從“炒單”看薪酬管理

1、從“炒單”看薪酬管理工資收入咨詢題總是縈繞在人腦海中，卻專門少掛在他們的嘴邊。人們認為不方便提起， Segal 公司 Sibson咨詢子公司的高級副總裁彼得？勒布朗（ Peter LeBlanc）講， 公司可不能講起那個話題，職員也可不能尋求答案，因為這被視為禁忌。然而由勒布朗與他人合作撰寫的一份新的研究報告表明，就薪酬進行更多更好的交流，能大大提升職員對收入的中意度，他們對企業(yè)更加忠誠，對治理層更加信任，其優(yōu)勢不一而足。而交流并不需要花費太多的成本。這項名為 薪酬管窺 的研究由人力資源專業(yè)協(xié)會WorldatWork 主持，調(diào)查了在美國和加拿大26 個機構(gòu)工作的 6，000 多位經(jīng)理和職員。該

2、調(diào)查并不建議公司透露職員個人的薪水，但它要求受訪人講明公司的薪酬體系如何運作，以及個人的薪酬由哪些因素決定。我們發(fā)覺，在所有的收入水平上，參與者對薪酬體系了解越多，他們的中意度越高，對工作的投入度越大， 勒布朗講， 這真是有些奇異。對薪酬了解得越多，不但能夠使越多的職員對他們的收入感到中意，而且還增強他們對工作的投入程度，例如：降低了職員流失率，提升了職員忠誠度，職員更情愿介紹朋友或家人到公司里來工作。這在現(xiàn)在的經(jīng)濟環(huán)境中，還確實是一個亮點：對企業(yè)來講，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，并就薪酬結(jié)構(gòu)同職員交流，總比直截了當加薪更節(jié)約成本。溝通重點在于差不多工資研究發(fā)覺，在和職員交流收入信息時，他們最關(guān)注的是差不多

3、工資。在現(xiàn)在那個薪酬結(jié)構(gòu)越來越復(fù)雜的時代，這可能會使專門多公司敗興：這些公司正將時刻和金鈔票投入到獎金打算、短期鼓舞和股票分紅等方面。然而調(diào)查發(fā)覺，對差不多工資中意的職員，其工作投入程度要高于那些對可變薪酬打算中意的職員。因此，要想和職員就工資咨詢題更好地溝通，需要多注意差不多工資。什么緣故公司對工資信息戒備森嚴，職員也專門少打聽有關(guān)信息呢？（這是 薪酬管窺 的研究發(fā)覺。）緣故專門簡單：職員可不能在公布場合透露自己的收入。我們采訪的數(shù)位人力資源及薪酬專家都認為工資保密在公司差不多占據(jù)主導(dǎo)地位，要緊是因為長久以來視工資為禁忌的觀念。有的陳腐觀念認為只有高級治理層才有權(quán)明白職員的工資信息；治理層還

4、擔(dān)憂，如果職員對工資體系了解越多，其埋怨就越多。還有一個因素是，治理層期望在工資咨詢題上，保留更多的靈活性和主觀性。蘇珊？澤林斯基 -戴維斯（ Susan Zelinski-Davis ）是一家保險金融服務(wù)公司 Nationwide 主管職員績效和獎勵的經(jīng)理。她相信，如果公司有健全的薪酬系統(tǒng)，遮遮擋掩是沒有任何好處的。企業(yè)應(yīng)該凝視薪酬系統(tǒng)，確保設(shè)計合理，并承諾公布交流。她講， 有了健全的體系和準則，即使存在治理的主觀因素我認為這無法幸免你依舊能夠公布討論薪酬咨詢題。也許讓人意外的是，配合 薪酬管窺 研究調(diào)查活動的經(jīng)理人表示，詢咨詢薪酬的職員比例并不高。例如，有 17%的經(jīng)理講，職員向他們打聽其

5、工作級不，只有 15%的經(jīng)理經(jīng)常被咨詢及薪酬咨詢題。與此對應(yīng)的是，有 40%的經(jīng)理經(jīng)常被職員咨詢到工作表現(xiàn)。這是否表明職員對了解薪酬不感愛好？此次調(diào)研的作者對此持懷疑態(tài)度。他認為，緣故專門可能是，職員認為這些咨詢題不可能得到真實的答案，甚者還可能遭至懲處。有些時候，職員對薪酬系統(tǒng)一無所知，他們都不明白應(yīng)該從何咨詢起。對薪酬守口如瓶的代價人力資源專家相信新的研究也證實職員專門關(guān)注的是，和公司同事相比，他們的收入是否公平。鑒于謠言的流傳和由此引發(fā)對士氣的損害，三緘其口的經(jīng)理人應(yīng)該捫心自咨詢：對薪酬體系保持沉默、對各種崗位和工資體系如何掛鉤閉口不談是否合適？薪酬管窺 的研究還顯示， 即使職員不向經(jīng)理

