服裝績效考核制度參考

1、服裝績效考核制度參考1、加深各部門負責人及各級管理人員對職責及工作目標的理解，使上下級形成統(tǒng)一的認識。2、加強上下級員工之間的有效溝通，達成管理創(chuàng)新與改善。3、客觀評價員工工作績效，幫助員工了解工作要求，找出差距，促進工作績效持續(xù)提高。4、通過規(guī)范化的考核，客觀公正評價員工工作績效，為薪資調(diào)整、績效獎金發(fā)放、異動晉升、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。考核原則1、客觀原則：所有評估者要做到以事實為依據(jù)，盡可能用量化指標來衡量被考核者的工作成果及進步狀況。對被考核者的評價應(yīng)有客觀依據(jù)。2、公正原則：評估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，應(yīng)做到客觀、公正，不應(yīng)該以個人好惡、憑主觀感覺來考核。3、溝

2、通原則：在考核過程中，評估者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結(jié)果應(yīng)及時地反饋給被考核者。工作職責：1、廠長：負責組織制定績效考核方案，組織推進、監(jiān)督管理本廠績效考核工作。2、人力資源及行政部：協(xié)助制定、優(yōu)化績效考核方案，開展相關(guān)培訓(xùn)及宣貫工作，監(jiān)督考核過程的規(guī)范性和合法性，對考核結(jié)果進行審核和備案。3、部門負責人：負責本部門的績效考核工作，并持續(xù)提高本部門和下屬之工作績效。4、評估者：負責制定直接下屬的考核表，對部屬進行認真評估，提升績效及團隊士氣。5、被考核者：以負責的態(tài)度，認真進行自我評估，提升自身工作能力及績效。人員分類：以制衣廠為區(qū)別考核的側(cè)重點不同，將考核人員分為A、B兩大

3、類，如下表所示：分類人員A類工廠六級（含）以下級別員工B類工廠五級及以上員工考核權(quán)限設(shè)定：1、月度考核分兩部分：員工自評和部門主管評估（A類職工只需部門主管評估）。2、考核權(quán)限的分配如下表所示：被考核者評估者審批人六級（含）以下級別員工被考核者直接上司評估者上司主管（五級）主任（四級）部門經(jīng)理（三級）主任（四級）部門經(jīng)理（三級）廠長（二級）部門經(jīng)理（三級）廠長（二級）廠務(wù)總監(jiān)（一級）廠長（二級）廠務(wù)總監(jiān)（一級）考核內(nèi)容：考核對象管理人員基層員工考核人權(quán)重二、三級員工四、五級員工六、七級員工考核內(nèi)容月度年度月度年度月度年度工作業(yè)績80%80%年度指標30%70%70%年度指標30%60%60%月

4、度平均直接上級月度平均70%月度平均70%工作態(tài)度20%10%20%20%20%20%直接上級工作技能/10%10%10%20%20%直接上級注：各項考核均為百分制評分?？己藘?nèi)容具體說明1、管理人員績效考核具體內(nèi)容說明、工作業(yè)績考核：工作業(yè)績考核以考核崗位KPI指標為主。崗位KPI指標由部門目標分解得出，同時結(jié)合工作分析，從工作職責中提取能夠反映該崗位績效的KPI指標進行考核，各級管理人員應(yīng)與下屬進行充分溝通，確定各崗位的KPI指標。a）KPI指標可以分為硬指標、軟指標：硬指標：指有明確的數(shù)字達成來源的指標，通過設(shè)定計算公式及評分標準確定硬指標的考核方法。軟指標：指沒有明確的數(shù)字達成來源或目前

