年度薪酬調(diào)整方案(崗位績(jī)效工資制)

1、精選文檔薪酬調(diào)整方案（試行）崗位績(jī)效工資制薪酬的界定本方案的薪酬是指公司對(duì)員工承擔(dān)的工作和提供的勞動(dòng)貢獻(xiàn)所支付的現(xiàn)金報(bào)酬。包括基本薪酬 和可變薪酬或浮動(dòng)薪酬，但不包括福利，福利將在員工福利管理制度中體現(xiàn)；基本薪酬包括基 本工資、崗位工資、司齡工資；可變薪酬或浮動(dòng)薪酬包括績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)。1.、本方案的適用范圍本方案適合除總監(jiān)以上高管、車(chē)間一線員工、綜合部搬運(yùn)工以外的所有崗位;2.總監(jiān)以上高管實(shí)行年薪制，另行制訂方案;3.車(chē)間一線員工（含各班組長(zhǎng)）執(zhí)行車(chē)間工時(shí)定額手冊(cè);4.綜合部搬運(yùn)工實(shí)行搬運(yùn)工工時(shí)定額手冊(cè)。薪酬構(gòu)成注釋:標(biāo)準(zhǔn)工資=基本工資+崗位工資工資總額=標(biāo)準(zhǔn)工資+績(jī)效工資月薪酬=標(biāo)準(zhǔn)工資+

2、績(jī)效工資+司齡工資年薪酬=（工資總額+司齡工資）X 12+年終獎(jiǎng)1.基本工資是員工的保障性收入，以實(shí)際出勤天數(shù)核發(fā);公司根據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r和當(dāng)?shù)厣鐣?huì)勞動(dòng)保障部門(mén)正式公布的城鄉(xiāng)居民最低生活保障、城市 居民最低工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整;本方案執(zhí)行統(tǒng)一的基本工資標(biāo)準(zhǔn)，定為XX元/月，其中XX元為最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)。注: 員工因績(jī)效低下或違紀(jì)，工資計(jì)發(fā)底線不得低于員工最低生活保障標(biāo)準(zhǔn);但降薪后不得低于 公司在經(jīng)營(yíng)不景氣時(shí)期以及事業(yè)發(fā)展暫時(shí)受挫階段將啟用自動(dòng)降薪措施, 員工最低生活保障標(biāo)準(zhǔn); 待崗、停職員工在待崗、停職期間工資計(jì)發(fā)底線不得低于員工最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)。2.崗位工資:崗位工資是崗位不同價(jià)值的體現(xiàn)，以實(shí)

3、際出勤天數(shù)核發(fā);依據(jù)崗位所承擔(dān)的工作責(zé)任、所需的知識(shí)技能、及所處的工作強(qiáng)度與工作環(huán)境等因素進(jìn)行崗位 價(jià)值評(píng)估，參照本地區(qū)、同行業(yè)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合公司實(shí)際情況及未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行制定;以任職者自身綜合能力結(jié)合適崗度評(píng)價(jià)為付薪依據(jù)，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，易崗易薪，崗變薪變。3.績(jī)效工資：是以對(duì)員工工作績(jī)效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的效果;每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)一個(gè)固定的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)月度（季度）績(jī)效考核結(jié)果核發(fā)。績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)為該崗位工資總額的15%至 40%崗位等級(jí)越高，如下表所示:職等ABCDE績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)占工資總額的比50%40%30%20%15%4. 司齡工資司齡工資以員工自入職本公司之

4、日起計(jì)算（其中2008年3月1日之前入職的員工，以2008年3月1日改制時(shí)間為起算日），滿一年的次月起享受每月50元司齡工資，司齡每增加一年，司齡工資對(duì)應(yīng)增加50元；司齡工資實(shí)行上限封頂，司齡滿8年后不再追加兌現(xiàn)司齡工資，即司齡工資總額不超過(guò)400元/月。5. 年終獎(jiǎng):由總經(jīng)理辦公會(huì)議討論另行制定，并報(bào)董事會(huì)審批，原則上當(dāng)年第一季度計(jì)發(fā)上年度年終獎(jiǎng);發(fā)放原則如下:入職時(shí)間入職不滿6個(gè)月入職6 12個(gè)月入職12個(gè)月及以上發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不發(fā)放按比例發(fā)放全額發(fā)放6. 薪酬計(jì)算公式:月實(shí)際薪酬=（標(biāo)準(zhǔn)工資+司齡工資）X當(dāng)月實(shí)際出勤日/當(dāng)月應(yīng)出勤日+績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)X績(jī)效考 核系數(shù)-扣項(xiàng)。探績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)=工資總額