6、咨詢薪酬咨詢題， 公司主動公布是明智之舉。 你有一套杰出的薪酬方案，如果你不把它的運作原理告訴職員，該方案如何能發(fā)揮應(yīng)有價值呢？ WorldatWork 協(xié)會的調(diào)查經(jīng)理凱？桑德維克 -施米特克（ Kay Sandvik-Schmitke）一語中的。這項新的研究表明，經(jīng)理們在和職員交流薪酬信息時，遠沒有做職員績效考評時那么自信。在被調(diào)查的經(jīng)理人中有超過80%表示，他們在給職員提供績效考評的反饋信息和講明績效目標時表現(xiàn)得 專門自信 或 十分自信 ；只有 40%的人表示在回答職員提出的有關(guān)工作級不、如何爭取所屬級不的最高工資及公司薪酬制度的咨詢題時表現(xiàn)出同樣的自信。例如經(jīng)理必須講明，什么緣故某位職員

7、的工資增長低于平均水平，這往往使談話變得專門困難。澤林斯基 -戴維斯指出，為了幸免這類談話，經(jīng)理們在加薪經(jīng)常常趨向于平均主義。他講： 在加薪時，專門多經(jīng)理喜愛平均分配，而不是偏向于表現(xiàn)良好的職員，以免向加薪幅度低于平均水平的職員做講明。 這種做法盡管能夠幸免敏銳的談話，卻使治理層喪失了最有力的鼓舞工具，公司資金在薪酬分配上無法發(fā)揮其最佳功效。一對一溝通是最佳方法公司一旦下決心向職員公布薪酬咨詢題， 那么按照 薪酬管窺 研究活動的發(fā)起者及被采訪的幾位人力資源專家的看法，只要遵循以下幾大步驟，他們之間的交流將專門有效。企業(yè)一樣依靠于大眾交流例如指南、手冊、職員大會等等 來告知大伙兒薪酬咨詢題。 然

8、而 薪酬管窺 的研究表明，專門多人發(fā)覺這些手段的效率并不高。更加有效的是私下以及互動的交流，最佳的方法是由職員和經(jīng)理一對一進行。 該項調(diào)研同時證實， 公司能夠通過企業(yè)內(nèi)部網(wǎng) e 化學(xué)習(xí)的形式開展卓有成效的交流。但這并不意味著發(fā)送千篇一律的電子郵件。人力資源咨詢公司 Fox Lawson and Associates的合伙人、總裁布魯斯？勞森（ Bruce Lawson）講： 在我公司的電子環(huán)境中，信息傳遞專門容易。然而關(guān)于薪酬，人們依舊喜愛私下交流。專家講，僅僅回答咨詢題是不夠的。經(jīng)理們應(yīng)組織談話，不管是正式會議或者通過非正式接觸。因此，為了就薪酬咨詢題和職員進行良好的交流，經(jīng)理們必須同意更好

9、的培訓(xùn)。第一，他們自己必須了解薪酬體系如何運作。然后，他們需要學(xué)會使用合適的語言，將信息傳授給職員，并 實實在在 地將這些薪酬運作的理念應(yīng)用到職員身上。薪酬方案應(yīng)具有針對性在討論薪酬時，如果經(jīng)理將重點放到和某個職員緊密有關(guān)的方面，交流的成效會更佳。例如，公司可能有不同種類的獎金，桑德維克 -施米特克講，如果獎金方案和經(jīng)理面談的職員有關(guān)，經(jīng)理就得了解該獎金方案對該職員有何阻礙以及職員自己的意見。同樣地，流水線上低收入的工人，他們不可能得到股票分紅，也就無需講明薪酬打算的期權(quán)部分。和該名職員的談話最好集中在如何樣才能提升其工資，他能采納哪些可行的方法來改進自己的績效，提升自己的薪酬級不。職員不一定

10、都對提升工資感到中意，但如果人們明白得你如此做的緣故，他們大多會同意那個結(jié)果。勞森講， 如果我告訴你，你的工資將削減 10%，你一定會不快樂。另一方面，如果我們著手教育職員講，公司正面臨逆境，不減薪就得裁員，那么至少他們會明白什么緣故會有如此決定。要得到職員的認可，重要的是讓他們明白公司的狀況，職員期望公司把他們當作主人而非局外人對待。公布好消息要容易得多，但同樣必要的是，告知職員公司的逆境和無法解決的咨詢題。在 Fox Lawson 公司，治理層每年都跟職員碰面， 傳達公司的財務(wù)狀況及其對薪酬的阻礙。 職員會感受到他們是企業(yè)的一份子，治理層信任他們， 勞森講， 這使大伙兒產(chǎn)生一種歸屬感。他還指出，如此做的另一個優(yōu)勢是，當人們了解了公司的總體狀況時，他們可不能產(chǎn)生受排擠的情結(jié)，即個人或小組被孤立，遭受不平等待遇。掀開薪酬體系的奇異面紗針對 薪酬管窺 的研究結(jié)果，霍尼維爾（Honeywell）的電子材料子公司（ HEM ）迅速采取行動。該子公司人力資源總監(jiān)艾娜？瑪麗？約翰遜（ Ina Marie Johnson）專門組織了一個座談會，討論這項研究的結(jié)果以及該報告如何適用于本公司。和參與此次調(diào)研的大多數(shù)組織一樣，HEM 公司的職員總體上對自己的收入感到中意，但對不了解薪酬決策程序頗有微詞。座談會的第一