人力資源管理風(fēng)險論文3篇

人力資源管理風(fēng)險論文 3 篇【1】論文關(guān)鍵詞：人力資源管理;風(fēng)險控制;建議論文摘要：知識經(jīng)濟時代，人力資源管理在企業(yè)管理中處于戰(zhàn)略地位，但其中存在許多風(fēng)險，特別是全球經(jīng)濟一體化加速，人力資源管理越來越復(fù)雜，人力資源管理風(fēng)險隨之增加。本文分析了招聘、培訓(xùn)、績效考核方面的風(fēng)險，在此基礎(chǔ)土提出了完善控制人力資源管理風(fēng)險的建議。人力資源風(fēng)險存在于整個人力資源管理過程中，因此，正視人力資源管理中的風(fēng)險問題，在人力資資源管理中樹立風(fēng)險意識，積極探索人力資源管理中的風(fēng)險管理模式，對于識別和防范風(fēng)險，提高人力資源管理的效能，增強企業(yè)核心競爭力，無疑具有極其重要的現(xiàn)實意義。一、人力資源管理中的風(fēng)險(一)招聘環(huán)節(jié)風(fēng)險由招聘雙方共同的因素引起的風(fēng)險主要存在于甄選環(huán)節(jié)，招聘隊伍的組建中使用了不合格的招聘工作人員，很難保證被招聘者合格，如果企業(yè)招聘基礎(chǔ)沒有做好準備，會使招聘進來的人員數(shù)量，質(zhì)量和結(jié)構(gòu)不符合企業(yè)發(fā)展的要求，造成招聘人員不足、過剩或結(jié)構(gòu)失調(diào)，從而給企業(yè)造成損失。篩選和測試方法選擇錯誤，操作不當，有可能造成招聘不符合企業(yè)要求且不能勝任工作的員工，多數(shù)求職者會同時到幾個單位應(yīng)聘，如果錄用不及時，求職者很有可能被別的用人單位搶先錄用，造成前功盡棄，招聘策略和信息發(fā)布渠道選擇錯誤，有可能招不到合適的員工，還會增加招聘成本，影響企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。(二)培訓(xùn)環(huán)節(jié)風(fēng)險1 培訓(xùn)觀念風(fēng)險觀念風(fēng)險指的是由于高層領(lǐng)導(dǎo)或者受訓(xùn)員工對培訓(xùn)沒有一個正確的認識和定位而可能對企業(yè)造成的損失的可能性洲，如高層領(lǐng)導(dǎo)認為“培訓(xùn)會增加企業(yè)的運營成本”，“培訓(xùn)會使更多的員工跳槽，造成大量人才一流失，等等都屬于錯誤的培訓(xùn)觀念，這些無疑會影響著培訓(xùn)的效果。作為直接參與人的受訓(xùn)員工，他們對培訓(xùn)的認知及參與態(tài)度也直接影響著培訓(xùn)的成敗。例如，受訓(xùn)員工認為培訓(xùn)是擺花架子，搞形式主義，因而不能正確對待培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式。2 培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險是指在培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)計劃、風(fēng)險評價及培訓(xùn)實施過程中，因不能及時正確地做出判斷和結(jié)論可能對企業(yè)造成的損失，有些企業(yè)由于培訓(xùn)需求不明確，培訓(xùn)需求調(diào)查不深入，沒有與企業(yè)遠期、近期目標結(jié)合起來，企業(yè)沒有明確的素質(zhì)模型或崗位需求，培訓(xùn)沒有與員工的需求相結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容選擇、形式選擇、培訓(xùn)師選擇偏離真正需要，培訓(xùn)缺乏針對性，達不到預(yù)期目的，因而也就不可能有效。(三)績效考核風(fēng)險1 企業(yè)戰(zhàn)略目標發(fā)生調(diào)整，導(dǎo)致原有績效考評體系失衡傳統(tǒng)的績效考評一般是這樣展開的：用目標管理的方法考評“人們把事情做得如何”，用考評量表評分法考評“人們怎樣做事情”，用測評法考評“人們能不能做事情”，分別得到結(jié)果、行為和能力。企業(yè)開始實施戰(zhàn)略，并在一定的周期進行考評，正確地建立考評體系是將考評體系與戰(zhàn)略進行有機的結(jié)合，人們一直認為這個過程是正確的。但是，現(xiàn)在，大量的資料表明在戰(zhàn)略實施的過程中，戰(zhàn)術(shù)和政策的變化也會導(dǎo)致“結(jié)果、行為和能力”的根本改變。于是，戰(zhàn)略實施給績效考評帶來丁一定的風(fēng)險。