企業(yè)核心能力與人力資源管理[共39頁]

1、企業(yè)核心能力與人力資源管理,如何思考企業(yè)人力資源管理,企業(yè)人力資源管理如何支撐企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，它與企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢是什么關(guān)系？為什么人力資源是企業(yè)核心競爭力的源泉，人力資源的職能和角色如何為企業(yè)持續(xù)成功和獲取競爭優(yōu)勢做貢獻？ 、為什么要基于戰(zhàn)略來思考人力資源管理問題，如何基于戰(zhàn)略對企業(yè)人力資源進行系統(tǒng)整合與管理？戰(zhàn)略如何在人力資源開發(fā)與管理實踐中落地？如何基于戰(zhàn)略與競爭的要求，培訓(xùn)和開發(fā)員工的核心專長與技能？ 3、人力資源管理如何為顧客創(chuàng)造價值，如何促進與支持企業(yè)的經(jīng)營活動,問題的研究與探討,問題的研究與探討,4、人力資源與企業(yè)核心能力關(guān)系研究的假設(shè)系統(tǒng)與理論模型有哪些？ 5、人力資源管

2、理的責任應(yīng)當由誰來承擔（人力資源管理的角色錯位） 人力資源專業(yè)職能管理者的角色與技能； 管理者的人力資源管理責任與技能； 員工的自我開發(fā)與管理的責任與技能。 6、人力資源專業(yè)職能部門如何基于戰(zhàn)略進行角色的定位、調(diào)整與職責承擔,一、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與人力資源管理,一)企業(yè)核心能力與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,1、可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù),使命追求：企業(yè)存在的理由和價值 為誰創(chuàng)造價值，以及創(chuàng)造什么樣的價值 愿景：企業(yè)渴求的未來狀態(tài) 企業(yè)在未來將成為什么樣的企業(yè) 核心價值觀：符合企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和核心競爭力提升 要求的，被企業(yè)內(nèi)全體員工一致認同的指導(dǎo)企業(yè) 活動和行為的最根本的原則，是全體員工共同信 奉的最核心的理念

3、,2、可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實依據(jù),市場 客戶忠誠,企業(yè)經(jīng)營價值鏈人力資源如何來為企業(yè)創(chuàng)造價值,二)企業(yè)的核心能力,1、核心能力的定義 能夠提供給消費者特殊價值的一系列技能和技術(shù)的組合 （美國）加里哈默爾（Gary Hamel） 和C.K.普拉哈拉德（C.K.Prahlad），1990 組織資本和社會資本的有機結(jié)合，組織資本反映了協(xié)調(diào)和組織生產(chǎn)的技術(shù)方面，而社會資本顯示了社會環(huán)境的對企業(yè)核心能力的重要性 （美國）埃里克森和米克爾森，1998 企業(yè)自主擁有的、能為客戶創(chuàng)造獨特價值的、競爭對手在短時間內(nèi)難以模仿的各種技術(shù)、知識、管理等要素的集合,2、企業(yè)核心能力特征 康耐爾大學(xué)Snell教授定義,價值性（

4、Valuable） 獨特性(Unique) 難模仿性(Inimitable) 組織化（Organized,知識,技術(shù),流程,關(guān)系,獨特社會的復(fù)雜性原因的模糊性,價值收益/成本,基于智力資本的企業(yè)核心能力標準圖,持續(xù)學(xué)習(xí)經(jīng)驗挑戰(zhàn),3、核心能力的來源 智力資本,智力資本：指一個公司兩種無形資產(chǎn)的經(jīng)濟價值：組織資本和人力資本 經(jīng)濟合作與發(fā)展組織,組織資本組織成員在特定的組織環(huán)境下協(xié)同工作而形成的、能夠為組織創(chuàng)造價值的資本形式，他植根于企業(yè)的價值觀系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、組織制度、知識管理系統(tǒng)、客戶和公共關(guān)系系統(tǒng)之中,人力資本蘊藏于組織中、能夠產(chǎn)生價值增值的人力資源所擁有的知識、經(jīng)驗、技能、個性、內(nèi)

