管理理論的演變VIP

1、第二講 管理理論的演變,管理理論的演變,西方管理思想的發(fā)展 西方傳統(tǒng)管理思想的發(fā)展 西方現(xiàn)代管理思想的發(fā)展 中國(guó)管理思想的發(fā)展 中國(guó)傳統(tǒng)管理思想的發(fā)展 中國(guó)現(xiàn)代管理思想的發(fā)展,導(dǎo)入案例：聯(lián)合郵包服務(wù)公司（UPS,世界三大快遞業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),UPS:聯(lián)合包裹 聯(lián)合郵包服務(wù)公司 DHL:敦豪速遞 中外運(yùn)-敦豪國(guó)際航空快件有限公司 FEDEX:聯(lián)邦快遞 TNT：天地快運(yùn),案例： 聯(lián)合郵包服務(wù)公司（UPS）的科學(xué)管理,聯(lián)合郵包服務(wù)公司（UPS）雇傭了15萬(wàn)員工，平均每天將900萬(wàn)個(gè)包裹發(fā)送到美國(guó)各地和180個(gè)國(guó)家。為了實(shí)現(xiàn)他們的宗旨，“在郵運(yùn)業(yè)中辦理最快捷的運(yùn)送”，UPS的管理當(dāng)局系統(tǒng)地培訓(xùn)他們的員工，使他

2、們以盡可能高的效率從事工作。讓我們以送貨司機(jī)的工作為例，介紹一下他們的管理風(fēng)格。 UPS的工業(yè)工程師們對(duì)每一位司機(jī)的行駛路線(xiàn)進(jìn)行了時(shí)間研究，并對(duì)每種送貨、暫停和取貨活動(dòng)都設(shè)立了標(biāo)準(zhǔn)。這些工程師們記錄了紅燈、通行、按門(mén)鈴、穿院子、上樓梯、中間休息喝咖啡時(shí)間，甚至上廁所時(shí)間，將這些數(shù)據(jù)輸入計(jì)算機(jī)中，從而給出每一位發(fā)動(dòng)機(jī)每天中工作的詳細(xì)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn),為了完成每天取送130件包裹的目標(biāo)，司機(jī)們必須嚴(yán)格遵循工程師設(shè)定的程序。當(dāng)他們接近發(fā)送站時(shí)，他們松開(kāi)安全帶，按喇叭，關(guān)發(fā)動(dòng)機(jī)，拉起緊急制動(dòng)，把變速器推到檔上，為送貨車(chē)完畢的啟動(dòng)離開(kāi)作好準(zhǔn)備，這一系列動(dòng)作嚴(yán)絲合縫。然后，司機(jī)從駕駛室出溜到地面上，右臂夾著文件夾

3、，左手拿著包裹，右手拿著車(chē)鑰匙。他們看一眼包裹上的地址把他記在腦子里，然后以每秒英尺的速度快步跑到顧客的門(mén)前，先敲一下門(mén)以免浪費(fèi)時(shí)間找門(mén)鈴。送完貨后，他們回到卡車(chē)上的路途中完成登錄工作。 這種刻板的時(shí)間表是不是看起來(lái)有點(diǎn)繁瑣？也許是，它真能帶來(lái)高效率嗎？毫無(wú)疑問(wèn)！生產(chǎn)率專(zhuān)家公認(rèn)，UPS是世界上效率最高的公司之一。舉例來(lái)說(shuō)吧，聯(lián)邦捷運(yùn)公司平均每人每天不過(guò)取送80件包裹，而UPS卻是130件。在提高效率方面的不懈努力，看來(lái)對(duì)UPS的凈利潤(rùn)產(chǎn)生發(fā)積極的影響。雖然這是一家未上市的公司，但人們普遍認(rèn)為它是一家獲利豐厚的公司,第一節(jié)西方管理思想的發(fā)展,西方傳統(tǒng)管理思想的發(fā)展 傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理理論 科學(xué)管理理論

4、 行為科學(xué)管理理論 西方現(xiàn)代管理思想的發(fā)展 各個(gè)階段的代表人物、主要思想及貢獻(xiàn),一） 傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理理論階段,1.時(shí)間：18世紀(jì)末，20世紀(jì)初 2.背景：工廠與管理的問(wèn)題愈見(jiàn)突出 18世紀(jì)中期及下半葉，工業(yè)革命的出現(xiàn)，工廠制度的產(chǎn)生，為了解決工業(yè)革命所帶來(lái)的一系列管理難題（如工廠的組織和相互間配合問(wèn)題，在機(jī)器生產(chǎn)條件下人與機(jī)、機(jī)與機(jī)的協(xié)調(diào)，運(yùn)轉(zhuǎn)問(wèn)題，訓(xùn)練與激勵(lì)等），學(xué)者從各種角度對(duì)管理進(jìn)行了一些理論研究。主要解決的是生產(chǎn)管理，工資管理和成本管理。 、對(duì)后期影響較大的是： 早期貢獻(xiàn)者： 羅伯特歐文（英國(guó)企業(yè)家，空想社會(huì)主義者） 亞當(dāng)斯密 （英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家） 查爾斯巴貝奇 （英國(guó)Cambrid

5、ge大學(xué)著名數(shù)學(xué)家，機(jī)械學(xué)家,羅伯特歐文（Robert Owen,1732-1792) 提出企業(yè)應(yīng)重視人，最早注意到企業(yè)內(nèi)人力資源的重要性。 提出應(yīng)改善員工的生活，生產(chǎn)條件，將工人看作是“人”。在企業(yè)人道主義實(shí)踐方面是開(kāi)拓者，人稱(chēng)“人事管理之父” 亞當(dāng)斯密 （Adam Smith,17231790） 1776年發(fā)表國(guó)富論 （國(guó)民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究） 提出勞動(dòng)分工論和勞動(dòng)價(jià)值論 eg. 制針行業(yè) “只要功夫深，鐵杵磨成針” 10人專(zhuān)業(yè)分工后每天生產(chǎn)48000枚針。 原因： 1、熟練程度 2、節(jié)省了轉(zhuǎn)移到他人工作損失時(shí)間 3、發(fā)明了許多機(jī)械，簡(jiǎn)化和減少了勞動(dòng) 巴貝奇（Charles Babba

6、ge,1792-1871) 提出了用科學(xué)方法有效地使用設(shè)備和原料，采用利潤(rùn)分配制以謀求勞資之間的調(diào)和等，是科學(xué)管理思想與定量管理思想的先驅(qū)者。 思想特點(diǎn) 傳統(tǒng)管理主要解決分工協(xié)作，如何減少消耗，增加利潤(rùn)等問(wèn)題，內(nèi)容局限于生產(chǎn)、工資、成本等幾個(gè)方面，無(wú)整套管理思想。對(duì)管理人員和工作人員的培訓(xùn)只是師父帶徒弟，無(wú)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和要求。到19世紀(jì)末，已不能適應(yīng)資本主義生產(chǎn)力發(fā)展的需求,甘特（Henry L. Gantt,18611919）發(fā)明了運(yùn)用線(xiàn)條圖制定生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃和控制計(jì)劃執(zhí)行的管理方法，即著名的“甘特圖,國(guó)富論,影響歷史的十大著作之一 全面解讀財(cái)富增長(zhǎng)的奧秘與根源 西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的“圣經(jīng),亞當(dāng)斯密的分

7、工理論,論分工” 勞動(dòng)生產(chǎn)力上最大的改進(jìn)，以及勞動(dòng)時(shí)所表現(xiàn)出來(lái)的嫻熟程度、技巧和判斷力，似乎都是分工的結(jié)果。 工作細(xì)化 人與人之間相互協(xié)作的方式，使得每個(gè)人都能各司其職，從而加快了工作效率。 分工的社會(huì) 若你能把自己從所在社會(huì)中抽離出來(lái)，以客觀的角度去看待它，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)分工無(wú)處不在，從事著各種工作的人們匯成了整個(gè)社會(huì)的洪流,制針行業(yè)（小型制造業(yè),一個(gè)工人，未經(jīng)職業(yè)（分工的結(jié)果）的相當(dāng)訓(xùn)練，也不知道如何使用它的機(jī)械（發(fā)明機(jī)械估計(jì)也是分工的結(jié)果），無(wú)論如何努力，1天也許造不出1根針。 現(xiàn)代商業(yè)使之稱(chēng)為專(zhuān)門(mén)職業(yè)，并將工作分為若干工序（大多數(shù)同樣成為專(zhuān)門(mén)職業(yè)）抽鐵絲、將鐵絲拉直、截?cái)唷⑾骷忤F絲一端、磨

8、另一端以便裝上針頭、制作針頭、安裝針頭、表面涂白、最后包裝1枚針的制作需要18道工序。（專(zhuān)職或兼職） 10個(gè)工人，盡管設(shè)備簡(jiǎn)陋，工人們一天能造出12磅針。按每磅4000枚計(jì)算，10個(gè)工人可以制造48000枚針。 （平均每個(gè)工人制針4800枚,二）科學(xué)管理理論階段 （古典管理理論階段,1.時(shí)間及背景 20世紀(jì)初到20世紀(jì)40年代。 隨著資本主義的自由競(jìng)爭(zhēng)向壟斷階段過(guò)渡，由于生產(chǎn)規(guī)模的逐步擴(kuò)大，生產(chǎn)技術(shù)更加復(fù)雜，階級(jí)矛盾日益尖銳，這些都要求提高企業(yè)管理水平，以適應(yīng)新情況。 以“經(jīng)濟(jì)人”為假設(shè)的理論 2.代表人物 泰勒 美國(guó) 科學(xué)管理理論 “科學(xué)管理之父” 法約爾 法國(guó) 組織管理理論 “現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理

