運(yùn)隆公司員工滿意度研究報(bào)告

1、運(yùn)隆公司員工滿意度研究報(bào)告12020 年 4 月 19 日文檔僅供參考德州金車集團(tuán)運(yùn)隆有限公司員工滿意度研究報(bào)告【摘要】隨著中國(guó)加入 WTO,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)明顯地感到 , 人才競(jìng)爭(zhēng) , 已經(jīng)成為我們適應(yīng)全球化的熱點(diǎn)。現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)從”以利益為中心”的激勵(lì)機(jī)制擴(kuò)展到了形成”以人為本、高滿意度”的雙重管理目的。工作滿意度是員工對(duì)其工作或工作經(jīng)歷評(píng)估的一種態(tài)度的反映。我們了解職工的工作滿意度, 一方面能夠明確企業(yè)管理中存在的問(wèn)題究竟是什么 , 并根據(jù)存在的問(wèn)題 , 系統(tǒng)地去解決問(wèn)題。然后經(jīng)過(guò)再次的滿意度評(píng)價(jià) , 觀測(cè)是否得到了改進(jìn)。另一方面 , 滿意度調(diào)查結(jié)果能夠起到預(yù)防的作用, 它是診斷組織管理現(xiàn)狀最為重

2、要的”溫度計(jì)”,它能夠監(jiān)控企業(yè)績(jī)效管理的成效。本報(bào)告根據(jù)工作動(dòng)機(jī)和員工滿意度理論, 以德州市德城區(qū)的中小型企業(yè)為研究對(duì)象做了一次”員工滿意度”調(diào)查。調(diào)查所選的企業(yè), 既考慮了企業(yè)所處的地理位置和經(jīng)濟(jì)環(huán)境, 還考慮了企業(yè)本身的典型性。所調(diào)查的”德州金車運(yùn)隆有限公司”是德城區(qū)的重點(diǎn)企業(yè), 經(jīng)濟(jì)效益一直在全區(qū)的前幾位。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)抓住機(jī)遇在實(shí)施了一系列的管理改革措施并取得了很好的業(yè)績(jī)。領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)前一段時(shí)期工作的結(jié)果認(rèn)同的同時(shí), 很想了解企業(yè)員工對(duì)企業(yè)改革措施的滿意度 , 并利用對(duì)員工滿意度調(diào)查的結(jié)果對(duì)公司管理進(jìn)行全面審核, 保證企業(yè)工作效率和最佳經(jīng)濟(jì)效益, 減少和糾正低生產(chǎn)率、高損耗率、人員流動(dòng)率等緊迫問(wèn)

3、題。在此基礎(chǔ)上我們與當(dāng)?shù)卣推髽I(yè)合作, 進(jìn)行了員工滿意度調(diào)查。調(diào)查問(wèn)卷包括33個(gè)問(wèn)題 , 其分別對(duì)應(yīng)于工作回報(bào)的滿意度、工作背景的滿意度、工作群體的滿意度、企業(yè)管理的滿意度和企業(yè)經(jīng)營(yíng)的滿意度。我們利用此調(diào)查表對(duì)企業(yè)的100名員工進(jìn)行了調(diào)查。而且對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行了分析和研究 , 從管理的角度對(duì)問(wèn)題的原因和程度進(jìn)行了分析, 得出了結(jié)論。同時(shí)我22020 年 4 月 19 日文檔僅供參考們還提出了一些建議并及時(shí)反饋回企業(yè)。文章共分為七部分: 一為緒論 , 引出報(bào)告寫作的目的及背景。二為文獻(xiàn)綜述 , 提出工作動(dòng)機(jī)和員工滿意度的概念并對(duì)激勵(lì)理論作了介紹。三介紹了被調(diào)查企業(yè)的概況 , 其中包括企業(yè)面臨的宏觀和