5、驅(qū)力、團隊意識等各種因素的集合,三)人力資源 企業(yè)核心能力的重要源泉,1、人力資源的價值有效性 核心人力資源是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素 人力資源能夠為企業(yè)的持續(xù)性的贏得客戶、贏得市場,推動變革 反映消費者需求 提供出色的客戶服務(wù) 達成最優(yōu)質(zhì)量 有助于流程完善 發(fā)展新的商業(yè)機會 直接影響效率和生產(chǎn)率 最小化產(chǎn)品成本、服務(wù)成本、送貨成本,核心 能力,創(chuàng)造價值,2、人力資源的稀缺性 、獨特性（有價值的和稀缺的資源至少是企業(yè)獲取臨時性競爭優(yōu)勢的資源,三)人力資源 企業(yè)核心能力的重要源泉,特殊人力資源不能隨意從市場上獲得 無法購買或轉(zhuǎn)讓 難以模仿或復(fù)制 員工的知識、技能與能力具有特殊性 難以替代 只能為某

6、一企業(yè)量身定做 必須接受有實際工作經(jīng)驗的人的在職培育 使本企業(yè)與競爭對手具有差異性,核心能力,稀缺性獨特性,3、人力資源的難以模仿性 員工獨特的價值觀、核心專長與技能是對企業(yè)獨特文化的認同，與企業(yè)經(jīng)營管理模式相匹配和融合的，具有高度的系統(tǒng)性和一體化特征，使得競爭對手難以準確地加以識別，更難以進行簡單的模仿。這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保障,三)人力資源 企業(yè)核心能力的重要源泉,4、組織化的人力資源 只有組織化的，符合企業(yè)戰(zhàn)略目標配置的人力資源才能為企業(yè)核心能力的構(gòu)筑、為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展做出貢獻,三)人力資源 企業(yè)核心能力的重要源泉,與組織核心能力和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素,人力資源管理價值衡量 惠悅

7、咨詢公司人力資本指數(shù),人力資本指數(shù)（Human Capital Index）顯示的是人力資源管理對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響。 該指標顯示了人力資源管理措施的質(zhì)量與公司的五年股東回報率之間的關(guān)系。惠悅公司通過對18個國家的750家公司的數(shù)據(jù)進行分析，揭示了在人力資源管理措施上得分高的公司，其五年股東回報率顯著高于其他公司,惠悅咨詢公司 人力資本指數(shù),一）IPMA人力資源經(jīng)理角色模型 （二）華夏基石人力資源經(jīng)理角色模型 （三）人力資源角色與職能對企業(yè)獲取 競爭優(yōu)勢的貢獻研究,二、人力資源管理者角色定位 及其對企業(yè)競爭優(yōu)勢的貢獻,一）人力資源管理四種新角色(IPMA 素質(zhì)模型,人事管理專家,22種素質(zhì)中只

8、有一項與人力資源專業(yè)技能有關(guān): 熟悉人事管理法規(guī),政策，管理流程和方法。 IPMA模型承認對人力資源管理專業(yè)知識的持續(xù)需求的同時，將關(guān)注焦點集中在三種正在出現(xiàn)的作用上面。這三項作用從模型中心，即人事管理專家，中延伸開來進行描述,業(yè)務(wù)伙伴,不僅僅是提供支持服務(wù) 更是對組織績效承擔責任的管理伙伴 不僅僅解釋什么是禁止的 與管理層一起設(shè)計解決方案 涉及制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，并為達到與組織使命相一致的績效而努力,幫助管理層和雇員適應(yīng)組織文化、組織使命、技能要求和工作安全的變革。 人力資源職責之內(nèi) 這意味著要幫助人力資源管理層、同事和輔助人員了解對變革的需求，并盡可能創(chuàng)造性地、積極地幫助他們對變革進行規(guī)劃、