9、之父” 韋伯 法國(guó) 行政組織管理理論 “組織理論之父,泰勒的科學(xué)管理理論,1）泰勒其人 （18561915） （2）主要思想 (3) 主要特點(diǎn),科學(xué)管理之父：泰勒 ( Frederick Winslow Taylor,出生于美國(guó)費(fèi)城律師家庭，中學(xué)畢業(yè)后考上哈佛大學(xué)法律系，19歲因眼疾而輟學(xué)。 1875年進(jìn)一小機(jī)械廠當(dāng)徒工，1878年轉(zhuǎn)入費(fèi)城米德瓦爾鋼鐵廠當(dāng)機(jī)械工人，一直干到1897年，先后提升為車(chē)間管理員、小組長(zhǎng)、工長(zhǎng)、技師、制圖主任和總工程師。 在實(shí)踐中，感到企業(yè)管理當(dāng)局不懂得用科學(xué)方法來(lái)進(jìn)行管理，不懂得工作程序、勞動(dòng)節(jié)奏和疲勞因素對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響。工人缺少訓(xùn)練，沒(méi)有正確的操作方法和適用的

10、工具，影響勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。 為改進(jìn)管理，在米德瓦爾鋼鐵廠做試驗(yàn),管理方面的主要著作： 計(jì)件工資制 車(chē)間管理 科學(xué)管理原理 （1911年） 科學(xué)管理 （1912年） 科學(xué)管理的中心問(wèn)題 提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,從1881年開(kāi)始進(jìn)行了“金屬切削試驗(yàn)”，研究出每個(gè)金屬切削工人工作日的合適工作量。經(jīng)過(guò)2年的初試后，給工人制定了一套工作量標(biāo)準(zhǔn)。 在米德瓦爾開(kāi)始進(jìn)行的金屬切削試驗(yàn)延續(xù)了26年之久，進(jìn)行的各項(xiàng)試驗(yàn)達(dá)3萬(wàn)次以上，80萬(wàn)磅的鋼鐵被試驗(yàn)用的工具削成切屑，總共耗費(fèi)約15萬(wàn)美元。試驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)了能大大提高金屬切削機(jī)工產(chǎn)量的高速工具鋼，并取得了各種機(jī)床適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)速和進(jìn)刀量以及切削用量標(biāo)準(zhǔn)等資料。 1898-190

11、1年間，受雇于伯利恒鋼鐵公司，繼續(xù)從事管理研究。 1898年進(jìn)行了著名的“搬運(yùn)生鐵試驗(yàn)”和“鐵鍬試驗(yàn)”。 搬運(yùn)生鐵塊試驗(yàn)，是在這家公司的五座高爐的產(chǎn)品搬運(yùn)班組大約75名工人中進(jìn)行的。由于這一研究，改進(jìn)了操作方法，訓(xùn)練了工人，其結(jié)果使生鐵塊的搬運(yùn)量提高3倍。 鐵鍬試驗(yàn)首先是系統(tǒng)地研究鏟上的負(fù)載應(yīng)為多大問(wèn)題;其次研究各種材料能夠達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)負(fù)載的鍬的形狀、規(guī)格問(wèn)題，與此同時(shí)還研究了各種原料裝鍬的最好方法的問(wèn)題。此外還對(duì)每一套動(dòng)作的精確時(shí)間作了研究，從而得出了一個(gè)“一流工人”每天應(yīng)該完成的工作量。該研究結(jié)果非常出色，堆料場(chǎng)的勞動(dòng)力從400-600人減少為140人，平均每人每天的操作量從12噸提高到47.

12、5噸，每個(gè)工人的日工資從1.15美元提高到1.88美元,泰羅的主要實(shí)驗(yàn),秒表測(cè)時(shí) 搬運(yùn)生鐵實(shí)驗(yàn) 鐵鍬實(shí)驗(yàn) 高速鋼實(shí)驗(yàn),秒表測(cè)時(shí),秒表測(cè)時(shí)的原因 資本家不知道工人能干多少 工人偷懶 秒表測(cè)時(shí)的方法 標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)方法 秒表測(cè)時(shí) 各種寬放 標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時(shí)間(工時(shí)定額,搬運(yùn)生鐵實(shí)驗(yàn),實(shí)驗(yàn)前 每個(gè)工人每天搬運(yùn)量: 12T 每個(gè)工人每天工資:$ 1.15 實(shí)驗(yàn)后 每個(gè)工人每天搬運(yùn)量:47.5T 每個(gè)工人每天工資:$ 1.88,鐵鍬實(shí)驗(yàn),實(shí)驗(yàn)前: 干不同的活拿同樣的鍬 鏟不同的東西每鍬重量不一樣 應(yīng)當(dāng)有一個(gè)效率最高的重量 實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn) 22P時(shí)效率最高 鏟不同的東西拿不同的鍬 生產(chǎn)效率得到提高,金屬切削實(shí)驗(yàn),定了人動(dòng)時(shí)

13、間,也應(yīng)該定機(jī)動(dòng)時(shí)間 進(jìn)行了26年 切削了80萬(wàn)噸鋼鐵 進(jìn)行了三萬(wàn)次實(shí)驗(yàn) 發(fā)明了高速鋼,獲得了專(zhuān)利 用專(zhuān)利的收入宣傳科學(xué)管理,科學(xué)管理”理論的主要內(nèi)容,科學(xué)管理的中心問(wèn)題是提高工作效率。 為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，必須為工作挑選“第一流的工人”。 要使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具、機(jī)器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化。（標(biāo)準(zhǔn)化原理 ） 制定工作定額，實(shí)行差別計(jì)件工資報(bào)酬制度。 工人和雇主兩方面都必須認(rèn)識(shí)到提高效率對(duì)雙方都有利，都要來(lái)一次“精神革命”，相互協(xié)作，為共同提高勞動(dòng)生產(chǎn)率而努力。 把計(jì)劃職能同執(zhí)行職能分開(kāi)，變?cè)瓉?lái)的經(jīng)驗(yàn)工作法為科學(xué)工作法。 實(shí)行“職能工長(zhǎng)制”。 在組織機(jī)構(gòu)的管理控制上

14、實(shí)行例外原則,剛性管理,泰勒科學(xué)管理理論的主要特點(diǎn),改變傳統(tǒng)的一切憑經(jīng)驗(yàn)辦事的落后狀態(tài)，使經(jīng)驗(yàn)管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N“科學(xué)”的管理，其主張被認(rèn)為是管理思想上的一次“革命”。 局限性 不夠系統(tǒng)，單純從“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)出發(fā)，機(jī)械地看待職工，忽視職工參與決策的能力。管理的范圍小，管理的內(nèi)容狹窄,法約爾的組織管理理論（一般管理理論,法約爾其人(18411925) 主要思想（經(jīng)營(yíng)六職能，管理要素，14條原則） a、明確管理概念，使管理概念從模糊走向清晰與明確,管理職能從企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中加以分離。 b、總結(jié)了14項(xiàng)管理原則 思想主要特點(diǎn) 認(rèn)為管理的成功不完全取決于個(gè)人的管理能力，更重要的是管理者要能靈活地貫徹管理的一

15、系列原則。 管理原則缺乏彈性（過(guò)于僵硬,現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理之父：亨利法約爾(18411925,法國(guó)著名管理實(shí)踐家，管理學(xué)家，古典管理理論創(chuàng)始人之一。與韋伯、泰勒并稱(chēng)為西方古典管理理論的三位先驅(qū)。 在煤礦公司當(dāng)了30多年的總經(jīng)理，創(chuàng)辦過(guò)一個(gè)管理研究中心。以企業(yè)整體作為研究對(duì)象，創(chuàng)立了他的一般管理理論。他認(rèn)為，管理理論是“指有關(guān)管理的、得到普遍承認(rèn)的理論，是經(jīng)過(guò)普遍經(jīng)驗(yàn)并得到論證的一套有關(guān)原則、標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序等內(nèi)容的完整體系；有關(guān)管理的理論和方法不僅適用于公私企業(yè)，也適用于軍政機(jī)關(guān)和社會(huì)團(tuán)體”。（一般管理理論基石） 著述多，1916年出版的工業(yè)管理和一般管理是最重要的代表作，標(biāo)志著一般管理理論的形成。