4、微觀環(huán)境。四闡述了組織行為學(xué)中的一些研究方法和調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)。五是企業(yè)調(diào)查結(jié)果及分析部分 , 其分析了調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果 , 剖析了各個(gè)維度的滿意度指標(biāo)。六對(duì)員工滿意度調(diào)查做出結(jié)論而且提出建議。七對(duì)員工滿意度的發(fā)展做了展望。關(guān)鍵詞 : 工作動(dòng)機(jī) ; 滿意度 ; 調(diào)查分析一、緒論中國(guó)已經(jīng)加入 WT0,隨之而來(lái)的經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快和信息化程度的提高 , 在給中國(guó)企業(yè)帶來(lái)難得的發(fā)展機(jī)遇的同時(shí) , 也提出了尖銳的挑戰(zhàn)。在這個(gè)特殊的歷史發(fā)展階段 , 人才的競(jìng)爭(zhēng) , 特別是高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才的競(jìng)爭(zhēng) , 成了企業(yè)立足市場(chǎng)并獲得成功的關(guān)鍵。在這種情況下, 企業(yè)只有重視對(duì)員工的激勵(lì), 調(diào)動(dòng)員工的積極性,

5、充分發(fā)揮員工在企業(yè)中的價(jià)值, 才能提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力和抗御風(fēng)險(xiǎn)能力 , 使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地并不斷得到發(fā)展壯大?，F(xiàn)代管理理論和實(shí)踐己經(jīng)從強(qiáng)調(diào)”以利益為中心”的傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制逐漸擴(kuò)展到”以人為本、高滿意度”的雙重管理目的。如何吸引和留住人才 , 更好地發(fā)揮她們的能動(dòng)性 , 己經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理面臨的重要問(wèn)題之一。那么 , 究竟采用什么對(duì)策來(lái)面對(duì)這種挑戰(zhàn)呢 ?人們一般首先考慮的是大幅度提高員工的經(jīng)濟(jì)待遇, 改進(jìn)工作環(huán)境和個(gè)人發(fā)展的外部條件等等, 這些對(duì)策在短期內(nèi)一般都可見效。然而 , 在一定時(shí)期里這些要求的滿足是有限的 , 只有從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度考慮采取主動(dòng)對(duì)策 , 幫助企業(yè)逐步適應(yīng)挑戰(zhàn) ,

6、才能形成具有可持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力。因此 , 對(duì)人們的職業(yè)滿意度進(jìn)行評(píng)價(jià)研究有著重要的現(xiàn)32020 年 4 月 19 日文檔僅供參考實(shí)意義 , 而員工工作滿意度作為企業(yè)診斷的評(píng)價(jià)依據(jù)之一, 最能體現(xiàn)從”讓員工服務(wù)于企業(yè)利潤(rùn)”轉(zhuǎn)向企業(yè)”為員工服務(wù)”這種管理思想的轉(zhuǎn)變。如果企業(yè)的管理者掌握了員工的工作滿意度情況, 一方面能夠明確企業(yè)在管理中存在的問(wèn)題是什么, 更為重要的是能夠根據(jù)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題, 為員工發(fā)展提供具體的反饋 , 改進(jìn)管理措施、工作條件來(lái)滿足員工的需要, 并經(jīng)過(guò)再次的滿意度評(píng)價(jià)觀測(cè)存在的問(wèn)題是否得到了解決; 另一方面 , 獲得滿意度的調(diào)查結(jié)果對(duì)于企業(yè)的管理工作能夠起到預(yù)防的作用, 成為企業(yè)管理

7、的一種早期警戒指針, 為企業(yè)管理決策提供重要的參考依據(jù)。另外, 員工滿意度還能夠監(jiān)控企業(yè)績(jī)效管理的成效 , 及時(shí)預(yù)知企業(yè)人員的流動(dòng)意向。企業(yè)及時(shí)采取有效的改進(jìn)措施, 就能夠預(yù)防某些人才流失的情況發(fā)生。,1.1員工滿意度研究的背景及意義企業(yè)人力資源管理的兩個(gè)核心目標(biāo)是生產(chǎn)率和職業(yè)生活質(zhì)量, 而工作滿意度又是企業(yè)員工職業(yè)生活質(zhì)量的一項(xiàng)重要心理指標(biāo)。羅賓斯將工作滿意度定義為”個(gè)人對(duì)她所從事的工作的一般態(tài)度”, 而且認(rèn)為一個(gè)人的工作滿意度水平高 , 對(duì)工作就可能持積極的態(tài)度; 對(duì)工作滿意度水平低, 就可能持消極的態(tài)度 , 工作滿意度這一概念從一問(wèn)世就引起人們對(duì)它的關(guān)注, 據(jù)統(tǒng)計(jì) , 從19351976