2 考評不當，可能會導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失根據(jù)二八法則得到，一個組織中優(yōu)秀的人才只占全體員工的 20%。由于優(yōu)秀人才的觀念比常人超前、技能比別人多或強、效率比大多數(shù)人高、目標甚至比組織要遠大、欲望在多數(shù)團隊里無法滿足。同時，公正的考評體系是適合多數(shù)人而設(shè)計存在的，所以它對優(yōu)秀人才或者會是一種傷害，容易使優(yōu)秀人才離開公司。3 績效考評要素容易引發(fā)內(nèi)部沖突組織行為學(xué)把組織中的沖突歸納為個體內(nèi)部的沖突、認知沖突、情感沖突、程序沖突四種基本種類，無論沖突的形式是什么，它的本質(zhì)是不相容，績效考評的每個素要都可能帶來和加劇以上四種沖突，調(diào)查顯示績效考評最容易引起的沖突就是情感沖突，甚至只要考評就不可能避免，只能在重視的同時降低其風(fēng)險。二、完善人力資源管理風(fēng)險控制的建議(一)建立規(guī)范化的招聘流程首先，為了消除工作分析的不準確性，應(yīng)采用風(fēng)險預(yù)防策略。具體作法是通過面談、問卷、直接觀察等方法來收集具體職位的工作內(nèi)容和對人員的要求，例如在微軟公司，招聘人員時常參加各部門的業(yè)務(wù)會議，以了解其需求，工作分析是人力資源管理者重要的工作，大多數(shù)人無法勝任工作的原因是不適應(yīng)工作。其次，為了達到足夠的應(yīng)征人數(shù)，需選擇合適的招聘方式，一般來說企業(yè)招聘員工的方式主要有以下幾種：廣告，員工推薦、招聘應(yīng)屆畢業(yè)生、獵頭行動等等，但通過推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的，這種社會關(guān)系的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式，同時也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學(xué)的角度來看，員工可以背叛公司，但是很難背叛他們的社會關(guān)系網(wǎng)，如果他們通過社會關(guān)系的紐帶進入公司的話，在他們做出離職決定時，也必須認真考慮這一因素，這是非常奇怪的，雖然本文并不是非常贊成這種方式，但是這種方式在挽留員工方面確有作用。最后，在進行篩選工作的時候，排除跳槽傾向大的求職者，在招聘時，特別是招聘技術(shù)或業(yè)務(wù)核心人員時，招聘者除了要考察他的崗位技術(shù)能力以外，還要考察他的穩(wěn)定性，比如，他是否經(jīng)常換工作?他換工作的原因是什么?是因為個人發(fā)展，還是因為待遇問題?如果將這些問題都搞清楚了，就可以基本看出這個人的穩(wěn)定性了。離職傾向、工作參與度和積極情感屬于雇員的個體變量，管理者不期望雇員在進入組織后這些方面的因素會產(chǎn)生變化，因此必須在招聘時注意對這些變量的考查訓(xùn)。(二)建立完善的培訓(xùn)程序1 明確培訓(xùn)目標企業(yè)的培訓(xùn)不能跟著潮流走，要使培訓(xùn)有效，就必須符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，這就需要進行培訓(xùn)需求分析，明確培訓(xùn)剛示。要做好培訓(xùn)需求分析，首先得全面客觀地收集培訓(xùn)需求信息，包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個人信息。只有同時兼顧好這兩個方面，才能使培訓(xùn)成功，使企業(yè)受益，得到培訓(xùn)信息之后就要對培訓(xùn)需求進行分析。2 制定與實施培訓(xùn)計劃制定周密的培訓(xùn)計劃有助于企業(yè)有條不紊地開展培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效益，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源的總津計劃，確定企業(yè)培訓(xùn)的總體目標，并將其分解成若干分目標，再根據(jù)分目標的要求，制定培訓(xùn)項目計劃，分別輕重緩急，配以相應(yīng)的人力、物力和財力，并確保計劃的貫徹與落實。