人才培養(yǎng)思路資料

.人才培養(yǎng)整體思路建立人才培養(yǎng)體系的重要意義 企業(yè)-為股東，客戶，員工負(fù)責(zé) 隨著知識(shí)社會(huì)的深入發(fā)展，企業(yè)將從重點(diǎn)滿足股東，客戶的需求，轉(zhuǎn)變成為員工提供更好的成長環(huán)境。 員工最大的需求是成長 職業(yè)生涯的整體規(guī)劃 成長環(huán)境 建設(shè)企業(yè)培訓(xùn)體系，實(shí)現(xiàn)人才戰(zhàn)略 知識(shí)時(shí)代，企業(yè)戰(zhàn)略=人才戰(zhàn)略人才培養(yǎng)體系建設(shè)經(jīng)常遇到的問題1. 人才培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)和規(guī)劃，散亂無續(xù)，無重點(diǎn)，目的不明確，盲目，針對(duì)性不強(qiáng)。2. 組織人員膨脹帶來的管理問題3. 員工能力不適應(yīng)崗位的要求和變化，職位素質(zhì)能力標(biāo)準(zhǔn)欠缺和不統(tǒng)一，崗位診斷和人才測(cè)評(píng)缺乏手段4. 技術(shù)的更新帶來的與先進(jìn)技術(shù)的差距，從業(yè)人員的技能如何提升(技能提升以后如何留住) 5. 技術(shù)人員的最根本需求是職業(yè)發(fā)展，如何建立工程師的職業(yè)發(fā)展路徑？企業(yè)的發(fā)展與技術(shù)人員的個(gè)人發(fā)展如何相互促進(jìn)6. 培訓(xùn)效果難以評(píng)估，原因是在理論和方法論上都欠缺，評(píng)估難以量化，而針對(duì)技術(shù)人員的培訓(xùn)效果評(píng)估比較容易量化。7. 培訓(xùn)效果如何轉(zhuǎn)化成企業(yè)的效益？投入產(chǎn)出RIO不明確，達(dá)成效果不理想，培訓(xùn)的效果轉(zhuǎn)化路徑還不明確，缺乏領(lǐng)導(dǎo)參與和全員參與，培訓(xùn)的效果難以轉(zhuǎn)化。人才培養(yǎng)體系的主要內(nèi)容企業(yè)培訓(xùn)體系的組成 培訓(xùn)機(jī)制 培訓(xùn)管理與實(shí)施人員 培訓(xùn)課程企業(yè)人才培養(yǎng)體系所涉及的內(nèi)容1. 組織學(xué)習(xí)體系2. 人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系3. 培訓(xùn)需求調(diào)查體系4. 崗位技能測(cè)評(píng)體系5. 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開發(fā)與管理體系6. 機(jī)構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)體系7. 培訓(xùn)資格審查與報(bào)名體系8. 培訓(xùn)行政支持體系9. 培訓(xùn)效果評(píng)估與跟蹤輔導(dǎo)體系10. 培訓(xùn)預(yù)算控制體系建立人才培養(yǎng)體系的關(guān)鍵內(nèi)容 一、建立職位能力課程對(duì)照體系 如果不知道各崗位所需的能力，就無法確定需要培養(yǎng)哪方面能力的課程。 對(duì)比職位能力要求，可以對(duì)崗位人員進(jìn)行測(cè)評(píng)，以確定哪種關(guān)鍵能力需要培養(yǎng)，確定培訓(xùn)目標(biāo)。 對(duì)比能力課程要求，可以明確各種能力應(yīng)通過學(xué)習(xí)什么課程來提高。二、建立核心課程開發(fā)系統(tǒng) 對(duì)部分核心課程以本企業(yè)或本行業(yè)的案例為基礎(chǔ)進(jìn)行設(shè)計(jì)開發(fā)，有利于學(xué)員將理論與實(shí)踐結(jié)合起來，直接提高關(guān)鍵績效指標(biāo)達(dá)成率。 