8、年的 40年間 , 有 3000多篇有關(guān)工作滿意度的研究論文發(fā)表, 這表明了工作滿意度在管理中的重要地位。工作滿意度之因此引起人們普遍關(guān)注的一個(gè)重要原因是它和一些主要的員工行為變量 ( 績(jī)效、流失、缺勤等) 表現(xiàn)出顯著的相關(guān)性。對(duì)工作滿意度的研究總體上能夠分為二個(gè)大類: 對(duì)工作滿意度決定因素和調(diào)節(jié)變量的研究;對(duì)工作滿意度的結(jié)果變量的研究; 對(duì)工作滿意度水平的調(diào)查研究。國(guó)外在這方面已有的研究多在某個(gè)激勵(lì)理論的背景下進(jìn)行, 例如 :Adams的公平理42020 年 4 月 19 日文檔僅供參考論表明工作滿意度的產(chǎn)生來(lái)自于員工將自己的收益和她人相比較的結(jié)果 ;Vroom 的期望理論表明工作滿意度源自

9、于員工對(duì)個(gè)人工作的評(píng)估達(dá)到其期望水平的程度 ; 而根據(jù) Maslow的需求層次理論 , 從工作中獲取的需求動(dòng)機(jī)的滿足導(dǎo)致工作滿意度。 Locke 對(duì)工作滿意度的研究做了詳細(xì)的綜述 , 認(rèn)為工作滿意度的決定因素主要包括 : 工作自主權(quán)、工作壓力、工作期望、自尊、個(gè)人價(jià)值觀和性別等的個(gè)體變量等等。國(guó)內(nèi)近年來(lái)對(duì)企業(yè)員工工作滿意度決定因素的研究也有所關(guān)注。俞文釗對(duì) 128名合資企業(yè)的員工工作滿意度進(jìn)行了研究 , 發(fā)現(xiàn)影響合資企業(yè)員工整體工作滿意度的因素主要有個(gè)人因素、領(lǐng)導(dǎo)水平、 .中國(guó)最大的資料庫(kù)下載工作特性、工作條件、福利待遇、工資報(bào)酬和同事關(guān)系。同時(shí) , 研究還發(fā)現(xiàn)員工的性別、年齡、文化程度、職務(wù)

10、級(jí)別、任職年限等人口和職業(yè)變量對(duì)工作滿意度有顯著的影響。怎樣才能使得員工滿意度提高呢 ?首先我們要樹立人本管理的思想 , 人本管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的新模式 , 其核心價(jià)值觀是尊重人、關(guān)心人、實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值。我們應(yīng)將這一核心驅(qū)動(dòng)力貫徹于人本管理的思想體系以及具體方法之中。從”讓員工服務(wù)于企業(yè)利潤(rùn)”轉(zhuǎn)向”企業(yè)為員工服務(wù)”的管理思想轉(zhuǎn)變是人本管理的一種具體體現(xiàn)。實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變后企業(yè)員工成為了內(nèi)部顧客。她們依靠企業(yè)的內(nèi)部服務(wù)來(lái)為外部顧客提供服務(wù)。一般一項(xiàng)完整的服務(wù)流程往往是由內(nèi)部流程和對(duì)外流程兩部分所構(gòu)成的 , 內(nèi)部員工滿意是外部顧客滿意的基本保證。要贏得顧客 , 就要首先讓顧客滿意。同樣 , 要讓員工忠誠(chéng)地為

