人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)論文3篇

人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)論文 3 篇【1】論文關(guān)鍵詞：人力資源管理;風(fēng)險(xiǎn)控制;建議論文摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理在企業(yè)管理中處于戰(zhàn)略地位，但其中存在許多風(fēng)險(xiǎn)，特別是全球經(jīng)濟(jì)一體化加速，人力資源管理越來(lái)越復(fù)雜，人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)隨之增加。本文分析了招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核方面的風(fēng)險(xiǎn)，在此基礎(chǔ)土提出了完善控制人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的建議。人力資源風(fēng)險(xiǎn)存在于整個(gè)人力資源管理過(guò)程中，因此，正視人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，在人力資資源管理中樹(shù)立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，積極探索人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理模式，對(duì)于識(shí)別和防范風(fēng)險(xiǎn)，提高人力資源管理的效能，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)疑具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。一、人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)(一)招聘環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)由招聘雙方共同的因素引起的風(fēng)險(xiǎn)主要存在于甄選環(huán)節(jié)，招聘隊(duì)伍的組建中使用了不合格的招聘工作人員，很難保證被招聘者合格，如果企業(yè)招聘基礎(chǔ)沒(méi)有做好準(zhǔn)備，會(huì)使招聘進(jìn)來(lái)的人員數(shù)量，質(zhì)量和結(jié)構(gòu)不符合企業(yè)發(fā)展的要求，造成招聘人員不足、過(guò)?；蚪Y(jié)構(gòu)失調(diào)，從而給企業(yè)造成損失。篩選和測(cè)試方法選擇錯(cuò)誤，操作不當(dāng)，有可能造成招聘不符合企業(yè)要求且不能勝任工作的員工，多數(shù)求職者會(huì)同時(shí)到幾個(gè)單位應(yīng)聘，如果錄用不及時(shí)，求職者很有可能被別的用人單位搶先錄用，造成前功盡棄，招聘策略和信息發(fā)布渠道選擇錯(cuò)誤，有可能招不到合適的員工，還會(huì)增加招聘成本，影響企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。(二)培訓(xùn)環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)1 培訓(xùn)觀念風(fēng)險(xiǎn)觀念風(fēng)險(xiǎn)指的是由于高層領(lǐng)導(dǎo)或者受訓(xùn)員工對(duì)培訓(xùn)沒(méi)有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)和定位而可能對(duì)企業(yè)造成的損失的可能性洲，如高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為“培訓(xùn)會(huì)增加企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本”，“培訓(xùn)會(huì)使更多的員工跳槽，造成大量人才一流失，等等都屬于錯(cuò)誤的培訓(xùn)觀念，這些無(wú)疑會(huì)影響著培訓(xùn)的效果。作為直接參與人的受訓(xùn)員工，他們對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)知及參與態(tài)度也直接影響著培訓(xùn)的成敗。例如，受訓(xùn)員工認(rèn)為培訓(xùn)是擺花架子，搞形式主義，因而不能正確對(duì)待培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式。2 培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)是指在培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)計(jì)劃、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)及培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中，因不能及時(shí)正確地做出判斷和結(jié)論可能對(duì)企業(yè)造成的損失，有些企業(yè)由于培訓(xùn)需求不明確，培訓(xùn)需求調(diào)查不深入，沒(méi)有與企業(yè)遠(yuǎn)期、近期目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，企業(yè)沒(méi)有明確的素質(zhì)模型或崗位需求，培訓(xùn)沒(méi)有與員工的需求相結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容選擇、形式選擇、培訓(xùn)師選擇偏離真正需要，培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，達(dá)不到預(yù)期目的，因而也就不可能有效。