某人力資源項(xiàng)目管理全案——績(jī)效管理手冊(cè)

1、Hewitt Associates LLC 績(jī)效管理體系方案及管理手冊(cè) （草稿） 九星印刷包裝中心 2003年2月 關(guān)于本管理手冊(cè) 此文件為九星績(jī)效管理的建議方案及實(shí)施的指導(dǎo)手冊(cè)，旨在向九星的各級(jí)管理人員以及人 力資源部門的專業(yè)人士提供績(jī)效管理的系統(tǒng)指導(dǎo)。整個(gè)文件包括三部分: 九星績(jī)效管理概覽 九星績(jī)效管理操作指南 *九星績(jī)效管理工具 工程后期培訓(xùn)將對(duì)下文中的材料加以說(shuō)明和補(bǔ)充。理解績(jī)效管理的目的、運(yùn)作方式及 員工在該程序中的職責(zé)是非常重要的，因?yàn)樗梢源_保九星績(jī)效管理系統(tǒng)能夠改善經(jīng)營(yíng)結(jié) 果和促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展。 目錄 關(guān)于本管理手冊(cè) 錯(cuò)誤！未定義書簽。 績(jī)效管理系統(tǒng)概覽 5 什麼是績(jī)效管理？

2、 錯(cuò)誤！未定義書簽。 績(jī)效管理的目的 錯(cuò)誤！未定義書簽。 績(jī)效管理體系的適用范圍 錯(cuò)誤！未定義書簽。 績(jī)效管理體系的角色 錯(cuò)誤！未定義書簽。 績(jī)效管理系統(tǒng)如何運(yùn)行？ 錯(cuò)誤！未定義書簽。 第一部分：公司目標(biāo)的制定和分解 錯(cuò)誤！未定義書簽。 公司確定和溝通目標(biāo) 錯(cuò)誤！未定義書簽。 公司目標(biāo)的分解流程 錯(cuò)誤！未定義書簽。 第二部分：個(gè)人績(jī)效與發(fā)展計(jì)劃階段 錯(cuò)誤！未定義書簽。 什麼是個(gè)人績(jī)效 目標(biāo)？ 錯(cuò)誤！未定義書簽。 制定績(jī)效目標(biāo)的原則 錯(cuò)誤！未定義書簽。 績(jī)效目標(biāo)的例子 錯(cuò)誤！未定義書簽。 第三部分：反饋與輔導(dǎo)和季度評(píng)審階段 錯(cuò)誤！未定義書簽。 反饋與輔導(dǎo)的定義 錯(cuò)誤！未定義書簽。 季度評(píng)審 錯(cuò)誤

3、！未定義書簽。 第四部分：年末績(jī)效評(píng)估 錯(cuò)誤！未定義書簽。 年末績(jī)效評(píng)估 錯(cuò)誤！未定義書簽。 下屬進(jìn)行的準(zhǔn)備工作 錯(cuò)誤！未定義書簽。 第五部分：績(jī)效管理系統(tǒng)與其他人力資源系統(tǒng)的關(guān)系 錯(cuò)誤！未定義書簽。 附件 績(jī)效管理系統(tǒng)工具 23 績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃表 23 年中進(jìn)度評(píng)審表 26 年終業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表27 績(jī)效管理週期表29 績(jī)效管理系統(tǒng)概覽 績(jī)效管理系統(tǒng)概覽 什麼是績(jī)效管理？ 績(jī)效管理是員工管理和發(fā)展的基本工具，是溝通和促進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)施的流程。在九 星，績(jī)效管理是一個(gè)包括“制定績(jī)效計(jì)劃”、“持續(xù)反饋與輔導(dǎo)及 季度評(píng)審“以及“年終 績(jī)效評(píng)估”的周期性循環(huán)過(guò)程。 績(jī)效管理的目的 幫助九星建立起目標(biāo)管理機(jī)制：

