招聘和配置運作有幾個方面

1、招聘和配置運作有幾個方面：1、招聘組織架構分工匯報機制，責任分工，相關部門之間的關系等。2、運行流程和制度。要梳理公司內(nèi)部招聘配置程序，將之以制度形式固化下來。如編制確定、需求的確認、面試程序、入司程序等。2、管控程序如何監(jiān)控招聘指標完成。監(jiān)控過程及招聘結(jié)果。3、招聘資源管理：一般主要涉及的就是招聘渠道管理和招聘費用管理。4、大型招聘活動組織如校園招聘、大型招聘會等的組織?？冃Э己斯芾磙k法怎么制定第一、指標考評原則 1.全員參與原則。上下級深入溝通、各部門相互協(xié)作，全員參與、全員負責。 2.公開公正原則?？冃Э荚u過程嚴格按照考評程序進行，根據(jù)明確規(guī)定的考評標準，客觀評價。 3.及時反饋原則。每

2、一級考評者及時將考評結(jié)果反饋給被考評者，肯定成績和進步，指出不足之處，明確改進方向，幫助被考評者尋找有效的改進業(yè)績的方法。 4.簡單直觀原則?？荚u本著簡單、直觀、便于理解和操作的原則進行。 第二、 考評內(nèi)容及實施程序 第一條 考評類別 按考評時間分，績效考評分為月度績效考評和年度績效考評；按考評對象分，績效考評分為部門績效考評和崗位績效考評。 1.月度績效考評指標。 部門(班組)月度績效考評主要指部門kpi；崗位月度考評內(nèi)容包括崗位kpi、行為規(guī)范。其中： (1)通過對公司kpi進行層層分解，找出支持目標完成的關鍵成功因素(csf)，對關鍵成功因素進行量化，產(chǎn)生部門、崗位的常規(guī)kpi。kpl分

3、為mo、ro、co，通過績效指標評議會議確定最終的指標分類?？冃Э己酥笜司褪菍⑵返?、工作績效、能力和態(tài)度用科學方式結(jié)合組織特性劃分項目與標準,用以績效評價與業(yè)績改善.編輯本段制定績效考核指標的方法 現(xiàn)在常用的績效考核方法有： 量表等級評分法 目標考核法 工作標準法 關鍵事件法 360度評估法 評語法 強迫選擇法等。例：行政部關鍵績效考核指標序號 kpi指標 考核周期 指標定義/公式 資料來源1 行政工作計劃完成率 季/年度 100%行政部2 后勤工作計劃完成率 季/年度 100%行政部3 行政費用預算控制率 季/年度 100%財務部4 行政辦公設備完好率 季/年度 100%行政部5 辦公用品采

4、購按時完成率 季/年度 100%行政部6 后勤服務滿意度 季/年度 企業(yè)員工對后勤服務的滿意度評價的算術平均值 行政部7 車輛調(diào)度合理性 季/年度 相關部門因車輛調(diào)度不合理而對行政部投訴的次數(shù) 行政部8 消防安全事故發(fā)生次數(shù) 季/年度 考核期內(nèi)消防安全事故發(fā)生的次數(shù) 行政部9 部門協(xié)作滿意度 年度 相關合作部門對行政部工作滿意度評分的算術平均值 人力資源部企業(yè)薪酬管理制度范本第一章總則第一條為了增進職員的工作積極性，促進其發(fā)展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟效益，特制定本辦法。第二條公司實行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標的實現(xiàn)情況限額遞增或遞減標準效

5、益工資。第三條職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準。第二章工資總額構成第五條工資總額是指公司在一定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據(jù)。第六條工資總額包括下列六個部分：1計時工資；2計件工資；3獎金；4津貼和補貼；5加班加點工資；6特殊情況下支付的工資。第七條計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括：1對已做工作按計時工資標準支付的工資；2在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資；3新聘職員試用期間的見習工資。第八條計件工資是指