16、一般管理理論關(guān)注的焦點(diǎn)是什么類(lèi)型的專(zhuān)業(yè)化和等級(jí)制度才能使組織效率最大化，一般管理思想的基礎(chǔ)有四個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，它們是勞動(dòng)分工、等級(jí)與職能過(guò)程、組織結(jié)構(gòu)和控制范圍,法約爾的14條管理原則（見(jiàn)課本P45,勞動(dòng)分工 權(quán)力與責(zé)任對(duì)等 紀(jì)律嚴(yán)明 統(tǒng)一指揮 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo) 個(gè)人利益服從集體利益 合理報(bào)酬,集權(quán)分權(quán)適度 等級(jí)鏈與跳板原則 秩序井然 公正對(duì)待 人員穩(wěn)定 首創(chuàng)精神 團(tuán)結(jié)精神,韋伯的行政組織理論,韋伯簡(jiǎn)介 理論內(nèi)容 理論貢獻(xiàn) 理論不足,1.韋伯簡(jiǎn)介 (1864-1920,馬克思韋伯是19世紀(jì)末20世紀(jì)初德國(guó)著名的社會(huì)學(xué)家,是科學(xué)管理理論在德國(guó)的代表人。他出生在德國(guó)一個(gè)富裕家庭，長(zhǎng)期在柏林、海德?tīng)柋ぁ⒛侥岷诘?/p>

17、大學(xué)擔(dān)任教授，對(duì)社會(huì)學(xué)、宗教學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、政治學(xué)有深刻研究。他處的時(shí)代，正是歐洲工業(yè)從家庭手工業(yè)向資本主義工廠企業(yè)過(guò)度的時(shí)代，它在客觀上需要一種合理的組織形式適應(yīng)這種變化，針對(duì)這一情況，它提出了行政組織的理論,2.韋伯的行政組織理論的內(nèi)容,韋伯關(guān)于權(quán)力的理論 韋伯的行政組織理論的具體內(nèi)容,韋伯關(guān)于權(quán)力的理論,傳統(tǒng)權(quán)力 超凡權(quán)力 合理和法定權(quán)力,韋伯的行政組織理論的具體內(nèi)容,組織成員要有明確的分工 組織內(nèi)的每個(gè)職位和職務(wù)都按權(quán)力等級(jí)進(jìn)行安排，自上而下形成等級(jí)指揮系統(tǒng)，下級(jí)接受上級(jí)的控制和監(jiān)督 組織成員根據(jù)職務(wù)的要求，通過(guò)考試或培訓(xùn)來(lái)挑選，每個(gè)職位上的人員必須稱(chēng)職，同時(shí)也不能任意免職 管理人員由上級(jí)

18、任命，不通過(guò)選舉（除某些按規(guī)定必須通過(guò)選舉產(chǎn)上的公職外）產(chǎn)生,管理人員不是他所管理單位的所有者，只是其中的工作人員 組織中工作人員的關(guān)系是一種不受個(gè)人感情影響的關(guān)系，完全以理性準(zhǔn)則為指導(dǎo)。這種公正不依的態(tài)度不僅適用于組織內(nèi)部而且適用于組織同顧客之間 管理人員應(yīng)當(dāng)是專(zhuān)職的，并領(lǐng)取固定薪金，有明文規(guī)定的升遷制度 管理人員在執(zhí)行職務(wù)中，要服從有關(guān)嚴(yán)格的規(guī)章制度和紀(jì)律，不受個(gè)人感情的影響,科學(xué)管理理論階段理論的局限性,1）忽視人的因素 將組織中的人當(dāng)機(jī)器看待 組織是“無(wú)人的組織” （2）靜態(tài)看待組織，沒(méi)有看到組織與外部的聯(lián)系，僅關(guān)注組織內(nèi)部問(wèn)題 組織是“封閉的組織,三）行為科學(xué)管理理論階段(P49,1

19、.始于20世紀(jì)20年代 2.科學(xué)管理思想 通常將人看作是生產(chǎn)的機(jī)器，把精力集中在尋找如何最有效地使用機(jī)器的方法上。 行為管理思想 將重點(diǎn)放在分析影響組織中個(gè)人行為的各種因素上，強(qiáng)調(diào)管理的重點(diǎn)是理解人的行動(dòng)。 3. 代表人物 (中后期) 梅奧 美國(guó)哈佛大學(xué)教授，著名管理學(xué)家 創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說(shuō) 亞伯拉罕馬斯洛 美國(guó)著名心理學(xué)家，行為科學(xué)家，需求層次理論 麥格雷戈 美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家 “X理論”和“Y理論” 赫茲伯格 美國(guó)心理學(xué)家 “雙因素理論” （一種激勵(lì)模式理論,梅奧的人際關(guān)系學(xué)說(shuō),梅奧 （）兩個(gè)重要試驗(yàn) a 費(fèi)城紡織廠 “增加工人休息時(shí)間”的試驗(yàn) b.著名的霍桑試驗(yàn) （P50） （）人際關(guān)系學(xué)

20、說(shuō)主要內(nèi)容,霍桑試驗(yàn)：1924-1932年，美國(guó)國(guó)家委員會(huì)與美國(guó)西方電器公司合作，在西方電器公司的霍桑工廠進(jìn)行的工作條件、社會(huì)因素與生產(chǎn)效率之間的關(guān)系的試驗(yàn),主要著作： 工業(yè)文明的人類(lèi)問(wèn)題（1933） 工業(yè)文明的社會(huì)問(wèn)題（1945） 工業(yè)中的團(tuán)體壓力 （1945,霍桑試驗(yàn),梅奧(18801949)，美國(guó)人，是美國(guó)哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授,行為科學(xué)家。 1927年，梅奧應(yīng)邀參加并指導(dǎo)在芝加哥西方電氣公司霍桑工廠進(jìn)行有關(guān)科學(xué)管理的試驗(yàn)，研究工作環(huán)境、物質(zhì)條件與勞動(dòng)生產(chǎn)率的關(guān)系，通常稱(chēng)“霍桑試驗(yàn)”。試驗(yàn)結(jié)果表明，生產(chǎn)率提高的原因不在于工作條件的變化，而在于人的因素；生產(chǎn)不僅受物理、生理因素的影響，而卻受

21、社會(huì)環(huán)境、社會(huì)心理因素的影響,霍桑試驗(yàn)的四個(gè)階段,1）工作場(chǎng)所照明試驗(yàn)（1924-1927） （2）繼電器裝配室試驗(yàn)（1927.8-1928.4） （3）大規(guī)模訪談（1928-1931） （4）接線(xiàn)板接線(xiàn)工作試驗(yàn)（1931-1932,第一階段：工場(chǎng)照明試驗(yàn) （P60） (1924-1927年) 選擇一批工人分為兩組：一組為“試驗(yàn)組”，先后改變工場(chǎng)照明強(qiáng)度，讓工人在不同照明強(qiáng)度下工作；另一組為“控制組”，工人在照明度始終維持不變的條件下工作。試驗(yàn)者希望通過(guò)試驗(yàn)得出照明度對(duì)生產(chǎn)率的影響，但試驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，照明度的變化對(duì)生產(chǎn)率幾乎沒(méi)有什么影響。這個(gè)試驗(yàn)似乎以失敗告終。 兩條結(jié)論：(1)工場(chǎng)的照明只是影

22、響工人生產(chǎn)效率的一項(xiàng)微不足道的因素；(2)由于牽涉因素太多，難以控制，且其中任何一個(gè)因素足以影響試驗(yàn)結(jié)果，故照明對(duì)產(chǎn)量的影響無(wú)法準(zhǔn)確測(cè)量。 第二階段：繼電器裝配室試驗(yàn) (1927年8月-1928年4月) 旨在試驗(yàn)各種工作條件的變動(dòng)對(duì)小組生產(chǎn)率的影響，以便能夠更有效地控制影響工作效果的因素。通過(guò)材料供應(yīng)、工作方法、工作時(shí)間、勞動(dòng)條件、工資、管理作風(fēng)與方式等各個(gè)因素對(duì)工作效率影響的實(shí)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)無(wú)論各個(gè)因素如何變化，產(chǎn)量都是增加的。其他因素對(duì)生產(chǎn)率也沒(méi)有特別的影響，而似乎是由于督導(dǎo)方法的改變，使工人工作態(tài)度也有所變化，因而產(chǎn)量增加,第三階段：大規(guī)模的訪問(wèn)與調(diào)查(1928-1931年) 2年內(nèi)在上述試驗(yàn)

23、基礎(chǔ)上進(jìn)一步開(kāi)展全公司范圍的普查與訪問(wèn)，調(diào)查了2萬(wàn)多人次，所得結(jié)論與上述試驗(yàn)所得相同，即“任何一位員工的工作績(jī)效，都受到其他人的影響”。 第四階段：接線(xiàn)板接線(xiàn)工作室試驗(yàn)(1931-1932年) 以集體計(jì)件工資制刺激，企圖形成“快手”對(duì)“慢手”的壓力以提高效率。公司當(dāng)局給他們規(guī)定的產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)是焊合7312個(gè)接點(diǎn)，但他們完成的只有6000-6600個(gè)接點(diǎn)。試驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，工人既不會(huì)為超定額而充當(dāng)“快手”，也不會(huì)因完不成定額而成“慢手”，當(dāng)他們達(dá)到他們自認(rèn)為是“過(guò)得去”的產(chǎn)量時(shí)就會(huì)自動(dòng)松懈下來(lái)。其原因是，生產(chǎn)小組無(wú)形中形成默契的行為規(guī)范，即工作不要做得太多，否則就是“害人精”；工作不要做得太少，否則就是“懶

