人事專員面試技巧培訓(xùn)PPT文檔資料

1、1,招聘專員面試技巧培訓(xùn),2,3,為什么被應(yīng)聘者牽著走？ 分不清一個與另一個的區(qū)別？ 很多的應(yīng)聘者都沒有用，浪費時間？ 感覺都不錯、不能確定要選哪一個,4,陳馨嫻老師有著豐富的集團(tuán)公司人力資源開發(fā)與管理經(jīng)驗，她講授的面試技巧，深入淺出而且實用有效，是招聘與面試工作的實用手冊。 歡迎進(jìn)入資深人力資源管理培訓(xùn)師陳馨嫻老師的招聘專員面試技巧培訓(xùn)課程,5,面試重要行分析 職位分析與職位評估 面試流程 面試方法 面試技巧 面試溝通 面試后的有效評估 面試問題匯總,6,為什么要學(xué)習(xí)本課程,松下幸之助說： 企業(yè)即人。企業(yè)的興衰，關(guān)鍵在人，企業(yè)能否發(fā)展，在很大程度上取決于是否具備一支高素質(zhì)的員工隊伍。 招聘與

2、面試作為企業(yè)人才隊伍建設(shè)的第一關(guān)，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著十分重要的作用。 所以系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)發(fā)展選拔符合需要的優(yōu)秀人才是現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人必備的基本素質(zhì),7,本課程目標(biāo),熟練掌握面試的基本知識 掌握職位分析的內(nèi)容與方法根據(jù)目標(biāo)和圍度設(shè)定面試計劃 掌握結(jié)構(gòu)化面試的方法與技巧 掌握面試中提問的技巧以及策略 編制符合企業(yè)需求的職位說明書 辨識面試中的“事實”與“謊言” 熟悉面試的每個流程及流程中的注意事項,8,陳馨嫻資歷,9,陳馨嫻資歷,中國實戰(zhàn)職業(yè)化與人力資源培訓(xùn)師 國際注冊高級職業(yè)培訓(xùn)師 PTT國際職業(yè)訓(xùn)練協(xié)會認(rèn)證培訓(xùn)師 中國人力資源開發(fā)研究會特約講師 煙草、醫(yī)療及連鎖零售行業(yè)職業(yè)化

3、培訓(xùn)專家 總裁網(wǎng)商學(xué)院主講嘉賓 鄭州大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院客座講師 中華禮儀培訓(xùn)網(wǎng)簽約講師 國內(nèi)多家知名企業(yè)管理咨詢公司長期合作講師 萬寶集團(tuán)、顯通集團(tuán)、河南中煙工業(yè)公司特聘講師,10,擅長領(lǐng)域: 職業(yè)化訓(xùn)練、人力資源管理、管理技能提升 授課對象: 中高層管理人員、基層員工 聯(lián)系助理：李雙 培訓(xùn)電話培訓(xùn)行業(yè)：煙草、醫(yī)療、金融、機(jī)械生產(chǎn)等 培訓(xùn)方式: 多媒體教學(xué)、案例分析、視頻觀賞、互動演練、現(xiàn)場答疑等,11,陳馨嫻培訓(xùn)特色,優(yōu)雅大方、極具親和力，課堂上引導(dǎo)學(xué)員根據(jù)實際工作特點設(shè)計場景， 采用體驗式培訓(xùn)法，采用情景模擬、角色扮演等多種教學(xué)方法以優(yōu)雅的儀態(tài)真正的做到：言傳身

4、教； 陳馨嫻老師在培訓(xùn)過程中重視與學(xué)員的互動交流，同時結(jié)合大量實踐案例，實用性極強(qiáng)，從而達(dá)到最佳的授課效果，深得受訓(xùn)企業(yè)與學(xué)員的喜愛,12,陳馨嫻培訓(xùn)經(jīng)驗,陳馨嫻曾在多家集團(tuán)公司擔(dān)任培訓(xùn)總監(jiān)兼人力發(fā)展顧問，具有4年企業(yè)管理經(jīng)驗，有6年的人力資源管理實務(wù)經(jīng)驗。近10年的職業(yè)經(jīng)歷、企業(yè)咨詢和員工輔導(dǎo)訓(xùn)練，集理論、實踐于一體，主講近千場的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)及公開課；參訓(xùn)人數(shù)近萬人。 陳老師常說，拿客戶錢要先對得起客戶，對得起講師二字,13,陳馨嫻課程滿意度,陳馨嫻老師對待每一場培訓(xùn)都力求做到每句話、每個案例都能對學(xué)員起到效果。對培訓(xùn)效果滿意度更是非常在意，總是希望每場課講下來不求100%的客戶滿意，但也要得到