5、不具備量化條件、量化成本較高的指標。軟指標應(yīng)明確工作要求，制定具體的、易于量化的評分標準。b）月度考核時考核月度指標；年度考核時，先進行年度指標考核，再計算工作業(yè)績年度考核得分，工作業(yè)績年度考核得分=年度指標*30%+月度得分平均值*70%。工作業(yè)績考核為百分制評分，單項指標得分最高不超過100分。指標總權(quán)重為100%。、工作態(tài)度考核：工作態(tài)度統(tǒng)一考核六個指標，指標分別為：紀律性、責任心、積極性、溝通與協(xié)作、敬業(yè)精神、團隊合作意識。a）各部門依據(jù)部門管理需要，對此六個指標明確考核要求，考核前應(yīng)明確告之員工?？己藭r，直接上級依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)、關(guān)鍵事件進行考核評分。b）工作態(tài)度每月進行考核，

6、年度考核時取用本年度內(nèi)月度工作態(tài)度考核得分的平均值，不再另行考核。、工作技能考核：工作技能統(tǒng)一考核五個指標，指標分別為：專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗、工作管理能力、問題解決能力、團隊管理能力。a）有下屬的人員考核以上五個指標，無下屬的人員不考核“團隊管理能力”。b）直接上級參照職位說明書，結(jié)合崗位具體要求確定考核要求（如：工作管理能力可包括學(xué)習能力、項目管理能力、組織能力等），依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)、關(guān)鍵事件進行考核評分。c）二級、三級人員僅在年度進行考核；四級、五級人員每月進行考核，年度考核時取本年度內(nèi)月度工作技能考核得分的平均值。、獎懲a）月度考核時，員工當期的獎懲歸入相關(guān)的考核指標進行考核。b）員

7、工本年度與工作相關(guān)的獎懲情況作為年度考核的獎懲加減分，以審批生效的獎懲提擬表為準，通報表揚5分/次，嘉獎10分/次；書面警告5分/次，記過及以上10分/次。2、基層員工績效考核具體內(nèi)容說明基本員工具體考核內(nèi)容如下：考核周期考核內(nèi)容分值考核指標月度考核工作業(yè)績60分規(guī)范與效率（20分）品質(zhì)與成本（15分）安全（15分）*貢獻（10分）工作態(tài)度20分紀律與衛(wèi)生（10分）主動與合作（10分）工作技能20分工作技能（20分）年度考核取月度考核得分平均值、各指標考核（除“*貢獻”）為減分制，制定標準：輕微違規(guī)1分/次；一般性違規(guī)2分/次；較嚴重違規(guī)或口頭警告3分/次；嚴重違規(guī)或書面警告4-6分/次；情節(jié)

8、特別嚴重的本項得0分。、“*貢獻”為得分制，制定標準：無貢獻為0分；有價值的改善建議得1分/次；價值相當于1000元以上的貢獻得2分/次；價值相當于5000元以上的貢獻得3-5分/次；價值相當于1萬元以上的貢獻得6分以上，得分不超過本項總分值。、如員工當月獲記過處分者，當月考核得分不得高于80分；獲記大過處分者，當月考核得分不得高于60分考核流程1、月度考核流程：、每月 1 日前，員工對上月工作進行自評（A類員工除外），提交上月考核表，有需要時向直接上級提交工作成果、報表或報告；同時，如當月考核指標需要調(diào)整，一并提交當月考核表，列明調(diào)整建議。、每月 3 日前，直接上級對下屬員工上月績效進行評價

9、及考核評分，填寫所有下屬的上月考核表及 績效考核結(jié)果匯總表 ，并逐級上報；同時，與下屬確定當月考核表內(nèi)容。、每月 5 日前，部門指定專人匯總本部門考核結(jié)果，匯總成部門的 績效考核結(jié)果匯總表 ，經(jīng)部門負責人簽批后，將 績效考核結(jié)果匯總表 電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。、每月 10 日前，直接上級向員工反饋上月考核結(jié)果，如員工考核等級為一般或較差，則需要進行績效面談，幫助下屬制定績效改進計劃；同時，雙方簽名確認上月考核結(jié)果，原件由上級或由部門安排專人保管。2、年度考核流程（管理人員）：、每年 1 月 5 日前，員工在年度考核表中對上一年年度指標達成情況進行總結(jié)，對主要工作業(yè)績與不足進行回

