各種效應定理.doc

A安慰劑效應安慰劑效應，又名偽藥效應、假藥效應、代設劑效應（英文：Placebo Effect，源自拉丁文placebo解“我將安慰”）指病人雖然獲得無效的治療，但卻“預料”或“相信”治療有效，而讓病患癥狀得到舒緩的現(xiàn)象。阿爾巴德定理阿爾巴德定理是指：一個企業(yè)經(jīng)營成功與否，全靠對顧客的要求了解到什么程度?？吹搅藙e人的需要，你就成功了一半；滿足了別人的需求，你就成功了全部。該定理是由匈牙利全面質(zhì)量管理國際有限公司顧問波爾加韋雷什阿爾巴德提出的。暗箱模式暗箱模式，就是將企業(yè)的關鍵性資源整理和處理在各種各樣的暗箱中，然后運用各種機制共享暗箱中的資源。暗箱模式是實現(xiàn)復制成長戰(zhàn)略的一個重要手段，與通常所說的“暗箱操作”并非一回事。復制成長戰(zhàn)略主要是基于企業(yè)本身所有的產(chǎn)品、技術和客戶的觀念，在新的區(qū)域里重復原有的經(jīng)營模式，以地理上的擴張為目標。阿爾布萊特法則阿爾布萊特法則由國際知名的未來學者、演說家及管理顧問卡爾阿爾布萊特提出，指把一群聰明人收編進組織后，結果往往變成集體性愚蠢。阿姆斯特朗法則阿姆斯特朗是一個運動員，世界聞名的環(huán)法自行車賽車五連冠冠軍。阿姆斯特朗騎車在平地疾馳中并不突出，甚至還經(jīng)常落在別人的后面，但一到山地他就迸發(fā)潛力，連續(xù)超過他人，將在平地的劣勢扭轉，成為他每戰(zhàn)必勝的關鍵。經(jīng)濟學家把阿姆斯特朗的現(xiàn)象比喻到企業(yè)中，一個公司領導人怎樣？企業(yè)文化怎樣？員工素質(zhì)怎樣？平時也許不能反映出耀眼的光彩，只有當企業(yè)遭遇逆境時才能看出區(qū)別。阿什法則阿什法則是指：承認問題是解決問題的第一步，你愈是躲著問題，問題愈會揪住你不放。該法則由美國企業(yè)家mk阿什提出。艾奇布恩定理艾奇布恩定理是指，如果你遇見員工而不認得，或忘了他的名字，那你的公司就太大了點。攤子一旦鋪得過大，你就很難把它照顧周全。經(jīng)營管理企業(yè)，小有小的好處，大有大的難處。企業(yè)在做大過程中，難免會出現(xiàn)管理瓶頸。艾奇布恩定理正是反映了這一問題。阿羅的不可能定理阿羅不可能定理（Arrowsimpossibilitytheorem，阿羅的不可能性定理）是指：如果眾多的社會成員具有不同的偏好，而社會又有多種備選方案，那么在民主的制度下不可能得到令所有的人都滿意的結果。定理是由1972年度諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者美國經(jīng)濟學家肯尼思J阿羅提出。艾德華定理艾德華定理指高級主管如果不能互相信任，任何集體領導都不會有好的效果。艾科卡用人法則艾科卡的用人方法是： 與屬下交談。他認為，管理就是發(fā)動他人去工作。一個企業(yè)運轉得好，就是那里人發(fā)動得好，而發(fā)動人的惟一辦法是與他們交談。演說是發(fā)動一大群人的最好辦法。 實行季度檢查制度。每三個月他就同屬下坐下來，檢查過去的成就與差距，計劃下一季度的工作目標。艾科卡認為季度檢查制度有五項好處：不斷制定自己的目標；使人更有成果，充分發(fā)揮積極性；迫使職員經(jīng)常檢查自己完成了什么工作，下一步怎么辦，多動腦子；不埋沒人才，好的職員不被忽視，不好的職員無法混日子；強制職員與其上司之間的對話，促使他們溝通思想融洽感情，增進了解，改善關系。 激發(fā)和保持下屬的進取精神。當提升一名工作人員時，正是給他增加任務之時。在他成功的時候，要對他提出更高的要求；而在他不得意時，千萬不要過分嚴厲，否則會毀滅了他的進取精神。 不能隨便變動職員的工作，因為技能是不能互換的，一個人在一個領域里具有專長，不等于在另一個領域里也有經(jīng)驗和專長。 作為一名領導無法做好所有人的工作，只能鼓勵下一級的人去于，下一級再鼓勵他的下級去于，絕不越位去于本應屬下級干的事。 阿倫森效應隨著獎勵減少而導致態(tài)度逐漸消極,隨著獎勵增加而導致態(tài)度逐漸積極的心理現(xiàn)象,在社會心理學中被稱之為“阿倫森效應”。阿倫森效應也指人們最喜歡那些對自己的喜歡、獎勵、贊揚不斷增加的人或物，最不喜歡那些顯得不斷減少的人或物。阿倫森效應提醒人們，在日常工作與生活中，應該盡力避免由于自己的表現(xiàn)不當所造成的他人對自己印象不良方向的逆轉。同樣，它也提醒我們在形成對別人的印象過程中，要避免受它的影響而形成錯誤的態(tài)度。暗示效應暗示效應是指在無對抗的條件下，用含蓄、抽象誘導的間接方法對人們的心理和行為產(chǎn)生影響，從而誘導人們按照一定的方式去行動或接受一定的意見，使其思想、行為與暗示者期望的目標相符合。一般說來，兒童比成人更容易接受暗示。安泰效應安泰效應，是指一旦脫離相應條件就失去某種能力的現(xiàn)象。因此，要學會依靠大家、依靠集體。沒有群眾的支持，任何支持都是軟弱無力的；水失魚，猶為水；魚無水，不成魚。氨基酸組合效應氨基酸組合效應：是指組成人體蛋白的八種氨基酸，只要有一種含量不足，其他七種就無法合成蛋白質(zhì)。當缺一不可時，“一”就是一切。組成人體蛋白的八種氨基酸，只要有一種含量不足，其他七種就無法合成蛋白質(zhì)。B彼得原理彼得原理（The Peter Principle）正是彼得根據(jù)千百個有關組織中不能勝任的失敗實例的分析而歸納出來的。其具體內(nèi)容是：“在一個等級制度中，每個職工趨向于上升到他所不能勝任的地位”。彼得指出，每一個職工由于在原有職位上工作成績表現(xiàn)好（勝任），就將被提升到更高一級職位；其后，如果繼續(xù)勝任則將進一步被提升，直至到達他所不能勝任的職位。