將戰(zhàn)略落實為人力資源行動

將戰(zhàn)略落實為人力資源行動 近您與目標的距離 戰(zhàn)略人力資源管理理念 戰(zhàn)略人力資源管理是指建立基于戰(zhàn)略發(fā)展的有計劃的人力資源管理模式，以及旨在使企業(yè)能夠有效實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標的組織能力 容不容許？ 會不會？ 愿不愿意？ 組織能力模型 員工思維 組 織 能 力 員 工能力 員工治理 直線經(jīng)理 員工 員 經(jīng)理 / 員工 層管理人員 內(nèi)部人員 / 外部人員 / 客戶 組織結構 薪酬和福利 學習管理 績效管理 人員管理 人力 資 源自助服 務 ) 工作流 預警 網(wǎng)上學習 ) 網(wǎng)上招聘 ) 管 理 戰(zhàn) 略 流程 持續(xù)成長 事 務 管 理 目標確認 績效 過程管理 員工能力 發(fā)展計劃 個人學習 績效面談 戰(zhàn)略計劃 共享 任務分配 報表分析 檢查績效 人力資源 行動 0 距離 1 人力資源管理體系的完善工作必須明晰企業(yè)戰(zhàn)略 、 業(yè)務 流程、組織架構、信息系統(tǒng)與人力資源管理的關系 信息系統(tǒng)支持 流程 流程 部門 C 部門 B 個人績效考評 人事部總監(jiān) 業(yè)務技能 管理能力 個人發(fā)展 . 工作手冊 績效管理 檔案管理 績效考核 . 部門職責 人事部 日常工作 月度工作 . 崗位職責 人事部總監(jiān) 日常工作 月度工作 . 流程圖 薪酬體系 . 工資 獎金 福利 期權 戰(zhàn)略 藍圖 部門績效 考核系統(tǒng) 指標體系 目標值 獎懲制度 . 能力模型 人事部總監(jiān) . 業(yè)務技能 管理能力 個人發(fā)展 . 推動員工表現(xiàn) 不斷提升模型 業(yè)務技能 管理能力 個人發(fā)展 人事部總監(jiān) 部門 A 2 能力素質模型是整個人力資源管理框架的核心 企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源發(fā)展戰(zhàn)略 能力素質模型設計 人員配置 人員培訓 薪酬及激勵機制 人力資源管理信息系統(tǒng) 組織架構及部門職責 業(yè)務流程 經(jīng)營目標 組 織 行 為 個 人 行 為 技 術 支 持 績效管理 3 第一階段 基礎管理 第二階段 績效管理 第三階段 能力素質 第四階段 企業(yè)管理套件 把人頭點清 把薪資發(fā)對 建立績效導向和績效文化 建立人力資源精細化管理 企業(yè)全面管理解決方案 4 人力資源規(guī)劃 組織架構 職位體系 職務體系 職稱體系 組織規(guī)劃 職員信息管理 人事事務處理（入職、異動、離職、離退休） 合同管理 自動預警 職員屬性變化與薪酬關聯(lián) 考勤假期信息與薪酬關聯(lián) 薪酬預算 薪酬設計 薪酬核算 薪酬發(fā)放 礎應用 職員管理 薪酬管理 體系關聯(lián) 5 建立 建立 360度問卷庫 目標評估 360度評估 考核周期設置 考核對象設置 目標下達人設置 評估流程設置 建立績效評估結果與薪酬的關聯(lián) 過程管理（工作計劃、關鍵實踐記錄）總 績效評估 績效總結 績效結果排序及修訂 績效申訴 效管理 指標體系 評估方案 評估過程 體系關聯(lián) 6 組織能力素質詞典 職位能力素質模型 職員能力素質勝任度 基于能力素質符合度的招聘管理 招聘規(guī)劃 招聘活動 簡歷篩選 面試管理 錄用管理 入職流程 建立職位能力素質要求與招聘的關聯(lián) 建立職位能力素質要求與培訓的關聯(lián) 建立績效評估結果與培訓需求的互動關聯(lián) 基于能力素質培養(yǎng)的課程體系、培訓渠道、培訓講師體系 與職位能力素質要求對應的培訓計劃 