3 做好培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化工作為了確保培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，可以采取以下辦法：過度學(xué)習(xí)，在培訓(xùn)后仍讓受訓(xùn)者進行一定的練習(xí)，以提高未來保留和轉(zhuǎn)化的程度;將培訓(xùn)內(nèi)容和工作相結(jié)合;讓受訓(xùn)者在培訓(xùn)課程結(jié)束時制定行動計劃，指明員工回到崗位時計劃采取什么樣的步驟應(yīng)用新技能;將培訓(xùn)分為幾個階段，分階段讓受訓(xùn)老將所學(xué)運用到工作中，并與其他受訓(xùn)者分享經(jīng)驗與教訓(xùn);在培訓(xùn)后仍提供服務(wù);營造一個支持性的環(huán)境，鼓勵受訓(xùn)者將所學(xué)運用到工作中。(三)建立開發(fā)式的績效考核系統(tǒng)1 完善制度，加強溝通實施績效考核要認真制定各項考核標準，并且事先同相關(guān)員工溝通交流，爭取達成共識，同時為了減少糾紛，必須簽訂書面的績效考核指標書或者相應(yīng)的文件。在此基礎(chǔ)上，績效考核實際上成了員工履行約定的過程，可以減少很多糾紛，對于員工本人也可以做到心中有數(shù)。2 明確績效考核定位績效考核的定位即是績效考核的目標與方向的問題，做好績效考評，必須首先明確其目標，使其從一開始就走在正確的道路上?？冃Э己说哪繕耸瞧髽I(yè)戰(zhàn)略目標的輔助，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業(yè)實現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。3 設(shè)計和實施績效考核計劃一份切實有效的績效考核方案對它的實施起著至關(guān)重要的作用。因此，在實施績效考核之前，必須認真細致地研究理論方法，并依據(jù)績效考核的目標任務(wù)，設(shè)計系統(tǒng)化的績效考核流程。實施時將績效考核作為經(jīng)理和員工對話的過程，而不要只單純做考核。人力資源管理風(fēng)險論文【2】【摘要】隨著我國加入 WTO，以及國家基本建設(shè)市場的變化，各行業(yè)面臨著極大的競爭挑戰(zhàn)，這種競爭其本質(zhì)就是行業(yè)內(nèi)專業(yè)知識型人才的競爭。因此我們必須面對挑戰(zhàn)，盡快建立和完善企業(yè)內(nèi)部人力資源風(fēng)險管理機制。人力資本風(fēng)險管理對于中小型企業(yè)的長期健康持續(xù)發(fā)展有著重要意義，人力資本不同于物化的資本，它的價值量總是處于一種動態(tài)的變化之中，所以對于中小型企業(yè)而言，要以一個全新的角度去評估企業(yè)的人力資本風(fēng)險。【關(guān)鍵詞】中小型企業(yè)人力資源風(fēng)險管理一、人力資源風(fēng)險的分類及產(chǎn)生的原因一般我們可以按人力資源管理中的各環(huán)節(jié)內(nèi)容對風(fēng)險進行分類，如招聘風(fēng)險、績效考評風(fēng)險、工作評估風(fēng)險、薪金管理風(fēng)險、員工培訓(xùn)風(fēng)險、員工管理風(fēng)險等等。對高新技術(shù)企業(yè)來講，招聘風(fēng)險、績效考評風(fēng)險、薪金管理風(fēng)險、員工管理風(fēng)險等顯得更為重要。另外我們也可從已知風(fēng)險、可預(yù)知風(fēng)險、不可預(yù)知風(fēng)險的角度對風(fēng)險進行分類。對于已知風(fēng)險和可預(yù)知風(fēng)險我們要采取積極地措施進行防范。人力資源風(fēng)險產(chǎn)生的原因主要有以下幾點：一是人力資源管理的復(fù)雜性。企業(yè)競爭環(huán)境的變化使得企業(yè)的人力資源管理工作變得更加復(fù)雜。復(fù)雜多變的經(jīng)濟全球化環(huán)境，使得管理的不確定性大大增加，這些都加大了人力資源管理中的風(fēng)險。二是人力資源管理的系統(tǒng)性。人力資源管理外界環(huán)境的變化會引起人力資源管理系統(tǒng)特性的改變，相應(yīng)地引起系統(tǒng)內(nèi)各部分相互關(guān)系和功能的變化。為了保持和恢復(fù)系統(tǒng)原有特性及不斷發(fā)展的潛力，系統(tǒng)必須具有對環(huán)境的適應(yīng)能力，這也會加大人力資源管理中的風(fēng)險。三是信息的不對稱性。由于信息的不對稱，員工的行為具有不可測性，很難準確測度工作人員的行為，加上人力資本的產(chǎn)權(quán)特性，就構(gòu)成了人力資源管理風(fēng)險的原因。