24、惰鬼”；不應(yīng)當(dāng)告訴監(jiān)工任何會(huì)損害同伴的事，否則就是“告密者”；不應(yīng)當(dāng)企圖對(duì)別人保持距離或多管閑事；不應(yīng)當(dāng)過(guò)分喧嚷，自以為是和熱心領(lǐng)導(dǎo)等等。 根本原因有三：一是怕標(biāo)準(zhǔn)再度提高；二是怕失業(yè)；三是為保護(hù)速度慢的同伴。這一階段的試驗(yàn)，還發(fā)現(xiàn)了霍桑效應(yīng)，即對(duì)于新環(huán)境的好奇和興趣，足以導(dǎo)致較佳的成績(jī)，至少在初始階段是如此。 通過(guò)四階段歷時(shí)近8年的霍桑試驗(yàn)，梅奧等人認(rèn)識(shí)到，人們的生產(chǎn)效率不僅要受到生理方面、物理方面等因素的影響，更重要的是受到社會(huì)環(huán)境、社會(huì)心理等方面的影響，該結(jié)論對(duì)“科學(xué)管理”只重視物質(zhì)條件，忽視社會(huì)環(huán)境、社會(huì)心理對(duì)工人的影響來(lái)說(shuō)，是一個(gè)重大的修正,人際關(guān)系學(xué)說(shuō)主要內(nèi)容,社會(huì)人”假設(shè) 工人是

25、“社會(huì)人”，而不是單純追求金錢(qián)收入的“經(jīng)濟(jì)人” “士氣”概念 新型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)增加員工“滿(mǎn)意度”來(lái)提高“士氣”，從而達(dá)到提高效率的目的 “非正式組織” 企業(yè)中除正式組織外還存在非正式組織,人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的特點(diǎn) 克服了古典管理思想的不足，為行為管理思想奠定了基礎(chǔ)，開(kāi)辟了管理思想的新領(lǐng)域。 局限性： （1）過(guò)分強(qiáng)調(diào)非正式組織的作用 （2）過(guò)分強(qiáng)調(diào)感情 （3）過(guò)分否定了經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和規(guī)章制度，標(biāo)準(zhǔn)的影響,簡(jiǎn)評(píng)人際關(guān)系學(xué)說(shuō),人際關(guān)系學(xué)說(shuō)修正了古典管理理論的缺陷，開(kāi)辟了管理理論研究的新領(lǐng)域，為現(xiàn)代行為科學(xué)奠定了基礎(chǔ) 發(fā)現(xiàn)了霍桑效應(yīng)：即由“受注意”所引起的效應(yīng) 人才是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力 有效溝通是管理中的藝術(shù)方法 企

26、業(yè)文化是尋求效率邏輯和感情邏輯動(dòng)態(tài)平衡的途徑,馬斯洛需要層次理論,馬斯洛 Abraham H. Maslow, 1908-1970 美國(guó)著名心理學(xué)家 心理學(xué)： 佛羅伊德為代表的精神分析學(xué)派 華生為代表的行為主義學(xué)派 馬斯洛為代表的人本主義心理學(xué) （心理學(xué)上的“第三思潮”） 需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的理論,a.人的需要（或需求）分五種 b.人的行為受人的需要的影響和驅(qū)動(dòng) c.人的需要有一定的層次性，只有當(dāng)較低層次的需要得到滿(mǎn)足后才會(huì)產(chǎn)生更高層次的需要。 d.人的需要是由主導(dǎo)需要決定的,麥格雷戈的 X、Y理論,道格拉斯麥格雷戈 (Douglas McGregor，19061964) 美國(guó)行為科

27、學(xué)家 管理方式與人性假設(shè)相關(guān) 管理者根據(jù)不同的人性假設(shè)采用不同方式組織、控制、激勵(lì)屬下 X-Y理論是兩種相對(duì)的人性假設(shè),X,Y,雇員: 天生懶惰 工作是為了生活 回避責(zé)任 沒(méi)有抱負(fù) 尋求安全,雇員: 天生勤奮 自我約束 勇于承擔(dān)責(zé)任 具有創(chuàng)造能力 有高層次的需求,人性假設(shè)：X理論 vs Y理論,管理方式：X理論,管理者關(guān)心的是工作效率和完成任務(wù) 管理者職能是計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督 管理者用職權(quán)發(fā)號(hào)施令使下屬服從 不考慮感情上和道義上對(duì)人的尊重 強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織、規(guī)則、制度 用金錢(qián)收買(mǎi)下屬的效力和服從,管理方式：Y理論,管理者的任務(wù)是創(chuàng)造使人能發(fā)揮才能的工作環(huán)境 管理者不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，

28、而是輔助者、支持者、幫助者 讓下屬承擔(dān)更多的責(zé)任，促使其做出成績(jī)，滿(mǎn)足其自我實(shí)現(xiàn)需要 給予更多自主權(quán)，實(shí)行自我控制、參與管理和決策,簡(jiǎn) 評(píng),X理論的人性假設(shè)是靜止地看人，相應(yīng)的管理方式是胡蘿卜加大棒，一方面靠金錢(qián)收買(mǎi)和刺激，一方面嚴(yán)密控制、監(jiān)督、和懲罰迫使人為組織做出貢獻(xiàn) 麥克雷戈發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)組織的結(jié)構(gòu)、政策、制度均以X理論為依據(jù)，X-Y理論是對(duì)人性認(rèn)識(shí)的兩個(gè)極端 Y理論有其積極的一面，但并非所有人都如此,威廉大內(nèi)的Z理論,在X、Y理論的基礎(chǔ)上產(chǎn)生了Z理論。 Z理論（TheoryZ）由美國(guó)日裔學(xué)者威廉大內(nèi)在1981年出版的Z理論美國(guó)企業(yè)怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)（“How American Busines

29、s Can Meet the Japanese Challenge）中提出，其研究的內(nèi)容為人與企業(yè)、人與工作的關(guān)系。 威廉大內(nèi)花了8-9年，對(duì)日、美典型企業(yè)調(diào)查比較，提出“Z型組織”模式。 該書(shū)出版后成為80年代初研究管理問(wèn)題的名著之一，與成功之路、日本的管理藝術(shù)、公司文化一起被稱(chēng)為美國(guó)管理“四重奏,在Z理論的研究過(guò)程中，大內(nèi)選擇了日、美兩國(guó)的一些典型企業(yè)（A型和J型）進(jìn)行研究。這些企業(yè)都在本國(guó)及對(duì)方國(guó)家中設(shè)有子公司或工廠，采取不同類(lèi)型的管理方式。大內(nèi)的研究表明，日本的經(jīng)營(yíng)管理方式一般較美國(guó)的效率更高，這與2O世紀(jì)7O年代后期起日本經(jīng)濟(jì)咄咄逼人的氣勢(shì)是吻合的。作者提出，美國(guó)的企業(yè)應(yīng)該結(jié)合本國(guó)的

30、特點(diǎn)，向日本企業(yè)管理方式學(xué)習(xí)，形成自己的管理方式,日本企業(yè)（J型組織）的特點(diǎn),1 實(shí)行長(zhǎng)期或終身雇傭制度，使員工與企業(yè)同甘苦、共命運(yùn)； 2 對(duì)員工實(shí)行長(zhǎng)期考核和逐步提升制度； 3 非專(zhuān)業(yè)化的經(jīng)歷道路，培養(yǎng)適應(yīng)各種工作環(huán)境的多專(zhuān)多能人才； 4 管理過(guò)程既要運(yùn)用統(tǒng)計(jì)報(bào)表、數(shù)位資訊等清晰鮮明的控制手段，又注重對(duì)人的經(jīng)驗(yàn)和潛能進(jìn)行細(xì)致而積極的啓發(fā)誘導(dǎo)； 5 采取集體研究的決策過(guò)程； 6 對(duì)工作集體負(fù)責(zé)； 7 人們樹(shù)立牢固的整體觀念，員工之間平等相待，每個(gè)人對(duì)事物均可作出判斷，并能獨(dú)立工作，以自我指揮代替等級(jí)指揮,美國(guó)企業(yè)（A型組織）的特點(diǎn),A型組織 由領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人決策、員工處于被動(dòng)服從地位的企業(yè) 。 特

31、點(diǎn)： 1 短期雇傭； 2 迅速的評(píng)價(jià)和升級(jí)，即績(jī)效考核期短，員工得到回報(bào)快； 3專(zhuān)業(yè)化的經(jīng)歷道路，造成員工過(guò)分局限於自己的專(zhuān)業(yè)，但對(duì)整個(gè)企業(yè)并不了解很多； 4 明確的控制； 5 個(gè)人決策過(guò)程，不利于誘發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造精神； 6 個(gè)人負(fù)責(zé)，任何事情都有明確的負(fù)責(zé)人； 7局部關(guān)系,Z型組織,日本的管理經(jīng)驗(yàn)不能簡(jiǎn)單地照搬到美國(guó)。 威廉大內(nèi)提出了“Z型組織”，認(rèn)為美國(guó)公司借鑒日本經(jīng)驗(yàn)就要向Z型組織轉(zhuǎn)化，Z型組織符合美國(guó)文化，又可學(xué)習(xí)日本管理方式的長(zhǎng)處，比如“在Z型公司 ，決策可能是集體做出的，但是最終要由一個(gè)人對(duì)這個(gè)決定負(fù)責(zé)”。而這與典型的日本公司（即J型組織）做法是不同的，“在日本沒(méi)有一個(gè)單獨(dú)

