shù)技術(shù)準(zhǔn)備HR預(yù)測(cè)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)影響變量分析與篩選（自變量）預(yù)測(cè)方法選擇(定性、定量)對(duì)象指標(biāo)指HR需求預(yù)測(cè)的對(duì)象,包括總量和結(jié)構(gòu)依據(jù)指標(biāo)指影響需求預(yù)測(cè)的變量因素.1.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：自上而下、自下而上2.描述法(不適用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè),因?yàn)闀r(shí)間跨度長(zhǎng)對(duì)環(huán)境變化不確定)3.德爾菲法(專家評(píng)估法)一般采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，聽取專家催企業(yè)未來(lái)HR需求量的分析評(píng)估，并多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見?？蛇m用于整體需求預(yù)測(cè)也可用于部門,目標(biāo)是預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r,適合于對(duì)需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)(1)提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求,確定專家組,準(zhǔn)備資料，征求專家意見專家可來(lái)自組織內(nèi)容也可來(lái)自外部,可以管理人也是普通員工也可是基層管理人員也可是高層經(jīng)理,不是學(xué)者意義上的專家 (2)簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問(wèn)題(匿名問(wèn)卷-所提問(wèn)題盡可能簡(jiǎn)單,不要求精確,要專家說(shuō)明對(duì)所做預(yù)測(cè)的肯定程度)(3)修改預(yù)測(cè)結(jié)果,充分考慮有關(guān)專家意見(4)進(jìn)行最后預(yù)測(cè),在第三輪基礎(chǔ)上請(qǐng)專家提出最后意見及根據(jù)HR需求預(yù)測(cè)的定量方法1.轉(zhuǎn)換比率法(1)根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)估計(jì)一線生產(chǎn)人員數(shù)量，據(jù)此估計(jì)輔助人員數(shù)量經(jīng)營(yíng)活動(dòng)=HR數(shù)量人均生產(chǎn)率(2)目的是將業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人員的需求，適合于短期需求,前提是生產(chǎn)率是不變的計(jì)劃期末需要的員工人數(shù)=(目前業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量)目前人均業(yè)務(wù)量(1+生產(chǎn)率增長(zhǎng)率)缺點(diǎn):1.進(jìn)行估計(jì)時(shí)需對(duì)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量、人均業(yè)務(wù)量、生產(chǎn)率增長(zhǎng)率進(jìn)行精確估計(jì)2.只考慮了員員工需求總量,沒(méi)有說(shuō)明其中不同類別員工的需求差異2.人員比率法首先計(jì)算出歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo),然后根據(jù)可預(yù)見的變量計(jì)算出所需的各類人員的數(shù)量。這種方法假設(shè)過(guò)去的人員數(shù)量與配置是完全合理的,而且生產(chǎn)率不變,其應(yīng)用范圍有較大局限性.3.趨勢(shì)外推法稱時(shí)間序列法,運(yùn)用慣性原理,是預(yù)測(cè)HR未來(lái)發(fā)展趨向和可能達(dá)到某種水平的方法.僅涉及HR中能夠數(shù)量化的方向或那部分內(nèi)容.其可靠性與歷史和現(xiàn)在資料時(shí)間長(zhǎng)短,以及外推時(shí)間的長(zhǎng)短密切相關(guān)y=a+bt4.回歸分析法是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)事物未來(lái)發(fā)展趨勢(shì),是研究變量間相互關(guān)系的方法.又稱回歸模型預(yù)測(cè)法或因果法.依據(jù)相關(guān)性原理 5.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法先將公司員工的需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示,依此模型及主要因素變量來(lái)預(yù)測(cè)。這種方法一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司用。趨勢(shì)外推和回歸分析都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法,只是趨勢(shì)最簡(jiǎn)單,其自量只有時(shí)間變量,回歸分析不考慮不同自變量之間的相互影響,而經(jīng)濟(jì)計(jì)量綜合考慮多種因素及因素間的交互作用。6.灰色預(yù)測(cè)模型法本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法,但對(duì)數(shù)據(jù)的完整性要求很高。能對(duì)既含有已知信息,又含有未知或不確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)。7.生產(chǎn)模型法根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)。主要根據(jù)是道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)：Y（總產(chǎn)出）=勞動(dòng)投入量（彈性系數(shù)調(diào)節(jié)）資本投入量（彈性系數(shù)調(diào)節(jié)）總生產(chǎn)率系數(shù)（一般為常數(shù)）正態(tài)分布誤差8.