(三)績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)1 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生調(diào)整，導(dǎo)致原有績(jī)效考評(píng)體系失衡傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)一般是這樣展開(kāi)的：用目標(biāo)管理的方法考評(píng)“人們把事情做得如何”，用考評(píng)量表評(píng)分法考評(píng)“人們?cè)鯓幼鍪虑椤?，用測(cè)評(píng)法考評(píng)“人們能不能做事情”，分別得到結(jié)果、行為和能力。企業(yè)開(kāi)始實(shí)施戰(zhàn)略，并在一定的周期進(jìn)行考評(píng)，正確地建立考評(píng)體系是將考評(píng)體系與戰(zhàn)略進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，人們一直認(rèn)為這個(gè)過(guò)程是正確的。但是，現(xiàn)在，大量的資料表明在戰(zhàn)略實(shí)施的過(guò)程中，戰(zhàn)術(shù)和政策的變化也會(huì)導(dǎo)致“結(jié)果、行為和能力”的根本改變。于是，戰(zhàn)略實(shí)施給績(jī)效考評(píng)帶來(lái)丁一定的風(fēng)險(xiǎn)。2 考評(píng)不當(dāng)，可能會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失根據(jù)二八法則得到，一個(gè)組織中優(yōu)秀的人才只占全體員工的 20%。由于優(yōu)秀人才的觀念比常人超前、技能比別人多或強(qiáng)、效率比大多數(shù)人高、目標(biāo)甚至比組織要遠(yuǎn)大、欲望在多數(shù)團(tuán)隊(duì)里無(wú)法滿足。同時(shí)，公正的考評(píng)體系是適合多數(shù)人而設(shè)計(jì)存在的，所以它對(duì)優(yōu)秀人才或者會(huì)是一種傷害，容易使優(yōu)秀人才離開(kāi)公司。3 績(jī)效考評(píng)要素容易引發(fā)內(nèi)部沖突組織行為學(xué)把組織中的沖突歸納為個(gè)體內(nèi)部的沖突、認(rèn)知沖突、情感沖突、程序沖突四種基本種類(lèi)，無(wú)論沖突的形式是什么，它的本質(zhì)是不相容，績(jī)效考評(píng)的每個(gè)素要都可能帶來(lái)和加劇以上四種沖突，調(diào)查顯示績(jī)效考評(píng)最容易引起的沖突就是情感沖突，甚至只要考評(píng)就不可能避免，只能在重視的同時(shí)降低其風(fēng)險(xiǎn)。二、完善人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)控制的建議(一)建立規(guī)范化的招聘流程首先，為了消除工作分析的不準(zhǔn)確性，應(yīng)采用風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防策略。具體作法是通過(guò)面談、問(wèn)卷、直接觀察等方法來(lái)收集具體職位的工作內(nèi)容和對(duì)人員的要求，例如在微軟公司，招聘人員時(shí)常參加各部門(mén)的業(yè)務(wù)會(huì)議，以了解其需求，工作分析是人力資源管理者重要的工作，大多數(shù)人無(wú)法勝任工作的原因是不適應(yīng)工作。其次，為了達(dá)到足夠的應(yīng)征人數(shù)，需選擇合適的招聘方式，一般來(lái)說(shuō)企業(yè)招聘員工的方式主要有以下幾種：廣告，員工推薦、招聘應(yīng)屆畢業(yè)生、獵頭行動(dòng)等等，但通過(guò)推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的，這種社會(huì)關(guān)系的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式，同時(shí)也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學(xué)的角度來(lái)看，員工可以背叛公司，但是很難背叛他們的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)，如果他們通過(guò)社會(huì)關(guān)系的紐帶進(jìn)入公司的話，在他們做出離職決定時(shí)，也必須認(rèn)真考慮這一因素，這是非常奇怪的，雖然本文并不是非常贊成這種方式，但是這種方式在挽留員工方面確有作用。最后，在進(jìn)行篩選工作的時(shí)候，排除跳槽傾向大的求職者，在招聘時(shí)，特別是招聘技術(shù)或業(yè)務(wù)核心人員時(shí)，招聘者除了要考察他的崗位技術(shù)能力以外，還要考察他的穩(wěn)定性，比如，他是否經(jīng)常換工作?他換工作的原因是什么?是因?yàn)閭€(gè)人發(fā)展，還是因?yàn)榇鰡?wèn)題?如果將這些問(wèn)題都搞清楚了，就可以基本看出這個(gè)人的穩(wěn)定性了。離職傾向、工作參與度和積極情感屬于雇員的個(gè)體變量，管理者不期望雇員在進(jìn)入組織后這些方面的因素會(huì)產(chǎn)生變化，因此必須在招聘時(shí)注意對(duì)這些變量的考查訓(xùn)。(二)建立完善的培訓(xùn)程序1 明確培訓(xùn)目標(biāo)企業(yè)的培訓(xùn)不能跟著潮流走，要使培訓(xùn)有效，就必須符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，這就需要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，明確培訓(xùn)剛示。