5、99%的認(rèn)可。 始終致力于對煙草、醫(yī)療、金融及連鎖零售行業(yè)的不懈專研，對不同行業(yè)員工管理、員工職業(yè)化塑造有著獨到的見解。培訓(xùn)課程更加貼近企業(yè)需求，一針見血的企業(yè)診斷與直指人心的授課效果往往贏得企業(yè)管理層與員工的拍手稱贊,14,1,面試技巧的重要性分析,15,招聘專員面試技巧培訓(xùn)必要性分析,隨著整個知識處理過程的日益重要，每個人的處理過程也變得更為重要，公司負(fù)擔(dān)不起經(jīng)由嘗試錯誤的過程來找到合適員工。雖然沒有任何方法能保證找到完美的員工，但有些工具是有助于使招聘面試過程更具生產(chǎn)力。 面試過程具有相當(dāng)?shù)碾y度，這并不是一個很精確的科學(xué)，我們還沒發(fā)現(xiàn)任何組織找到完美的應(yīng)征者。但是，如果能夠建立正確的甄選

6、理念，使用正確的甄選方法，將可以將此風(fēng)險降至最低,16,企業(yè)錯誤選才的代價,無用的投資 浪費人力培訓(xùn) 花費更多的時間 被競爭對手吸引 不能滿足客戶的要求 影響團(tuán)隊的效益,17,面試的作用,企業(yè)用人才的目的在于能為本身帶來利潤與效益，而唯有透過嚴(yán)謹(jǐn)且正確的甄選過程，才能找到真正適合自己的人才。 “以人為本”是現(xiàn)代成功企業(yè)遵循的基本原則之一。如何才能雇傭到好的人才，從而擴(kuò)充企業(yè)的人力資源并收獲高質(zhì)量的人力資源創(chuàng)造的效益是任何企業(yè)都關(guān)心的問題。企業(yè)招聘員工需要進(jìn)行精心的組織策劃，對前來應(yīng)聘的人員進(jìn)行全面科學(xué)考評。善于發(fā)現(xiàn)人才，嚴(yán)格擇優(yōu)錄用，寧缺勿濫,18,面試為企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢,1.提高生產(chǎn)率 選

7、對了人，就可以提高公司的生產(chǎn)率。 2.減少培訓(xùn)成本 選進(jìn)來的人不需要培訓(xùn)，馬上能干活，不需要增加培訓(xùn)成本,19,錯誤面試帶來的后果,員工流失率上升 培訓(xùn)費用上升 招聘費用上升 離職成本上升 空位成本上升 員工士氣 下降 工作效率下降 生意額下降 利潤下降 公司形象下降 顧客滿意程度下降,20,2,職位分析與職位評估,21,什么是職位分析,職位分析（job analysis）也稱為工作分析，它是人力資源工作的一個最基本的方法和工具。 職位分析是一種系統(tǒng)地收集與職位有關(guān)信息的過程，包括任職條件、工作職責(zé)、工作環(huán)境、工作強(qiáng)度以及工作的其他特征。 職位分析的一個結(jié)果是職位說明書或工作規(guī)范，職位分析就像

8、體檢，而職位說明書就像體檢報告，是體檢結(jié)果的一種反映，職位分析重在過程,22,職位分析的主要內(nèi)容,1.基本信息 2.設(shè)立崗位的目的 3.工作職責(zé)和內(nèi)容 4.職位的組織結(jié)構(gòu)圖 5.職位的權(quán)力與責(zé)任 6.與工作關(guān)聯(lián)的信息 7.職位的任職資格 8.職位的工作條件 9.職位需使用的設(shè)備和工具 10.勞動強(qiáng)度和工作飽滿的程度 11.工作特點 12.職業(yè)發(fā)展的道路 13.被調(diào)查人員的建議,23,職位分析表格設(shè)計,24,問卷分析的方法,問卷法 工作分析的項目都可以采用問卷的形式，請任職者和任職者的上司進(jìn)行回答。這些問題可以設(shè)計成開放式或封閉式，采用選擇題或是非題的形式。 訪談法 訪談法一共有三種主要的表現(xiàn)形

9、式： 第一種是對每個員工進(jìn)行個別訪談； 第二種是對所從事這個職位的員工進(jìn)行集體訪談； 第三種是對這個職位的上級主管進(jìn)行訪談，由他來介紹或者是回答這個職位的相關(guān)信息。 觀察法 觀察法有助于工作分析人員了解生產(chǎn)的過程，減少誤解，但是它占用時間，適用于流水線的工人以及周期短、規(guī)律性強(qiáng)的職位，對腦力勞動者、消防員和中高層管理人員不太適合,25,問卷分析方法比較,26,什么是職位評估,職位評估又叫崗位測評、崗位評價 它是在職位描述的基礎(chǔ)上對職位價值的一種評價過程。職位描述是建立在職位分析基礎(chǔ)上的，職位評價又建立在職位描述的基礎(chǔ)上。 職位評價堅持的原則是對崗不對人，它反映的是一個職位相對的價值，而不是絕對