6、對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括：1接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給職員的工資；2按工作任務包干方法支付給職員的工資；3按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。第九條獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬包括：1任務(定額)獎；2超額獎；3創(chuàng)收獎：4節(jié)約獎：5管理獎；6勞動競賽獎；7其他獎金。第十條津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括：1津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼；2物價補

7、貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。第十一條加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。第十二條特殊情況下支付的工資包括：l根據(jù)有關法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。第十三條工資總額不包括下列項目：1在有關部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎、技術改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術、產(chǎn)品獎和卓越貢獻獎；2職員保險和福利方面的各種費用；3勞動保護的各項支出；4出差伙食補助費、誤餐補助費；5職員包干完成工作任務的

8、風險性補償收入；6因錄用職員向有關單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費；7稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬；8其他經(jīng)認定不應包括的事項。第三章 工資級別和工資標準第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。第十五條職員分為下列三婁：l高級職員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理；2中級職員：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會計師、主編、各部室主任：3一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。第十六條公司職員的工資級別和工資標準如下：1高級職員分為一級和二級。一級：總經(jīng)理，標準月薪2000美元；二級：副總經(jīng)理，標準月薪1 600美元。2中級職員分為三級和四級。三級：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、

9、總經(jīng)理秘書、主編，標準月薪1400美元；四級：總會計師、各(部)室主任，標準月薪l 200美元。3一般職員為五級。五級：一般職員，標準月薪1000美元。第十七條職員的標準月薪包括下列項目：1計時工資；2計件工資；3獎勵工資(完成方案責任指標后核發(fā)的工資)；4各種津貼和補貼；5經(jīng)認可的其他項目。第十八條職員的標準月薪不包括下列項目：1獎金；2加班加點工資；3特殊情況下支付的工資；4本辦法第十三條規(guī)定的項目。第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規(guī)定的工資標準。第二十條公司顧問實行結(jié)構工資制，包括基礎工資和崗位工資。第二十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標準：1高級顧問：標準月

10、薪1000美元；2專業(yè)顧問：標準月薪500美元；3一般顧問(具有特殊專長的)：標準月薪300美元。第二十二條公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。第四章 工資及非工資收入的評定第二十三條享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標逐級評定。副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定；主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定；一般職員的工資由各(部)室主任評定。第二十四條職員效益工資的評定依據(jù)為：l任務占工資標準的30。其中定額為15，質(zhì)量為15；2效益占工資標準的50。其中利潤為40，創(chuàng)收為5，節(jié)約為5：3管理占工資標準

11、的20。其中出勤為7，制度執(zhí)行情況為6，衛(wèi)生與安全為2，紀律為3，綜舍考評為2。第二十五條職員效益工資的核發(fā)辦法如下：1享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發(fā)效益工資標準的50。年終核定指標后，達標者一次補清。2享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。3已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標低于當月指標的50以下時，按效益工資標準的20發(fā)放。4已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發(fā)標準效益工資。第二十六條職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比

12、例，計算方法為：年平均月薪收入標準月薪的50100=獎勵工資比例或獎金比例第二十七條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關規(guī)定執(zhí)行。第二十八條獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據(jù)，出現(xiàn)下列情況之一的，公司職員不得享受獎金：l公司或部門沒有按核定的方案實現(xiàn)其利潤指標，且創(chuàng)收和節(jié)約等實際收入不能補足利潤指標的。2公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標均低于核定方案的30以下的。3公司或部門管理指標低于核定方案的50以下的。4公司或部門在實施方案中出現(xiàn)一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經(jīng)濟損失的。5總經(jīng)理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。第二十九條高級職員的

13、獎金從公司核定方案實施后的效益指標中提取，其數(shù)額一般不得超過效益指標的3。第三十條中級職員的獎金額依下列情況確定：1能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。2能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。3超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30以上的，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。4部門負責人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng)收超過lo萬元的，部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。第三十一條公司職員非工資收入的評

14、定接公司的有關規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。第五章核發(fā)程序第三十二條公司財務部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門無權發(fā)放工資及非工資性收入，財務人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領款單發(fā)放。第三十三條 由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內(nèi)容具體有依據(jù)、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。第三十四條部門編制的工資表經(jīng)復查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室。總經(jīng)理辦公室會同財務人員對工資表逐一進行審核，認定內(nèi)容、項目和金額等準確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總