工作人員靠他們自身的人力資源取得收益，從而產(chǎn)生一種管理者與被管理者非協(xié)作、非效率的“道德風(fēng)險”。二、風(fēng)險識別人力資源風(fēng)險包括員工招聘風(fēng)險、員工培訓(xùn)風(fēng)險、員工任用風(fēng)險、員工薪酬管理風(fēng)險和員工離職風(fēng)險。其中：員工招聘風(fēng)險包括信息不對稱、招聘者的品質(zhì)和動機、測評工具的有效性等內(nèi)容。員工培訓(xùn)風(fēng)險包括培訓(xùn)觀念風(fēng)險、培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險和外在風(fēng)險等內(nèi)容。員工任用風(fēng)險包括以短掩長、重過忽功、事人不宜、輕視價值觀等問題。員工薪酬管理風(fēng)險包括薪酬制度欠妥、薪酬設(shè)計欠佳、薪酬激勵機制失衡、薪酬結(jié)構(gòu)難整合。三、風(fēng)險衡量人力資本風(fēng)險具有風(fēng)險成因多、風(fēng)險因素復(fù)雜、各風(fēng)險因素間相互關(guān)聯(lián)度大以及風(fēng)險計量困難等特點，應(yīng)從系統(tǒng)的全局的角度去評估人力資本風(fēng)險。將人力資本風(fēng)險放入企業(yè)的整體風(fēng)險中去加以考慮，人力資本風(fēng)險只是企業(yè)風(fēng)險網(wǎng)絡(luò)中一個重要組成部分，企業(yè)其它方面的風(fēng)險均會對人力風(fēng)險產(chǎn)生不確定性的影響。僅從經(jīng)濟角度或是價值計量角度去評估人力資本風(fēng)險顯然是不充分的。(一)人力資本凈評估風(fēng)險1、人力資本風(fēng)險衡量我國中小企業(yè)應(yīng)該通過風(fēng)險識別使自身更充分地認識到人力資本風(fēng)險暴露，使其意識到那些乍看起來屬于個人或者家庭承擔(dān)的人身風(fēng)險，事實上也是企業(yè)自身的人力資本風(fēng)險暴露。因為，作為重要的生產(chǎn)要素一人力資本，其風(fēng)險將直接或者間接影響到企業(yè)的經(jīng)濟效果。企業(yè)風(fēng)險管理部門可以對企業(yè)的生產(chǎn)流程、組織架構(gòu)、員工素質(zhì)、員工結(jié)構(gòu)等多方面因素進行識別，并通過人力資本風(fēng)險評估表對企業(yè)潛在的人力資本風(fēng)險進行評估，得出風(fēng)險等級“高、中、低”。這里，評估標準應(yīng)該根據(jù)行業(yè)或者地區(qū)的實際狀況確定，即將潛在人力資本風(fēng)險引起的不確定性和損失對企業(yè)收益的不利影響的平均概率作為評級標準。2、管理團隊人力資本風(fēng)險(1)團隊結(jié)構(gòu)風(fēng)險。企業(yè)管理團隊必須在專業(yè)領(lǐng)域、技能、經(jīng)驗等方面保持一個合理的平衡關(guān)系，并且其結(jié)構(gòu)要與企業(yè)發(fā)展不同階段的主要任務(wù)動態(tài)適應(yīng)。而民營企業(yè)家族內(nèi)部，其人力資源顯然無法達到這種要求，難以滿足企業(yè)經(jīng)營管理的專業(yè)化要求，使企業(yè)經(jīng)營潛伏巨大風(fēng)險。(2)合作與協(xié)同風(fēng)險。許多民營企業(yè)一旦取得初步成功，創(chuàng)業(yè)成員內(nèi)部就開始爭斗，導(dǎo)致財產(chǎn)、市場、技術(shù)、人才分割，最終使企業(yè)垮掉。管理團隊的合作必須以明確的責(zé)、權(quán)界定為基礎(chǔ)，家族制的主要缺陷是家族成員之間的產(chǎn)權(quán)關(guān)系不清晰，角色模糊，責(zé)任、權(quán)力不明確，缺乏有效的激勵約束和監(jiān)督機制，使得合作協(xié)同困難重重。當創(chuàng)業(yè)者去世后，家庭成員常會為繼承權(quán)以及職位安排、報酬分配而產(chǎn)生矛盾，影響企業(yè)形象和運行效率。(3)元老與任用風(fēng)險。家族企業(yè)用人方面偏重“信任、忠誠”，而對契約、能力不夠重視，必然會使部分缺乏管理才能的人員擔(dān)任高級職務(wù)，一些不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的“元老”仍高居權(quán)位，其管理、決策失誤對企業(yè)將造成嚴重損失，并阻礙企業(yè)的創(chuàng)新與人才引進。