4、將員工個(gè)人目標(biāo)和部門、公司目標(biāo)相聯(lián)系，促進(jìn)公司 整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 獎(jiǎng)勵(lì)員工為公司作出貢獻(xiàn)，使員工獲得工作成就感以激勵(lì)和留住優(yōu)秀員工； 建立健全內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，管理制度化，提高公司和個(gè)人的工作效率，優(yōu)化資源配置， 吸引和留住公司所需要的人； 建立高效的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)和空間，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。 提高公司的整體管理水平； 績(jī)效管理體系的適用范圍 高層，中層管理人員 *專業(yè)人員 績(jī)效管理體系的角色 所有員工逐步建立對(duì)自己的績(jī)效和發(fā)展負(fù)責(zé) 的意識(shí)與能力 根據(jù)部門/團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)制定個(gè)人績(jī)效和發(fā)展目標(biāo) 根據(jù)需要要求 上級(jí)對(duì)自己的業(yè)勣 給予反饋 保留有關(guān)于自己績(jī)效的信息，同管理人員和主管人員進(jìn)行

5、交流 管理人員同員工進(jìn)行一對(duì)一的會(huì)談，討論并幫助員工制定績(jī)效和發(fā)展目標(biāo) 提供持續(xù)的績(jī)效反饋與輔導(dǎo) 定期進(jìn)行公平的績(jī)效評(píng)估 按時(shí)提供書面年度績(jī)效評(píng)估 同員工進(jìn)行一對(duì)一的會(huì)談， 反饋年度績(jī)效評(píng)估的結(jié)果 高級(jí)管理人員 傳達(dá)并解釋 公司戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和績(jī)效衡量的標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效循環(huán)啟動(dòng)之前進(jìn)行正式的溝通，并在以后的溝通中持續(xù)地反復(fù)強(qiáng)調(diào) 協(xié)助中層管理者制定部門目標(biāo)并監(jiān)督實(shí)施 為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)提供資源保證，包括為培訓(xùn)和發(fā)展提供必要的資源 人力資源部協(xié)調(diào)、組織績(jī)效管理循環(huán)的實(shí)施 對(duì)績(jī)效系統(tǒng)進(jìn)行維護(hù)、評(píng)審和調(diào)整 開(kāi)展績(jī)效管理培訓(xùn)，確保所有員工對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)有明確的認(rèn)識(shí) 確保主管與所有員工在績(jī)效管理過(guò)程中進(jìn)行了一對(duì)一雙

6、向溝通 確保公司的獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)性加薪和提升決定是公正統(tǒng)一的，確保勞資矛盾得 到及時(shí)公正的化解 績(jī)效管理系統(tǒng)如何運(yùn)行? 績(jī)效管理是一個(gè)設(shè)定目標(biāo)，提供正式或非正式的跟蹤反饋，并進(jìn)行評(píng)估（通常使用正式 評(píng)估方法）的循環(huán)流程。在九星，績(jī)效管理系統(tǒng)包括四個(gè)主要步驟：制定績(jī)效和發(fā)展計(jì) 劃、持續(xù)的反饋與輔導(dǎo)、中期跟蹤評(píng) 估，以及年末績(jī)效評(píng)估。 每年，在設(shè)定部門和個(gè)人目標(biāo)之前，公司高層先設(shè)定公司目標(biāo)及工作重點(diǎn)。這是連接 各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的第一步。公司目標(biāo)確定之後，高層應(yīng)指導(dǎo)部門經(jīng)理將公司的目 標(biāo)分解到各個(gè)部門。 公司目標(biāo)（包括部門目標(biāo)）一旦確定，在高層充分地與員工溝通后，員工將從個(gè)人工作 出發(fā)來(lái)思考如何為