10、的價值,27,職位評估的方法,1.排序法 把公司里所有的職位按得分的多少進(jìn)行排序。這種方法被很多企業(yè)所采用，它的好處就是比較簡單易行，但是科學(xué)性太差，所以這種方法只是用于一些不很規(guī)范的、小型的、老板個人權(quán)威比較強(qiáng)的公司。 2.因素分析法 因素分析法需要把影響職位的因素羅列出來，比如勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件等這些因素，設(shè)置不同的權(quán)重，然后給出不同的得分。每一個職位都按照這個評價體系進(jìn)行打分，這是因素評分法,28,3,面試基本流程,29,什么是面試,面試是一種在特定的場景下，經(jīng)過精心設(shè)計，通過主考官與應(yīng)試者雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、特征、能力狀況及求職動機(jī)

11、等的人員甄選方法,30,面試的作用,彌補(bǔ)筆試的局限 可以考察到筆試人員甄選手段難以考察到的內(nèi)容。筆試是以文字為媒介，考察一個人的知識水平素質(zhì)，但很多素質(zhì)特征很難通過文字表現(xiàn)出來。 測評應(yīng)聘者多方面素質(zhì) 面試只要精心設(shè)計、時間充足、手段得當(dāng)，可以準(zhǔn)確地測評出應(yīng)試者的任何素質(zhì),31,招聘面試的核心,他能做什么? 他愿意做什么? 他曾做過什么,32,面試的三個基本原則,1.準(zhǔn)確 在目標(biāo)選材的過程中，能夠準(zhǔn)確的預(yù)測應(yīng)征者的工作表現(xiàn)能力 2.公平 確保選拔制度給予每一個應(yīng)征者平等的獲選機(jī)會。 3.應(yīng)征者對公司的認(rèn)同度 對相互價值取向的認(rèn)同，使得企業(yè)招聘能夠達(dá)到雙贏,33,面試程序,面談前準(zhǔn)備 面談開始時

12、 面談進(jìn)行中 面談技巧的學(xué)習(xí)與演練 面談結(jié)束前 面談后評估,34,面試前準(zhǔn)備,方案的設(shè)計：面試者應(yīng)該根據(jù)申請表上的內(nèi)在次序，設(shè)計面談的過程、提綱和問題。 問題的設(shè)計：要有利于緩和氣氛、調(diào)動情緒，使被面談?wù)弑M可能地充分表現(xiàn)自己；在提問時不要故意地進(jìn)行問題回答引導(dǎo)或解釋。 環(huán)境的設(shè)計：面試環(huán)境應(yīng)該有助于消除招聘者和應(yīng)聘者之間因地們不同而存在的隔閡。在安排座位時，應(yīng)該淡化雙方的地位差異,35,面試前數(shù)據(jù)準(zhǔn)備,工作時間：應(yīng)征者能否配合 工作性質(zhì)：應(yīng)征者能否勝任 獎勵規(guī)定：先言明規(guī)定看應(yīng)征者反應(yīng) 興趣與嗜好：了解性向 工作待遇范圍：工作者的希望待遇與公司規(guī)定 測試應(yīng)征者反應(yīng)：了解反應(yīng)力 過去的學(xué)/經(jīng)歷：

13、評價及證實 應(yīng)征者工作適應(yīng)力：綜合工作狀況了解應(yīng)征者的適應(yīng)力,36,面試中要做到,詢問 仔細(xì)聆聽/觀察 探究 澄清/重述 問問題，沉默，試探 收集信息 必要時做紀(jì)錄,37,詳細(xì)閱讀應(yīng)聘者簡歷,如有以下情形應(yīng)列入面談焦點問題深入了解 學(xué)歷工作年份中斷或不詳 中途輟學(xué)肄業(yè)者 應(yīng)征者是否有很好的工作成就紀(jì)錄 原職位及待遇高于所應(yīng)征者的職位及待遇 離職原因 行業(yè)職務(wù)或職位差異太大 工作變動頻繁 職務(wù)內(nèi)容交待不清 薪資歷史及希望待遇,38,面試中的要點,談話的氣氛 適宜的布置 清楚的溝通 創(chuàng)意的問題 互動的關(guān)系 連貫的談話,39,面試中避免的事,談太多自己 過于夸大 不宜的態(tài)度 粗魯，不禮貌，不誠懇，機(jī)

14、械化，開玩笑 沒有準(zhǔn)備 被“被面談?wù)摺闭瓶孛嬲?40,面試結(jié)束要做,詢問未盡事宜 評估意愿及信心 確認(rèn)其它事宜/有無遺漏 向潛力人選再多介紹一下公司 表示感謝 表示進(jìn)一步聯(lián)系,41,面試內(nèi)容,儀表風(fēng)度 求職動機(jī)與工作期望 專業(yè)知識與特點 工作經(jīng)驗 工作態(tài)度 事業(yè)心 語言表達(dá)能力 綜合分析能力 反應(yīng)力 綜合控制力,42,求職申請表內(nèi)容,面試之前，應(yīng)聘人員通常要填寫一個求職申請表， 主要內(nèi)容： 工作情況、教育情況、具備的技能、 要求提供原來公司的兩個證明人的姓名、電話，以便日后取證（關(guān)鍵職位）。 每個求職申請表都要寫：“我確認(rèn)以上信息屬實，如果一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實的地方，我愿意接受任何處理，甚至被辭退