由此導出的彼得推論是，“每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所占據(jù)。層級組織的工作任務多半是由尚未達到不勝任階層的員工完成的?！辈恢档枚刹恢档枚勺钪庇^的表達為：不值得做的事情，就不值得做好。 這個定律反映出人們的一種心理，一個人如果從事的是一份自認為不值得的事情，往往會持冷嘲熱諷、敷衍了事的態(tài)度。不僅成功率小，即使成功，也不會覺得有多大的成就感。貝爾效應貝爾效應是指想著成功，成功的景象就會在內(nèi)心形成。提出者是美國布道家、學者貝爾。結論：不論環(huán)境如何，在我們的生命里，均潛伏著改變現(xiàn)時環(huán)境的力量。如果你滿懷信心，積極地想著成功的景象，那么世界就會變成你想要的模樣。你可以達到成功的最高峰，也可以在庸庸碌碌中悲嘆。而這一切的不同，僅僅在于你是否有成功的信念！很多事情我們不敢做，并不在于它們難，而在于我們不敢做。其實，人世中的許多事，只要想做，并相信自己能成功，那么你就能做成。所以，對那些說你不會成功、你生來就不是成功者的料、成功不是為你準備的等等閑言碎語，你完全可以置之不理，你要用行動來證明自己的能力。想著成功，你的內(nèi)心就會形成為成功而奮斗的無窮動力。不管遇到什么困難，都要堅信自己一定能成功，那么，最終你也一定會成功。要知道，你來到世間就是為了取得成功！保齡球效應行為科學中有一個著名的“保齡球效應”：兩名保齡球教練分別訓練各自的隊員。他們的隊員都是一球打倒了7只瓶。教練甲對自己的隊員說：很好！打倒了7只。他的隊員聽了教練的贊揚很受鼓舞，心里想，下次一定再加把勁，把剩下的3只也打倒。教練乙則對他的隊員說：怎么搞的！還有3只沒打倒。隊員聽了教練的指責，心里很不服氣，暗想，你咋就看不見我已經(jīng)打倒的那7只。結果，教練甲訓練的隊員成績不斷上升，教練乙訓練的隊員打得一次不如一次。布里特定理布里特定理是指：商品不做廣告，就像姑娘在暗處向小伙子遞送秋波，脈脈含情，只有她自己知道。它是英國廣告學專家S布里特提出的。這是與中國傳統(tǒng)的“酒香不怕巷子深”，認為“真金不怕火煉”理念相對應的。要推而廣之，先廣而告之。比倫定律比倫定律：失敗也是一種機會。若是你在一年中不曾有過失敗的記載，你就未曾勇于嘗試各種應該把握的機會。提出者：美國考皮爾公司前總裁F比倫。失敗也是一種機會。怎樣對待“失敗”是企業(yè)成長過程中回避不了的問題。柏林定律柏林定律是指成功的最大障礙莫過于取得不斷的成功。在不斷成功之后，人們往往會認為自己已無所不能。即是說，對于下一步的成功來說，上一步成功往往表現(xiàn)為一種慣性陷阱。提出者是法國行為科學家歐文柏林。如果成功地完成了某件事，人們會把它程序化：經(jīng)驗-規(guī)則-繼續(xù)。習慣是世界上最堅硬的石頭，一旦習慣了某條成功的路線，就很難去嘗試其他的路。正確的態(tài)度，套用著名影星周潤發(fā)的一句廣告詞對我來說，成功是另一個起點。成功？我才剛上路呢。 對于企業(yè)來講，通常情況是，市場和消費者行為不停地發(fā)生變化，企業(yè)卻還在一意孤行。即使是一些剛開始做事非常靈活、以顧客為導向的知名企業(yè)，都很難批評或挑戰(zhàn)自己過去的成功經(jīng)驗。于是它們逐漸喪失了靈敏度和適應能力，然后就有可能成為成功的犧牲品。外界條件變化得越快，成功經(jīng)驗就越容易落伍。如果公司想繼續(xù)保持領先，就必須跟上時代的步伐，放棄固有的組織流程。巴菲特定律菲特定律是有美國“股神”之稱的巴菲特的至理名言，是他多年投資生涯后的經(jīng)驗結晶。定律故事賣大蒜的商人 ：傳說有一位商人，帶著兩袋大蒜，騎著駱駝，一路跋涉到了遙遠的阿拉伯。那里的人們從沒有見過大蒜，更想不到世界上還有味道這么好的東西，因此，他們用當?shù)刈顭崆榈姆绞娇畲诉@位聰明的商人，臨別贈與他兩袋金子作為酬謝。 另有一位商人聽說了這件事后，不禁為之動心，他想：大蔥的味道不也很好么？于是他帶著蔥來到了那個地方。那里的人們同樣沒有見過大蔥，甚至覺得大蔥的味道比大蒜的味道還要好！他們更加盛情地款待了商人，并且一致認為，用金子遠不能表達他們對這位遠道而來的客人的感激之情，經(jīng)過再三商討，他們決定贈與這位朋友兩袋大蒜！ 生活往往就是這樣，你先搶一步，占盡先機，得到的是金子；而你步人后塵，東施效顰，得到的可能就是大蒜！ 1. 善于走自己的路，才可能走別人沒走過的路。2. 特色不特，優(yōu)勢無優(yōu)。如果成功地完成了某件事，彼得斯定律精細勿拘細，求全莫貪全。當企業(yè)為產(chǎn)品百分百完美而努力的同時，其產(chǎn)品的市場已經(jīng)被其他商品所代替，產(chǎn)品銷量將十分慘淡，而且可能導致成本都打了水漂。這就是彼得斯定律所指的，也是彼得斯定律的精髓所在。這就告誡企業(yè)經(jīng)營者，有時候完美主義在企業(yè)管理中應該慎用。定律啟示：彼得斯定律給管理者的啟示就是：精細勿拘細，求全莫貪全。正如一句經(jīng)典的廣告詞所言：沒有最好，只有更好。海爾總裁張瑞敏也說過：這是一個快魚吃慢魚的時代。一定要統(tǒng)籌好產(chǎn)品競爭與市場競爭、質(zhì)量競爭與速度競爭。 企業(yè)在緊抓質(zhì)量完美時，更要有時間意識。從市場經(jīng)濟的角度來說，時間之于資金、生產(chǎn)效率等，更具有緊迫性和實效性。因此，要導入搶先戰(zhàn)略。搶先戰(zhàn)略是贏得市場競爭最后勝利的重要前提條件。實踐已反復證明，在其他諸因素相同或基本相同的情況下，誰搶占商機，誰就會取得最后的勝利，搶先的速度已成為競爭取勝的關鍵因素，所以不能因為產(chǎn)品的1%缺憾失去市場的100%。