馬爾可夫分析法是通過(guò)觀察企業(yè)內(nèi)部人數(shù)變化找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律,由此推斷未來(lái),既可以預(yù)測(cè)企業(yè)HR需求,也可預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人員供給情況,實(shí)際是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣， 使用統(tǒng)計(jì)技術(shù)預(yù)測(cè)。9.定員定額分析法(5種)(1)工作定額分析法N=W/q (1+R)；N是人力資源需求量，W企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量,q企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn),R計(jì)劃期生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)。(2)崗位定員法 根據(jù)生產(chǎn)崗位多少和崗位工作負(fù)荷量大小來(lái)計(jì)算定員人數(shù)=崗位班作業(yè)平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和/崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)(3)設(shè)備看管定額定員法設(shè)備看管定額=崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)/看管單臺(tái)設(shè)備班平均耗費(fèi)的體力勞動(dòng)時(shí)間定員人數(shù)=計(jì)劃需時(shí)開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)/ 設(shè)備看管定額(4)勞動(dòng)效率定員法勞動(dòng)定額=(測(cè)定期班平均工作任務(wù)總量崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn))/班平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和定員人數(shù)=計(jì)劃期班平均工作任務(wù)總量/勞動(dòng)定額(5)比例定員法定員比例=(標(biāo)志物的數(shù)量崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)) /班平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和10.計(jì)算機(jī)模擬法 最復(fù)雜HR需求預(yù)測(cè)定性方法的注意事項(xiàng) 影響HR需求預(yù)測(cè)方法的因素1.解釋變量很多，用多元回歸方程分析2.定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提,但不符合實(shí)際,因此需要采用管理人員主觀判斷進(jìn)行修正.(1)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決策或進(jìn)入新市場(chǎng)的決策會(huì)影響到對(duì)新進(jìn)入員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征的需要,只有數(shù)量分析是不夠的(2)生產(chǎn)技術(shù)水平提高和管理方式的改進(jìn)會(huì)減少人員的需求,這是數(shù)量分析中難以反映的. (3)企業(yè)在未來(lái)能夠支配的財(cái)務(wù)資源會(huì)制約新進(jìn)員工的數(shù)量,也會(huì)制約新進(jìn)員工的質(zhì)量,因?yàn)樨?cái)務(wù)資源制約著員工的薪資水平. 第三單元 企業(yè)人力資源總量預(yù)測(cè)1.影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有：戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、利潤(rùn)、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)/出勤/作業(yè)/廢品率、能耗、定額工時(shí)2.影響企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有：*、生產(chǎn)技術(shù)水平、新項(xiàng)目投資、科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)、科研成果、科技成果轉(zhuǎn)讓、獲獎(jiǎng)3.影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員需求的參數(shù)有：*、企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳送速度、決策速度、企業(yè)其他各類人員數(shù)量一、企業(yè)人員總量需求預(yù)測(cè) 趨勢(shì)外推法（定性分析、函數(shù)擬合、模型篩選）回歸分析法灰色預(yù)測(cè)理論利用模型進(jìn)行預(yù)測(cè)二、企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測(cè) 1企業(yè)勞動(dòng)定員定額分析A定性分析B按勞動(dòng)效率定員：要知道定額完成率、實(shí)作工作時(shí)數(shù)、工時(shí)利用率、出勤率、作業(yè)率，最后算出需求人數(shù) 定額完成率=實(shí)際完成定額工時(shí)總數(shù)/實(shí)作工時(shí)總數(shù) 需求人數(shù)=計(jì)劃定額工時(shí)總數(shù)(1+廢品率)/(每年每個(gè)員工滿額的制度工作工時(shí)數(shù)出勤率作業(yè)率定額完成率)2回歸分析三、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測(cè)四、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員總量預(yù)測(cè)第四單元 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)1.