培訓活動安排 培訓結果 于能力素質的招聘與培訓 能力素質 招聘管理 培訓管理 體系關聯(lián) 7 進行人力成本預測與分析 薪資、招聘、培訓等成本與財務系統(tǒng)的關聯(lián) 新酬憑證導入財務系統(tǒng)并與銀企平臺關聯(lián)實現(xiàn)新酬發(fā)放 把 在協(xié)同管理平臺上啟用 括工作流應用 知識管理系統(tǒng)與培訓系統(tǒng)的信息共享 在線調查系統(tǒng)與 排班考勤數(shù)據(jù)與 計時計件數(shù)據(jù)與新酬核算的關聯(lián) 與 案整合 與財務系統(tǒng)關聯(lián) 與協(xié)同平臺關聯(lián) 與制造系統(tǒng)關聯(lián) 8 面向角色 的 流程設計 薪酬查詢 參與員工定薪、調薪 薪酬體系設計 薪酬計算與發(fā)放 薪酬預算、控制與分析 企業(yè)人力成本分析與控制 目標制定 工作計劃制定 績效評估與績效申訴 績效記錄查詢 目標制定與下達 工作計劃制定與評價 績效溝通 績效評估 建立 績效評估管理 績效總結分析 處理績效申訴 企業(yè)戰(zhàn)略目標 個人培訓申請 培訓記錄查詢 部門培訓需求申請 培訓體系建立 培訓規(guī)劃 /活動管理 培訓總結分析 內(nèi)部招聘申請 招聘需求申請 面試確認 面試評估 招聘計劃 /活動管理 錄用管理 /后備人才管理 招聘總結分析 個人信息查詢 信息修改申請 人力資源規(guī)劃 組織及員工信息查詢 組織 /職位 /職員信息維護 人事流程處理 企業(yè)組織架構設計 企業(yè)職位體系設計 企業(yè)職務體系設計 層領導 員 工 人力資源經(jīng)理 人事 招聘 培訓 績效 薪資 人力資源規(guī)劃目標 培訓管理目標 9 19 豐富的 行業(yè)課程庫 大量的崗位 職責模板庫 基于崗位的 能力素質庫 行業(yè)最佳 4大資源支持庫 0 1 組織結構管理 4步法 2 針對競爭對手 的反映和計劃 跨部門與部門 內(nèi)的項目協(xié)作 特定問題的改善 未完成的目標 個人崗位 說明書 組織 /部門 個人發(fā)展意愿 目標設定 7個依據(jù) 做什么 ? 做到什么程度 ? 3 7步地圖 4 7步服務流程 您的體驗 我們的輔導 深入咨詢 全員應用 服務支持 解決方案 咨詢培訓及技術支持 5 體系分析 6 戰(zhàn)略執(zhí)行中的問題 公司平衡計分卡 平衡計分卡 績效的實時監(jiān)控 提 綱 8 只有 25%的經(jīng)理人 將企業(yè)戰(zhàn)略與部門目標連接 人的因素 只有 5%的員工 理解企業(yè)戰(zhàn)略 溝通的因素 60%的組織 不能將預算與戰(zhàn)略 有機結合起來 資源的因素 85%的管理層 花費在討論戰(zhàn)略上的時間少于每月 1小時 管理層因素 不 能有效進行戰(zhàn)略 管理 90%的公司 無法有效的執(zhí)行公司戰(zhàn)略 9 &D 育執(zhí)行性 企業(yè)文化 將戰(zhàn)略落實到行動上 整合資源 以提升績效 資源 把戰(zhàn)略演化為 員工的日常工作 員工 溝通 戰(zhàn)略性監(jiān)控與反饋 管理層 將戰(zhàn)略轉化 為執(zhí)行語言 執(zhí)行性企業(yè)文化 0 企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行中的困難與原因 設定平衡計分卡目標時 未能根據(jù)公司愿景及戰(zhàn)略制定本年度平衡計分卡目標 沒有充分考慮整合企業(yè)內(nèi) “ 人力、財力、物力 ” 等資源的配套 沒有統(tǒng)一工作的方向 擬定計劃時 沒有將戰(zhàn)略目標轉化并分解到各部門及每個員工的日常工作中 沒有明確他們的衡量指標 執(zhí)行戰(zhàn)略、監(jiān)控績效時 缺乏合理的業(yè)務流程及稱職的員工 