15、”，表格里一定要寫上這樣一句話。然后底下有親筆簽字、確認(rèn)日期,43,求職申請表的好處,可以彌補(bǔ)招聘單位需要了解的重要信息 可以了解求職者對公司的期望和基本要求 可以考察求職者對面試的重視程度 可以考察求職者的性格特征和認(rèn)真程度 可以進(jìn)一步驗證簡歷的真?zhèn)巍?可以減少招聘風(fēng)險和獲得背景調(diào)查許可可以考察中高層管理人員的素質(zhì),44,簡歷與申請表比較,45,4,面試的方法選擇,46,面試方式介紹,順序性面試 收到簡歷以后，首先由部門里職位較低的人初選一遍，然后面試。合格的面試者推薦給上一級，最后由老板拍板。這樣從低到高的面試就是順序性的面試。 優(yōu)點：早些去除不合格的人選，節(jié)省領(lǐng)導(dǎo)的時間。 缺點：職位低的

16、人對職位的理解可能有誤差。 順序性面試適用于應(yīng)聘人員非常多的時候。 系列化面試 不是由一個部門來做出錄用決定，而是多個相關(guān)部門看了以后，最后商議做出是否錄用的決定。 比如應(yīng)聘銷售員職位，由人力資源部根據(jù)銷售經(jīng)理提供的能力需求先面試一遍，再把篩選出來的人交給銷售部門的經(jīng)理去面試。因為候選人將來要與其他相關(guān)的部門打交道,如市場、售前技術(shù)支持，所以要請市場部的人來看一下，再請售前支持部的人面試一下。 優(yōu)點：可以覆蓋不同的層面，不易有偏見。 缺點：容易造成拖延。 適用于要求團(tuán)隊溝通特別好的職位。 小組面試 就是一組經(jīng)理同時或輪流面試一個人，然后小組決定錄不錄用他。 優(yōu)點：從多方位考核，節(jié)省時間，不容易

17、錯過一些話題。 缺點：對候選人壓力太大。 適用于招聘管理人員和需要承受壓力的職位,47,優(yōu)劣勢比較,48,按照面試的人數(shù)分類,一對一面試 多對一的面試 一對多的面試,49,按照考察的方式分類,結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試 情景面試 無領(lǐng)導(dǎo)小組面試,50,按考察內(nèi)容分類,情景假設(shè) 經(jīng)驗考問：如STAR、BEI等,51,結(jié)構(gòu)化面試,結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容（要素）、試題評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化的面試方式,52,結(jié)構(gòu)化面試的基本要求,結(jié)構(gòu)化面試的一項主要要求是對報考相同職位的應(yīng)試者，應(yīng)測試相同的面試題目，使用相同的評價標(biāo)準(zhǔn)。面試者根據(jù)應(yīng)試者的

18、應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)能力素質(zhì)做出相應(yīng)的評價。 一般由面試者按照既定程序、既定問題來詢問，考題往往經(jīng)過精心設(shè)計，按照一定的順序排列，如依次考察求職動機(jī)、溝通能力、交際能力、反應(yīng)能力、思維方式、情緒控制能力等。也有可能同一道題目考察兩個方面的要素,53,行為描述面試法,行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。 面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息： 一是求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展的行為模式； 二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析,54,如何做好行為面試,1、收集過去行為的事例，

19、判斷行為答復(fù)。 要了解應(yīng)聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過去行為的一些事例。應(yīng)聘者曾經(jīng)做過的一些事例要比他們告訴你“經(jīng)常做、總是做、能夠做、將會做、可能做或應(yīng)該做”更為重要,55,如何做好行為面試,2、提出行為性的問題。 行為性問題的提出帶有這樣的語氣，如:“請談?wù)勀阍跁r遇到的情況，你是怎樣處理的”，“你是否遇到過的情形？請談?wù)勂渲幸焕?56,如何做好行為面試,3.利用標(biāo)準(zhǔn)化的評定尺度。 在采用行為描述面試法時，各個面試官可能會用不同的行為標(biāo)準(zhǔn)對求職者進(jìn)行評定，為了保證評定結(jié)果的信度和效度，進(jìn)行面試前必須制定一個標(biāo)準(zhǔn)的評定尺度。下表以適應(yīng)能力評定等級標(biāo)準(zhǔn)為例加以說明，