實施搶先戰(zhàn)略，意在先，貴在搶，因為商機是短暫的、有限的，有時是轉瞬即逝的。白德巴定理白德巴定理是指能管住自己的舌頭是最好的美德，而善于約束自己嘴巴的人，會在行動上得到最大的自由。企業(yè)更需要團隊合作，那種以權力為中心、自上而下、等級森嚴的管理方式已經(jīng)不再適應時代的需要了，上、下級角色正在發(fā)生徹底改變，級別關系越來越模糊。在團隊中，并不特別強調(diào)權力，而是強調(diào)以摩托羅拉式的“自我承諾”來實現(xiàn)共同目標。作為團隊領導者，管好自己的嘴和手，少插話，少插手，適時控制自己發(fā)表演說和多管“閑事”的欲望，讓下屬有更多參與的機會和發(fā)揮的空間。布利丹效應布利丹效應是從一個外國成語引申而來的，指代決策中猶豫不決、難作決定的現(xiàn)象。因此要求決策者、企業(yè)經(jīng)營者學會避免布利丹效應。該效應源于法國經(jīng)院哲學家布利丹一個關于驢的故事，這個故事形成的成語“布利丹驢”，被人們用來喻指那些優(yōu)柔寡斷的人。效應特點：“布利丹效應”有三大特點。第一，追求最優(yōu)。這樣往往會一再喪失機遇；第二，最亂。情緒亂、思維亂，選擇的標準亂；第三，最慢。問題的發(fā)現(xiàn)慢，決策慢，執(zhí)行慢。怎么避免“亂”和“慢”呢？管理的“理”還有一層含義是排序，先干什么后干什么。在工作中要抓主要矛盾，牽牛鼻子、抓關鍵環(huán)節(jié)，這都是排序。管理是追求秩序的。 布利丹效應原故事：一頭驢子外出覓食，發(fā)現(xiàn)兩堆相距不遠的草料。東邊是一大堆干草料，西邊是一小堆新鮮的嫩草。驢子很高興，跑到大堆的干草料處剛要吃，突然想，西邊那堆草料那么新鮮，肯定好吃，此時不去可能會被別的驢子吃掉，于是它就跑到嫩草堆前。剛要吃，它又想，這堆草雖然很嫩，可別的驢子把那一大堆干草料吃光的話自己就要餓肚子了，還是回去吃干草吧！就這樣，一會兒考慮數(shù)量，一會兒考慮質(zhì)量，一會兒分析顏色，一會兒分析新鮮度，猶猶豫豫，來來回回。這只可憐的驢子，最后餓死在草堆旁。波特定律波特定律，是經(jīng)濟管理術語同時也是天文術語。管理學中的波特定律是英國行為學家萊曼波特Lyman W. Porter提出的，天文定律是普魯士天文學家約翰提丟斯（17291796）推導出了用天文單位來計算從太陽到行星距離的公式。管理學中的波特定律：當遭受許多批評時，下級往往只記住開頭的一些，其余就不聽了，因為他們忙于思索論據(jù)來反駁開頭的批評。提出者：英國行為學家萊曼波特Lyman W. Porter 點評：總盯著下屬的失誤，是一個領導者的最大失誤。布利斯定理用較多的時間為一次工作事前計劃，做這項工作所用的總時間就會減少。定理實驗：美國的幾個心理學家曾做過這樣一個實驗：把學生分成三組進行不同方式的投籃技巧訓練。第一組學生在20天內(nèi)每天練習實際投籃，把第一天和最后一天的成績記錄下來。第二組學生也記錄下第一天和最后一天的成績，但在此期間不做任何練習。第三組學生記錄下第一天的成績，然后每天花20分鐘做想象中的投籃；如果投籃不中時，他們便在想象中做出相應的糾正。實驗結果表明：第二組沒有絲毫長進；第一組進球增加了24%；第三組進球增加了26%。由此，他們得出結論：行動前進行頭腦熱身，構想要做之事的每個細節(jié)，梳理心路，然后把它深深銘刻在腦海中，當你行動的時候，你就會得心應手。 這個實驗告訴我們的，就是計劃的重要性。做事沒有計劃，行動起來就必然會是一盤散沙。只有事前擬定好了行動的計劃，梳理通暢了做事的步驟，做起事來才會應付自如。好的規(guī)劃是成功的開始。布利斯原則布利斯原則：當你授權的時候，要把整個的事情托給對方，同時交付足夠的權力讓他做必要的決定。拜倫法則拜倫法則，指的是授權他人后就完全忘掉這回事，絕不去干涉。這是一條有關管理經(jīng)驗的法則，由美國內(nèi)陸銀行總裁D拜倫提出而得名。波特法則大意是最有效的防御，是從根本上阻止戰(zhàn)斗發(fā)生。由美國哈佛商學院教授ME波特提出。解釋就是有獨特的定位，才會有獨特的成功。布朗定律布朗定律是指一旦找到了打開某人心鎖的鑰匙，往往可以反復用這把鑰匙去打開他的某些心鎖。它是美國職業(yè)培訓專家史蒂文布朗提出的。布朗定律：找到心鎖就是溝通的良好開端，知道別人最在意什么，別人的意愿就會在你的把握之中。伯恩斯定律定律內(nèi)容：下屬在工作中愈感到自己有能力和有效率，則在完成工作時就愈不想要命令和指揮。冰淇淋哲學冰淇淋哲學：賣冰淇淋必須從冬天開始，因為冬天顧客少，會逼迫你降低成本，改善服務。如果能在冬天的逆境中生存，就再也不會害怕夏天的競爭。比林定律比林定律：一生中的麻煩有一半是由于太快說“是”，太慢說“不”造成的。這是美國幽默作家比林提出的。因此在發(fā)言的時候，要懂得發(fā)言的藝術，考慮問題不能急躁，也不能怠慢。這就要求管理者在適當?shù)臅r候適當?shù)恼Z言來回答問題或者答應以及拒絕要求。邦尼人力定律一個人一分鐘可以挖一個洞，六十個人一秒種卻挖不了一個洞。這種團隊協(xié)作中出現(xiàn)內(nèi)耗的現(xiàn)象被稱為邦尼人力定律。合作是一個問題，如何合作也是一個問題。玻璃天花板理論“玻璃天花板”一詞最早出現(xiàn)在1986年3月24日華爾街日報的專欄當中，用來描述職業(yè)女性晉升到企業(yè)高層所面臨的“人為的無形障礙”，這些障礙能明顯感受到卻難以突破。“玻璃天花板”理論后被廣泛用來形容事務發(fā)展所遭遇的那些無法超越的有形或無形的障礙。巴納姆效應巴納姆效應是由心理學家伯特倫福勒于1948年通過試驗證明的一種心理學現(xiàn)象，它主要表現(xiàn)為：每個人都會很容易相信一個籠統(tǒng)的、一般性的人格描述特別適合他。