15、經(jīng)理批準。第三十五條 總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤，應及時指出并退回有關部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認定。第三十六條公司財務人員依據(jù)總經(jīng)理批準的工資表及時提款，按時發(fā)放工資。第三十七條非工資性收入由財務部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領款單，部門主管批準井簽字，財務人員審核并進交總經(jīng)理簽批。第三十八條公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門選標，并辦理獎金領款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財務部在年終指定時間一次性發(fā)放。第六章 附則第三十九條本辦法在實施中可根據(jù)具體情況制定實施細則，或

16、提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會予以修正。第四十條本辦法由總經(jīng)理辦公會負責解釋。第四十一條本辦法自發(fā)布之日起實施。員工福利制度第1章總則第1條目的為了給員工營造一個良好的工作氛圍，吸引人才，鼓勵員工長期為企業(yè)服務并增強企業(yè)的凝聚力，以促進企業(yè)的發(fā)展，特制定本制度。第2條適用范圍企業(yè)所有員工。第3條權責單位（1）人力資源部負責本制度的制定、修改、解釋和廢止等工作。（2）總經(jīng)理負責核準本制度制定、修改、廢止等。第2章福利的種類及標準第4條社會保險企業(yè)按照勞動法及其他相關法律規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險和生育保險。第5條企業(yè)補充養(yǎng)老保險企業(yè)補充養(yǎng)老保險是指由企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟實力，

17、在國家規(guī)定的實施政策和實施條件下為本企業(yè)員工建立的一種輔助性的養(yǎng)老保險。它居于多層次的養(yǎng)老保險體系中的第二層次，由國家宏觀指導、企業(yè)內(nèi)部決策執(zhí)行。其資金由企業(yè)和員工共同承擔。（1）企業(yè)補充養(yǎng)老保險資金來源的主要渠道參保員工繳納的部分費用。公益金。福利金或獎勵基金。（2）企業(yè)與參保員工繳費比例企業(yè)每月繳費比例為參加補充養(yǎng)老保險員工工資總額的%，員工每月繳費為其月工資總額的%。第6條各種補助或補貼（1）工作餐補助發(fā)放標準為每人每日元，隨每月工資一同發(fā)放。（2）節(jié)假日補助每逢“五一”、“十一”和春節(jié)，企業(yè)為員工發(fā)放節(jié)假日補助，正式員工每人元。（3）其他補助生日補助：正式員工生日時（以員工身份證上的出

18、生日期為準），企業(yè)為員工發(fā)放生日賀禮元，并贈送由總經(jīng)理親筆簽名的生日賀卡。結(jié)婚補助：企業(yè)正式員工滿一年及以上者，給付結(jié)婚賀禮元，正式聘用未滿半年者賀禮減半，男女雙方都在企業(yè)服務的正式員工賀禮加倍。第7條教育培訓為不斷提升員工的工作技能和員工自身發(fā)展，企業(yè)為員工定期或不定期地提供相關培訓，其采取的方式主要有在職培訓、短脫產(chǎn)培訓、公費進修和出國考察等。第8條設施福利旨在豐富員工的業(yè)余生活，培養(yǎng)員工積極向上的道德情操，包括組織旅游、文體活動等。第9條勞動保護（1）因工作原因需要勞動保護的崗位，企業(yè)必須發(fā)放在崗人員勞動保護用品。（2）員工在崗時，必須穿戴勞動用品，并不得私自挪做他用。員工辭職或退休離開