11、企業(yè)努力工作 , 企業(yè)就得先要讓員工滿意。其次 , 我們要找到員工滿意與不滿意的原因。影響工作滿意度的原因有許多 , 諸如個(gè)人因素、領(lǐng)導(dǎo)水平、工作特性、工作條件、福利待遇、工資報(bào)酬和同事關(guān)系等 , 我們還能夠從心里契約的角度來(lái)看待這個(gè)問(wèn)題。心理契約是指交往的雙方彼此間對(duì)對(duì)方所抱有的一系列52020 年 4 月 19 日文檔僅供參考微妙而含蓄的期望。員工一旦加入了某一組織, 她們就與組織簽訂了一份非成文的心理契約。一般來(lái)說(shuō)她們沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn), 如圖所示心理契約還附有正式契約 ( 一份有關(guān)工資和工作條件的經(jīng)濟(jì)合同) 。心理契約規(guī)定了每個(gè)雇員在心理上介入該系統(tǒng)的條件, 雇員以同意付出一定的工作量和

12、忠誠(chéng)作為回報(bào) , 它要求從系統(tǒng)中得到更多的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。員工謀求可靠的保障、符和人性的待遇 , 獲得與她人的交往并在實(shí)現(xiàn)期望中得到支持和鼓勵(lì)。如果組織只重視經(jīng)濟(jì)合同而忽略了心理契約 , 那么員工將由于期望得不到滿足而報(bào)以較低的工作業(yè)績(jī)和消極表現(xiàn)。如果員工的經(jīng)濟(jì)期望和心理期望都能實(shí)現(xiàn), 她們將產(chǎn)生滿意感 , 而且給組織更多的回報(bào)。物質(zhì)層面的企業(yè)管理者精神層面的正式契約交換中的心理契約圖 1.1心理契約1.2員工滿意度研究的目的此次課題研究的目的是為了經(jīng)過(guò)調(diào)查來(lái)摸清員工的滿意度狀況, 根據(jù)調(diào)查的情況予以分析, 最終獲得評(píng)價(jià)結(jié)果并提出改進(jìn)方案指導(dǎo)企業(yè)。這次調(diào)查的企業(yè) , 在本年度進(jìn)行了一系列的管理改革。

13、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在完成改革后很想了解員工的滿意度情況。企業(yè)員工的滿意度調(diào)查結(jié)果能夠促使公司管理進(jìn)行全面審核 , 保證企業(yè)工作效率和最佳經(jīng)濟(jì)效益。并能夠解決低生產(chǎn)率、高損耗62020 年 4 月 19 日文檔僅供參考率、高人員流動(dòng)率等緊迫問(wèn)題。員工滿意度調(diào)查能夠分別對(duì)以下幾個(gè)方面進(jìn)行全面評(píng)估或考察:(1) 薪酬 : 是決定員工工作滿意的重要因素 , 它不但能滿足員工生活和工作的基本需求 , 而且還是公司對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的尊重。(2) 工作 : 工作本身的內(nèi)容在決定員工的工作滿意度中也起著很重要的作用。(3) 晉升 : 工作中的晉升機(jī)會(huì)對(duì)工作滿意度有一定程度的影響 , 它會(huì)帶來(lái)管理權(quán)利、工作內(nèi)容和薪酬方面的變化。(4) 管理 : 員工滿意度調(diào)查在管理方面一是考察公司是否做到了以員工為中心 , 管理者與員工的關(guān)系是否和諧; 二是考察公司的民主管理機(jī)制, 也就是說(shuō)員工參與和影響決策的程度如何。(5) 環(huán)境 : 好的工作條件和工作環(huán)境 , 如溫度、濕度、工作安排、清潔狀況以及員工使用的工具和設(shè)施等。這將極大地影響著員工滿意度。實(shí)施員工滿意度調(diào)查要達(dá)到的目的:(1) 診斷本公司潛在的問(wèn)題 : 實(shí)踐證明 , 員工滿意度調(diào)查是員工對(duì)各種企業(yè)管理問(wèn)題的滿意度的晴雨表。(2) 找出本階段出現(xiàn)的主要問(wèn)題的原因。(3) 評(píng)估組織變