專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)在企業(yè)技術(shù)水平相對(duì)穩(wěn)定情況下,不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定比例關(guān)系. 使用相關(guān)分析和回歸分析。 2.經(jīng)營(yíng)管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)若沒(méi)有發(fā)生企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革,其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定比例；若生產(chǎn)技術(shù)、銷售技巧沒(méi)有發(fā)生重大變革,其人員分類結(jié)構(gòu)穩(wěn)定；若社會(huì)的文化水平提度速度較平穩(wěn)，其人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)穩(wěn)定；若社會(huì)生產(chǎn)水平生活節(jié)奏穩(wěn)定則人員年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定。第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡第一單元 企業(yè)人力資源供給分析企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種。其預(yù)測(cè)類型也包括內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)一、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部HR供給量必須考慮內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡）、內(nèi)部流動(dòng)（晉升、平調(diào)、降職）、跳槽（辭職、解聘）三方面因素。二、外部供給預(yù)測(cè)職位空缺不可能完全靠?jī)?nèi)部供給解決，需要從外部補(bǔ)充影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素(1)地域性包括企業(yè)所在地的HR調(diào)整現(xiàn)狀、所在地對(duì)人才的吸引程度、企業(yè)的薪酬福利對(duì)所在地人才的吸引程度、企業(yè)本身對(duì)人才的吸引程度及全國(guó)范圍的人才情況 (2)人口政策及人口現(xiàn)狀(3)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度(4)社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理愛好嚴(yán)格的戶籍制度的制約2.企業(yè)外部HR供給主要渠道大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人、失業(yè)人員、流動(dòng)人員、其他組織在職人員一、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟二、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法1.人力資源信息庫(kù)(1)技能清單(針對(duì)于一般員工)：收集員工的崗位適合度、技術(shù)等級(jí)、潛力等，為人事決策提供可靠信息主要說(shuō)明員工的工作崗位經(jīng)驗(yàn)?zāi)挲g等介紹員工技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷對(duì)員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評(píng)價(jià)對(duì)員工最近一次客觀評(píng)價(jià),尤其對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)(2)管理才能清單管理幅度范圍管理總預(yù)算下屬的職責(zé)管理對(duì)象類型受到管理培訓(xùn)當(dāng)前管理業(yè)績(jī)等2.管理人員接替模型對(duì)提升受阻人員進(jìn)行一對(duì)一的面就,深入交換意見,鼓勵(lì)繼續(xù)努力工作，全面提高自身素質(zhì);為他們提供更加寬松的發(fā)展空間,提供更多培訓(xùn)或深造機(jī)會(huì),給他壓“重?fù)?dān)“,適當(dāng)擴(kuò)大工作范圍讓其承擔(dān)更多更重要的責(zé)任?？赡艿那闆r下加薪不升職。3.馬爾可夫模型是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型,通過(guò)發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)規(guī)律,推測(cè)組織在未來(lái)人員供給情況.關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移概率,如果轉(zhuǎn)移概率是固定的、確定性的,則運(yùn)用模型預(yù)測(cè)較為簡(jiǎn)單有助于企業(yè)對(duì)計(jì)劃期內(nèi)HR管理的重要決策提供依據(jù)，如：短缺現(xiàn)象短缺現(xiàn)象對(duì)策:1.查明離職率高原因,采取必要措施盡快降低離職率;2.加大公司業(yè)務(wù)員培訓(xùn)力度,使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管.3.采用多種方式廣開補(bǔ)充渠道,吸引更多的專業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管崗位空缺.1.對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員HR進(jìn)行盤點(diǎn)，了解現(xiàn)狀2.分析企業(yè)職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù),統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整比例.3.