19、企業(yè)時，須到人力資源部交還勞保用品。第10條各種休假（1）國家法定假日包括元旦（1天）、勞動節(jié)（1天）、國慶節(jié)（3天）、春節(jié)（3天）、清明節(jié)（1天）、端午節(jié)（1天）、中秋節(jié)（1天）。（2）帶薪年假員工為企業(yè)服務每滿1年可享受天的帶薪年假；每增1年相應增1天，但最多為天。（3）其他假日員工婚嫁、產(chǎn)假、事假、病假期間，其休假待遇標準如下表所示。員工婚嫁、產(chǎn)假、事假、病假期間，其休假待遇標準假日相關說明薪資支付標準婚嫁符合婚姻法規(guī)定的員工結(jié)婚時，享受3天婚假。若是晚婚，除享受國家規(guī)定的婚假外，增加晚婚假7天全額發(fā)放員工的基本工資產(chǎn)假女職工的產(chǎn)假有90天，產(chǎn)前假15天，產(chǎn)后假75天。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假1

20、5天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒增加產(chǎn)假15天按相關法律規(guī)定和公司政策執(zhí)行薪酬設計基本流程：1.制定薪酬原則和策略主要工作：確定薪酬價值判斷準則和反映企業(yè)戰(zhàn)略需求薪酬分配策略2.崗位設置與工作分析主要工作：繪制企業(yè)的崗位結(jié)構圖，形成企業(yè)職務說明書體系3.崗位評價主要工作：評估企業(yè)內(nèi)各項工作對企業(yè)的相對價值4.薪酬調(diào)查主要工作：做外部薪酬調(diào)查，參照其他企業(yè)薪酬水平及時制定和調(diào)整本企業(yè)薪酬5.工資結(jié)構設計主要工作：描繪各項工作的相對價值及形成對應的實付工資之間的關系，形成“工資結(jié)構線”6.工資分等級定薪主要工作：將企業(yè)內(nèi)相對價值相近的各項工作合并組成若干工資等級7.工資方案的實施、修正和調(diào)整主

21、要工作：修正工資方案實施中出現(xiàn)的問題，根據(jù)環(huán)境變化和企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整適時調(diào)整工資方案這個基本流程中包含的每一個步驟，操作的時候都有需要注意的地方，要注意結(jié)合自己企業(yè)實際來操作。薪酬設計的目的是建立科學合理的薪酬制度。為此在設計中要始終堅持貫徹以下幾項原則和要求。1.戰(zhàn)略原則。主要是指企業(yè)的薪酬體系構建要與企業(yè)戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，薪酬設計要反映企業(yè)的戰(zhàn)略，企業(yè)倡導什么，鼓勵什么，肯定什么，支持什么；2.公平原則。內(nèi)在公平、外在公平3.競爭原則。供求關系的考慮4.激勵原則。外在公平是和薪酬的競爭原則相對的，內(nèi)在公平則和激勵原則相對應。5.經(jīng)濟原則。雖然企業(yè)薪酬制度的主要目的是為了吸引和留住人才，但是并不

22、是薪酬越高越好，要遵循經(jīng)濟原則，進行人工成本核算，把人工成本控制在一個合理的范圍內(nèi)。6.合法原則。遵守國家法律和政策。特別是強制性的規(guī)定，比如，對國家最低工資的規(guī)定，加班加點的工資支付等問題。在執(zhí)行中，薪酬體系試運行發(fā)現(xiàn)有不適應的地方要及時改進。勞資關系勞資關系，是指勞工和資方之間的權利和義務的關系，這種關系通過勞資雙方所簽訂的勞動契約和團體協(xié)約而成立。勞資關系或稱為勞雇關系，一方面是受雇主雇用從事工作獲致工資者，另一方面是雇用勞工的事業(yè)主、事業(yè)經(jīng)營之負責人或代表事業(yè)主處理有關勞工事務之人，彼此間的關系即屬勞雇關系。目錄1定義 2意義 3形式 4相關規(guī)定1定義編輯勞資關系其所牽涉的范圍至廣，舉