5、x（ 15%- 50%。四、崗位等級(jí)設(shè)計(jì)根據(jù)公司目前的實(shí)際情況，參照企業(yè)組織架構(gòu)，從崗位所承擔(dān)的工作責(zé)任、工作強(qiáng)度和所需的 知識(shí)技能、價(jià)值貢獻(xiàn)等方面進(jìn)行崗位排序，具體崗位價(jià)值評(píng)估，待公司薪酬管理辦法與定崗定編方 案正式發(fā)布后，公司組織專(zhuān)題崗位價(jià)值評(píng)估項(xiàng)目組予以完善制定，經(jīng)公司薪酬委員會(huì)審核同意后另 行頒布。2.崗位等級(jí)設(shè)計(jì)公司所有崗位進(jìn)行排序，可分為5個(gè)職等，每個(gè)職等內(nèi)包含有 23個(gè)職級(jí)，詳見(jiàn)XX有限公司崗位等級(jí)表（表1）。表1 XX有限公司崗位等級(jí)表職等崗位描述職級(jí)典型崗位職類(lèi)管理序列職能序列專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列操作序列A決策層A1總經(jīng)理總經(jīng)理A2常務(wù)副總經(jīng)理常務(wù)副總B高層管理B1副總經(jīng)理副總經(jīng)理B

6、2總監(jiān)/總工藝師總監(jiān)總工藝師C中層管理C1經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理副總工藝師C2副經(jīng)理部門(mén)副經(jīng)理主任工程師C3高級(jí)主管高級(jí)主管主責(zé)工程師D基層管理/業(yè)務(wù)骨干D1主管科室主管工藝技術(shù)員D2見(jiàn)習(xí)主管見(jiàn)習(xí)主管業(yè)務(wù)部門(mén)核心崗位機(jī)修專(zhuān)工/助理工藝技術(shù)員核心崗班長(zhǎng)/核心崗主操手D3專(zhuān)員職能支持部門(mén)核心崗位機(jī)修普工/工藝員班長(zhǎng)/主操手/專(zhuān)業(yè)技術(shù)工人E助理E1一級(jí)助理業(yè)務(wù)部門(mén)一般U-r 亠 岡位工藝助理技術(shù)工人E2二級(jí)助理職能部門(mén)一般U-r 亠 岡位生產(chǎn)一線操作工人E3三級(jí)助理職能支持部門(mén)操作崗位生產(chǎn)輔助工人說(shuō)明:，企業(yè)因其承擔(dān)的計(jì)1. 管理序列從事管理工作并擁有一定管理職務(wù)的職位。通俗的理解是“手下有兵的人” 劃、組織

7、、領(lǐng)導(dǎo)、控制職責(zé)而成為主要的企業(yè)付薪依據(jù)。如：企業(yè)的基層、中層和高層管理者。2. 職能序列從事某個(gè)方面的職能管理工作且不具備或不完全具備獨(dú)立管理職責(zé)的職位，企業(yè)付薪依據(jù)的主 要依據(jù)不是因?yàn)槠涑袚?dān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制職責(zé)，而是其輔助、支持的職責(zé)。如：會(huì)計(jì)、行 政助理、人事助理、 QA統(tǒng)計(jì)員、采購(gòu)員等。3. 專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列從事技術(shù)操作或設(shè)備維修相關(guān)專(zhuān)業(yè)的技術(shù)人員，表現(xiàn)為需要一定的技術(shù)含量，企業(yè)付薪依據(jù)的 主要是該崗位所具備的技能，一般付薪的項(xiàng)目不體現(xiàn)為計(jì)件的形式，但不排除少量的項(xiàng)目獎(jiǎng)金。4.操作序列指在公司內(nèi)部從事生產(chǎn)作業(yè)的職位，一般工作場(chǎng)所比較固定。精選文檔五、薪酬等級(jí)及水平設(shè)計(jì)根據(jù)公司未來(lái)發(fā)