向各部門主管人員了解將來(lái)可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況4.將上述所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總,得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部HR供給量的預(yù)測(cè)5.分析影響外部HR供給的各種因素(主要是地域性因素和全國(guó)性因素),并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部HR供給預(yù)測(cè).6.將企業(yè)內(nèi)外部HR供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總,得出企業(yè)HR供給預(yù)測(cè). 第三單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡企業(yè)人力資源供求達(dá)到平等是HR的目的,有三種情況:HR供求平衡；HR供大于求結(jié)果是導(dǎo)致內(nèi)部人浮于事,內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；供小于求導(dǎo)致設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低。三種情況不會(huì)單一出現(xiàn)，應(yīng)具體情況具體分析。一、人力資源供求平衡（總量、層次、結(jié)構(gòu)總會(huì)不平衡。需要以具體情況制定供求平衡規(guī)劃）二、企業(yè)HR供不應(yīng)求避免短缺現(xiàn)象發(fā)生：1.將符合條件又出于富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位.2.如果高技術(shù)人員短缺,應(yīng)擬培訓(xùn)和晉升計(jì)劃；企業(yè)內(nèi)無(wú)法滿足時(shí)，擬定外部招聘計(jì)劃.3.短缺不嚴(yán)重，在自愿情況下根據(jù)法規(guī)適當(dāng)延長(zhǎng)時(shí)間（應(yīng)急措施）4.提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器代替HR的格局5.制定聘用全日制或非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃最有效的方法是通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式,來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,減少對(duì)人力資源的需求.三、企業(yè)HR供大于求解決方法：1.永久性辭退態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工2.合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)3.鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退4.加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)5.加強(qiáng)培訓(xùn)工作,使員工掌握多種技能增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力,鼓勵(lì)自謀職業(yè)，開辦第三產(chǎn)業(yè)6.減少員工工作時(shí)間,隨之降低工資水平.7.多個(gè)員工分擔(dān)只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人完成的工作任務(wù)，按任務(wù)完成量計(jì)發(fā)工資.第二章 招聘與配置第一節(jié) 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建一 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)類型個(gè)體差異原理1.客觀存在的2.既有先天的也有后天3.不同的人做相同工作有著不同效果和效率工作差異原理1.工作任務(wù)與工作內(nèi)容差異2.工作權(quán)責(zé)差異3.不同工作對(duì)完成任務(wù)有著不同要求4.不同工作擁有相應(yīng)素質(zhì)的人來(lái)承擔(dān)人崗匹配原理1.工作要求與員工素質(zhì)2.工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)3.員工與員工之間4.崗位與崗位之間選拔性測(cè)評(píng)（招聘角度）強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能；剛性強(qiáng)，測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)精確；強(qiáng)調(diào)客觀性，測(cè)評(píng)方法數(shù)量化和規(guī)范化；具有靈活性；結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)；（分剛客靈級(jí)）開發(fā)性測(cè)評(píng)（培訓(xùn)角度）以開發(fā)員工素質(zhì)為目的；哪些方面有優(yōu)勢(shì)與不足，為其指出努力方向；為組織提供開發(fā)依據(jù)；在測(cè)評(píng)后針對(duì)結(jié)果提出開發(fā)建議；診斷性測(cè)評(píng)（規(guī)劃角度）（細(xì)泛不系）了解現(xiàn)狀和查找根源為目的；內(nèi)容或十分精細(xì)或全面廣泛；結(jié)果不公開；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性（表面觀察入手深入分析查找原因做出診斷提出對(duì)策方案）；用于需求層次的調(diào)查考核性測(cè)評(píng)（薪酬角度）又稱鑒定性測(cè)評(píng)，鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備及程度，常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中。1.概括性：測(cè)評(píng)范圍廣泛,是總結(jié)性測(cè)評(píng)。