10、顧，將工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上級，有需要時需向直接上級提交工作成果、報表或報告。同時，如當年年度考核指標需要調(diào)整，一并提交當年考核表，列明調(diào)整建議。、每年 1 月 8 日前，直接上級對下屬員工進行評價及考核評分，審核員工工作業(yè)績、工作態(tài)度，工作技能月度考核得分，將當年獎懲情況列入，得出年度考核結(jié)果，填寫所有下屬的上一年年度考核表及年度 績效考核結(jié)果匯總表 ，并逐級上報。、每年 1 月 12 日前，部門指定專人接收并審核 員工績效考核表（年度） ，審核無誤后匯總成部門年度 績效考核結(jié)果匯總表 ，經(jīng)部門負責人簽批后，將 績效考核結(jié)果匯總表 電子版及手簽版原件

11、提交人力資源及行政部。、每年 1 月 15 日前，直接上級應(yīng)向下屬反饋年度考核結(jié)果，與下屬進行績效面談，幫助下屬制定工作改進計劃及能力提升計劃，同時，雙方在考核表上簽名確認。、每年 1 月 20 日前，各部門指定專人收齊上一年 員工績效考核表（年度） 原件，交人力資源及行政部。人力資源及行政部審核無誤后，存入員工檔案。考核結(jié)果等級分布考核分數(shù)段考核等級描述90分優(yōu)u主動完成挑戰(zhàn)性的工作目標，績效完全達到或超出目標和要求，各方面表現(xiàn)特別出色，在團隊內(nèi)部起到較好的表率與標桿作用；u工作態(tài)度、工作能力表現(xiàn)優(yōu)秀有超越。80得分90良u績效達到或部分超出目標和要求，工作表現(xiàn)出色；u工作態(tài)度、工作能力表現(xiàn)

12、比較優(yōu)秀。70得分80中u績效大部分達到目標和要求，無明顯的失誤或差錯；u工作態(tài)度、工作能力表現(xiàn)比較優(yōu)秀或一般。60得分70一般u績效少部分未達到目標和要求，工作存在著明顯的不足或失誤；u工作態(tài)度、工作能力表現(xiàn)一般。60較差u工作績效整體未達到或某項重要指標遠未達到目標和要求，不足與失誤較多；u工作態(tài)度、工作能力表現(xiàn)一般或較差。員工參加考核說明：1、所有在崗且出勤的各級員工均應(yīng)參加考核，包括新入職員工。2、考核周期內(nèi)未出勤的不參加當期考核。3、考核周期內(nèi)發(fā)生職位調(diào)整的由原職位直接上級提前考核，評出考核得分交員工新職位直接上級，在正?？己藭r，新職位直接上級參照原職位直接上級評估意見，對員工進行考核?？己酥芷诮Y(jié)束后發(fā)生職位調(diào)整的由原職位直接上級負責考核。職位調(diào)整日期以相關(guān)表單注明的生效日期為準。4、考核周期內(nèi)離職的員工應(yīng)提前至離職前完成考核，并出具考核結(jié)果。績效考核結(jié)果與績效獎金、工資調(diào)整、年度花紅、異動晉升密切掛鉤，試行期間的績效考核結(jié)果暫時不進行直接掛鉤，正式實行后的具體應(yīng)用詳見最新發(fā)布的 員工績效考核管理制度 及相關(guān)內(nèi)聯(lián)單，屆時員工懲罰不再直接扣除年度花紅。績效考核申訴1、員工對績效考核結(jié)果有異議，首先向直接上級提出，若不能達成共識，可向直接上級的上級或部門負責人提出，若員工對部門內(nèi)部的處理意見仍有異議的，可向考核審查小組提出申訴。申訴應(yīng)在接到考核結(jié)果的