8、展戰(zhàn)略目標(biāo)及當(dāng)前盈利水平，參照本地區(qū)、同行業(yè)相似企業(yè)薪酬水平，制定公司薪酬等級(jí)和薪酬水平，詳見(jiàn)XX有限公司薪級(jí)表（表2）；表2 XX薪級(jí)表薪 級(jí)級(jí) 差薪檔（工資總額）檔 差職等E職等D職等C5檔4檔3檔2檔1檔E3E2E1D3D2D1C3C2C125242322212019181716151413121110987654321精選文檔說(shuō)明:1.每一職等對(duì)應(yīng)一特定的薪酬區(qū)間（表中陰影部分），原則上該職等內(nèi)所有崗位的薪酬不會(huì)突破這個(gè)區(qū)間;2.本表不包括職等 A和職等B薪酬水平標(biāo)準(zhǔn);3.表中共有25個(gè)薪級(jí)，每個(gè)薪級(jí)又分為 5檔，其中3檔為標(biāo)準(zhǔn)值。八、崗位定級(jí)依據(jù)XX薪酬實(shí)施方針與政策，由各級(jí)管理負(fù)責(zé)

9、人負(fù)責(zé)實(shí)施本系統(tǒng)內(nèi)各個(gè)崗位的等級(jí)評(píng)定工作。確定崗位標(biāo)準(zhǔn)薪級(jí)水平后，再依崗位任職者的具體工作表現(xiàn)，確定任職者的實(shí)際薪級(jí)薪檔。七、附則具體操作實(shí)施詳見(jiàn)附件一。起草者審核者批準(zhǔn)者編制日期審核日期批準(zhǔn)日期附件一鑒于公司目前實(shí)際情況，缺乏詳細(xì)的、可執(zhí)行的崗位說(shuō)明書(shū)，無(wú)法對(duì)各個(gè)崗位價(jià)值進(jìn)行比較準(zhǔn) 確的評(píng)估，因此本方案的正式實(shí)行將按以下過(guò)程開(kāi)展:1.過(guò)渡階段：指從原有的薪酬體系過(guò)渡到本方案的過(guò)程，主要體現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的調(diào) 整，形成合理的結(jié)構(gòu)，緩和崗位之間現(xiàn)有薪酬水平的不平衡;下列員工或崗位不在調(diào)整范圍內(nèi)：2010年10月之后入職的員工； 2011年因轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、晉升或其他原因已進(jìn)行薪酬調(diào)整的員工；執(zhí)

10、行其他薪酬方案的崗位。由總經(jīng)理會(huì)同各部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)各崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行綜合評(píng)估，先確定該崗位的職級(jí)，再 對(duì)應(yīng)該崗位所處職級(jí)的薪酬寬帶中值，根據(jù)以下原則進(jìn)行調(diào)整:1.1調(diào)整后工資總額原則上不得超過(guò)該崗位所對(duì)應(yīng)的薪酬中值;遵守以下原則:1.2調(diào)整后工資總額增幅， 根據(jù)該崗位對(duì)應(yīng)的中值數(shù)高于其原工資總數(shù)的比例, 調(diào)整后工資總額增幅=（調(diào)整后工資總額-原工資總額）/原工資總額X 100% 中值數(shù)高于原工資總數(shù)的比例 =（中值-原工資總數(shù)）/原工資總數(shù)X 100%（中值-原工資總數(shù)）/原工資總數(shù)X100%調(diào)整后工資總額增幅=（調(diào)整后工資總額-原工資總額）/原工資總額X 100%20% 內(nèi)不得超過(guò)25%20%- 40%不得超過(guò)35%其中D1、C3不得超過(guò)45%40%上不得超過(guò)50%其中D2及以下職級(jí)不得超過(guò) 40%1.3調(diào)整過(guò)程中遵行就近原則;1.4在調(diào)整過(guò)程應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]到員工在本崗位所具有的工作經(jīng)驗(yàn)和技能?？蛇M(jìn)行第二次微調(diào),2.第二次微調(diào)：對(duì)于過(guò)渡階段調(diào)整后月標(biāo)準(zhǔn)總薪酬低于其薪酬中值的崗位,由各部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)績(jī)效考核實(shí)施方案，以崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，并結(jié)合本部門(mén)工作任務(wù)及 崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，制定各個(gè)崗位月度績(jī)效考核方案及二次調(diào)整計(jì)劃，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，同時(shí)報(bào)綜 合部人力資源