（其他測(cè)評(píng)為具體性）2.結(jié)果要求有較高的信度和效度：結(jié)論有據(jù)可查，充分全面，結(jié)果與驗(yàn)證一致三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)主要原則（觀定態(tài)、素質(zhì)績(jī)效、分項(xiàng)-綜合測(cè)評(píng)一起用）1.客觀和主觀結(jié)合具體體現(xiàn)在目標(biāo)體系制定、手段方法選擇、評(píng)判與解釋結(jié)果過(guò)程中是有機(jī)結(jié)合過(guò)程2.定性與定量相結(jié)合只有定性不深入只有定量不完全3.靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)結(jié)合靜在相對(duì)統(tǒng)一,特定時(shí)空下進(jìn)行,優(yōu)點(diǎn)是便于橫向比較；缺點(diǎn)是忽視原有基礎(chǔ)和今后發(fā)展。（心理測(cè)驗(yàn)）動(dòng)是素質(zhì)形成與發(fā)展過(guò)程中進(jìn)行的測(cè)評(píng)；動(dòng)有利了解實(shí)際水平、有利于指導(dǎo)與激發(fā)進(jìn)取 缺點(diǎn)是不便相互比較.（評(píng)價(jià)中心、面試、觀察評(píng)定）4.素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)素質(zhì)是對(duì)人的德能識(shí)體的測(cè)評(píng)(表) 績(jī)效是種業(yè)績(jī)實(shí)效考察評(píng)定（里）素質(zhì)是取得績(jī)效的條件保證,績(jī)效是素質(zhì)高低的事實(shí)證明。從素質(zhì)預(yù)測(cè)績(jī)效，從績(jī)效驗(yàn)證素質(zhì)。5.分項(xiàng)與綜合結(jié)合分項(xiàng)是分解后測(cè)評(píng)，結(jié)果簡(jiǎn)單相加；綜合是整體系統(tǒng)測(cè)評(píng)。分解后有助于提高準(zhǔn)確性,但整體特征會(huì)被弱化，相加后無(wú)法還原全貌四、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式（一）（二）（三）（四）一次量化對(duì)對(duì)象的直接定量刻化；量化對(duì)象有明顯的數(shù)量關(guān)系；量化后數(shù)據(jù)直接提示了實(shí)際特征；是實(shí)質(zhì)量化二次量化先定性描述再間接定量的量化形式；量化對(duì)象是沒(méi)有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)；稱之為形式量化類別量化先劃分到幾個(gè)類別中，然后給每個(gè)類別賦予數(shù)字。每個(gè)對(duì)象屬于且僅屬于一個(gè)類別只是一種符號(hào)性的形式量化，無(wú)大小之分。測(cè)評(píng)對(duì)象是分類界限明確且測(cè)評(píng)者能完全把握的素質(zhì)特征（管理用1，技術(shù)用2表示）模糊量化先歸類，根據(jù)對(duì)象隸屬程度賦值；測(cè)評(píng)對(duì)象是分類界限無(wú)法明確,或測(cè)評(píng)者認(rèn)識(shí)模糊和無(wú)法把握的素質(zhì)特征（民主用0.7，專制用0.3表示）順序量化先依據(jù)素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn),將所有素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象兩兩比較排成序列,然后賦予相應(yīng)的順序數(shù)值.（1表示第一名，2表二名）等距量化比順序量化進(jìn)一步,要求排列有強(qiáng)弱大小先后的順序關(guān)系，且任意兩個(gè)對(duì)象間差異相等,再賦值?？蛇M(jìn)行差距大小比較（100表示很好，80表示較好，60一般）比例量化在等距的基礎(chǔ)上還存在倍數(shù)關(guān)系。在上兩種基礎(chǔ)上進(jìn)行,可進(jìn)行差異比例程度比較.比如：標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)（1很好，0.8較好，0.6一般）當(dāng)量量化類別量化的后續(xù)先選擇某一中介變量,對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性轉(zhuǎn)化,對(duì)它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化 （縱向加權(quán)）是近似的等值技術(shù)，是一種主觀量化形式,作用是使不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象量化,能夠相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合.先縱再橫向,即一次量化再二次量化都是二次量化都是二次量化、深層的量化五、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系（測(cè)評(píng)和選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)是員工測(cè)評(píng)與選拔活動(dòng)的中心與紐帶）（一）素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素（充當(dāng)價(jià)值等價(jià)物）標(biāo)準(zhǔn)指體系的內(nèi)在規(guī)定性，表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述和規(guī)定。從內(nèi)涵分為客觀主觀半客觀半主觀從形式分為評(píng)語(yǔ)短句式設(shè)問(wèn)提示式方向指示式評(píng)語(yǔ)式以描述敘述議論句為主，含一個(gè)以上模糊變量詞。從測(cè)評(píng)指標(biāo)操作方式分為測(cè)定式和評(píng)定式標(biāo)度對(duì)標(biāo)準(zhǔn)外在形式的劃分，表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。1.量詞式：帶有程度差異的詞2.等級(jí)式：用等級(jí)順序明確的詞（等級(jí)應(yīng)該有順序,最好等距,一般等級(jí)數(shù)在5以內(nèi)效果佳，9以上難把握）4.