缺乏實時監(jiān)控和報告 沒有將結果與績效考核掛鉤 1 企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的要素 就是將戰(zhàn)略轉化成一整套可執(zhí)行的 績效衡量標準與體系， 來引導和激勵員工努力的方向 “你衡量什么，你就得到什么?！?2 績效實時監(jiān)控 組織能力 設置公司平衡計 分卡 衡計分卡 戰(zhàn)略地圖 策略規(guī)劃與執(zhí)行表 管理駕駛艙 關鍵績效指標 溝通與協(xié)商 分析評估 信息系統(tǒng)的支持 戰(zhàn)略執(zhí)行的關鍵步驟 3 戰(zhàn)略執(zhí)行中的問題 公司平衡計分卡 平衡計分卡 績效的實時監(jiān)控 提 綱 4 戰(zhàn)略目標 滿意的股東 愉悅的客戶 有效率的流程 士氣高昂的團隊 平衡計分卡將戰(zhàn)略落實到執(zhí)行 6 員工思維模式 員工能力 員工治理方式 組織能力 要建立所需的組織能力，公司員工需要建立怎么樣的思維模式？ 要建立所需的組織能力，我們公司需要和擁有怎么樣的人才？ 要建立所需的組織能力，公司應提供怎么樣的員工管理環(huán)境？ 如何建立所需組織能力 愿不愿意？ 容不容許？ 會不會？ 組織能力 =員工能力 員工治理方式 7 如何塑造員工思維模式 員工所需的價值觀 績效評估 獎金 薪資 晉升 解雇 關鍵績效指標 行動由信念所驅動 價值觀是指導人們?nèi)粘Q策和行為的無形之手 價值觀在個人或企業(yè)面對困難決策時最能反映出來 當文化 /價值觀被廣泛接受、深切信奉，會成為影響公司運作的重要指引 8 （專業(yè)能力 +核心能力） （數(shù)量和質量） 員工所需的能力 外購 內(nèi)建 留才 解雇 審核能力 借才 如何建立員工能力 能力提升 （目前有什么能力，主要差距在哪里？） 專業(yè)能力 知識、技能、能力 與具體工作相關，并會影響到工作業(yè)績 核心能力 團隊合作、冒險、創(chuàng)意、靈活性、速度、求知欲、有紀律的、以客戶為中心 針對公司的戰(zhàn)略，并會影響到組織能力 9 員工所需的行為 /結果 組織設計 分工、協(xié)調 流程 簡化 整合 標準化 信息 知識 自動化 如何實施員工治理 0 明確組識能力定義 組織能力現(xiàn)況分析和診斷 明確變革藍圖 擬定行動方案 明確平衡計分卡 20/80原理 溝通、共識 系統(tǒng)性思考 平衡計分卡 1 （一）組織能力的定義 代表 不代表 衡量指標 產(chǎn)品領先 技術架構領先，應用設計領先 最新技術 第三方權威機構對產(chǎn)品的評價 伙伴至上 快速反應 首先要根據(jù)公司的戰(zhàn)略明確企業(yè)的組織能力，并通過公司上下的共同溝通討論，明確各個組織能力代表什么，不代表什么以及衡量的指標。 從企業(yè)需要什么的組織能力，以及明確各組織能力具體定義及衡量指標，使我們能對戰(zhàn)略目標進行提煉，明確我們應該為股東和客戶創(chuàng)造稱么價值，明確企業(yè)的結果指標和外部指標，從而確定平衡計分卡中財務和客戶緯度的指標。 2 為了達到 產(chǎn)品領先 三年后所需的績效水平，我們目前三大支柱的有效度如何 ? 診斷項目 評 分 (1現(xiàn)狀描述 員 工能力 我們有否適合的員工建構這個組織能力？ 員 工思 維 我們有否適合的企業(yè)文化建構這個組織能力？ 員 工 治理 我們有否適合的組織設計、流程和信息分享管道建構這個組織能力？ （二）組織能力的現(xiàn)狀分析和診斷 在明確了組織能力的定義后 ， 從員工能力 、 員工思維 、 員工治理三個方面對組織能力的現(xiàn)狀進行診斷 ， 看這三大支柱 （ 員工能力 、 員工思維 、 員工治理 ） 是否能有效支撐戰(zhàn)略的實現(xiàn) 。 