9、培訓(xùn)和調(diào)整適應(yīng)。 組織層面中 人力資源專業(yè)人員通常是最合格的幫助直線經(jīng)理應(yīng)對變革的人員。當然不是在技術(shù)方面的，例如安裝新的信息系統(tǒng)，而是在人力資源方面，比如招募具有合適專業(yè)技能的人員，及時提供適應(yīng)新體制的培訓(xùn)，以及根據(jù)變化了的職位需求調(diào)整薪酬戰(zhàn)略等,變革推動者,在此項人力資源專業(yè)人員角色中,影響力與正式權(quán)力同樣重要。 此角色認識到人力資源專業(yè)人員帶給工作場所的獨特之處，即平衡員工滿意度和福利與機構(gòu)對員工的要求和目標之間的關(guān)系,領(lǐng)導(dǎo)者,IPMA人力資源素質(zhì)模型,了解組織的使命和戰(zhàn)略目標 熟悉人事管理法規(guī),政策，管理流程和方法 了解客戶和企業(yè)(組織)文化 了解公立組織的運作環(huán)境 將人力資源管理與組

10、織使命和業(yè)務(wù)績效掛鉤 了解業(yè)務(wù)程序, 能實施變革以提高效率和效果 了解團隊行為 具有良好的溝通能力 具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造可冒風險的內(nèi)部環(huán)境 平衡相互競爭的價值 具有運用組織建設(shè)原理的能力,IPMA人力資源素質(zhì)模型（續(xù),理解整體性業(yè)務(wù)系統(tǒng)思維 在人力資源管理中運用信息技術(shù) 具有分析能力,可進行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維 有能力設(shè)計并貫徹變革進程 能運用咨詢和談判技巧,有解決爭端能力 具有建立信任關(guān)系的能力 具有營銷及代表能力 具有建造共識和同盟的能力 展示為顧客服務(wù)的趨向 提倡正直品質(zhì),遵循符合職業(yè)道德的行為 理解,重視,并促進員工的多元性,二）華夏基石人力資源管理角色模型,三）人力資源角色與職能對企業(yè)獲

11、取競爭優(yōu)勢的貢獻研究,理想的人力資源職能對獲取競爭優(yōu)勢的作用,三、企業(yè)核心能力與人力資源系統(tǒng),成功關(guān)鍵 核心競爭力,組織結(jié)構(gòu) 運作模式 業(yè)務(wù)流程,使命宣言核心價值觀,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與系統(tǒng)構(gòu)建,人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)推進,核心能力,組織,員工的核心專長與技能,人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng),使命追求,績效目標,KPI指標 財務(wù)指標 非財務(wù)指標,人力資源系統(tǒng)框架 （制度、機制 流程、技術(shù)） 基于能力的 人力資源運行系統(tǒng) （六大模塊,行為標準 任職資格 素質(zhì)模型 人才類型,一）國外專家的模型 1、Snell“戰(zhàn)略核心能力核心人力資本”模型 2、勞倫斯.S.克雷曼通過人力資源管理實踐獲取競爭優(yōu)勢模型 3、

12、翰威特、華信惠悅和美世的咨詢模型 （二）國內(nèi)專家的模型 1、文躍然：GREP模型 2、彭劍鋒等：戰(zhàn)略/組織/人力資源/互動模型,企業(yè)核心能力與人力資源系統(tǒng)模型,知識整合,人力資本,社會資本,組織資本,系統(tǒng),知識創(chuàng)造,智力資本,戰(zhàn)略能力,人力資源,知識轉(zhuǎn)化,學(xué)習(xí)與創(chuàng)新,流動,存量,變革,整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場變革甚至是創(chuàng)造市場變革的運作能力,更新,價值性,稀缺性,難模仿性,組織化,招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、參與、報酬、評價等 人力資源管理實踐,促成組織為客戶提供獨特價值與利益的技能與技術(shù)的組合。它代表了組織從其所擁有的資源當中獲得的學(xué)習(xí)能力的大小。（哈默爾與普拉哈拉德） 核心競爭力,1