四、風(fēng)險評價建立和完善組織的人力資源風(fēng)險管理，其主要內(nèi)容是員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃與實施、采取多種或復(fù)合激勵等等，關(guān)注員工的個性發(fā)展與組織發(fā)展協(xié)調(diào)問題，通過兩者間的共同發(fā)展以期達成相對穩(wěn)定的“心理契約”及其機制。人才的流動，知識型人才的流動都是必然的，而穩(wěn)定只是相對的。隨著社會人力資源市場的不斷發(fā)育，隨著企業(yè)內(nèi)部人力資源資本價值與其接近或接軌，企業(yè)人力資源管理部分平臺建設(shè)與環(huán)節(jié)應(yīng)當與社會資源實現(xiàn)一定的信息、內(nèi)容及資源共享。人力資源風(fēng)險管理應(yīng)注重利用法律、法規(guī)降低其風(fēng)險程度。目前，許多人力資源管理者都有共同的體會，企業(yè)、組織與員工個體的司法訴訟事例在不斷地增加，既有勞動糾紛問題，也有知識產(chǎn)權(quán)等其他問題。這些問題的產(chǎn)生，一方面給組織人力資源管理者帶來新的、復(fù)雜的課題，另一方面也給企業(yè)和組織帶來額外成本支出。因此，企業(yè)人力資源探析新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理與開發(fā)不僅僅是協(xié)調(diào)與平衡組織與員工雙向發(fā)展問題，也不僅僅是“心理契約”形成或構(gòu)建的問題，還應(yīng)進一步關(guān)注和注重如何利用法律法規(guī)降低風(fēng)險的內(nèi)容管理。人力資源管理風(fēng)險論文【3】人力資源是彼得.德魯克于 1954 年提出,在半個多世紀的發(fā)展中,人們對于人力資源的研究樂此不疲,逐步認識到人力資源是可持續(xù)發(fā)展的重要支撐。在多元化的社會環(huán)境下,人力資源是發(fā)展的推動力,但人力資源管理是一項復(fù)雜而系統(tǒng)的工作,諸多不確定因素的影響,如管理不善、勞動力市場變化等因素,進而造成人力資源管理風(fēng)險的產(chǎn)生。因此,強化人力資源管理風(fēng)險的防范,建立完善的防范體系,對于人力資源管理的有效開展,具有十分重要的意義。一、人資源管理風(fēng)險的表現(xiàn)形式(一)人力資源獲取風(fēng)險人力資源獲取是人力資源管理的重要環(huán)節(jié),也是控制人力資源質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。在人力資源的獲取過程中,由于工作失誤,或決策不當,導(dǎo)致所招聘的人員與實際需求不符或未能獲取,進而產(chǎn)生人力資源獲取風(fēng)向。在實際當中,對于人力資源的需求缺乏調(diào)研,人力資源閑置所帶來的浪費問題,也在很大程度上增加了人力資源管理的風(fēng)險,不利于可持續(xù)發(fā)展的有力推進。(二)人力資源投資風(fēng)險人力資源投資所形成的成本控制是人力資源管理的重要內(nèi)容。人力資源投資的范圍比較廣泛,如醫(yī)療保健、在職教育和家庭等,這些人力資源成本的投入,主要在于獲取投資的增值。但是,在人力資源管理的過程中,由于人力資源過于頻繁的流動,所投入的人力資源開發(fā)成本無法在實際中回收,這就造成人力資源管理問題的出現(xiàn)。(三)人力資源的使用風(fēng)險人力資源的有效利用,是創(chuàng)造人力資源價值的重要保障,但也是管理風(fēng)險最突出的領(lǐng)域。由于人力資源調(diào)配不合理、人事決策失誤或人力資源質(zhì)量不佳等因素,給人力資源的使用造成不同程度的損失,進而表現(xiàn)出職業(yè)能力風(fēng)險、道德風(fēng)險等。一旦人力資源使用風(fēng)險日益突出,則需要進一步優(yōu)化力資源管理,確保人力資源最優(yōu)化。二、新時期人力資源管理風(fēng)險的防范策略當前,人力資源管理正面臨諸多因素的影響,進而造成管理風(fēng)險的產(chǎn)生。為進一步強化人力資源管理,避免或降低人力資源管理風(fēng)險,應(yīng)著力于有效防范策略的應(yīng)用,從思想上、制度上和法律上,強化對人力資源管理風(fēng)險的防范。(一)在思想上：強化人力資源管理風(fēng)險意識在人力資源管理風(fēng)險的防范過程中,首先,需要在思想上形成良好的風(fēng)險意識,認識到人力資源管理風(fēng)險的成因及表現(xiàn)形式,提高主觀能動性;其次,要著力于思