20、在此用5分制的打分方法,57,能力面試法,能力面試是另外一種新的面試方法。與傳統(tǒng)的面試方法注重應(yīng)試者以往所取得的成就不同，這種方法更多關(guān)注的是他們?nèi)绾稳崿F(xiàn)所追求的目標(biāo)。在能力面試中，面試官要試圖找到應(yīng)聘者過去成就中所反映出來的特定優(yōu)點。 在招聘中采用能力面試，要把握4個關(guān)鍵的要素：情景(Situation)；目標(biāo)(Target)；行動(Action）；結(jié)果(Result,58,STAR面試法,STAR面試法，是企業(yè)招聘面試過程中可采用的技巧。 SSituation即某項應(yīng)聘者從事過的事件所處的背景。 TTask即該應(yīng)聘者為完成上述事件所承擔(dān)的工作任務(wù)。 AAction即該應(yīng)聘者為完成上述工作

21、任務(wù)所采取的行動。 RResult即該應(yīng)聘者在完成上述工作任務(wù)后得到的結(jié)果,59,STAR面試法的依據(jù)是“過去的行為是未來行為的最好預(yù)言”，就是多問過去，少問將來，從過去的行為中判斷是否是真實的，有效的，而不是應(yīng)聘者的夸夸其談。 通常，應(yīng)聘者求職材料上寫的都是一些結(jié)果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和泛泛。而我們面試官則需要了解應(yīng)聘者如何做出這樣的業(yè)績，做出這樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段。 通過這些過程，我們可以全面了解該應(yīng)聘者的知識、經(jīng)驗、技能的掌握程度以及他的工作風(fēng)格、性格特點等與工作有關(guān)的方面,60,STAR問題距離,問題：請講出一件你通過學(xué)習(xí)盡快勝任新的工

22、作任務(wù)的事。追問： （1）這件事發(fā)生在什么時候？-S （2） 你要從事的工作任務(wù)是什么？-T （3） 接到任務(wù)后你怎么辦？-A （4） 你用了多長時間獲得完成該任務(wù)所必須的知識？-深層次了解 （5） 你在這個過程中遇見困難了嗎？ -順便了解堅韌性 （6） 你最后完成任務(wù)的情況如何？-R,61,STAR面試問題對錯分析,62,壓力面試法,壓力面試(stress interview)是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的

23、應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力,63,戰(zhàn)略面試法,戰(zhàn)略面試法不僅能夠幫助面試官消除甄選的主觀性，提出有效的面試問題，提高聘用決定的準(zhǔn)確性，而且有助于管理新聘鳳工上任后的業(yè)績，完善績效考評系統(tǒng)。此外，該方法還可以簡化招聘環(huán)節(jié)，節(jié)約招聘成本,64,戰(zhàn)略面試,1.確定明確的面試目標(biāo) 2.確定工作崗位的預(yù)期業(yè)績 3.提出有效的面試問題 4.確定面試問題的答案 5.運用科學(xué)的方法組織面試 6.運用行為決策法做出聘,65,5,面試中的技巧,66,明確：面試是雙向溝通的過程,面試是主考官和應(yīng)試者之間的一種雙向溝通過程。 在面試過程中，應(yīng)試者并不是完全處于被動狀態(tài)。主考官可以通過觀察和談話來評價應(yīng)試者。 應(yīng)試者也可以

24、通過主考官的行為來判斷主考官的價值判斷標(biāo)準(zhǔn)、態(tài)度偏好、對自己面試表現(xiàn)的滿意度等，來調(diào)節(jié)自己在面試中的行為表現(xiàn)。 主考官應(yīng)通過面試，從應(yīng)試者身上獲取盡可能多的有價值信息。 應(yīng)試者也應(yīng)抓住面試機(jī)會，獲取那些關(guān)于應(yīng)聘單位及職位、自己關(guān)心的信息,67,面試的基本規(guī)范,形式的豐富化 程序的結(jié)構(gòu)化 提問的彈性化 面試結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)化 面試測評內(nèi)容的全面化 面試考官的內(nèi)行化,68,面試技巧,1、觀察技巧 2、提問技巧 封閉式提問 開放式提問 假設(shè)性提問 壓迫性提問 引導(dǎo)性提問,69,面試中常見的偏差,定勢效應(yīng) 光環(huán)效應(yīng) 順勢效應(yīng) 對比效應(yīng) 集中趨勢效應(yīng) 首因效應(yīng) 風(fēng)格偏好效應(yīng) 角色效應(yīng) 疲勞效應(yīng),70,面試中問

25、題的類型,理論性問題：你將如何對付難纏的雇員? 向?qū)詥栴}：你善于化解矛盾嗎? 行為性問題：告訴我，作為監(jiān)管人員你曾經(jīng)如何對付難纏的雇員,71,面試實施過程中的提問,關(guān)系建立：提出的問題是封閉性的 導(dǎo)入階段：提出的問題是開放性的 核心階段：提出的問題是行為性的 確認(rèn)階段：提出的問題是開放性的 結(jié)束階段：提出的問題是開放性、行為性的,72,問題要考察的能力,73,如何提高面試效果,緊緊圍繞主題 避免重復(fù)提問 要求前后一致 問題與工作有關(guān) 充分重視應(yīng)聘者 主試避免自信 避免刻板印象 注意非語言行為 防止誤差 注意第一印象 防止“與我相似” 防止面試官的主觀印象誤差,74,面試中如何做好記錄,第一，