核心課程的設(shè)定有利于企業(yè)文化傳遞、戰(zhàn)略傳承、企業(yè)變革管理、業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、持續(xù)過程改進(jìn)，同時(shí)也有利于員工養(yǎng)成正確的行為習(xí)慣，規(guī)范企業(yè)溝通語言。三、建立內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)系統(tǒng) 內(nèi)部培訓(xùn)師比外部培訓(xùn)師更了解企業(yè)情況。 內(nèi)部培訓(xùn)師是企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵力量。 內(nèi)部培訓(xùn)師比其他員工更關(guān)心企業(yè)的未來，是企業(yè)創(chuàng)新和變革的火種。 內(nèi)部培訓(xùn)師也可以節(jié)省培訓(xùn)成本。四、建立特殊人才培養(yǎng)體系 高級(jí)人才代表企業(yè)的核心競爭力。通過高級(jí)人才的完善發(fā)展延續(xù)企業(yè)文化的核心內(nèi)涵，保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 潛在人才是企業(yè)高級(jí)人才的后備力量。豐富的潛在人才儲(chǔ)備，不僅可以穩(wěn)定企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展，而且可以支持企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向。為潛在人才提供富挑戰(zhàn)性的發(fā)展空間與快速提升的培訓(xùn)通道，推動(dòng)中層次人才的儲(chǔ)備。將新員工中的極少部分具備良好的知識(shí)基礎(chǔ)及發(fā)展?jié)撡|(zhì)，能夠認(rèn)同企業(yè)文化并有意愿長期為企業(yè)服務(wù)的人納入備選人才庫。為他們?cè)O(shè)計(jì)特殊的發(fā)展計(jì)劃，作為潛在人才的最大來源如何培養(yǎng)一 明確基本理念；二 確定培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)；三 把管理人員培養(yǎng)看成“一把手工程”，第一負(fù)責(zé)人親自帶頭培養(yǎng)他人，參加培訓(xùn)，言傳身教。四 建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)；五 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，形成樂于培養(yǎng)人的文化氛圍；六 大膽使用人才，給予挑戰(zhàn)性的工作；七 跨部門、地區(qū)輪崗，雙向交流；八 將人才培養(yǎng)作為上司的重要職責(zé)和重要考核指標(biāo)；九 分派導(dǎo)師，加強(qiáng)在職輔導(dǎo)，制定實(shí)施個(gè)人發(fā)展計(jì)劃；一 采用跨部門的項(xiàng)目鍛煉人才；二 “走出去，請(qǐng)進(jìn)來”；三 多種脫產(chǎn)培訓(xùn)；四 必要時(shí)聘請(qǐng)外部長期顧問或咨詢公司；五 設(shè)立助理職位或副職；六 采用委員會(huì)方式，讓潛質(zhì)優(yōu)秀者多參與公司決策；七 讓培訓(xùn)對(duì)象擔(dān)任講師；八 讀書會(huì)；九 定期專業(yè)或業(yè)務(wù)研討會(huì)。 人才培養(yǎng)體系建設(shè)經(jīng)常遇到哪些問題？ 缺乏戰(zhàn)略性梯隊(duì)人才儲(chǔ)備 企業(yè)業(yè)務(wù)方向和業(yè)務(wù)流程的變化，使部分原有崗位被撤銷、部分崗位的職能發(fā)生變化同時(shí)又產(chǎn)生部分新崗位，導(dǎo)致某些類型的人才冗余而另一些類型的關(guān)鍵人才又缺乏。 無關(guān)鍵人才培養(yǎng)的快速通道。 尚未確定各崗位究竟需要哪些培訓(xùn)課程。 無法確定培訓(xùn)后員工行為的改善程度，因此無法與績效考核掛鉤。 培訓(xùn)沒有與輪崗實(shí)踐、在