32、的個(gè)人對(duì)某種特殊事情擔(dān)負(fù)責(zé)任，而是一組雇員對(duì)一組任務(wù)負(fù)有共同責(zé)任”。 Z理論認(rèn)為，企業(yè)的成功都離不開(kāi)信任、敏感與親密，主張以坦白、開(kāi)放、溝通作為基本原則來(lái)實(shí)行“民主管理,Z理論,認(rèn)為員工既不是簡(jiǎn)單的X型，也不是簡(jiǎn)單的Y型，而是既有X又有Y，同時(shí)存在積極和消極兩種品格。 基于這種理論，對(duì)待員工既要設(shè)法激勵(lì)他積極的品格，又要用適當(dāng)?shù)墓芾碇贫葘?duì)之加以約束，簡(jiǎn)單地選擇嚴(yán)格管理或是親情管理都是行不通的,赫茲伯格的雙因素理論（ 1959年提出）（P52,傳統(tǒng)理論認(rèn)為，滿(mǎn)意的對(duì)立面是不滿(mǎn)意。 雙因素理論認(rèn)為 滿(mǎn)意的對(duì)立面是沒(méi)有滿(mǎn)意，而不是不滿(mǎn)意；不滿(mǎn)意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿(mǎn)意，而不是滿(mǎn)意。影響職工工作積極性的因

33、素分兩類(lèi)：保健因素和激勵(lì)因素，兩種因素彼此獨(dú)立并以不同的方式影響人們的工作行為。 導(dǎo)致工作滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意的因素有本質(zhì)差別，管理者消除了工作中令員工不滿(mǎn)意的因素只能維持不滿(mǎn)的“保健”狀態(tài)，而不能產(chǎn)生積極的激勵(lì)因素。 保健因素：與工作環(huán)境有關(guān)的一些因素 eg.個(gè)人生活，薪金，職業(yè)安定，工作監(jiān)督，勞動(dòng)保護(hù)。 激勵(lì)因素 ：與工作本身激勵(lì)感聯(lián)系在一起的一些因素 （能促使人們產(chǎn)生滿(mǎn)意感） eg.賞識(shí)、晉升、負(fù)有責(zé)任、工作成就、挑戰(zhàn)性的工作,傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別,傳統(tǒng)模型,滿(mǎn)意,不滿(mǎn)意,雙因素模型,滿(mǎn)意,沒(méi)有滿(mǎn)意,激勵(lì)因素,保健因素,不滿(mǎn)意,沒(méi)有不滿(mǎn)意,滿(mǎn)意,不滿(mǎn)意,傳統(tǒng)的“滿(mǎn)意 不滿(mǎn)意”觀念是不確切的

34、,故 事,1、富翁與乞丐 2、鹽的神奇功效 3、七個(gè)和尚分粥,提問(wèn),1、組織的管理監(jiān)督方式、年終給職工發(fā)“紅包”分別屬于哪種因素（保健因素或激勵(lì)因素）？ 為什么,2、組織對(duì)員工的內(nèi)部提升是屬于馬斯洛需要層次理論的哪一種需要,現(xiàn)代管理理論（二次大戰(zhàn)后,管理過(guò)程學(xué)派（法約爾、哈羅德孔茨等） 管理經(jīng)驗(yàn)學(xué)派（戴爾、德魯克、斯?。?社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派 （巴納德） 權(quán)變管理理論學(xué)派（菲德勒、伍德沃德等,決策理論學(xué)派（西蒙） 系統(tǒng)管理學(xué)派（卡斯特等） 管理科學(xué)（數(shù)量）學(xué)派（伯法） 行為科學(xué)學(xué)派（梅奧、麥戈雷格等,管理理論叢林,現(xiàn)代管理理論,管理過(guò)程理論（P55） 管理經(jīng)驗(yàn)理論（P56） 社會(huì)系統(tǒng)理論（P58） 權(quán)

35、變管理理論（P62,巴納德與社會(huì)系統(tǒng)理論,現(xiàn)代管理理論之父 巴納德(Chester I. Barnard, 1886-1961，美國(guó)人) 1906年進(jìn)入哈佛大學(xué) 1909年進(jìn)入美國(guó)電報(bào)電話(huà)公司 1922年轉(zhuǎn)入新澤西貝爾電話(huà)公司 1927年任總經(jīng)理直至退休 將社會(huì)學(xué)概念用于管理之中，在組織性質(zhì)和理論方面做出了杰出的貢獻(xiàn),社會(huì)系統(tǒng)理論,組織是一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng) 人際關(guān)系理論僅研究了人與人之間的關(guān)系而忽略了人與組織之間的關(guān)系。 社會(huì)系統(tǒng)理論以研究個(gè)人與集體之間的關(guān)系為主導(dǎo)。若要組織運(yùn)轉(zhuǎn)有效，必然涉及到人與組織之間的協(xié)調(diào),社會(huì)系統(tǒng)理論的主要內(nèi)容,組織是一個(gè)協(xié)作的系統(tǒng) 任何組織都包括共同目標(biāo)、協(xié)作意愿、

36、信息溝通三個(gè)基本要素 管理者的權(quán)威不能自封 管理者的重要的領(lǐng)導(dǎo)性質(zhì),簡(jiǎn) 評(píng),組織良好運(yùn)行以獲得和付出的平衡為基礎(chǔ)，個(gè)人對(duì)兩者權(quán)衡后做出選擇 提出協(xié)作效力(成員總體滿(mǎn)足)與協(xié)作效率(成員個(gè)體滿(mǎn)足)二分法觀念 核心思想是用協(xié)作統(tǒng)領(lǐng)組織 現(xiàn)代組織的三大柱石： 明確組織目標(biāo)、權(quán)力結(jié)構(gòu)和決策機(jī)制； 明確組織的激勵(lì)機(jī)制； 明確組織內(nèi)部的信息溝通機(jī)制,權(quán)變理論Contingency Theory,權(quán)變即權(quán)宜應(yīng)變，隨機(jī)制宜 核心觀點(diǎn)：組織不存在“普遍適用，一成不變，最好的”管理理論或方法,菲德勒(Fred Fiedler)提出“權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論” 領(lǐng)導(dǎo)行為是否有效取決于三種環(huán)境因素： 領(lǐng)導(dǎo)者下屬成員的關(guān)系 工作任

37、務(wù)結(jié)構(gòu) 地位權(quán)力 最佳領(lǐng)導(dǎo)方式的“權(quán)變”取決于團(tuán)體工作情境的有利性,組織按照目標(biāo)、任務(wù)、工藝和環(huán)境可分為“穩(wěn)定型”和“適應(yīng)型”兩大基本類(lèi)別 穩(wěn)定型組織適宜采用“機(jī)械式”組織結(jié)構(gòu)，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的組織規(guī)范、明確的任務(wù)、與權(quán)力對(duì)等的責(zé)任 適應(yīng)型組織應(yīng)采用權(quán)宜應(yīng)變的“有機(jī)式”組織結(jié)構(gòu)，強(qiáng)調(diào)內(nèi)部相互關(guān)系、技能和經(jīng)驗(yàn),普遍適用觀點(diǎn),同一管理原理 適用各種情況,權(quán)變觀點(diǎn): 根據(jù)情況運(yùn)用不同 的管理原理與方法,普遍適用觀點(diǎn) vs. 權(quán)變觀點(diǎn),簡(jiǎn) 評(píng),權(quán)變理論的核心是在變化的環(huán)境中靈活運(yùn)用管理的理論和方法 不存在普遍適用的管理理論和方法 在大系統(tǒng)或大環(huán)境中考慮組織的發(fā)展 強(qiáng)調(diào)管理的適應(yīng)性和靈活性，但否認(rèn)絕對(duì)的“應(yīng)變

38、,管理經(jīng)驗(yàn)理論或案例學(xué)派,代表人物 德魯克(Peter F. Drucker) 斯隆(A. P. Sloan)、戴爾等 主張通過(guò)分析經(jīng)驗(yàn)(案例)來(lái)研究管理問(wèn)題，強(qiáng)調(diào)實(shí)用 以大公司的管理經(jīng)驗(yàn)為主要研究對(duì)象 通過(guò)成功或失敗的案例學(xué)習(xí)管理,現(xiàn)代管理之父：彼得德魯克 (PeterFDrucker,對(duì)世人有卓越貢獻(xiàn)及深遠(yuǎn)影響，以他建立于廣泛實(shí)踐基礎(chǔ)之上的40余部著作，奠定了其現(xiàn)代管理學(xué)開(kāi)創(chuàng)者的地位，被譽(yù)為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”。 1909年生于奧匈帝國(guó)的維也納，祖籍荷蘭。其家族在十七世紀(jì)時(shí)從事書(shū)籍出版工作。父親為奧國(guó)負(fù)責(zé)文化事務(wù)的官員，曾創(chuàng)辦薩爾斯堡音樂(lè)節(jié)。母親是奧國(guó)率先學(xué)習(xí)醫(yī)科的婦女之一。從小生長(zhǎng)在富于文