26、應(yīng)征者回答問題時，我們只需記下其中一些適當(dāng)?shù)牟牧虾椭饕脑~匯 第二，我們在記錄時可以記下我們在面試時觀察到的一些應(yīng)征者的行為，記錄當(dāng)時面談時自己對他的評價，這些也可以幫助我們正確的對應(yīng)征者做出判斷 第三，我們不要記下一些負(fù)面或者敏感的材料，因為你在記這些材料時，應(yīng)征者會非常敏感的發(fā)現(xiàn)自己很多的負(fù)面信息都被記錄了下來，這些對他以后的面試評估都會產(chǎn)生不利影響，會增強(qiáng)應(yīng)征者的警覺,75,6,面試溝通,76,面試中溝通的障礙,77,導(dǎo)致面試有障礙的原因,陌生人對話 談話的目的是不同的 溝通中存在盲區(qū)和隱藏區(qū),78,面試中的答問技巧,1把握重點，條理清楚。 2講清原委，避免抽象。 3確認(rèn)提問，切忌答非所

27、問。 4講完事實以后適時沉默。 5冷靜對待，寵辱不驚,79,面試中的提問技巧,1、提問的意義 獲得更多的資料 查證對方與工作有關(guān)的專業(yè)知識和能力 探討對方的看法與意見 控制對話 2、提問的時間分配 不要讓自己說得太多。在面試中最好的發(fā)言比例是應(yīng)征者有80%的發(fā)言機(jī)會，面試主持人占20% 3、提問的連貫性 在準(zhǔn)備階段設(shè)計好的問題可以給您一個一般性的指導(dǎo)。從求職者的回答中也可能引發(fā)出另外的問題，可以選擇那些自然引發(fā)出來的與面試有關(guān)的問題加以跟蹤提問,80,面試如何問,工作經(jīng)歷方面問題 請描述一下您現(xiàn)在從事的工作？ 您是怎樣度過一天平凡的工作的？ 講一下您在工作中遇到的問題？ 您認(rèn)為現(xiàn)在或從前的工作

28、中的基本成績是什么？ 與工作經(jīng)歷無關(guān)的問題 您是怎樣看待所申請的這份工作的？ 您認(rèn)為自己的哪一方面最使你有資格做這項工作？ 如果您被雇傭，在哪些方面能立即發(fā)揮作用？ 您受的教育和培訓(xùn)對這項工作在哪些方面有幫助,81,面試如何問,穩(wěn)定性 您離開目前工作崗位的原因是什么？ 為什么現(xiàn)在要找工作？ 您最初的職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？ 靈活性 請講述一下在工作中遇到的棘手問題？ 您當(dāng)時是怎樣解決這些問題的？ 當(dāng)你一個人解決不了問題時，您去找誰商量？ 到目前為止，您一生中的最大失望是什么？ 與他人一起工作 您在哪些部門工作過？ 您在部門中的作用是什么,82,面試如何問,弱點 您目前的工作哪些方面做得最好？ 您在

29、哪些方面需要止司的幫助和指導(dǎo)？ 您的主管領(lǐng)導(dǎo)在哪些方面稱贊過您？ 動力 您為什么選擇這一份工作？ 您的長期職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？ 您想怎樣實現(xiàn)這一目標(biāo)？ 從現(xiàn)在起五年內(nèi)，您希望自己干到哪一崗位？ 對您以前做過的工作，您最喜歡什么？最不喜歡什么,83,面試中的傾聽,用筆記下您所聽到的 保持目光接觸表示您仍感興趣 間中點點頭顯示您在留心聆聽 鼓勵對方繼續(xù)說下去用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，對”、“哦”等字眼 不斷提醒自己面試的目標(biāo)，而不是在聽對方講故事，聊閑天 對任何引起疑惑的內(nèi)容，要求對方及時澄清說明 在面試過程中的不同階段，總結(jié)剛才的談話 防止受第一印象的影響 聆聽時保持高度注意力,

30、84,面試評估表,85,面試官自我檢查,面談前是否做好準(zhǔn)備工作 是否設(shè)法創(chuàng)造面談時的和諧氣氛 設(shè)法取得應(yīng)征者信賴感以建立良好面談關(guān)系 您是否是良好的傾聽者 您是否做筆記摘要 是否能夠鼓勵應(yīng)征者暢所欲言 是否以開放式的問話 是否事先研究問題以得到所需的答案 是否警覺到自己的語言態(tài)度引導(dǎo)應(yīng)聘者態(tài)度 面談時自己是否輕松,86,面試官自我檢查,面談時能否能夠清楚明確的溝通 面談時是否大部分時間都是應(yīng)征者在說話 是否追尋應(yīng)征者所說話中含義 是否避免表示不利的判斷與意見 是否能獲得充分的資料以判斷應(yīng)聘者是否合適？ 是否以積極有效的方法結(jié)束面談 是否提供有關(guān)職務(wù)與公司信息給應(yīng)征者 是否提供應(yīng)征者質(zhì)疑的時間與