要做好培訓(xùn)需求分析，首先得全面客觀地收集培訓(xùn)需求信息，包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個(gè)人信息。只有同時(shí)兼顧好這兩個(gè)方面，才能使培訓(xùn)成功，使企業(yè)受益，得到培訓(xùn)信息之后就要對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。2 制定與實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃制定周密的培訓(xùn)計(jì)劃有助于企業(yè)有條不紊地開(kāi)展培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效益，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源的總津計(jì)劃，確定企業(yè)培訓(xùn)的總體目標(biāo)，并將其分解成若干分目標(biāo)，再根據(jù)分目標(biāo)的要求，制定培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃，分別輕重緩急，配以相應(yīng)的人力、物力和財(cái)力，并確保計(jì)劃的貫徹與落實(shí)。3 做好培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化工作為了確保培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，可以采取以下辦法：過(guò)度學(xué)習(xí)，在培訓(xùn)后仍讓受訓(xùn)者進(jìn)行一定的練習(xí)，以提高未來(lái)保留和轉(zhuǎn)化的程度;將培訓(xùn)內(nèi)容和工作相結(jié)合;讓受訓(xùn)者在培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)制定行動(dòng)計(jì)劃，指明員工回到崗位時(shí)計(jì)劃采取什么樣的步驟應(yīng)用新技能;將培訓(xùn)分為幾個(gè)階段，分階段讓受訓(xùn)老將所學(xué)運(yùn)用到工作中，并與其他受訓(xùn)者分享經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn);在培訓(xùn)后仍提供服務(wù);營(yíng)造一個(gè)支持性的環(huán)境，鼓勵(lì)受訓(xùn)者將所學(xué)運(yùn)用到工作中。(三)建立開(kāi)發(fā)式的績(jī)效考核系統(tǒng)1 完善制度，加強(qiáng)溝通實(shí)施績(jī)效考核要認(rèn)真制定各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)，并且事先同相關(guān)員工溝通交流，爭(zhēng)取達(dá)成共識(shí)，同時(shí)為了減少糾紛，必須簽訂書(shū)面的績(jī)效考核指標(biāo)書(shū)或者相應(yīng)的文件。在此基礎(chǔ)上，績(jī)效考核實(shí)際上成了員工履行約定的過(guò)程，可以減少很多糾紛，對(duì)于員工本人也可以做到心中有數(shù)。2 明確績(jī)效考核定位績(jī)效考核的定位即是績(jī)效考核的目標(biāo)與方向的問(wèn)題，做好績(jī)效考評(píng)，必須首先明確其目標(biāo)，使其從一開(kāi)始就走在正確的道路上?？?jī)效考核的目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的輔助，通過(guò)有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。3 設(shè)計(jì)和實(shí)施績(jī)效考核計(jì)劃一份切實(shí)有效的績(jī)效考核方案對(duì)它的實(shí)施起著至關(guān)重要的作用。因此，在實(shí)施績(jī)效考核之前，必須認(rèn)真細(xì)致地研究理論方法，并依據(jù)績(jī)效考核的目標(biāo)任務(wù)，設(shè)計(jì)系統(tǒng)化的績(jī)效考核流程。實(shí)施時(shí)將績(jī)效考核作為經(jīng)理和員工對(duì)話的過(guò)程，而不要只單純做考核。人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)論文【2】【摘要】隨著我國(guó)加入 WTO，以及國(guó)家基本建設(shè)市場(chǎng)的變化，各行業(yè)面臨著極大的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，這種競(jìng)爭(zhēng)其本質(zhì)就是行業(yè)內(nèi)專(zhuān)業(yè)知識(shí)型人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此我們必須面對(duì)挑戰(zhàn)，盡快建立和完善企業(yè)內(nèi)部人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制。人力資本風(fēng)險(xiǎn)管理對(duì)于中小型企業(yè)的長(zhǎng)期健康持續(xù)發(fā)展有著重要意義，人力資本不同于物化的資本，它的價(jià)值量總是處于一種動(dòng)態(tài)的變化之中，所以對(duì)于中小型企業(yè)而言，要以一個(gè)全新的角度去評(píng)估企業(yè)的人力資本風(fēng)險(xiǎn)。