7、公司和部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作出自己的貢獻(xiàn)，明確自己在其中所扮演的角 色，并制定詳細(xì)的行動(dòng)計(jì)劃以實(shí)現(xiàn)期望的結(jié)果。 持續(xù)不斷的反饋，輔導(dǎo)及定期跟蹤評(píng)審會(huì)議的目的在于：確保員工按正確的軌道有效 地實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，督促員工提高能力。在跟蹤評(píng)審時(shí)可根據(jù)需要 （如：公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)調(diào)整或 經(jīng)營(yíng)環(huán)境改變，如：國(guó)家有關(guān)政策的改變等 ）對(duì)年初制定的目標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。 在年末，將有一個(gè)正式的績(jī)效評(píng)估來(lái)檢查員工每個(gè)既定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，同時(shí)明確下 一績(jī)效周期需要改進(jìn)的領(lǐng)域。評(píng)估主要側(cè)重于員工的發(fā)展。評(píng)估結(jié)果也可作為決定薪酬、 員工培訓(xùn)及發(fā)展方向，以及人員調(diào)配、流動(dòng)或退出的依據(jù)。 九星績(jī)效管理體系具體如下圖所示： 達(dá)成共識(shí) 咼層

8、溝通企業(yè)的重點(diǎn)與目標(biāo) 一，. 明確目標(biāo) 根據(jù)公司目標(biāo) .制定個(gè)人及團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo) 獎(jiǎng)勵(lì)認(rèn)可 給予反饋與指導(dǎo) 經(jīng)理通過(guò)正式跟蹤檢查 和非正式的反饋和指導(dǎo), 提高員工能力和績(jī)效 *1對(duì)員工的績(jī)效給予獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可以 激發(fā)其積極性，提高敬業(yè)程度 九星績(jī)效管理流程 第一步 * * * 第二步 人 第三步 力 * 資 源 部 第四步 跟 全 過(guò) * 程 * 并 第五步 提 供 各 部 * 第六步 門 * 所 需 幫 助 *第七步 * * 第八步 * 第九步 績(jī)效評(píng)估與計(jì)劃結(jié)果歸檔 人力資源部通知進(jìn)行季度評(píng)估 主管與員工 進(jìn)行季度跟蹤 評(píng)估 主管與員工進(jìn)行單獨(dú)會(huì)談 主管與員工準(zhǔn)備本年績(jī)效評(píng)估與新年 度的績(jī)效計(jì)劃

9、 公司和部門制定與傳達(dá)下一年度的公 司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與重點(diǎn) 人力資源部向所有員工發(fā)出關(guān)于績(jī)效 評(píng)估及績(jī)效計(jì)劃的通知 主管與員工針對(duì)本年度的績(jī)效評(píng)估和新 年度績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行一對(duì)一會(huì)談 員工根據(jù)一對(duì)一會(huì)談結(jié)果修改并確定新 年的目標(biāo) 績(jī)效管理程序中的角色與職責(zé) 第一步：人力資源部通知所有主管和員工進(jìn)行本年度績(jī)效評(píng)估與下年度計(jì)劃 人力資源部應(yīng)該： 應(yīng)發(fā)出的通知說(shuō)明績(jī)效評(píng)估與計(jì)劃的目的與指導(dǎo)方針； 設(shè)定明確的績(jī)效攷評(píng)日期： 過(guò)去一年的績(jī)效評(píng)估日期； 一 公司及部門新年度目標(biāo)傳達(dá)時(shí)間； 一 新的一年的績(jī)效與發(fā)展計(jì)劃的時(shí)間； 說(shuō)明具體的歸檔與管理事宜。 第二步：公司與部門傳達(dá)各自目標(biāo) 高級(jí)管理層： 召開(kāi)管理會(huì)議，制