31、機(jī)會 是否能夠自覺面談過程中不當(dāng)?shù)牡胤?對所做應(yīng)征者評估是否具客觀性與正確性,87,7,面試后的有效評估,88,我們需要什么樣的人,最好的 vs 最合適的 強(qiáng)項 vs 弱項 (相關(guān)性) 現(xiàn)成的 vs 潛在的 順其自然的 vs 期望變化的 角色認(rèn)知 vs 角色期望 雙向選擇 動機(jī)匹配,89,人員招聘測評的種類,測試的設(shè)計 （即通過測試如何進(jìn)行和實施來劃分測試類型）。速度和力度測試、個體和群體測試、筆紙測試和操作測試。 測試的內(nèi)容 （即根據(jù)測試所要衡量的內(nèi)容）。能力測試、智力測試、一般認(rèn)識能力和特殊認(rèn)識能力的測試、身體運動能力測試、個性和興趣測試、工作體驗測試,90,有效測試的方法,守法和公平 沒

32、有負(fù)面作用 降低盲目雇傭 不具有侵犯性 成本有效 收益成本 對財務(wù)績效有正面影響 消減雇傭成本 可行性 合適的閱讀水平 各種執(zhí)行方式 以計算機(jī)測評的可行性 正確有效 測試與工作相關(guān) 分?jǐn)?shù)能夠反映績效 與其它方法相比，有較高的分類正確性,91,測試方法,智力測試： 盡管對什么是智力還沒有定論，但這種測試是對人所具有的整體能力的總和，是對學(xué)習(xí)能力的測試。 能力測試： 與績效測試和能力傾向測試不同。 個性測試： 主要用于判斷候選人的個性特點。包括個人的需要、動機(jī)、愛好、興趣、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價值觀、人際關(guān)系等各種與社會行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和,92,行為測評介紹,分析行為事例的有效性 根據(jù)行

33、為指標(biāo)及行為事例的結(jié)果，分析事例是否有效。面試官的角色是決定應(yīng)征者實行或不實行一些行為的指標(biāo)，屬于恰當(dāng)或不恰當(dāng)?shù)男袨椤?衡量行為事例的重要性 所有行為事例資料的重要性并不均等，一些事例會比其他更為重要。 與申請職位的相關(guān)程度 與申請職位相關(guān)的事例，能準(zhǔn)確預(yù)測應(yīng)征者的表現(xiàn)。 倘若職位與事例似乎沒有關(guān)系，也不應(yīng)輕率放棄考慮事例。 行為的影響程度 行為的影響程度視乎情況及結(jié)果。一些行為可帶來一些重大的改變,93,能力測評介紹,通過應(yīng)征者的行為事例分析他的能力 同一事例，可說明兩項能力 能力的相對重要性 通過應(yīng)征者行為判斷他的潛力 一個人的潛力比它表現(xiàn)出來的能力更重要 一個人發(fā)揮出他的潛力將獲得更大的

34、工作滿意度 某些能力沒有機(jī)會觀察 并無足夠時間或面談時忽略問到 應(yīng)聘者無機(jī)會獲取 沒有足夠資料支持判斷 你掌握的行為資料比預(yù)期少，不正支持判斷 能力過分出色 某項能力過分出色，可能引起它某些方面表現(xiàn)欠佳 某種情況下的優(yōu)點，可能對職位來說是一個弱點,94,測試注意事項,測試雖然是一個被廣泛使用的有效工具，但應(yīng)認(rèn)識到這不是招聘雇員的唯一方法，必須與其它招聘方法一起使用才能對應(yīng)聘者進(jìn)行全面考察。 某種程度上，測試更多是反映哪些人會失敗，而不是反映哪些人會成功。 要注意正確測試中涉及應(yīng)聘者婚姻、家庭等方面的問題，否則會引發(fā)許多意想不到的問題。 要針對自己企業(yè)的特殊情況，對測試進(jìn)行有效化的檢驗。 企業(yè)應(yīng)

35、該聘請心理學(xué)專業(yè)人員來主持招聘測試工作。 測試過程應(yīng)該盡量在一個安靜、充分照明、通風(fēng)良好的地方進(jìn)行。 測試組合，即幾種測試方法的組合，一般要比單個測試更有效,95,面試測試基礎(chǔ),智力：一般學(xué)習(xí)能力，對各種原理的理解力，推理、判斷能力，對新環(huán)境迅速適應(yīng)的能力 言語能力：對意義及其相關(guān)連的思想的理解和使用能力，話與話之間的相互關(guān)系和意義理解 算術(shù)能力：對算術(shù)正確而迅速的運算能力 書寫能力：對言語和傳票類的細(xì)節(jié)識別，發(fā)現(xiàn)錯字和正確地校對言語和數(shù)字的能力 形態(tài)知覺：對物體或圖解的細(xì)節(jié)正確的知覺能力 協(xié)同動作：眼手協(xié)調(diào)動作速度的調(diào)整能力 運動速度：迅速而正確地確定運動的能力 手指靈巧度：手指靈巧而迅速好