13、、“戰(zhàn)略核心能力核心人力資本”模型,通過形成人力資本、社會資本和組織資本的存量來支撐企業(yè)的核心能力 通過促經(jīng)企業(yè)內(nèi)部的知識流動來支撐企業(yè)內(nèi)部的來支撐企業(yè)的核心能力 通過戰(zhàn)略能力的變革來支撐企業(yè)的核心能力 Snell模型,戰(zhàn)略核心能力核心人力資本”模型,人力資源管理實踐,以雇員為中心的結(jié)果,以組織為中心的結(jié)果,競爭優(yōu)勢,受外部因素影響的實踐,人力資源規(guī)劃 工作分析,招聘 挑選,培訓(xùn)/開發(fā) 績效評估 報酬 生產(chǎn)率改進方案,工作場所正義、工會、 安全與健康、國際化,挑選中實踐,挑選后的實踐,能力 動機 工作相關(guān)的態(tài)度,產(chǎn)出 員工保留 遵守法律 公司形象,成本領(lǐng)先 產(chǎn)品差異,挑選前的實踐,2、通過人力

14、資源管理實踐獲取競爭優(yōu)勢模型,通過人力資源管理實踐獲取競爭優(yōu)勢模型,人力資源管理對競爭優(yōu)勢產(chǎn)生的影響 對成本領(lǐng)先的影響：與人力資源管理有關(guān)的成本涉及到企業(yè)的招聘、挑選、培訓(xùn)和報酬等多方面的費用，這些費用共同組成了企業(yè)的人工成本，人工成本是企業(yè)總體成本中的重要組成部分 對產(chǎn)品差異化的影響：對服務(wù)型企業(yè)而言，其產(chǎn)品直接表現(xiàn)為員工為客戶提供的服務(wù)，對生產(chǎn)型企業(yè)而言，客戶服務(wù)也是產(chǎn)品差異化的重要組成部分,經(jīng)營目標,企業(yè)關(guān)鍵能力,人員要求,人力資源戰(zhàn)略:優(yōu)先戰(zhàn)略和行動,員工需求,人力資源管理,財務(wù)、營運及其他目標,對企業(yè)優(yōu)勢的要求,企業(yè)關(guān)鍵能力所要求的文化、 素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)才能,吸引、激勵和留用員工積極性的

15、關(guān)鍵因素,績效管理,培訓(xùn)發(fā)展,組織結(jié)構(gòu),人員配置,薪酬制度,企業(yè)文化 雇主品牌,敬業(yè)的員工,客戶滿意,翰威特咨詢原則：人力資源管理實踐同經(jīng)營戰(zhàn)略相統(tǒng)一,確證經(jīng)營目標,了解發(fā)展戰(zhàn)略,跨部門及部門內(nèi)部 的職責梳理,關(guān)鍵崗位分析,崗位描述/ 崗位評估,市場對比,勝任能力模型 設(shè)計及評估,薪酬計劃,長期激勵計劃,固定工資,績效考核,考核指標,管理體系,短期激勵計劃,人才規(guī)劃體系,翰威特操作模型,決策機制 愿景、戰(zhàn)略 決策機制 決策的速度和質(zhì)量 分/集權(quán),工作流模式 工作流程 工作的后果 部門的關(guān)系,知識和信息建設(shè) 溝通 信息交換 知識管理 信息系統(tǒng),架構(gòu)規(guī)劃 職責和責任 職位設(shè)計 匯報關(guān)系,報酬策略 現(xiàn)金性/非現(xiàn)金性報酬 長期激勵和短缺激勵 職位發(fā)展,6.人才素質(zhì) 能力要求 經(jīng)驗 培訓(xùn)和教育,美世版權(quán)的人力資源戰(zhàn)略模型,企業(yè)戰(zhàn)略,戰(zhàn) 略,相關(guān)人力資源改 進工作,相關(guān)人力資 源改進工作,治理結(jié)構(gòu): 在治理結(jié) 構(gòu)方面的 目標,資源: 在資源方面的目標,產(chǎn)品或服 務(wù)：在產(chǎn) 品或服務(wù) 的競爭力 方面的 目標,企業(yè)家: 在企業(yè)家方面 的目標,核心競爭力,相關(guān)人力資 源改進工作,相關(guān)人力資源改 進工作,3、企業(yè)核心競爭力與人力資源改進系統(tǒng)圖（GREP模型,4、戰(zhàn)略 / 組織 / 人力資源 / 互動模型,財務(wù)目標,非財務(wù)