數(shù)量式：分?jǐn)?shù)，包括連續(xù)區(qū)間型與離散點(diǎn)標(biāo)式5.定義式：用許多字詞規(guī)定標(biāo)度范圍與級(jí)別差異6.綜合式：用兩種或更多標(biāo)度形式標(biāo)記對(duì)應(yīng)不同標(biāo)度的符號(hào)表示,沒(méi)有獨(dú)立意義，只有與相應(yīng)標(biāo)度相聯(lián)系才有意義（二）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成橫向分解素質(zhì)細(xì)分到測(cè)評(píng)目標(biāo)、指標(biāo)，完成測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)，再根據(jù)測(cè)評(píng)目標(biāo)設(shè)計(jì)合理的標(biāo)度和計(jì)量方法橫向結(jié)構(gòu)是對(duì)要素分解，是基礎(chǔ),注重測(cè)評(píng)素質(zhì)的完備性、明確性和獨(dú)立性.縱向結(jié)構(gòu)是對(duì)分解要素進(jìn)行層層細(xì)分和推向可操作化，注重測(cè)評(píng)要素的針對(duì)性、表達(dá)簡(jiǎn)練性、可操作性測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向具體對(duì)象與范圍,測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定,測(cè)評(píng)指標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解.根據(jù)目的規(guī)定內(nèi)容，在內(nèi)容下設(shè)置目標(biāo)，目標(biāo)下設(shè)指標(biāo)結(jié)構(gòu)性要素是從靜態(tài)角度反映員工素質(zhì)極其功能行為的構(gòu)成1.身體素質(zhì) 2.心理素質(zhì)（智能、品德、文化）行為環(huán)境要素從動(dòng)態(tài)角度反映員工素質(zhì)及其功能行為特性主要考察員工實(shí)際工作表現(xiàn)和所處的環(huán)境條件1. 內(nèi)部環(huán)境指?jìng)€(gè)人自身所具備的素質(zhì)2. 外部指客觀外界存在的,造成間接影響的,包括工作性質(zhì)和組織背景工作績(jī)效要素指一個(gè)人的素質(zhì)與能力水平綜合表現(xiàn)包括工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、成果、群眾威信、人才培養(yǎng)測(cè)評(píng)內(nèi)容測(cè)評(píng)內(nèi)容正確選擇與規(guī)定是實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)目的重要手段.（指測(cè)評(píng)指向的具體對(duì)象和范圍）步驟：先分析結(jié)構(gòu)找出值得測(cè)評(píng)因素,然后篩選。內(nèi)容分析借助于內(nèi)容分析表進(jìn)行.內(nèi)容分析表縱向可列出測(cè)被客體的結(jié)構(gòu)因素,橫向可列出每個(gè)結(jié)構(gòu)因素的不同層次不同方面,在中間表體內(nèi)可具體列測(cè)評(píng)內(nèi)容點(diǎn)測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物,有的是測(cè)評(píng)內(nèi)容點(diǎn)直接篩選結(jié)果，有的是內(nèi)容點(diǎn)的綜合。內(nèi)容與目標(biāo)有相對(duì)性和轉(zhuǎn)換性目標(biāo)的確定主要依據(jù)測(cè)評(píng)目的和工作職位要求目標(biāo)是內(nèi)容的一種代表,通過(guò)定性定量方法實(shí)現(xiàn),不能任意指定。一般采用德爾菲咨詢,問(wèn)卷調(diào)查與層次分析、多元分析相結(jié)合的方法.測(cè)評(píng)指標(biāo)是素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。指標(biāo)的編制包括對(duì)目標(biāo)內(nèi)涵與外延的分析，對(duì)解釋目標(biāo)內(nèi)涵外延標(biāo)志的尋找（三）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系和常模參照性指標(biāo)體系六、品德測(cè)評(píng)法七、知識(shí)測(cè)評(píng)八、能力測(cè)評(píng)1.FRC測(cè)評(píng):借助計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性方法,報(bào)告的方式可以是個(gè)別也可是集體問(wèn)卷.2.問(wèn)卷法 16pf、EPQ、MMPI3.投射技術(shù)：起源于臨床心學(xué)理特點(diǎn)：測(cè)評(píng)目的隱蔽性,內(nèi)容非結(jié)構(gòu)性與開發(fā)性,反應(yīng)的自由性對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平的測(cè)量與評(píng)定布盧姆的六個(gè)層次:知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)我國(guó)的三個(gè)層次:記憶、理解、應(yīng)用1.一般能力（智力測(cè)驗(yàn)-個(gè)別、團(tuán)體）2.特殊能力（文書、操作、機(jī)械能力）3.創(chuàng)造力：選拔高層管理和技術(shù)型人才（托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)、威廉斯創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)、吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)）4.學(xué)習(xí)能力（心理測(cè)驗(yàn)-最簡(jiǎn)單有效、具體形式為筆試；面試；情境測(cè)驗(yàn)）一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施1.準(zhǔn)備階段1.