即使這種描述十分空洞，他仍然認為反映了自己的人格面貌。而要避免巴納姆效應，就應客觀真實地認識自己。下面一段話是心理學家使用的材料，你覺得是否也適合你呢？ 你很需要別人喜歡并尊重你。你有自我批判的傾向。你有許多可以成為你優(yōu)勢的能力沒有發(fā)揮出來，同時你也有一些缺點，不過你一般可以克服它們。你與異性交往有些困難，盡管外表上顯得很從容，其實你內(nèi)心焦急不安。你有時懷疑自己所做的決定或所做的事是否正確。你喜歡生活有些變化，厭惡被人限制。你以自己能獨立思考而自豪，別人的建議如果沒有充分的證據(jù)你不會接受。你認為在別人面前過于坦率地表露自己是不明智的。你有時外向、親切、好交際，而有時則內(nèi)向、謹慎、沉默。你的有些抱負往往很不現(xiàn)實。 這其實是一頂套在誰頭上都合適的帽子。在生活中，這種效應的典型反映是在算命過程中。半途效應半途效應（Halfway effect）是指在激勵過程中達到半途時，由于心理因素及環(huán)境因素的交互作用而導致的對于目標行為的一種負面影響。大量的事實表明，人的目標行為的中止期多發(fā)生在“半途”附近，在人的目標行為過程的中點附近是一個極其敏感和極其脆弱的活躍區(qū)域。貝爾納效應英國學者貝爾納是一位著名科學天才，但貝爾納一生未能獲得諾貝爾獎金。有一種公認的回答是“他總是喜歡提出一個題目，拋出一個思想。首先自己涉足一番，然后，就留給他人去創(chuàng)造出最后的成果。全世界有許許多多的其原始思想應歸功于貝爾納的論文，都在別人的名下出版問世了，他一直由于缺乏面壁十年的恒心而蒙受了損失”。后人就將這種現(xiàn)象成為貝爾納效應。貝勃定律貝勃定律，有人做過一個實驗: 一個人右手舉著300克的砝碼,這時在其左手上放305克的砝碼,他并不會覺得有多少差別,直到左手砝碼的重量加至306克時才會覺得有些重.如果右手舉著600克,這時左手上的重量要達到612克才能感覺到重了.也就是說,原來的砝碼越重,后來就必須加更大的量才能感覺到差別.這種現(xiàn)象被稱為:貝勃定律。比如5毛錢一分的晚報突然漲了5塊錢,那么你會覺得不可思議,無法接受.但是,如果原本500萬的房產(chǎn)也漲了5塊,甚至500塊,你都會覺得價錢根本沒有變化.邊際效應邊際效應（英文名稱：Marginal utility），有時也稱為邊際貢獻，是指消費者在逐次增加一個單位消費品的時候，帶來的單位效用是逐漸遞減的（雖然帶來的總效用仍然是增加的）。通俗的解釋是：我們向往某事物時，情緒投入越多，第一次接觸到此事物時情感體驗也越為強烈，但是，第二次接觸時，會淡一些，第三次，會更淡以此發(fā)展，我們接觸該事物的次數(shù)越多，我們的情感體驗也越為淡漠，一步步趨向乏味。這效應，在經(jīng)濟學和社會學中同樣有效，在經(jīng)濟學中叫“邊際效益遞減率”，在社會學中叫“剝奪與滿足命題”，是由霍曼斯提出來的，用標準的學術語言說就是：“某人在近期內(nèi)重復獲得相同報酬的次數(shù)越多，那么，這一報酬的追加部分對他的價值就越小?！辈げ朔▌t菠菜法則其實是我們中國人的習慣叫法，取材于日本企業(yè)管理中最為普通的法則，菠菜法則主要體現(xiàn)在六個字上，那就是“報告”、“聯(lián)絡”、“商量”實際上就是這六個字構成了菠菜法則，這是最基本的內(nèi)容。這是管理科學提出的一個概念，大意是：管理無論巨細，務求書面通達，先主后次、先急后緩，目的是提高溝通！標簽效應當一個人被一種詞語名稱貼上標簽時，他就會作出自我印象管理，使自己的行為與所貼的標簽內(nèi)容相一致。這種現(xiàn)象是由于貼上標簽后面引起的，故稱為“標簽效應”。杯子理論杯子生產(chǎn)廠家很聰明，根據(jù)市場的需求生產(chǎn)各種不同不樣的杯子，試驗室在物品的用量上很有講究，廠家就生產(chǎn)出量杯方便試驗員的應用；為了防止開水的燙手，廠家就生產(chǎn)出帶有手柄的水杯；冬天為了保持水溫，廠家就生產(chǎn)出保溫杯；酒桌上根據(jù)人們的每次飲酒量，廠家就生產(chǎn)出一口一杯的酒杯；在酒吧里為了滿足客戶追求浪漫和藝術的渴望，廠家就生產(chǎn)出藝術造型的高杯酒杯。從而形成杯子理論。管理應用：作為企業(yè)在用人方面也是同樣的道理，這個問題在絕大多數(shù)的企業(yè)，老板都有清晰的認識，所以我們企業(yè)沒有人做帳的時候就招聘財務來做帳，沒有工人的時候就招聘操作工，沒有業(yè)務的時候就招聘業(yè)務人員等等，這都是企業(yè)在人事管理上采用的人才缺位管理方式。但實際上企業(yè)用人遠遠不止于這么簡單，有80%的企業(yè)老板都有找不到合適的人才而煩惱，而我們在招聘的過程中卻發(fā)現(xiàn)85%的人才都有找不到好企業(yè)而郁悶。為什么會有這樣的不合理的現(xiàn)象呢？是企業(yè)和人才的交流不夠么？還是人才都沒有找到適合自己的企業(yè)或是企業(yè)都沒有找到適合自己的人才？ 經(jīng)調(diào)查，99%的企業(yè)都在不同程度上存在著用人方面不合理、不科學的問題。主要表現(xiàn)在： 1、企業(yè)管理感情用事，原則性不強，唯親適用、唯功適用； 2、老板用人不放權，放權不放心，放心不適用。 弼馬溫效應弼馬溫效應的概念：心理學家認為，只要有外力的不斷鞭策就能讓自己變得更加成功，這就是弼馬溫效應。在古代，中國的養(yǎng)馬人會在馬廄中養(yǎng)只猴子，這只猴子就叫做弼馬瘟。猴子生性好動，它出現(xiàn)在馬廄中能讓一些神經(jīng)質(zhì)的馬得到一定的訓練，比如讓馬從容易受到驚嚇的狀態(tài)中解脫出來，對于突然出現(xiàn)在眼前的人、物以及聲響等不再感到驚慌。