39、化的環(huán)境之中。 先后在奧地利和德國(guó)受教育，1929年后在倫敦任新聞?dòng)浾吆蛧?guó)際銀行的經(jīng)濟(jì)學(xué)家。1931年獲法蘭克福大學(xué)法學(xué)博士。1937年移民美國(guó)，曾在一些銀行、保險(xiǎn)公司和跨國(guó)公司任經(jīng)濟(jì)學(xué)家與管理顧問(wèn)。1942年到1949年任貝寧頓學(xué)院哲學(xué)教授和政治學(xué)教授。1942受聘為當(dāng)時(shí)全世界最大企業(yè)通用汽車(chē)公司的顧問(wèn),1946年公司的概念一書(shū)出版，對(duì)大企業(yè)的組織與結(jié)構(gòu)有詳細(xì)而獨(dú)到的分析。1950年起任紐約大學(xué)商業(yè)研究院管理學(xué)教授。 1954年出版管理實(shí)踐一書(shū)，從此將管理學(xué)開(kāi)創(chuàng)成為一門(mén)學(xué)科（discipline），并奠定管理大師的地位。于1966年出版的卓有成效的管理者一書(shū)成為高級(jí)管理者必讀的經(jīng)典之作；19

40、73年出版的巨著管理：任務(wù)，責(zé)任，實(shí)踐則是一本給企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的系統(tǒng)化管理手冊(cè)，為學(xué)習(xí)管理學(xué)的學(xué)生提供的系統(tǒng)化教科書(shū)，被譽(yù)為管理學(xué)的“圣經(jīng)”！德魯克著作多達(dá)30余本，在前蘇聯(lián)、波蘭、南斯拉夫、捷克等國(guó)也極為暢銷(xiāo)。其中最受推崇的是他的原則概念及發(fā)明，包括經(jīng)典論斷：“將管理學(xué)開(kāi)創(chuàng)成為一門(mén)學(xué)科、目標(biāo)管理與自我控制是管理哲學(xué)、組織的目的是為了創(chuàng)造和滿(mǎn)足顧客、企業(yè)的基本功能是行銷(xiāo)與創(chuàng)新、高層管理者在企業(yè)策略中的角色、成效比效率更重要、分權(quán)化、民營(yíng)化、知識(shí)工作者的興起、以知識(shí)和資訊為基礎(chǔ)的社會(huì)。” 第一個(gè)提出“管理學(xué)”概念的人，是一個(gè)引領(lǐng)時(shí)代的思考者：1950年代初，指出計(jì)算機(jī)終將徹底改變商業(yè)；1961年，提

41、醒美國(guó)應(yīng)關(guān)注日本工業(yè)的崛起；20年后，又是他首先警告這個(gè)東亞國(guó)家可能陷入經(jīng)濟(jì)滯脹；1990年代，率先對(duì)“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”進(jìn)行了闡釋。2003年7月，彼得.德魯克接受了美國(guó)總統(tǒng)布什頒贈(zèng)的美國(guó)最高榮譽(yù)勛章“總統(tǒng)自由獎(jiǎng)?wù)隆薄?duì)于94歲高齡的德魯克而言，這可謂是一份遲到的榮譽(yù),主 要 觀 點(diǎn),管理者的工作著重在兩方面 形成“生產(chǎn)統(tǒng)一體”，有效調(diào)動(dòng)資源 決策要將眼前利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合起來(lái) 重視建立合理的組織結(jié)構(gòu) 對(duì)科學(xué)管理和行為科學(xué)重新評(píng)價(jià)，只有將兩者結(jié)合才真正實(shí)用 提倡目標(biāo)管理,簡(jiǎn) 評(píng),案例學(xué)派強(qiáng)調(diào)管理的實(shí)用性, 其基本假設(shè)前提是過(guò)去與未來(lái)的相似性。 目標(biāo)管理普遍受到企業(yè)的重視, 但過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)未必與將來(lái)完全

42、符合。 未形成完整的理論體系，內(nèi)容較龐雜。但其中的一些研究反映了當(dāng)代社會(huì)化大生產(chǎn)的客觀要求,管理過(guò)程理論,又稱(chēng)管理職能學(xué)派、經(jīng)營(yíng)管理學(xué)派。 古典管理學(xué)派和行為科學(xué)學(xué)派之后歷史最久、影響最大的一個(gè)管理學(xué)派，法約爾是該學(xué)派的開(kāi)山鼻祖。代表人物之一：孔茨 主要研究管理職能及其執(zhí)行過(guò)程和原則，認(rèn)為管理就是與他人共同完成工作的過(guò)程，五種管理職能形成一個(gè)完整的管理過(guò)程,管理過(guò)程學(xué)派的基本信念,管理是一個(gè)過(guò)程。 根據(jù)管理經(jīng)驗(yàn)可總結(jié)出基本管理原理，管理是可依靠原理啟發(fā)而改進(jìn)的技能。雖然管理實(shí)踐會(huì)違背某些管理原理造成損失，但管理原理是可靠的。圍繞基本原理開(kāi)展研究并確定實(shí)際效用，增大適用范圍。 管理理論從其他學(xué)科

43、吸收與管理有關(guān)的知識(shí),簡(jiǎn) 評(píng),管理過(guò)程理論圍繞管理職能研究管理問(wèn)題。 認(rèn)為管理理論能應(yīng)用于各種領(lǐng)域。 管理是一種普遍而實(shí)際的過(guò)程。 管理技能可通過(guò)接受教育獲得,定量管理理論,決策理論學(xué)派（P62） 管理科學(xué)學(xué)派（P60） 系統(tǒng)管理學(xué)派（P60,西蒙與決策理論學(xué)派,西蒙的公司行為理論對(duì)微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)中追求利潤(rùn)最大化假設(shè)的經(jīng)濟(jì)人模型提出了挑戰(zhàn)。 提出理性人基于“令人滿(mǎn)意”而不是“最優(yōu)”的決策模型。 借助心理學(xué)研究成果，概括出決策過(guò)程理論。 管理就是決策：決策貫穿管理全過(guò)程,赫伯特西蒙(Herbert A. Simon)，美國(guó)卡內(nèi)基-梅隆大學(xué)計(jì)算機(jī)科學(xué)與心理學(xué)教授。他由于對(duì)經(jīng)濟(jì)組織內(nèi)的決策程序所進(jìn)行的開(kāi)

44、創(chuàng)性研究，獲瑞典皇家科學(xué)院頒發(fā)的1978年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。主要作品管理行為Administrative Behavior(1976)和管理決策新科學(xué),西蒙的觀點(diǎn),尋找最優(yōu)化方案的過(guò)程比尋找合乎要求方案的過(guò)程復(fù)雜的多 最優(yōu)化的首要條件是完全理性，而現(xiàn)實(shí)中的人或組織僅具有有限理性 決策可區(qū)分為兩種性質(zhì)相反的決策，區(qū)分的依據(jù)是兩種決策采用的技術(shù)不同。 程序性決策 非程序性決策,簡(jiǎn) 評(píng),西蒙的有限理性決策是現(xiàn)代管理理論的基石之一。 西蒙的決策理論是理解人類(lèi)行為的鑰匙。 在今天信息豐富的環(huán)境中，過(guò)濾信息、處理信息、分析信息的能力是稀有的資源。 在最現(xiàn)代化的組織中，非程序性決策已進(jìn)入基層,管理科學(xué)學(xué)派,科

45、學(xué)管理學(xué)派的繼續(xù)與發(fā)展 側(cè)重于管理中的定量技術(shù)與方法 提倡用邏輯步驟構(gòu)造問(wèn)題、收集信息、建立數(shù)學(xué)問(wèn)題的解決方法并應(yīng)用于實(shí)踐 要求管理者具備數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、工程學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和一般商業(yè)技能 主要方法：運(yùn)籌學(xué)、排隊(duì)論、計(jì)劃評(píng)審術(shù)、博弈論、計(jì)算機(jī)模擬(仿真,主要內(nèi)容,組織是由“經(jīng)濟(jì)人”組成的追求經(jīng)濟(jì)利益的系統(tǒng)，也是物質(zhì)技術(shù)和決策網(wǎng)絡(luò)組成的系統(tǒng) 強(qiáng)調(diào)管理程序中的計(jì)劃與控制職能 減少管理活動(dòng)中的經(jīng)驗(yàn)、直覺(jué)、主觀判斷或個(gè)人藝術(shù)成分 應(yīng)用先進(jìn)的計(jì)算工具,典型思路,提出問(wèn)題 建立數(shù)學(xué)模型 得出解決方案 對(duì)方案進(jìn)行驗(yàn)證 建立對(duì)解決方案的控制 把解決方案付諸實(shí)施,囚徒困境”博弈模型,美國(guó)普林斯頓大學(xué)數(shù)學(xué)家塔克爾于195