【關(guān)鍵詞】中小型企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理一、人力資源風(fēng)險(xiǎn)的分類(lèi)及產(chǎn)生的原因一般我們可以按人力資源管理中的各環(huán)節(jié)內(nèi)容對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分類(lèi)，如招聘風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效考評(píng)風(fēng)險(xiǎn)、工作評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)、薪金管理風(fēng)險(xiǎn)、員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、員工管理風(fēng)險(xiǎn)等等。對(duì)高新技術(shù)企業(yè)來(lái)講，招聘風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效考評(píng)風(fēng)險(xiǎn)、薪金管理風(fēng)險(xiǎn)、員工管理風(fēng)險(xiǎn)等顯得更為重要。另外我們也可從已知風(fēng)險(xiǎn)、可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)、不可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)的角度對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分類(lèi)。對(duì)于已知風(fēng)險(xiǎn)和可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)我們要采取積極地措施進(jìn)行防范。人力資源風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因主要有以下幾點(diǎn)：一是人力資源管理的復(fù)雜性。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化使得企業(yè)的人力資源管理工作變得更加復(fù)雜。復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)全球化環(huán)境，使得管理的不確定性大大增加，這些都加大了人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)。二是人力資源管理的系統(tǒng)性。人力資源管理外界環(huán)境的變化會(huì)引起人力資源管理系統(tǒng)特性的改變，相應(yīng)地引起系統(tǒng)內(nèi)各部分相互關(guān)系和功能的變化。為了保持和恢復(fù)系統(tǒng)原有特性及不斷發(fā)展的潛力，系統(tǒng)必須具有對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力，這也會(huì)加大人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)。三是信息的不對(duì)稱(chēng)性。由于信息的不對(duì)稱(chēng)，員工的行為具有不可測(cè)性，很難準(zhǔn)確測(cè)度工作人員的行為，加上人力資本的產(chǎn)權(quán)特性，就構(gòu)成了人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的原因。工作人員靠他們自身的人力資源取得收益，從而產(chǎn)生一種管理者與被管理者非協(xié)作、非效率的“道德風(fēng)險(xiǎn)”。二、風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別人力資源風(fēng)險(xiǎn)包括員工招聘風(fēng)險(xiǎn)、員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、員工任用風(fēng)險(xiǎn)、員工薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)和員工離職風(fēng)險(xiǎn)。其中：?jiǎn)T工招聘風(fēng)險(xiǎn)包括信息不對(duì)稱(chēng)、招聘者的品質(zhì)和動(dòng)機(jī)、測(cè)評(píng)工具的有效性等內(nèi)容。員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)包括培訓(xùn)觀念風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和外在風(fēng)險(xiǎn)等內(nèi)容。員工任用風(fēng)險(xiǎn)包括以短掩長(zhǎng)、重過(guò)忽功、事人不宜、輕視價(jià)值觀等問(wèn)題。員工薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)包括薪酬制度欠妥、薪酬設(shè)計(jì)欠佳、薪酬激勵(lì)機(jī)制失衡、薪酬結(jié)構(gòu)難整合。三、風(fēng)險(xiǎn)衡量人力資本風(fēng)險(xiǎn)具有風(fēng)險(xiǎn)成因多、風(fēng)險(xiǎn)因素復(fù)雜、各風(fēng)險(xiǎn)因素間相互關(guān)聯(lián)度大以及風(fēng)險(xiǎn)計(jì)量困難等特點(diǎn)，應(yīng)從系統(tǒng)的全局的角度去評(píng)估人力資本風(fēng)險(xiǎn)。將人力資本風(fēng)險(xiǎn)放入企業(yè)的整體風(fēng)險(xiǎn)中去加以考慮，人力資本風(fēng)險(xiǎn)只是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)網(wǎng)絡(luò)中一個(gè)重要組成部分，企業(yè)其它方面的風(fēng)險(xiǎn)均會(huì)對(duì)人力風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生不確定性的影響。