馬這種動物是可以站著消化和睡覺的，只有在疲憊或生病的時候才會臥倒在地。如果在馬廄中養(yǎng)只猴子，就能讓馬經(jīng)常保持站立狀態(tài)，這樣就能提高馬的抵抗能力。所以，在馬廄中養(yǎng)的猴子就能夠讓馬更健康，這就是“弼馬瘟”效應。C長尾理論長尾理論（The Long Tail）是網(wǎng)絡時代興起的一種新理論，由美國人克里斯安德森提出。長尾理論認為，由于成本和效率的因素，當商品儲存流通展示的場地和渠道足夠寬廣，商品生產(chǎn)成本急劇下降以至于個人都可以進行生產(chǎn)，并且商品的銷售成本急劇降低時，幾乎任何以前看似需求極低的產(chǎn)品，只要有賣，都會有人買。這些需求和銷量不高的產(chǎn)品所占據(jù)的共同市場份額，可以和主流產(chǎn)品的市場份額 相比，甚至更大。刺猬法則刺猬法則強調(diào)的就是人際交往中的“心理距離效應”。運用到管理實踐中，就是領導者如要搞好工作，應該與下屬保持親密關系，但這是“親密有間”的關系，是一種不遠不近的恰當合作關系。長鞭效應“長鞭效應”是對需求信息扭曲在供應鏈中傳遞的一種形象的描述。其基本思想是：當供應鏈上的各節(jié)點企業(yè)只根據(jù)來自其相鄰的下級企業(yè)的需求信息進行生產(chǎn)或者供應決策時，需求信息的不真實性會沿著供應鏈逆流而上，產(chǎn)生逐級放大的現(xiàn)象。產(chǎn)生“牛鞭效應”的原因主要有6個方面，即需求預測修正、訂貨批量決策、價格波動、短缺博弈、庫存責任失衡和應付環(huán)境變異。磁石法則磁石法則講的是物以類聚，人以群分，就是狐貍都樂意跟狐貍呆在一起。如果是想要成功的人，那就應該像磁石一樣施展他的魅力，以不可抗拒的力量把那些與他的思想一致的人和事物吸引到自己的身邊來。磁力法則無論手段多么巧妙，高壓手段終會招致他人的抵制和報復。其提出者是美國哈佛大學管理學教授科特 。 權威的基礎是能力而不是畏懼。如果在你召見下屬的時候，你看到對方抓耳撓腮，扭捏不安,就說明了你還有做得不夠的地方，你肯定還有什么沒有替下屬想到，要不就是你給他帶來了壓力。蔡戈尼效應人們在面對問題時，盡管全神貫注，一旦解開了就會松懈不再在意，因而很快忘記。而對解不開或尚未解開的問題，則要想盡一切辦法去解開它，因而一起潛藏在大腦里。這種解答未遂的問題，深刻地留存記憶中的心態(tài)叫蔡戈尼效應。對大多數(shù)人來說，蔡戈尼效應是推動我們完成工作的重要驅動力。但是有些人會走向極端，要么因為拖拉永遠也完不成一件事，要么非得一口氣把事做完不可。這兩種人都需要調(diào)整他們的完成驅動力。蔡格尼克記憶效應蔡格尼克記憶效應（Zeigarnik effect） 是指人們對于尚未處理完的事情，比已處理完成的事情印象更加深刻。 這個現(xiàn)象是由蔡格尼克通過實驗得出的結論。從眾效應從眾效應(conformity)，也稱樂隊花車效應，是指當個體受到群體的影響（引導或施加的壓力），會懷疑并改變自己的觀點、判斷和行為，朝著與群體大多數(shù)人一致的方向變化。也就是指：個體受到群體的影響而懷疑、改變自己的觀點、判斷和行為等，以和他人保持一致。也就是通常人們所說的“隨大流”。權威效應權威效應，又稱為權威暗示效應，是指一個人要是地位高，有威信，受人敬重，那他所說的話及所做的事就容易引起別人重視，并讓他們相信其正確性，即“人微言輕、人貴言重”?！皺嗤钡钠毡榇嬖?，首先是由于人們有“安全心理”，即人們總認為權威人物往往是正確的楷模，服從他們會使自己具備安全感，增加不會出錯的“保險系數(shù)”；其次是由于人們有“贊許心理”，即人們總認為權威人物的要求往往和社會規(guī)范相一致，按照權威人物的要求去做，會得到各方面的贊許和獎勵。超限效應超限效應是指刺激過多、過強或作用時間過久，從而引起心理極不耐煩或逆反的心理現(xiàn)象。全球化鏈條定律：“全球化鏈條定律”是跨國企業(yè)一直遵循的定律，即：“follow your customers(追隨客戶)”和他們的“global key accounts(全球協(xié)議伙伴)”。一部科幻小說中曾經(jīng)有這樣的故事：年后，人類開始移民月球。開拓者們攜帶著先進設備和必需的工具登陸月球，還帶來了各種植物和牲畜甚至小小的螞蟻。幾年過去了，這個離地球38萬公里之遙的“生物圈”內(nèi)，植物殖效率低下，動物吃不飽，連帶人類也開始餓肚子。最后查明的原因竟然是：當初忘記帶蜜蜂了。傳染效應傳染效應是貨幣危機在國際社會中的一種擴散現(xiàn)象。一個國家產(chǎn)生貨幣危機可能導致周邊其他國家也產(chǎn)生貨幣危機，具有傳染性。 傳染效應指的是一個國家的貨幣危機以多米諾骨牌效應擴展到其他國家。它強調(diào)的是一國發(fā)生的貨幣危機是另一國貨幣危機爆發(fā)的導火索，換言之，若沒有他國的貨幣危機，這個國家原本是不會發(fā)生危機的。參與定律參與定律是由美國著名企業(yè)家MK阿什提出的。他認為：每個人都會支持他參與創(chuàng)造的事物。點評：參與是支持的前提。凡是人們最關心的，人們往往也樂于為它操心。成事定理管理的目的就是要做好工作，這也就是把事做成。把工作做到了位，也就是把事做成了。被管理者在什么情況下才能把要他做到位、做好的工作做到位、做好，這就是管理學第三定理管理成事定理必須解答的問題。管理成事定理又可稱之為執(zhí)行力定理。一個組織，為什么沒有執(zhí)行力？就是因為應該由組織成員做到位、做好的工作，沒有做到位、做好。一個組織執(zhí)行力的高低，是直接與這個組織的成員把工作做到位、做好的普遍程度正相關，與沒有做到位、做好的工作的關鍵性程度負相關。