46、0年提出。 大致內(nèi)容 被指控共同參與某項(xiàng)犯罪的A和B，被檢查官分隔開(kāi)來(lái)提審，兩人面臨如下選擇： 1、若都不坦白，據(jù)已有的證據(jù)兩人都將判2年的監(jiān)禁； 2、如果兩人都坦白，每人將判8年監(jiān)禁； 3、如果一人坦白，另一人不坦白，那么坦白的一人將被釋放，而另一人將被判10年的監(jiān)禁,模型,甲 不交代 交 代 不交代 （2，2） (10，0) 乙 交 代 (0,10) (8, 8,甲乙的選擇,當(dāng)乙選擇不交代的時(shí)候。他面臨著甲的交代和不交代兩種決策，由上數(shù)學(xué)模型得知乙會(huì)選擇不交代，此時(shí)乙面臨的處罰為2年。 乙選擇交代的時(shí)候，同樣他面臨著甲的交代和不交代兩種決策，由上數(shù)學(xué)模型得知乙會(huì)選擇交代，此時(shí)乙面臨處罰為0

47、年。 選擇對(duì)比后，乙會(huì)選擇交代。 同理，甲也會(huì)選擇交代,戀愛(ài)中人的囚徒困境,如果雙方都不變心，那是最好的結(jié)局，在天愿為比翼鳥(niǎo)，在地愿為連理枝；如果都變了心，效果也不壞，你走你的陽(yáng)關(guān)道，我過(guò)我的獨(dú)木橋。 如果一方變了心，另外找到了更好的情侶，一方卻還傻乎乎地忠貞不二，那么，另覓新歡的一方是最幸福的，比兩人都不變心的結(jié)果還幸福，因?yàn)檎乙?jiàn)了更好的情人，而被拋棄的一方是最不幸的，比兩人都變心的結(jié)果更不幸，因?yàn)樗袚?dān)的壓力既來(lái)自于對(duì)方的太幸福，也來(lái)自于自己的太不幸福。 按照囚徒困境的分析結(jié)論，戀人最得意的選擇是另覓新歡，最天真的選擇是天荒地老，最理性的選擇是分道揚(yáng)鑣，最糟糕的選擇是被另有新歡的對(duì)方無(wú)情拋

48、棄。問(wèn)題是，最得意的結(jié)局過(guò)于缺德，最天真的結(jié)局過(guò)于虛幻，最理性的結(jié)局過(guò)于殘酷，最糟糕的結(jié)局又（讓一方）過(guò)于心痛,只從自己的利益出發(fā),考慮自己利益的最大化,這種基于個(gè)人理性選擇的結(jié)果,往往適得其反,導(dǎo)致整體利益的最小化?！?此事告誡我們,要多為他人著想,凡事考慮周全才是明智之舉,可是,現(xiàn)實(shí)生活中又能有多少人做到這一點(diǎn)呢,簡(jiǎn) 評(píng),管理科學(xué)學(xué)派是一個(gè)龐大的學(xué)者群體 管理科學(xué)學(xué)派的出現(xiàn)標(biāo)志著管理從定性階段走向定量階段 重視不同學(xué)科的交融與滲透，有助于優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、開(kāi)闊思路，形成全面、合理的決策 過(guò)分依賴(lài)物質(zhì)技術(shù)而忽略人的作用,系統(tǒng)管理學(xué)派,1948年，諾伯特威納創(chuàng)立“控制論” 1956年，肯尼思博爾丁將控

49、制論與信息論結(jié)合起來(lái) 1968年，路德維格貝塔朗菲全面闡述了動(dòng)態(tài)開(kāi)放系統(tǒng)理論(一般系統(tǒng)論的經(jīng)典) 1963年，約翰遜、卡斯特和羅森茨韋克從系統(tǒng)概念出發(fā)建立了企業(yè)管理新模式，他們認(rèn)為系統(tǒng)觀點(diǎn)、系統(tǒng)分析、系統(tǒng)管理是既有聯(lián)系又有區(qū)別的三個(gè)方面,系統(tǒng)管理學(xué)派的主要內(nèi)容,系統(tǒng)觀點(diǎn)： 系統(tǒng)：由兩個(gè)以上有機(jī)聯(lián)系、相互作用的部分所組成的，具有特定結(jié)構(gòu)和功能的整體。 系統(tǒng)分析： 對(duì)一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)的基本問(wèn)題，用邏輯推理、科學(xué)分析的方法，在確定條件下，找出各種可行的方案。 系統(tǒng)管理的四個(gè)特點(diǎn) 以目標(biāo)為中心 以整個(gè)系統(tǒng)為中心 以責(zé)任為中心 以人為中心,系統(tǒng)管理,輸入 (實(shí)物, 智力, 能源, 時(shí)間,轉(zhuǎn)換 (運(yùn)輸, 教學(xué),

50、 存儲(chǔ),輸出 (汽車(chē),衣服, 娛樂(lè),保健,控制,簡(jiǎn)化的系統(tǒng)模型,環(huán)境,封閉系統(tǒng),系統(tǒng)與環(huán)境 之間沒(méi)有交換 系統(tǒng)是確定的,開(kāi)放系統(tǒng),系統(tǒng)與環(huán)境之間 是相互作用的 系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)是變化的 系統(tǒng)不是確定的,封閉系統(tǒng) vs. 開(kāi)放系統(tǒng),簡(jiǎn) 評(píng),組織是人們建立起來(lái)的相互聯(lián)系、共同運(yùn)作的系統(tǒng) 任何子系統(tǒng)的變化都會(huì)影響其他子系統(tǒng)或系統(tǒng)的變化 系統(tǒng)既有自己的特性，又有與外部溝通的特性 從系統(tǒng)觀點(diǎn)來(lái)考察和管理企業(yè)有助于提高企業(yè)的效率與效益,結(jié)構(gòu)框圖,管理過(guò)程 經(jīng)驗(yàn)理論 權(quán)變理論 社會(huì)系統(tǒng) 系統(tǒng)管理 管理決策 管理科學(xué) 人性假設(shè) 需求層次 人際關(guān)系 行政管理 一般管理 科學(xué)管理,古典理論,行為理論,定量理論,現(xiàn)代理論

51、,管理理論,管理理論概述,第二節(jié)中國(guó)管理思想的發(fā)展,中華民族是一個(gè)歷史悠久的偉大民族，無(wú)論是古代、近代還是現(xiàn)代，我國(guó)優(yōu)秀的管理思想光彩奪目. 中國(guó)是四大文明古國(guó)之一，在各個(gè)歷史時(shí)期，我國(guó)均有極其豐富的管理思想，關(guān)于管理的論述比比皆是，論語(yǔ)、孫子兵法、三國(guó)演義、資治通鑒等都有許多精彩論述，至今仍受重視,儒家管理思想（P71） 核心：治人 天地之性人為貴 性善論 性惡論 治理方式：“為政以德” 仁、德、禮 缺點(diǎn)： 不講求發(fā)展生產(chǎn)和提高效率,中國(guó)傳統(tǒng)管理思想,中國(guó)古代著名的思想家、教育家、儒家學(xué)派創(chuàng)始人孔子,道家管理思想（P70） 核心： 道，萬(wàn)物生存演化的基本規(guī)律性 道，陰陽(yáng)相互作用，相生相克 柔

52、性管理 上善若水 無(wú)為管理 有為-無(wú)為-無(wú)不為,經(jīng)濟(jì)管理思想 運(yùn)籌與決策思想 人的心理和行為思想 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),中國(guó)古代偉大工程中的管理思想 中國(guó)古代軍事和文學(xué)作品中的管理思想 中國(guó)古代文化遺產(chǎn)中的管理思想,儒家、道家、法家、兵家、墨家 一、內(nèi)圣外王，仁者愛(ài)人孔子的管理思想 二、無(wú)為而治老子的管理思想 三、法制天下韓非子的管理思想 四、兵法經(jīng)營(yíng)孫子兵法的管理思想 總結(jié)古代管理思想，要點(diǎn)為： 1、順“道” 6、求實(shí) 2、重人 7、對(duì)策 3、人和 8、節(jié)儉 4、守信 9、法制 5、利器,西方 法制 社會(huì)紐帶：個(gè)人、團(tuán)體 競(jìng)爭(zhēng) 剛性 鼓勵(lì)物質(zhì)追求,東方 人治，治人 家庭 和為貴 柔性 抑制物質(zhì)欲望,中國(guó)

53、現(xiàn)代管理思想,在繼承戰(zhàn)爭(zhēng)年代優(yōu)良傳統(tǒng)，接收舊的大機(jī)器工業(yè)和學(xué)習(xí)蘇聯(lián)經(jīng)濟(jì)管理理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)，有明顯的復(fù)雜性和曲折性. 分五個(gè)時(shí)期： 戰(zhàn)爭(zhēng)時(shí)期 學(xué)習(xí)蘇聯(lián)時(shí)期 總結(jié)經(jīng)驗(yàn)時(shí)期 十年內(nèi)亂時(shí)期 改革開(kāi)放時(shí)期,1、戰(zhàn)爭(zhēng)時(shí)期 國(guó)內(nèi)革命戰(zhàn)爭(zhēng)時(shí)期，就辦有工業(yè)，抗戰(zhàn)初期，根據(jù)地工業(yè)有了較大發(fā)展。當(dāng)時(shí)主要是軍需品和日用必須品的手工業(yè)生產(chǎn)，生產(chǎn)的目的主要為了滿(mǎn)足革命戰(zhàn)爭(zhēng)的需要，受小農(nóng)經(jīng)濟(jì)思想影響很大。具有優(yōu)良的革命傳統(tǒng)：堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)，重視思想政治工作，自力更生、艱苦奮斗,2、學(xué)習(xí)前蘇聯(lián)時(shí)期 （1953-1957） 全面地引進(jìn)和學(xué)習(xí)前蘇聯(lián)的管理理論和方法，建立起以統(tǒng)一計(jì)劃，集中管理為特征的經(jīng)濟(jì)管理體制，生產(chǎn)實(shí)行指令