23、凡勞動條件、童工女工保護、勞工組織與經(jīng)營、生產(chǎn)效率、賞罰升遷、違約處理及爭議處理等均屬之。這一關系在手工業(yè)時代，師徒之間親密融洽，并不發(fā)生任何問題，但自工業(yè)革命以后，機器取代人力，甚且重機器而輕人力，勞資雙方壁壘分明。因之，形成了嚴重的勞工問題。12意義編輯勞資關系的良好與否，關系生產(chǎn)秩序、社會安定及國家安全，至為重要。一般而言，在工業(yè)先進國家的勞資關系，大都并不和諧，致常發(fā)生勞資糾紛，而導致罷工、怠工、關廠、停業(yè)。影響所及，不但足使生產(chǎn)停頓，社會紊亂，甚且使國本動搖，危及世界和平。國父孫中山先生，在遺教中指示：人類社會之所以有進化，是由于大多數(shù)人的利益相調(diào)合，而不是有沖突?；?，我國憲法第一

24、百五十三條規(guī)定：勞資雙方應本協(xié)調(diào)合作原則，發(fā)展生產(chǎn)事業(yè)，勞資糾紛之調(diào)解與仲裁，以法律定之。我國勞工政策綱領更訂明：勞資合作為勞資政策重要目標之一。是故我國的勞資關系重在合作、和諧、協(xié)調(diào)。換言之，以合作代替對立、以和諧代替糾紛，以溝通代替隔膜，本此精神去處理勞資間的雇傭關系。同時，勞資關系也為人力資源管理學習過程中的六大模塊之一（人力資源規(guī)劃，招聘與面試，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬與福利，勞資關系）3形式編輯勞資關系，表現(xiàn)為受雇者與雇主間的沖突與合作，其進一步深入的內(nèi)涵還包括雇用關系中為了價格與權力相爭的理論、技術和制度。它不僅涉及工人、工會組織與雇主，也同政府和各類公眾直接或間接相關聯(lián)。（1）

25、國營與集體企業(yè)。這類企業(yè)的機構有管理部門、黨組織、職工代表大會與工會。管理人員包括經(jīng)理廠長都是國家的雇員，因此與工人享有同等的參加工會的權利。（2）私營企業(yè)。在這里， 雇員與企業(yè)之間的關系完全靠合同來維系。工會率不高，特別在面對中國勞動力買方市場的情況，資方有絕對的討價還價的談判能力。有些中小私營企業(yè)員工的利益、就業(yè)安全、改善待遇的要求等得不到規(guī)范的管理和保障。甚至有些私有企業(yè)以家族式經(jīng)營管理為主，家長式的權威使得勞資關系不但復雜，難以確定，而且勞方的利益與保障也難以實現(xiàn)。（3）外資企業(yè)。外資企業(yè)有兩類：一是指中歐、 中美合資或獨資企業(yè)，它們與工會、黨支部和中方經(jīng)理一起，結(jié)成了統(tǒng)一戰(zhàn)線，企業(yè)的

26、管理層與工人的關系并非對抗性的。即使工人有不滿情緒，也常常是針對中方經(jīng)理，因為他們低能、腐化或任人唯親。二是東亞、東南亞國家投資的企業(yè)，這里工人報酬微薄，工作條件相對較差，事故發(fā)生頻繁，勞資沖突屢有發(fā)生。4相關規(guī)定編輯時至今日，各國勞資關系已進入新的階段，力求生產(chǎn)與分配并重。一般社會福利國家已轉(zhuǎn)而重視勞工權益。根據(jù)我國憲法、勞工政策及勞工立法，用以順應世界潮流及國情需要。其促進勞資合作的途徑，在治本方面： 一、健全勞資雙方團體，以奠定合作基礎。 二、勞資雙方，實行團體協(xié)商，簽定團體協(xié)約。 三、實施工業(yè)民主及參與制度，舉行工廠會議。 四、實行利潤分享，推動分紅入股。municipal city

27、government for the work of a city attaches great importance to put forward clearly to 2017 years into the ranks of the national civilized city create the target. this year is also the county of a new round of urban civilization created the first year, we not only bear the city to create a national c

28、ivilized city in the work of the task, also do a good job of provincial and civilized county ying check evaluation, work responsibility for a large, heavy task. to the county at all levels and departments cooperate closely, grab get right on the job really, to tight style and promote the implementation of the