拆屋效應魯迅先生曾于1927 年在無聲的中國一文中寫道：“中國人的性情總是喜歡調(diào)和、折中的，譬如你說，這屋子太暗，說在這里開一個天窗，大家一定是不允許的。但如果你主張拆掉屋頂，他們就會來調(diào)和，愿意開天窗了。”這種先提出很大的要求來，接著提出較小、較少的要求，在心理學上被稱為“ 拆屋效應”。出丑效應出丑效應又叫仰巴腳效應，犯錯誤效應(PRATFALLEFFECT)：是指才能平庸者固然不會受人傾慕，而全然無缺點的人，也未必討人喜歡。最討人喜歡的人物是精明而帶有小缺點的人，此種現(xiàn)象亦稱為仰巴腳效應。D多米諾骨牌效應在一個相互聯(lián)系的系統(tǒng)中，一個很小的初始能量就可能產(chǎn)生一連串的連鎖反應，人們就把它們稱為“多米諾骨牌效應”或“多米諾效應”。達維多定律達維多定律是由曾任職于英特爾公司高級行銷主管和副總裁威廉H達維多（William H Davidow）提出并以其名字命名的。定律內(nèi)容：達維多（Davidow，1992年）認為，任何企業(yè)在本產(chǎn)業(yè)中必須第一個淘汰自己的產(chǎn)品。一家企業(yè)如果要在市場上占據(jù)主導地位，就必須第一個開發(fā)出新一代產(chǎn)品。倒金字塔管理法則“倒金字塔”管理法的總的含義是“給予一些人以承擔責任的自由，可以釋放出隱藏在他們體內(nèi)的能量?！?那么這種管理方法出現(xiàn)了什么效果呢？SAS公司采用這種方法三個月之后，公司的風氣就開始轉變，他開始讓員工感覺到，我是現(xiàn)場決策者，我可以對我分內(nèi)負責的事情做出決定，有些決定可以不必報告上司。把權力、責任同時下放到員工身上，而卡爾松作為政策的監(jiān)督者，他負責對整體進行觀察、監(jiān)督、推進。倒金字塔管理法（Pyramid Upside Down）最早由瑞典的北歐航空公司(SAS)總裁楊卡爾松提出。點評：“倒金字塔管理法”能激發(fā)員工的工作熱情。員工一旦受到信任與重視，就會為企業(yè)發(fā)展提出好的建議，就會使自己甚至使整個企業(yè)的工作效率大大提高。定位法則所謂定位法則，就是讓品牌在消費者的心智中占據(jù)最有利的位置，使品牌成為某個類別或某種特性的代表品牌。這樣當消費者產(chǎn)生相關需求時，便會將定位品牌作為首選，也就是說這個品牌占據(jù)了這個定位。大榮法則大榮公司提出的“企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才”，被人們稱為“大榮法則。杜利奧定理美國自然科學家、作家杜利奧提出：沒有什么比失去熱忱更使人覺得垂垂老矣，精神狀態(tài)不佳，一切都將處于不佳狀態(tài)。此定理被稱為杜利奧定理。定理釋義：人與人之間只有很小的差異，但這種很小的差異卻往往造成了巨大的差異！很小的差異就是所具備的心態(tài)是積極的還是消極的，巨大的差異就是成功與失敗。成功人士的首要標志，就在于他們有熱情積極的心態(tài)。一個人如果心態(tài)積極，樂觀地面對人生，樂觀地接受挑戰(zhàn)和應付麻煩事，那他就成功了一半。杜根定律杜根定律：強者不一定是勝利者，但勝利遲早都屬于有信心的人。迪斯忠告美國作家迪斯提出： 昨天過去了，今天只做今天的事，明天的事暫時不管。關鍵是要把握好現(xiàn)在。這被稱為迪斯忠告。燈塔效應燈塔效應（Light house effect）私有商品都可以在市場交換，并有市場價格和市場價值，但公共商品沒有市場交換，也沒有市場價格和市場價值，因此消費者都不愿意一個人支付公共商品的費用而讓別人都來消費。西方經(jīng)濟學中把這種現(xiàn)象稱之為“燈塔效應”。天文學中的燈塔效應：由于脈沖星只向兩極的方向放射電磁波，所以只有在被它放射的電磁波的范圍掃過的地方才可以探測到脈沖星的訊號。這使到脈沖星就像宇宙之中的燈塔。達維多夫定律前蘇聯(lián)心理學家達維多夫提出達維多夫定律：沒有創(chuàng)新精神的人永遠都只能是一個執(zhí)行者。只有敢為人先的人，才最有資格成為真正的先驅者。德尼摩定律英國管理學家德尼摩提出凡事都應有一個可安置的所在，一切都應在它該在的地方。知人善任才能成就事業(yè)。這被稱為德尼摩定律。杜嘉法則杜嘉法則：“你的下屬一看你的行動，便明白你對他們的要求”。美國全國疾病研究中心教授L杜嘉的這句話，反映出下屬的一種對上司觀望的普遍心理，或者說是一種對上司的注目和意會。杜邦定律企業(yè)除了靠產(chǎn)品創(chuàng)新和優(yōu)質(zhì)、快速的服務取勝外，包裝愈來愈顯得重要。從市場觀點看，包裝是商品整體中的形式產(chǎn)品，是很重要的一部分內(nèi)容，通過它可以使消費者產(chǎn)生購買欲望，從而刺激消費。美國最大的化學工業(yè)公司杜邦公司的一項調(diào)查表明：63的消費者是根據(jù)商品的包裝來選購商品的。這一發(fā)現(xiàn)就是著名的“杜邦定律”。登門坎效應Skips threshold effect/Foot In The Door Effect 登門檻效應（Foot In The Door Effect）又稱得寸進尺效應，是指一個一旦接受了他人的一個微不足道的要求，為了避免認知上的不協(xié)調(diào)，或想給他人以前后一致的印象，就有可能接受更大的要求。這種現(xiàn)象，猶如登門坎時要一級臺階一級臺階地登，這樣能更容易更順利地登上高處。在人際交往中，當我們要求某人做某件較大的事情又擔心他不愿意做時，可以先向他提出做一件類似的、較小的事情。疊補丁效應疊補丁效應：指改善工作沒有觸及根因，反而因為改善而產(chǎn)生了大量的衍生工作，導致組織臃腫、效率低下、管理成本上升等不良現(xiàn)象。