僅從經(jīng)濟(jì)角度或是價(jià)值計(jì)量角度去評(píng)估人力資本風(fēng)險(xiǎn)顯然是不充分的。(一)人力資本凈評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)1、人力資本風(fēng)險(xiǎn)衡量我國(guó)中小企業(yè)應(yīng)該通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別使自身更充分地認(rèn)識(shí)到人力資本風(fēng)險(xiǎn)暴露，使其意識(shí)到那些乍看起來(lái)屬于個(gè)人或者家庭承擔(dān)的人身風(fēng)險(xiǎn)，事實(shí)上也是企業(yè)自身的人力資本風(fēng)險(xiǎn)暴露。因?yàn)?，作為重要的生產(chǎn)要素一人力資本，其風(fēng)險(xiǎn)將直接或者間接影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效果。企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理部門(mén)可以對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)流程、組織架構(gòu)、員工素質(zhì)、員工結(jié)構(gòu)等多方面因素進(jìn)行識(shí)別，并通過(guò)人力資本風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估表對(duì)企業(yè)潛在的人力資本風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估，得出風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)“高、中、低”。這里，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)行業(yè)或者地區(qū)的實(shí)際狀況確定，即將潛在人力資本風(fēng)險(xiǎn)引起的不確定性和損失對(duì)企業(yè)收益的不利影響的平均概率作為評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。2、管理團(tuán)隊(duì)人力資本風(fēng)險(xiǎn)(1)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)必須在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域、技能、經(jīng)驗(yàn)等方面保持一個(gè)合理的平衡關(guān)系，并且其結(jié)構(gòu)要與企業(yè)發(fā)展不同階段的主要任務(wù)動(dòng)態(tài)適應(yīng)。而民營(yíng)企業(yè)家族內(nèi)部，其人力資源顯然無(wú)法達(dá)到這種要求，難以滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的專(zhuān)業(yè)化要求，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)潛伏巨大風(fēng)險(xiǎn)。(2)合作與協(xié)同風(fēng)險(xiǎn)。許多民營(yíng)企業(yè)一旦取得初步成功，創(chuàng)業(yè)成員內(nèi)部就開(kāi)始爭(zhēng)斗，導(dǎo)致財(cái)產(chǎn)、市場(chǎng)、技術(shù)、人才分割，最終使企業(yè)垮掉。管理團(tuán)隊(duì)的合作必須以明確的責(zé)、權(quán)界定為基礎(chǔ)，家族制的主要缺陷是家族成員之間的產(chǎn)權(quán)關(guān)系不清晰，角色模糊，責(zé)任、權(quán)力不明確，缺乏有效的激勵(lì)約束和監(jiān)督機(jī)制，使得合作協(xié)同困難重重。當(dāng)創(chuàng)業(yè)者去世后，家庭成員常會(huì)為繼承權(quán)以及職位安排、報(bào)酬分配而產(chǎn)生矛盾，影響企業(yè)形象和運(yùn)行效率。(3)元老與任用風(fēng)險(xiǎn)。家族企業(yè)用人方面偏重“信任、忠誠(chéng)”，而對(duì)契約、能力不夠重視，必然會(huì)使部分缺乏管理才能的人員擔(dān)任高級(jí)職務(wù)，一些不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的“元老”仍高居權(quán)位，其管理、決策失誤對(duì)企業(yè)將造成嚴(yán)重?fù)p失，并阻礙企業(yè)的創(chuàng)新與人才引進(jìn)。四、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)建立和完善組織的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理，其主要內(nèi)容是員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃與實(shí)施、采取多種或復(fù)合激勵(lì)等等，關(guān)注員工的個(gè)性發(fā)展與組織發(fā)展協(xié)調(diào)問(wèn)題，通過(guò)兩者間的共同發(fā)展以期達(dá)成相對(duì)穩(wěn)定的“心理契約”及其機(jī)制。人才的流動(dòng)，知識(shí)型人才的流動(dòng)都是必然的，而穩(wěn)定只是相對(duì)的。隨著社會(huì)人力資源市場(chǎng)的不斷發(fā)育，隨著企業(yè)內(nèi)部人力資源資本價(jià)值與其接近或接軌，企業(yè)人力資源管理部分平臺(tái)建設(shè)與環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)與社會(huì)資源實(shí)現(xiàn)一定的信息、內(nèi)容及資源共享。