36、活動能力 空間判斷力：對立體圖形或平面圖形的理解能力，對見到的一級或二級形態(tài)的想象和思考能力,96,情景模擬面試法,面試銷售人員：讓應(yīng)聘者向你推銷某項產(chǎn)品或者服務(wù) 面試管理人員：讓應(yīng)聘者做出某項決策或者處理某項爭議 面試秘書：讓應(yīng)聘者處理某項實際工作,97,模擬練習(xí),每人尋找一個練習(xí)同伴 確定誰先做面試者，誰先做應(yīng)聘者 確定面試職位 確定面試重點（考察哪些方面） 用不少于10分鐘，不超過15分鐘的時間做練習(xí)并錄像 全部錄像完成之后進(jìn)行點評,98,8,面試問題匯總,99,工作動機(jī)、個人愿望,請給我們談?wù)勀阕约旱囊恍┣闆r？ 請你介紹一下你自己？ 你覺得你個性上最大的優(yōu)點是什么？ 在五年的時間內(nèi)，你

37、的職業(yè)規(guī)劃？ 工作一段時間不適合這個職位,你怎么辦？ 與領(lǐng)導(dǎo)的意見有分歧，你應(yīng)該怎么做？ 你工作失誤給公司造成損失，你該怎么辦？ 在上級領(lǐng)導(dǎo)面前主管領(lǐng)導(dǎo)搶了你的功勞，該怎樣？ 談?wù)勀銓μ鄣目捶ǎ?工作中難以和同事、上司相處，你怎么辦？ 單位領(lǐng)導(dǎo)肯定同事們卻孤立你，你怎么辦？ 你能為我們公司帶來什么呢？ 作為被面試者給我打一下分？ 你怎么理解你應(yīng)聘的職位？ 喜歡這份工作的哪一點,100,工作動機(jī)、個人愿望,如果我錄用你，你將怎樣開展工作？ 你工作經(jīng)驗欠缺，如何能勝任這項工作？ 您在前一家公司的離職原因是什么？ 為了做好你份外之事，怎樣獲得他人的幫助？ 如果你在這次面試中沒有被錄用，你怎么打算？

38、 你有緊急事情單位臨時有事非你辦，如何做？ 談?wù)勀氵^去做過的成功案例？ 談?wù)勀氵^去的工作經(jīng)驗中，最令你挫折的事情？ 談?wù)勀氵@個職務(wù)的期許？ 你認(rèn)為你在學(xué)校屬于好學(xué)生嗎？ 談?wù)勅绾芜m應(yīng)辦公室工作的新環(huán)境？ 你想過創(chuàng)業(yè)嗎？ 你何時可以到職？ 你并非畢業(yè)于名牌院校？ 你怎樣看待學(xué)歷和能力,101,工作動機(jī)、個人愿望,你為什么要離職？ 說說你對行業(yè)、技術(shù)發(fā)展趨勢的看法？ 你對工作的期望與目標(biāo)何在？ 說說你的家庭？ 這個職位，你認(rèn)為你還欠缺什么？ 你欣賞哪種性格的人？ 通常如何處理別人的批評？ 怎樣對待自己的失?。?什么會讓你有成就感？ 眼下你生活中最重要的是什么？ 你和別人發(fā)生過爭執(zhí)嗎？你怎樣解決？

39、你做過的哪件事最令自己感到驕傲？ 你努力幫客戶解決問題卻被投訴，你怎么辦？ 對這項工作，你有哪些可預(yù)見的困難,102,工作動機(jī)、個人愿望,你是哪年出生的？你是哪所大學(xué)畢業(yè)的？ 請談一下你對公司的看法，為什么你想來工作？ 你認(rèn)為對你來說現(xiàn)在找一份工作是不是不太容易？ 你是怎么應(yīng)聘到我們公司的？ 請你談?wù)剬ξ覇挝坏目捶?你完全可以到大公司任職，你怎么想到我們小企業(yè)？ 你為什么希望到我們公司工作？ 如果公司錄用你，你最希望在哪個部門工作？ 你愿意被外派工作嗎？你愿意經(jīng)常出差嗎？ 我怎樣相信對這個職位你是最好的人選呢？ 如果我能給你任何你想要的工作，你會選擇什么？ 為什么你還沒有找到工作？ 你對我們公司有多少了解？ 你對公司有何印象？ 你談?wù)勥x擇這份工作的動機(jī),103,工作動機(jī)、個人愿望,你家在外地，單位無住宿條件，你如何看待呢？ 我們不限定固定職位，你認(rèn)為自己最適合做什么？ 你希望從事什么樣的工作？ 你為什么要應(yīng)聘我們公司？ 你在以前實習(xí)的公司從事什么樣的工作？ 面