54、性計(jì)劃，財(cái)政統(tǒng)收統(tǒng)支。 表現(xiàn)為科學(xué)的管理思想有：強(qiáng)調(diào)計(jì)劃管理，重視技術(shù)管理，注重經(jīng)濟(jì)管理，重視人才培養(yǎng)等，有效的克服了當(dāng)時(shí)管理上的混亂狀態(tài)，基本上走上了科學(xué)管理軌道。 表現(xiàn)為有缺陷，不正確的有：片面的認(rèn)為其是完美無(wú)缺的，不加分地照搬照抄，單純強(qiáng)調(diào)行政命令，忽視民主管理，把物質(zhì)鼓勵(lì)和思想教育相對(duì)立，影響了各方面積極性，影響了社會(huì)主義優(yōu)越性的發(fā)揮,3、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)時(shí)期(1958-1965) 1957-1960走彎路1961-1965重新發(fā)展 1958年 鼓足干勁，力爭(zhēng)上游， 多快好省地建設(shè)社會(huì)主義 “鞍鋼憲法”，“工業(yè)十七條” “兩參一改三結(jié)合” 1961年“調(diào)整，鞏固，充實(shí)，提高”八字方針 將黨的優(yōu)

55、良傳統(tǒng)與現(xiàn)代化大生產(chǎn)相結(jié)合。 將沖天的革命熱情同嚴(yán)肅的科學(xué)態(tài)度相結(jié)合 把破除迷信、解放思想同尊重客觀經(jīng)濟(jì)規(guī)律相結(jié)合 把大搞群眾運(yùn)動(dòng)同嚴(yán)格的責(zé)任制度相結(jié)合 把政治掛帥同物質(zhì)鼓勵(lì)相結(jié)合,56年黨委領(lǐng)導(dǎo)下的廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)制 57年黨委領(lǐng)導(dǎo)下的職工代表大會(huì)制 58年，鞍鋼等 “兩參、一改、三結(jié)合”。 58年，大躍進(jìn)。 61年開(kāi)始三年調(diào)整,兩參一改三結(jié)合,60年代初，毛澤東在鞍鋼一份關(guān)于技術(shù)革新技術(shù)革命的報(bào)告中指示宣稱(chēng)：“鞍鋼憲法在遠(yuǎn)東，在中國(guó)出現(xiàn)了”。 鞍鋼憲法的核心內(nèi)容就是“干部參加勞動(dòng)，工人參加管理；改革不合理的規(guī)章制度；管理者和工人在生產(chǎn)實(shí)踐和技術(shù)革命中相結(jié)合?！睂?duì)毛澤東這一批示的鞍鋼憲法，后來(lái)被美國(guó)

56、麻省理工學(xué)院一個(gè)叫羅伯特托馬斯的管理學(xué)教授評(píng)價(jià)說(shuō)：毛的主義是“全面質(zhì)量管理”和“團(tuán)隊(duì)合作”理論的精髓。而到了七十年代，日本的豐田管理方式，日本的全面的質(zhì)量管理和團(tuán)隊(duì)精神實(shí)際上就是毛澤東所倡導(dǎo)充分發(fā)揮勞動(dòng)者個(gè)人主觀能動(dòng)性、創(chuàng)造性的的鞍鋼憲法精神,4、十年內(nèi)亂時(shí)期 （19661976年） 管理大混亂、政治大動(dòng)亂、經(jīng)濟(jì)大倒退 已形成一定系統(tǒng)的管理理論和思想被”口誅筆伐”，蕩滌殆盡，取而代之”以一切階級(jí)斗爭(zhēng)為綱”，經(jīng)濟(jì)建設(shè)遭受巨大損失，思想極其混亂，給以后經(jīng)濟(jì)體制改革造成極大的思想障礙。 (1)蘇聯(lián)經(jīng)驗(yàn)對(duì)這一時(shí)期管理有很大影響 (2)企業(yè)管理實(shí)現(xiàn)小生產(chǎn)管理方式，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng) (3)分配方面，平均主義

57、思想嚴(yán)重，多少好壞一個(gè)樣 (4)條塊分割切斷了企業(yè)之間橫向經(jīng)濟(jì)聯(lián)系,5、改革開(kāi)放時(shí)期 改變片面追求產(chǎn)值和建設(shè)，開(kāi)始重視經(jīng)營(yíng)，樹(shù)立了“轉(zhuǎn)軌”、“變型思想。 轉(zhuǎn)軌把一切管理工作轉(zhuǎn)到提高經(jīng)濟(jì)效率軌道上來(lái)，從只重視效率轉(zhuǎn)到更加重視效果和效率上來(lái)。 變型把企業(yè)從單純生產(chǎn)型轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)經(jīng)營(yíng)型，變執(zhí)行型管理為決策型管理。 注重企業(yè)管理體制改革，推行多種形式的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制 改變“只見(jiàn)物不見(jiàn)人” 的不合理現(xiàn)狀，樹(shù)立“人才第一”思想 樹(shù)立時(shí)間和信息是重要資源的思想 改變了按老經(jīng)驗(yàn)辦事的陳舊觀念，樹(shù)立了開(kāi)拓創(chuàng)新的思想,第一階段（1978-1986） (1)擴(kuò)大企業(yè)自主權(quán)，簡(jiǎn)政放權(quán) (2)推行經(jīng)濟(jì)責(zé)任制 (3)兩步利改稅

58、 第二階段（1987-1992） (1)承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制 (2)租賃經(jīng)營(yíng)責(zé)任制 (3)股份制 第三階段（1993至今） (1)轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制，搞活大中型企業(yè) (2)建立現(xiàn)代企業(yè)制度,建立現(xiàn)代企業(yè)制度,1993年11月14日中共第十四屆三中全會(huì):中共中央關(guān)于建設(shè)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)若干問(wèn)題的決定 1993年12月29日公司法 現(xiàn)代企業(yè)制度是適應(yīng)社會(huì)化大生產(chǎn)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求，以完善的企業(yè)法人制度為基礎(chǔ)，以產(chǎn)權(quán)制度為核心，以有限責(zé)任制度為保證，以公司企業(yè)為主要形式，以產(chǎn)權(quán)清晰，權(quán)責(zé)明確，政企分開(kāi)，管理科學(xué)為特征的新型企業(yè)制度,組織文化,物質(zhì)文化層,制度文化層,精神文化層,物質(zhì)文化層包括組織開(kāi)展活

59、動(dòng)所需的基本物質(zhì)基礎(chǔ)。如企業(yè)產(chǎn)生經(jīng)營(yíng)的物質(zhì)技術(shù)條件，諸如廠容、廠貌、機(jī)器設(shè)備，產(chǎn)品的外觀、質(zhì)量、服務(wù)，以及廠徽、廠服等。 制度文化層包括具有本組織文化特色的，為保證組織活動(dòng)正常進(jìn)行的組織領(lǐng)導(dǎo)體制、各種規(guī)章制度、道德規(guī)范和員工行為準(zhǔn)則的總和。如企業(yè)中的廠規(guī)、廠紀(jì)，各種工作制度和責(zé)任制度，以及人際交往的方式等。 精神文化層是指組織在長(zhǎng)期活動(dòng)中逐步形成的，并為全體員工所認(rèn)同的共有意識(shí)和觀念。包括組織的價(jià)值觀念，組織精神，組織道德。 三個(gè)層次之間的關(guān)系。 精神文化層決定了制度文化層和物質(zhì)文化層； 制度文化層是精神文化層與物質(zhì)文化層的中介； 物質(zhì)文化層和制度文化層是精神文化層的體現(xiàn)。 三者密不可分，相互

60、影響，相互作用，共同構(gòu)成組織文化的完整體系,現(xiàn)代管理思想發(fā)展的新趨勢(shì),1. 從適應(yīng)產(chǎn)品經(jīng)濟(jì)的封閉式管理向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的開(kāi)放式管理轉(zhuǎn)變 2. 行政官員管理向?qū)＜夜芾磙D(zhuǎn)變 3. 從單一化管理向多元化管理轉(zhuǎn)變 4. 從著重對(duì)物的管理向“以人為中心”的管理轉(zhuǎn)變 5. 從經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)化、現(xiàn)代化管理轉(zhuǎn)變 6. 從粗放型管理向集約化管理轉(zhuǎn)變,20世紀(jì)80年代以后管理理論叢林,企業(yè)再造理論 知識(shí)管理理論 管理創(chuàng)新理論 信息管理理論 企業(yè)能力理論 競(jìng)爭(zhēng)合作理論 物流管理理論 沖突風(fēng)險(xiǎn)理論 信息管理理論 企業(yè)能力理論 項(xiàng)目管理理論 集成管理理論 學(xué)習(xí)型組織理論,1.企業(yè)再造理論,企業(yè)再造理論產(chǎn)生的背景