3 員 工能力 員 工思 維 員 工 治理 產(chǎn)品領先 伙伴優(yōu)先 快速反應 組織能力診斷結論 4 產(chǎn)品領先 伙伴至上 快速反應 員工能力 培養(yǎng) /引進高素質的產(chǎn)品經(jīng)理 員工思維 建立客戶導向思維 員工治理 加強以產(chǎn)品經(jīng)理為中心的產(chǎn)品管理體系 （三）明確變革藍圖 我們需要明確為了構建實現(xiàn)戰(zhàn)略所需的組織能力，需要進行什么改善方案。 從員工能力、思維模式及員工治理方式對組織能力進行分析，使我們明確從企業(yè)內(nèi)部即員工的價值觀、能力和組織流程該如何支撐戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。從而確定平衡計分卡內(nèi)部流程、學習和成長緯度的指標。 5 （四）擬定行動計劃 我們將圍繞改善方案分別制定具體的行動計劃 ， 以保證方案的實現(xiàn) ， 從而實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標 。 建議行動 時間 負責部門 所需支持 6 戰(zhàn)略地圖 7 財務緯度銷售收入伙伴帶來的銷售收入新產(chǎn)品銷售收入組織緯度情報分析報告數(shù)量及質量客戶測試通過率伙伴支持成功率戰(zhàn)略伙伴需求響應時間平衡記分卡平衡記分卡能力緯度高級人才引進人數(shù)輪崗時間能力提升計劃完成率人均伙伴支持數(shù)量客戶緯度權威機構對產(chǎn)品測評產(chǎn)品市場占有率重點伙伴增長 / 成長率戰(zhàn)略伙伴滿意度（五）確定平衡計分卡 8 戰(zhàn)略執(zhí)行中的問題 公司平衡計分卡 平衡計分卡 績效的實時監(jiān)控 提 綱 9 公司整體期望 關鍵業(yè)績指標 =鍵業(yè)績指標 1=鍵業(yè)績指標 2=鍵業(yè)績指標 1=鍵業(yè)績指標 2=鍵業(yè)績指標 1=鍵業(yè)績指標 2=司總裁 副總裁 部門經(jīng)理 員工 0 1、 通過策略規(guī)劃與執(zhí)行表對公司目標進行分解 ， 保證公司目標的層層分 解與落實 ， 保證下級能承接上級的目標 。 2、 用于對部門任務的監(jiān)督 、 檢查 。 通過策略規(guī)劃與執(zhí)行表中的行動計劃 ， 對關鍵指標進行監(jiān)控 。 運用策略規(guī)劃與執(zhí)行表進行目標分解 1 根據(jù)上級的目標和策略、本人的工作職責與日常工作制定本人的目標與方向 制定策略與 定目標與方向 運用策略規(guī)劃與執(zhí)行表 制定本人 標及季度指標 分解為下屬任務 根據(jù)本人的目標與方向制定相關的策略與 本人的平衡計分卡制定行動計劃 根據(jù)策略規(guī)劃表的內(nèi)容得出本人的平衡計分卡指標，并且將指標分解為季度指標 2 策略規(guī)劃表（包括兩部分）是 幫助本人制定 第一部分中的目標包括兩項內(nèi)容（見下圖）：一是上級分解給你本人的目標，即上 級的策略， 是對上級策略的承接 ； 二是本人工作職責與日常工作的目標。 略規(guī)劃表 規(guī)劃人： 日期： 部門 / 區(qū)域： B S C 目標 （公司目標在本業(yè)務部門如何體現(xiàn)？） 財務 2 業(yè)文化：戰(zhàn)略與變革組織學習 客戶與伙伴 2 . 2 統(tǒng)一集團績效管理辦法及體系 組織與流程 成長與能力 把上級分解給你本人的目標， 即上級的策 略 （ 來 源 于 上 級 的 策 略 規(guī) 劃 表 ） 填 入表中， 這是由上級分解給你的目標。 把與本人工作職責以及日 常 工作重點的目標填入表中。 這 是 與 本 人 工 作 相 關的目標。 運用策略規(guī)劃與執(zhí)行表進行目標分解（ 1） 3 對上級任務的承接 ， 即上級分解到本人的任務即為本人的策略 。