在我們身邊存在著很多這樣的現(xiàn)象：為了解決某一問題，而建立了某項制度、流程或開展某項工作，然而在實施此制度、流程或工作時，由于沒能解決原問題，或新制度和工作本身的不完善而產(chǎn)生了新的問題，之后為了繼續(xù)改善原問題或解決新問題，而滋生出了另一套的制度或流程，如此不斷重復，制度和流程也越來越多，工作越來越復雜，最后反而忽視了真正要解決的問題（根因）。等待效應等待效應（Wait effect）由于人們對某事的等待而產(chǎn)生態(tài)度、行為等方面的變化，這種現(xiàn)象稱等待效應。在管理中，優(yōu)秀管理者常常利用這種效應的作用，使員工產(chǎn)生一種對新任務的等待心理，以促進員工的工作興趣、態(tài)度和行為發(fā)生積極的變化。比如，講故事的人結尾的一句：預知后事如何，請聽下回分解。德西效應“德西效應”給教師以極大得啟迪。當學生尚沒有形成自發(fā)內(nèi)在學習動機時，教師從外界給以激勵刺激，以推動學生的學習活動，這種獎勵是必要和有效的。但是，如果學習活動本身已經(jīng)使學生感到很有興趣，此時再給學生獎勵不僅顯得多此一舉，還有可能適得其反。一味獎勵會使學生把獎勵看成學習的目的，導致學習目標的轉移，而只專注于當前的名次和獎賞物。因此，作為教師，要特別注意正確使用獎勵的方法而不濫用獎勵，要避免“德西效應”。狄倫多定律狄倫多定律，是指一個團體或機構中所發(fā)生的激烈沖突，往往是因為面子問題引起的。解決任何問題的辦法在于把握問題未發(fā)生前的契機，并將它消解于無形。多看效應對越熟悉的東西越喜歡的現(xiàn)象，心理學上稱為“多看效應”。多看效應不僅僅是在心理學實驗中才出現(xiàn)，在生活多看效應中，我們也常常能發(fā)現(xiàn)這種現(xiàn)象。如果你細心觀察就會發(fā)現(xiàn)，那些人緣好的人，往往將這種“多看效應”發(fā)揮得淋漓盡致：他們善于制造雙方接觸的機會，從而提高彼此間的熟悉度，互相產(chǎn)生更強的吸引力。在我們新認識的人中，有時會有相貌不佳的人，最初，我們可能會覺得這個人難看，可是在多次見到此人之后，逐漸就不覺得他難看了，有時甚至會覺得他在某些方面很有魅力。E250定律美國著名推銷員喬吉拉德在商戰(zhàn)中總結出了“250定律”。他認為每一位顧客身后，大體有250名親朋好友。如果您贏得了一位顧客的好感，就意味著贏得了250個人的好感；反之，如果你得罪了一名顧客，也就意味著得罪了250名顧客。這一定律有力地論證了“顧客就是上帝”的真諦。由此，我們可以得到如下啟示：必須認真對待身邊的每一個人，因為每一個人的身后都有一個相對穩(wěn)定的、數(shù)量不小的群體。善待一個人，就像撥亮一盞燈，照亮一大片。惡魔效應心理學上有一個“光環(huán)效應”，并且，很多普通智商的管理者都在管理過程中把“光環(huán)效應”發(fā)揮到了極致。于是，我們認識到一個人的好處，往往就認為他的全部都是好的；我們看到一個人某方面是優(yōu)秀的，就會認為他的其他方方面面都會很優(yōu)秀；我們看到一個人某項決定是正確的，往往就堅信他今后也一定是正確的。其實，這是一種典型的愛屋及烏的思維，也是一種片面的、偏執(zhí)的表現(xiàn)。與“光環(huán)效應”相反的一種效應叫“惡魔效應”，即對人某一品質(zhì)或物品的某一特征有不良印象，就會對這個人、這件物品的整體評價偏低。所以，我們要是第一次去一家酒樓吃飯就吃得不愉快，就可能會永遠拒絕再進這家門，在組織中，要是一個人第一次在上司面前表現(xiàn)不佳，就有可能永遠遭到排斥和失去表現(xiàn)的機會。不管“光環(huán)效應”還是“惡魔效應”，都是管理者思維模式不夠成熟的表現(xiàn)。企業(yè)因為喜歡一個人，就會讓他無條件地介紹自己親朋好友入職，就會沒有原則地提拔這些人推薦的人，一點都不顧及今后會給公司帶來什么樣的后果。因為討厭一個人，就會盡可能地打壓，直到這個人離職。實際上，管理者應該運用綜合思維，應該看得遠一點，認識事物應該全面、客觀、透徹，不要一棍子就把人打死，也不要愛屋及烏，避免更大的失誤。 F反暗示效應反暗示效應是指用說反語或過分夸大達成相反結果的效應。廣告商可利用反暗示效應推銷產(chǎn)品，這與逆反心理不同，而與調(diào)動人們注意力有關。廣告過頭，也造成反暗示效應，結果使消費者產(chǎn)生懷疑，反而不敢去輕易購買他的產(chǎn)品。反暗示效應可有效應用于市場營銷和商品廣告中，使消費者對所需商品產(chǎn)生強烈的吸引力，從而達到銷售和宣傳的目的。即說反語或過分夸大達成相反結果的效應。廣告商可利用反暗示效應推銷產(chǎn)品，例如，香煙商有意在廣告上寫：“抽煙有害，請勿抽煙，其中包括牌香煙。”而人們便偏要去買這種香煙嘗嘗。這與逆反心理不同，而與調(diào)動人們注意力有關。廣告過頭，也造成反暗示效應，比如一位推銷人員把自己的商品說得天花亂墜，結果使消費者產(chǎn)生懷疑，反而不敢去輕易購買他的產(chǎn)品。弗洛斯特法則弗洛斯特法則：要筑一堵墻，首先就要明晰筑墻的范圍，把那些真正屬于自己的東西圈進來，把那些不屬于自己的東西圈出去。實際上，做任何事情之前，都要有一個清晰的界定：什么能做，什么不能做；接受什么，拒絕什么做人如此，做企業(yè)也是如此。我們一定要清楚我們適合做什么，不適合做什么。要是盲目跟風，輕則會竹籃打水，重則會全軍覆沒。輻射效應輻射效應是指射線同物質(zhì)的相互作用。所有的射線，不管它是帶電的或是不帶電的，也不管是粒子還是電磁波，它們都能與物質(zhì)發(fā)生相互作用，當它們穿過物質(zhì)時，或者是被物質(zhì)部分地或全部地吸收，或者是從一定厚度的物質(zhì)中穿透出去。