收集必要的資料 2.組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組（對(duì)成員培訓(xùn)）3.測(cè)評(píng)方案測(cè)定（內(nèi)容涉及被測(cè)評(píng)對(duì)象、素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確立、測(cè)評(píng)員工的選擇以及測(cè)評(píng)方法的選擇）A確定測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和目的；B設(shè)計(jì)審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)(減少誤差)；C編制修訂素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)；D選擇合理的測(cè)評(píng)方法(常用指標(biāo)：效度、公平程度、實(shí)用性、成本)2.實(shí)施階段 (核心過(guò)程)1.測(cè)評(píng)前的動(dòng)員（統(tǒng)一思想）2.測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇“硬指標(biāo)”時(shí)間間隔短,穩(wěn)定的長(zhǎng)；應(yīng)該選擇在一周的中間,上午9:00左右 環(huán)境應(yīng)該寬敞通風(fēng)、明亮安靜、溫度適中3.測(cè)評(píng)操作程序 A報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)：5分鐘內(nèi)，打印成稿B具體操作：?jiǎn)为?dú)操作、對(duì)比操作（適合人多）C回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)3.測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整1.引起誤差的原因:測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不明確；暈輪效應(yīng)；近因誤差；感情效應(yīng)；參評(píng)人員訓(xùn)練不足2.結(jié)果處理常用分析的方法集中趨勢(shì)分析：說(shuō)明典型，組間比較（常用量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)）離散趨勢(shì)分析：用差異量數(shù)說(shuō)明（標(biāo)準(zhǔn)差）相關(guān)分析：零相關(guān)、負(fù)相關(guān)、正相關(guān)因素分析 3.測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理：一般會(huì)用繪制素質(zhì)測(cè)評(píng)曲線圖和結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)曲線圖,即勝任模型圖4.綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果1.測(cè)評(píng)結(jié)果描述：數(shù)字、文字2.員工分類：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)（普遍性和相對(duì)穩(wěn)定性）、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn) 3.測(cè)評(píng)結(jié)果分析要素分析法：以要素分析為基礎(chǔ)；可分為結(jié)構(gòu)、歸納、對(duì)比分析法綜合分析：加權(quán)處理，防止結(jié)果分析的片面性且具有可比性曲線分析：直觀簡(jiǎn)便具體實(shí)施中第二階段實(shí)施階段中操作程序中的應(yīng)注意事項(xiàng): 指導(dǎo)語(yǔ)包含:1.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的;2.強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同;3.填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求;4.舉例說(shuō)明填寫要求;5.測(cè)評(píng)結(jié)果保密和處理,測(cè)評(píng)結(jié)果反饋.時(shí)間應(yīng)控制在5分鐘以內(nèi)具體操作中:1.單獨(dú)操作,花費(fèi)時(shí)間較多;2.對(duì)比操作,容易出現(xiàn)不嚴(yán)格依照標(biāo)準(zhǔn),增加主觀成分,但節(jié)省時(shí)間,適合人多的時(shí)候。集中趨勢(shì)常用算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù) 離散趨勢(shì)常用差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差,差異量大集中量數(shù)代表性就小,差異量小則集中量數(shù)代表性就越大.對(duì)員工進(jìn)行分類的兩種標(biāo)準(zhǔn): 1.調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn):它具有一定的普遍性和相對(duì)穩(wěn)定性,調(diào)查范圍越廣就越接近實(shí)際,區(qū)分出的是應(yīng)達(dá)到的素質(zhì)要求和水平,采用走訪有關(guān)員工，問(wèn)卷調(diào)查，抽樣分析方法2.數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn):按數(shù)學(xué)常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行的分類第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施第一單元 面試的基本程序一、面試的內(nèi)涵（主要用于終選階段）1.以談話和觀察為工具2.是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程3.面試具有明確的目的性4.面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的5.