策略 第二部分是為完成第一部分中的目標，制定所需采取的策略及衡量策略的 括兩項內(nèi)容： 一是 對上級任務的承接，即上級分解到本人的任務即為本人的策略。 二是 從本人工作職責及日常工作的目標中制定策略即衡量策略的 為了完成 B S C 四個維度的目標，應當采取何 種策 略？這些策略的落實是否能夠保證目標的實現(xiàn)？ N o . （） 策略 策略負責人 策略 K P I 2 . 1 . 1 在 全集團 組織 戰(zhàn) 略 與 變 革 學習 活動 呂忠崗 兩次 2 . 2 . 1 統(tǒng)一渠道的績效考核 呂忠崗 全集團績效考核覆蓋率： 100% 為 完 成 上 一 表 中 所 列 的 關 于 本 人 工 作 職 責及日常工作的目標， 需采取何種策略 ， 以 及衡量策略的 K P I 。 運用策略規(guī)劃與執(zhí)行表進行目標分解（ 2） 4 根據(jù)策略規(guī)劃表的內(nèi)容得出本人的平衡計分卡四個緯度指標。并且將平衡計分卡的指標分解為季度目標 /任務。 運用策略規(guī)劃與執(zhí)行表進行目標分解（ 3） 緯度 第一季度目標 / 任務 半年目標 / 任務 前三季度累計目標 / 任務 全面目標 / 任務 組織集團員工進行 04 年戰(zhàn)略及變革的學習 2次 組織一次 組織一次 全集團績效考核覆蓋率：100% 發(fā)布集團統(tǒng)一績效管理辦法 試點效果滿意度80% 以上 完成全集團的下半年目標下達 全集團績效考核覆蓋率： 100% 根據(jù)前兩張表中的策略及 K P I 得出本人的平衡計分 卡 四 個 緯 度 的 衡 量 指 標 。（ 包 括 由 上 級 分 解 而 來的 K P I 以及本人工作職責相關的 K P I 。 將策略 K P I 分解成季度目標或 任務 ，以 便 于 對 目 標 進 行 季 度 跟 蹤 與檢查。 5 策略執(zhí)行規(guī)劃表是將本人的平衡計分卡指標分解成下級的任務，并制定行動計劃（時間安排）。 運用策略規(guī)劃與執(zhí)行表進行目標分解（ 4） 略執(zhí)行規(guī)劃表 規(guī)劃人： 日期： 部門 / 區(qū)域： 與策略規(guī)劃表對應，為了落實策略，應當完成多少項工作任務？這些工作任務的完成，是否可以保證策略的落實？ 完成時間 N o .（） 對應于策略規(guī)劃表 策略 對應于策略規(guī)劃表 工作任務 策略如何分解成多項任務？ 任務 K P I 每項任務如何衡量？ 任務負責人 可能需要跨部門合作？ M 1 0 M 1 1 M 1 2 組織集團員工進行 04 年戰(zhàn)略及變革的 學習 2 次 學習檢查及效果 評估 學習參與率 9 0 % 組織全集團員工 學習戰(zhàn)略與變革 總裁沙龍 2 次 根 據(jù) 工 作 任 務 制 定 詳 細 的 行 動 計 劃 及 時 間安排。 將 本 人 的 平 衡 計 分 卡 策 略 指 標 分 解 成 下 級的工作任務，并確定任務 K P I 及負責人。 6 戰(zhàn)略執(zhí)行中的問題 公司平衡計分卡 平衡計分卡 績效的實時監(jiān)控 提 綱 7 管理駕駛艙 管理駕駛艙 功能 標桿設定 分析模型 績效警報 同期比較 圖表分析 價值 可建立各種分析模型 圖表讓分析更為直觀 企業(yè)資源全方位的透視，并持續(xù)改進績效 自動警報使得監(jiān)控更為簡單 通過電郵、短信、 8 體現(xiàn)以 績效 為驅動的經(jīng)營和管理模式 財務評估方法 非財務評估方法 投資回報率 經(jīng)濟增加值 ( 利息保障率 總資產(chǎn)周轉率 凈資產(chǎn)周轉率 存貨周轉率 應收帳款周轉率 平均收帳期 市盈率 客戶滿意 客戶流失 客戶保留 客戶獲得 客戶終身價值 客戶盈利能力 單位客戶平均回報 市場份額 渠道密度 可靠性指標 合格品率 廢品率 分析評估方法 9 根據(jù) 不同角色 提供不同需求的信息 完善的報告體系 信息層次及過濾 信息性質 