人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理應(yīng)注重利用法律、法規(guī)降低其風(fēng)險(xiǎn)程度。目前，許多人力資源管理者都有共同的體會(huì)，企業(yè)、組織與員工個(gè)體的司法訴訟事例在不斷地增加，既有勞動(dòng)糾紛問(wèn)題，也有知識(shí)產(chǎn)權(quán)等其他問(wèn)題。這些問(wèn)題的產(chǎn)生，一方面給組織人力資源管理者帶來(lái)新的、復(fù)雜的課題，另一方面也給企業(yè)和組織帶來(lái)額外成本支出。因此，企業(yè)人力資源探析新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)不僅僅是協(xié)調(diào)與平衡組織與員工雙向發(fā)展問(wèn)題，也不僅僅是“心理契約”形成或構(gòu)建的問(wèn)題，還應(yīng)進(jìn)一步關(guān)注和注重如何利用法律法規(guī)降低風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)容管理。人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)論文【3】人力資源是彼得.德魯克于 1954 年提出,在半個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展中,人們對(duì)于人力資源的研究樂(lè)此不疲,逐步認(rèn)識(shí)到人力資源是可持續(xù)發(fā)展的重要支撐。在多元化的社會(huì)環(huán)境下,人力資源是發(fā)展的推動(dòng)力,但人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)的工作,諸多不確定因素的影響,如管理不善、勞動(dòng)力市場(chǎng)變化等因素,進(jìn)而造成人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。因此,強(qiáng)化人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范,建立完善的防范體系,對(duì)于人力資源管理的有效開(kāi)展,具有十分重要的意義。一、人資源管理風(fēng)險(xiǎn)的表現(xiàn)形式(一)人力資源獲取風(fēng)險(xiǎn)人力資源獲取是人力資源管理的重要環(huán)節(jié),也是控制人力資源質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。在人力資源的獲取過(guò)程中,由于工作失誤,或決策不當(dāng),導(dǎo)致所招聘的人員與實(shí)際需求不符或未能獲取,進(jìn)而產(chǎn)生人力資源獲取風(fēng)向。在實(shí)際當(dāng)中,對(duì)于人力資源的需求缺乏調(diào)研,人力資源閑置所帶來(lái)的浪費(fèi)問(wèn)題,也在很大程度上增加了人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn),不利于可持續(xù)發(fā)展的有力推進(jìn)。(二)人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)人力資源投資所形成的成本控制是人力資源管理的重要內(nèi)容。人力資源投資的范圍比較廣泛,如醫(yī)療保健、在職教育和家庭等,這些人力資源成本的投入,主要在于獲取投資的增值。但是,在人力資源管理的過(guò)程中,由于人力資源過(guò)于頻繁的流動(dòng),所投入的人力資源開(kāi)發(fā)成本無(wú)法在實(shí)際中回收,這就造成人力資源管理問(wèn)題的出現(xiàn)。(三)人力資源的使用風(fēng)險(xiǎn)人力資源的有效利用,是創(chuàng)造人力資源價(jià)值的重要保障,但也是管理風(fēng)險(xiǎn)最突出的領(lǐng)域。由于人力資源調(diào)配不合理、人事決策失誤或人力資源質(zhì)量不佳等因素,給人力資源的使用造成不同程度的損失,進(jìn)而表現(xiàn)出職業(yè)能力風(fēng)險(xiǎn)、道德風(fēng)險(xiǎn)等。一旦人力資源使用風(fēng)險(xiǎn)日益突出,則需要進(jìn)一步優(yōu)化力資源管理,確保人力資源最優(yōu)化。二、新時(shí)期人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范策略當(dāng)前,人力資源管理正面臨諸多因素的影響,進(jìn)而造成管理風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。為進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源管理,避免或降低人力資源管理風(fēng)險(xiǎn),應(yīng)著力于有效防范策略的應(yīng)用,從思想上、制度上和法律上,強(qiáng)化對(duì)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范。(一)在思想上：強(qiáng)化人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)在人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范過(guò)程中,首先,需要在思想上形成良好的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),認(rèn)識(shí)到人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的成因及表現(xiàn)形式,提高主觀能動(dòng)性;其次,要著力于思