經(jīng)濟輻射效應是指以城市為經(jīng)濟發(fā)展的基點，通過其較強的經(jīng)濟、文化、科技、教育、人才等資源優(yōu)勢，帶動周圍鄉(xiāng)村經(jīng)濟、文化、教育、科技的發(fā)展。適才適所法則適才適所法則：將恰當?shù)娜朔旁谧钋‘數(shù)奈恢蒙?。做好人力資源配置是人力資源管理的基礎。簡單地說就是將合適的人放在合適的崗位上，真正做到適才適所。建立完善的激勵機制與掌握合適的激勵手法是人力資源管理的中心任務。對于激勵通常有兩種。第一種是普遍的物質(zhì)激勵；第二種就是人性面激勵。兩種激勵應該是整合使用，關鍵是必須把握員工的需求層次，以最有效的補償手段滿足他的心理需要，并把這種需要引導成為他內(nèi)在的驅動力量，并激發(fā)這種力量釋放到企業(yè)發(fā)展所需要的本職工作上，讓平凡的人做出不平凡的業(yè)績。飛輪效應飛輪效應指為了使靜止的飛輪轉動起來，一開始你必須使很大的力氣，一圈一圈反復地推，每轉一圈都很費力，但是每一圈的努力都不會白費，飛輪會轉動得越來越快。達到某一臨界點后，飛輪的重力和沖力會成為推動力的一部分。這時，你無須再費更大的力氣，飛輪依舊會快速轉動，而且不停地轉動。這就是“飛輪效應”。弗里施定理弗里施定理指的是，沒有員工的滿意，就沒有顧客的滿意。提出者：德國慕尼黑企業(yè)咨詢顧問弗里施，有了員工滿意，才有客戶滿意。在一條完整的服務價值鏈上，服務產(chǎn)生的價值是通過人，也就是企業(yè)的員工在提供服務的過程中體現(xiàn)出來的。肥皂水效應美國前總統(tǒng)約翰卡爾文柯立芝提出肥皂水效應：將批評夾在贊美中。將對他人的批評夾裹在前后肯定的話語之中，減少批評的負面效應，使被批評者愉快地接受對自己的批評。以贊美的形式巧妙地取代批評，以看似簡捷的方式達到直接的目的。凡勃倫效應商品價格定得越高，越能受到消費者的青睞。商品價格越高消費者反而越愿意購買的消費傾向,最早由美國經(jīng)濟學家凡勃倫注意到，因此被命名為“凡勃倫效應”。費斯諾定理人有兩只耳朵卻只有一張嘴巴，這意味著人應該多聽少講。提出者：英國聯(lián)合航空公司總裁兼總經(jīng)理費斯諾。說得過多了，說的就會成為做的障礙。在企業(yè)內(nèi)部，傾聽是管理者與員工溝通的基礎，但在現(xiàn)實中很多人并沒有真正掌握“聽”的藝術。只有很好聽取別人的，才能更好說出自己的，虛心聽取別人的意見是一個人進步必要條件；自己意見不成熟時不能發(fā)表，說得過多了，說的就會成為做的障礙；多聽、多做、少說是一個人成熟的表現(xiàn)。費斯法則由美國管理學家PS費斯提出，定義為在拿到第二個以前，千萬別扔掉第一個。步步為營，方可百戰(zhàn)百勝。在激烈的市場競爭中，計劃和調(diào)查有時并不能保證做出最好的決策。環(huán)境在不斷的變化，競爭對手的行為也并非總能預測，消費者的行為也充滿了不確定性和非邏輯性。要想在競爭中立于不敗之地，就要做到在拿到新的東西之前，千萬別放掉你手中的東西，尤其是手中的東西對你來說很重要時更應該如此。復壯效應復壯效應，一般指動植物自身特性的提高和改良，通過自身的改性提高各項能力的效應。用于管理學寓意企業(yè)的自我恢復能夠使企業(yè)獲得更強的競爭力。定義：恢復品種的原有優(yōu)良特性并提高種子的活力。能自我恢復，往往也恢復得最好。反饋效應反饋原來是物理學中的一個概念，是指把放大器的輸出電路中的一部分能量送回輸入電路中，以增強或減弱輸入訊號的效應。心理學借用這一概念，以說明學習者對自己學習結果的了解，而這種對結果的了解又起到了強化作用，促進了學習者更加努力學習，從而提高學習效率。這一心理現(xiàn)象稱做“反饋效應”。反饋效應可以指導企業(yè)管理和學習工作，是一個非常重要的管理定理。反木桶原理木桶最長的一根木板決定了其特色與優(yōu)勢，在一個小范圍內(nèi)成為制高點；對組織而言，憑借其鮮明的特色，就能跳出大集團的游戲規(guī)則，獨樹一幟建立自己的王國。在這個注意力的時代，特色就是旗幟，突顯才能發(fā)展。與木桶原理求穩(wěn)固的保守思想不同，反木桶原理是一種提倡特色突顯的創(chuàng)新戰(zhàn)略，要求企業(yè)能打破思維定式，一切向前看，找準自己的特殊優(yōu)勢，開辟一個嶄新的天地。峰終定律諾貝爾獎得主，心理學家DanielKahneman經(jīng)過深入研究，發(fā)現(xiàn)對體驗的記憶由兩個因素決定：高峰（無論是正向的還是負向的）時與結束時的感覺，這就是峰終定律（Peak-EndRule）。這條定律基于潛意識總結體驗的特點：對一項事物的體驗之后，所能記住的就只是在峰與終時的體驗，而在過程中好與不好體驗的比重、好與不好體驗的時間長短，對記憶差不多沒有影響。而這里的“峰”與“終”其實這就是所謂的“關鍵時刻MOT”，MOT(MomentofTruth)是服務界最具震撼力與影響力的管理概念與行為模式。G光環(huán)效應光環(huán)效應，又稱“暈輪效應”，是指：如果認知對象被標明是好的,他就會被好的光圈籠罩著,并被賦予一切好的品質(zhì);如果認知對象被標明是壞的,他就會被壞的光圈籠罩著,他所有的品質(zhì)都會被認為是壞的。格雷欣法則格雷欣法則(Greshams Law) 指在實行金銀復本位制條件下，金銀有一定的兌換比率，當金銀的市場比價與法定比價不一致時，市場比價比法定比價高的金屬貨幣(良幣)將逐漸減少，而市場比價比法定比價低的金屬貨幣(劣幣)將逐漸增加，形成良幣退藏，劣幣充斥的現(xiàn)象。身體語言體語是身體語言的簡稱，通過體語實現(xiàn)的溝通叫體語溝通。專門研究體語溝通的領域是身體語言學。 身體語言，指非詞語性的身體符號。包括目光與面部表情、身體運動與觸摸、姿勢與外貌、身體間的空間距離等