經(jīng)營戰(zhàn)略 業(yè)績評估 投資評估 風險監(jiān)控 全局性 管理性和 控制性 全局性 戰(zhàn)略性 決策性 業(yè)績評估 經(jīng)營信息 業(yè)績評估 投資評估 風險監(jiān)控 經(jīng)營管理 局部性 操作性 過程性 集團首 席執(zhí)行官 及集團總裁層 集團中層管理層 公司職能部門、子公司管理層 信息傳遞信息傳遞0 1 8、能力提升 可行 2、分工授權 有序 4、升遷走留 規(guī)范 3、知識管理 增值 5、組織溝通 迅捷 6、薪酬激勵 公平 1、戰(zhàn)略落實 有力 7、目標管理 透明 9、招聘管理 專業(yè) 10、績效管理 精細 11、能力測評 科學 12、崗位職責 清晰 2大 核心價值 2 您的組織是否有這些現(xiàn)象？ 員工治理方式： 1、部門職責不清，分工不明，“結構性關節(jié)炎”困擾企業(yè)； 2、人力資源管理和業(yè)務管理“兩層皮”，業(yè)務主管被動響應 3、員工總是抱怨辦事程序太復雜，人力資源部效率太低； 4、人力資源部作對了 99件事情也得不到表揚，做錯了 1件事情就被投訴！員工滿意度低究竟是什么原因？ 員工能力： 1、公司發(fā)展這么快，怎樣才能讓員工能力和公司需求保持一致？ 2、人招得越來越多，可業(yè)務部門還是抱怨不夠人手； 3、已經(jīng)為員工提供了很好的薪酬福利，為什么還留不住人才？ 4、管理崗位就這么多，每個員工都想要晉升，怎么辦？ 員工思維： 1、公司戰(zhàn)略對員工來說，是“事不關己，高高掛起”！ 2、公司分化出若干個陣營，每個陣營都有自己的價值主張，推舉自己的榜樣； 3、依賴印象評估，考核結果趨中，績效考核成為“形式化”作業(yè)； 4、員工對薪酬總是不滿意，怎樣激勵才能做到公司和員工雙贏？ 3 見隱患 部門劃分沒有反映工作流程和企業(yè)的實際運作 人事事務處理過程不規(guī)范，效率低 員工信息的變更也無法準確快速反應出來 業(yè)務部門對人力資源管理工作參與不足 通過“組織規(guī)劃”系統(tǒng)，將企業(yè)的組織信息進行歸納、匯總，做到層級清晰、職責分明； 通過“職員管理”系統(tǒng)，將員工信息完整管理，并與組織進行歸屬匹配； 通過“自助平臺”，將 務經(jīng)理和員工等企業(yè)各個角色納入統(tǒng)一的協(xié)同系統(tǒng)內(nèi)，實現(xiàn)全員參與的人力資源管理模式； 通過“考勤管理”系統(tǒng)，將企業(yè)的考勤規(guī)則和員工的考勤記錄進行規(guī)范管理； 通過“工作流”和“移動 術，將事務處理流程固化并及時通知到相關責任人。 通過“報表平臺”，將企業(yè)的各類標準報表和具有行業(yè)特點、企業(yè)個性需求的統(tǒng)計指標進行檢索和匯總。 4 從而為員工有效地執(zhí)行戰(zhàn)略營造一個 既寬松又不失規(guī)則的治理環(huán)境。 員工所需的內(nèi) /外部空間 信息通道 流程 組織設計 5 鍵系統(tǒng)介紹 組織規(guī)劃 組織規(guī)劃是承載企業(yè)構建的符合戰(zhàn)略發(fā)展需要的組織架構、職位體系及職責分工，同時為組織績效管理、薪酬管理等業(yè)務的應用提供基礎數(shù)據(jù)。主要功能包括組織架構管理、組織架構圖、職位體系、職務體系和職稱體系。 特點： 全面支持集團企業(yè)的集權式和分權式管理模式； 滿足集團企業(yè)和單體企業(yè)組織架構的需求； 能夠靈活調整組織架構并自動生成組織結構圖； 組織架構圖采用鉆取式查詢技術，可深入至各級組織單元、職位、職務的詳細信息； 關注組織、職位、職務等關鍵歷史變更信息； 構建完整的職位說明書并提交相關系統(tǒng)進行應用； 6 7 員管理 職員管理系統(tǒng)主要提供用戶對不同類別職員進行基礎信息管理和人事日常事務處理，為其它業(yè)務系統(tǒng)提供完整的職員基礎數(shù)據(jù)。