面試考官與應(yīng)聘者在地位是不平等的(面試是工具，溝通過(guò)程，目的是按程序進(jìn)行的不平等)二、面試的類型1、標(biāo)準(zhǔn)化程度:結(jié)構(gòu)化(規(guī)范化)非結(jié)構(gòu)化半結(jié)構(gòu)化.2、實(shí)施方式:單獨(dú)小組3、進(jìn)程:一次性分階段4、題目的內(nèi)容:情景性經(jīng)驗(yàn)性（標(biāo)準(zhǔn)化方式有進(jìn)程有內(nèi)容）三、面試的發(fā)展趨勢(shì)（形式結(jié)構(gòu)為主流，彈性化內(nèi)容擴(kuò)展，專業(yè)化理論和方法）1.形式豐富多樣2.結(jié)構(gòu)化成為主流3.提問(wèn)的彈性化4.內(nèi)容不斷擴(kuò)展5.考官專業(yè)化6.理論和方法不斷發(fā)展一、面試的基本程序（一） 面試的準(zhǔn)備階段（二） 面試的實(shí)施階段（三） 面試總結(jié)階段（四） 面試評(píng)價(jià)階段1.制定面試指南(書面)1.面試團(tuán)隊(duì)的組建2.面試準(zhǔn)備3.面試提問(wèn)分工和順序4.面試提問(wèn)技巧5.面試評(píng)分辦法2.準(zhǔn)備面試問(wèn)題1.確定崗位才能的構(gòu)成比重2.提出面試問(wèn)題1.關(guān)系建立階段:用封閉性問(wèn)題2.導(dǎo)入階段:用開放性問(wèn)題，應(yīng)聘者有準(zhǔn)備、熟悉的問(wèn)題（過(guò)去經(jīng)歷）3.核心階段:判斷和評(píng)價(jià)核心勝任能力，為錄用決策提供依據(jù)。用行為性問(wèn)題,與其他問(wèn)題配合使用（開放式引出話題-行為式聚焦-探索性問(wèn)題追問(wèn)）4.確認(rèn)階段:確認(rèn)上一階段獲得的信息。用開放性問(wèn)題,盡量避免封閉性問(wèn)題5.結(jié)束階段:面試者提問(wèn)及咨詢需補(bǔ)充說(shuō)明事項(xiàng),整理好面試記錄表。用行為性與開放性問(wèn)題1.綜合面試結(jié)果1.綜合評(píng)價(jià)2.面試結(jié)論：根據(jù)打分進(jìn)行評(píng)價(jià)-全員進(jìn)行比較-與崗位結(jié)合比較以公司崗位需求為前提,注意長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿?.面試結(jié)果反饋1.了解雙方更具體要求2.合同簽訂3.對(duì)未被錄用的反饋3.面試結(jié)果存檔回顧整個(gè)面試過(guò)程,總結(jié)經(jīng)驗(yàn),為下一次做準(zhǔn)備3.評(píng)估方式確定1.面試問(wèn)題評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)2.確定面試評(píng)分表4.培訓(xùn)面試考官培訓(xùn)內(nèi)容包括:提問(wèn)的技巧、追問(wèn)的技巧、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握二、面試中常見問(wèn)題1.面試目的不明確2.面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3.面試缺乏系統(tǒng)性4.面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理A直接讓應(yīng)聘者自己描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問(wèn)題B多項(xiàng)式選擇式問(wèn)題5.面試考官的偏見首因效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力（目、標(biāo)、系、設(shè)、偏）三、面試的實(shí)施技巧1.充分準(zhǔn)備（面試目的、問(wèn)題、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、人員培訓(xùn)） 2.靈活提問(wèn)（察言觀色，創(chuàng)造和諧自然環(huán)境）3.多聽少說(shuō) （認(rèn)真傾聽，不發(fā)表結(jié)論性意見）4.善于提取要點(diǎn)（做一定的記錄）5.進(jìn)行階段性總結(jié)（克服面試的隨意性）6.排除各種干擾（安靜的地點(diǎn)，專注）7.不要帶有個(gè)人偏見 8.在傾聽時(shí)注意思考（前后言語(yǔ)一致性、邏輯性） 9.注意肢體語(yǔ)言溝通（充靈聽，提總擾，偏思肢）注意事項(xiàng)員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題1.簡(jiǎn)歷不代表本人2.工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3.不要忽視求職者的個(gè)性特征4.讓應(yīng)聘者更多地了解組織5.給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6.注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者7.關(guān)注特殊員工8.慎重做決定9.面度考官注意自身的形象（簡(jiǎn)歷、學(xué)歷、忽視個(gè)性、2個(gè)更多、不忠欠誠(chéng)和特殊、慎重、注意形象）第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施一、問(wèn)題類型二、行為描述面試(BD)一、基于選拔素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟(6)1.背景性問(wèn)題2.知識(shí)性問(wèn)題3.思維性問(wèn)題4.經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題5.情境性問(wèn)題6.壓力性問(wèn)題7.行為性問(wèn)題(背知、思經(jīng)、情壓行)是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問(wèn)題實(shí)質(zhì)1.用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為2.識(shí)別關(guān)鍵性工作要求3.探測(cè)行為樣本假設(shè)前提:1.過(guò)去能預(yù)示其未來(lái)行為2.說(shuō)和做是截然不同的兩碼事要素:1.