主要功能包括：在職管理、不在職管理、離退休管理、離職管理、人事事務、合同管理、自定義預警和政策制度管理。 特點： 采用分類管理職員； 提供職員基礎信息的批處理功能，有效提高職員信息的錄入和修改的效率； 滿足企業(yè)個性化人事管理流程； 記錄職員全任職周期的詳細信息，包括個人檔案、以及招聘、配置、培訓、考核、激勵等所有人力資源業(yè)務信息。 8 9 勤管理 考勤管理主要是對企業(yè)員工的工作時間狀況進行管理，為薪資福利系統(tǒng)和績效管理系統(tǒng)提供數(shù)據(jù)支持。 特點： 支持外部考勤統(tǒng)計數(shù)據(jù)的引入功能； 滿足假期管理，包括假期額度、假期規(guī)則的管理； 系統(tǒng)可記錄員工個人考勤結果和假期額度使用情況； 考勤結果數(shù)據(jù)可以被工資系統(tǒng)引用作為工資計算的依據(jù)。 0 1 助平臺 自助平臺使企業(yè) 力資源部門、直線經(jīng)理以及企業(yè)員工能夠進行協(xié)同管理，方便企業(yè)不同部門之間緊密協(xié)同工作，實現(xiàn)全員參與的人力資源管理。 特點： 為 及時了解直屬團隊及成員信息和常用報表； 自動獲取企業(yè)各種關鍵人力資源統(tǒng)計指標； 處理各項人力資源業(yè)務； 郵件和短信功能即時通知； 經(jīng)理人平臺 滿足各級業(yè)務經(jīng)理參與日常人力資源管理的需求 全面支持部門人力資源規(guī)劃、用工申請、用人篩選、培訓申請等部門人力資源業(yè)務處理； 為部門提供各種人力資源統(tǒng)計數(shù)據(jù)和常用報表； 貫穿直屬部門和員工的績效管理工作； 了解直屬員工詳細資料； 員工工作臺 員工自主管理工作與生活 實現(xiàn)員工的基本信息查詢，了解個人培訓記錄、考核結果等； 提供在線培訓申請、內(nèi)部應聘、請休假申請及員工薪酬福利查詢等員工自助服務； 提供了解企業(yè)相關人力資源制度和涉及個人人力資源信息或任務的通道； 了解自己申請的流程所處狀態(tài)并進行催辦； 2 3 表平臺 通過標準報表、自定義報表、統(tǒng)計分析平臺為企業(yè)提供人力資源管理相關的標準業(yè)務報表、關鍵指標監(jiān)控及特定的報告，從而提升企業(yè)決策和管理的能力。 特點： 標準報表提供強大的報表查詢功能，按業(yè)務分類提供各種人力資源管理報表，每個用戶根據(jù)職位權限可通過報表查詢到相關人力資源業(yè)務數(shù)據(jù)。系統(tǒng)內(nèi)置了數(shù)十張常用的國家標準人事報表模板。 自定義報表，可對各種人力資源業(yè)務的數(shù)據(jù)進行重新編排，以滿足不同需求的查詢和統(tǒng)計。 統(tǒng)計分析平臺，可使用不同的統(tǒng)計函數(shù)實現(xiàn)對不同業(yè)務模塊數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，并且將統(tǒng)計分析報表發(fā)布到查詢報表中。 4 5 2、提升員工能力 招聘長期陷入大量繁瑣的事務工作中 招什么樣的人，各有各的評判標準 沒有開展優(yōu)秀員工，核心員工的重點培養(yǎng) 為了培訓而培訓，忽視培訓的效果評估 通過“能力素質模型”系統(tǒng)， 將企業(yè)戰(zhàn)略對各職位員工能力的標準需求客觀反映； 通過“招聘甄選”系統(tǒng)， 圍繞職位素質要求開展系列的人才招聘工作，做到有的放矢； 通過“培訓發(fā)展”系統(tǒng)，找到個體與職位素質要求的差異， 并開展有效的培訓工作； 6 從而在組織能力建設過程中，能夠形成與戰(zhàn)略相匹配的員工能力。 7 關鍵系統(tǒng)介紹 力素質模型 能力素質模型是對員工核心能力進行不同類別、不同層次的定義以及相應的行為描述，確定關鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。主要功能包括素質指標庫、職位素質模型、素質符合度查詢、能力素質測評。 特點： 內(nèi)置企業(yè)通用勝任力模型，包括 3大勝任能力組， 26個勝任力因子，用戶可以快速自定義適合本企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求的能力素質指標庫； 支持能力素質模型信息與職位進行一一對應； 可通過列表或雷達圖的方式展現(xiàn)人職素質符合度，從而了解該員工對企業(yè)任職要求的符合程度； 提供在線能力素質測評； 8 9 聘選拔 招聘選拔系統(tǒng)以公司的人力資源規(guī)劃為基礎，以職位的任職 資格和能力素質為依據(jù)，制定具體的招聘計劃和開展招聘流程。 特點： 支持外部人才招聘網(wǎng)站（如： 00家大學就業(yè)指導中心網(wǎng)站）導入人才簡歷； 允許靈活定義招聘過程中的人力規(guī)劃、部門用工申請、招聘計劃、面試安排等操作流程； 對高級人才的招聘選拔進行全過程管理； 應聘人員信息全過程存儲，為企業(yè)后備人才庫準備數(shù)據(jù)； 可在人力資源需求分析、現(xiàn)有人力資源盤點、人力資源供給分析的基礎上，進行企業(yè)的人力資源規(guī)劃。 0 1 訓發(fā)展 培訓發(fā)展以提高員工素質、發(fā)掘員工潛力為目的，推動企業(yè)核 心能力的提升。主要功能包括培訓體系、培訓規(guī)劃、培訓活動管 理、培訓記錄、培訓總結、問卷調查等。 特點： 完整的培訓體系設置，使培訓工作系統(tǒng)化； 面向人、職素質差異進行培訓課程的設計，使培訓具有針對性； 對參加培訓的員工進行全過程管理； 按照預算提示控制培訓費用，并將費用進行分攤； 支持在線培訓調查和問卷考試； 培訓課程及資料可在系統(tǒng)內(nèi)進行公布，員工借助自助平臺進行選擇性學習； 系統(tǒng)預置在線培訓課程，支持網(wǎng)絡進行在線培訓，高效構建企業(yè)培訓學習體系。 2 3 3、牽引員工思維 員工在理解企業(yè)文化和價值觀方面存在偏差 績效目標不明確，主觀評估為主，與薪酬結合不緊密； 激勵手段單一，薪酬結構不合理 過分關注企業(yè)的發(fā)展，忽視員工的發(fā)展 通過“績效管理”系統(tǒng)，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解至各個部門及員工，對目標的完成過程進行科學的互動式監(jiān)控，對目標的完成情況進行客觀的評價，并對評估結果進行應用； 利用“薪酬設計”系統(tǒng)及“薪資核算”系統(tǒng)構建企業(yè)的激勵體系，使企業(yè)的薪酬管理更具激勵性、公平性、經(jīng)濟性。 通過“后備人才管理”系統(tǒng)對企業(yè)關鍵員工進行重點跟蹤關注，有計劃的進行培訓開發(fā)，提升綜合能力，使其為企業(yè)實現(xiàn)最大價值。 4 四大系統(tǒng)的關聯(lián)性應用，達到影響、牽引員工正確看待付出 與回報的企業(yè)價值觀，實現(xiàn)人企合一的效果。 5 關鍵系統(tǒng)介紹 績效管理是基于企業(yè)戰(zhàn)略目標分解，通過績效的計劃、過程管理、評估 反饋、結果應用四個階段的循環(huán)管理，實現(xiàn)組織目標，提升員工能力?？冃Ч?理的主要功能包括考核基礎設置、業(yè)務完成數(shù)據(jù)、考核方案、考核過程控制、 考核結果和匯總方案等。 特點： 對部門績效考核和個人績效考核進行分類管理； 構建企業(yè)個性化績效指標庫和 360度反饋評價問卷庫； 支持平衡記分卡、 360度等多種考核方式； 導入員工實際工作的業(yè)績數(shù)據(jù)，自動算出員工在該考