10、定公司年度目標(biāo)， 同時(shí)確定各部門工作重點(diǎn)； 高級(jí)管理層用各種手段向所有員工 傳達(dá)公司下年度目標(biāo)與重點(diǎn)。 部門主管: 部門主管制定部門目標(biāo)； 部門主管向部門內(nèi)所有員工傳達(dá)并確定 新一年部門目標(biāo)。 第三步：?jiǎn)T工與主管各自準(zhǔn)備過(guò)去一年的績(jī)效評(píng)估與下一年的績(jī)效與發(fā)展計(jì)劃 * 主管應(yīng)該： 準(zhǔn)備評(píng)估員工在過(guò)去一年中目標(biāo)的 完成狀況（包括確定評(píng)估日期，地點(diǎn) ，回顧員工績(jī)效表現(xiàn)記錄）； 初步評(píng)定員工各工程標(biāo)的分?jǐn)?shù)； 根據(jù)公司/部門/單位的目標(biāo)、工作 職責(zé)和員工在過(guò)去一年的實(shí)際績(jī)效 來(lái)準(zhǔn)備： 為新一年度制疋四至 五個(gè)的 績(jī)效目標(biāo)提案（從關(guān)鍵職責(zé) 及公司/部門/單位目標(biāo)等方 面）， *員工應(yīng)該： 評(píng)估自己過(guò)去一年

11、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，并 作出初步評(píng)分； 根據(jù)公司/部門/單位目標(biāo)與工作職責(zé)及 過(guò)去一年的實(shí)際績(jī)效，準(zhǔn)備： 一 為新一年度制定 四至五個(gè)的績(jī)效目標(biāo) 提案； *第四步：主管與員工就員工過(guò)去一年的績(jī)效評(píng)估與下一年的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行單獨(dú)會(huì)談 * 主管應(yīng)該： 就員工目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況與員工進(jìn)行雙向式交 流； 分析未實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的原因； 確定員工上一年度目標(biāo)的最終評(píng)分，并簽署 評(píng)估表格； 就員工新一年度的目標(biāo)與員工進(jìn)行雙向式交 流并最終確疋目標(biāo)，通過(guò)為各目標(biāo)評(píng)疋不同 的權(quán)重來(lái)確定個(gè)人績(jī)效的相對(duì)重要性。 員工應(yīng)該： 介紹并與主管討論自身在過(guò)去一年目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 情況的自我評(píng)估結(jié)果； 與主管討論所需改進(jìn)之處； 介紹自身下一年度的目

12、標(biāo)，與主管探討并最 終確定這些目標(biāo)； 簽署評(píng)估表格并發(fā)表意見(jiàn)。 第五步：?jiǎn)T工修改下一年度的目標(biāo) * * 主管應(yīng)該： 簽署員工下一年度績(jī)效與發(fā)展計(jì)劃表格。 * 員工應(yīng)該： 根據(jù)與主管所進(jìn)行討論的結(jié)果來(lái)修改目標(biāo)； 簽署績(jī)效與發(fā)展計(jì)劃表格。 第六步：績(jī)效評(píng)估與計(jì)劃結(jié)果歸檔 * * 主管應(yīng)該： 保留一份員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果和新年績(jī)效與發(fā) 展計(jì)劃； 向人力資源部門提交一份員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果 和新年績(jī)效計(jì)劃。 員工應(yīng)該： 保留一份上一年度的績(jī)效評(píng)估結(jié)果及 新年績(jī)效與發(fā)展計(jì)劃。 人力資源部門應(yīng)該： 審閱績(jī)效評(píng)估結(jié)果； 發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及原因，協(xié)調(diào)解決，特別是當(dāng)員工不同意評(píng)估結(jié)果時(shí)； 提供發(fā)展與培訓(xùn)支持； 將績(jī)效結(jié)果與其他

13、人力資源工程掛鉤； 匯總分析影響績(jī)效的因素，擬定支持性計(jì)劃； 向公司管理層提出組織改進(jìn)建議。 P 第七步：人力資源部向所有主管與員工發(fā)出關(guān)于季度業(yè)勣評(píng)審的通知 * 人力資源部門應(yīng)該： 通知進(jìn)行季度績(jī)效評(píng) 審（包括時(shí)間，要求等）。 第八步：主管/員工準(zhǔn)備進(jìn)行季度業(yè)勣評(píng)審 * 主管應(yīng)該： 回顧給予員工反饋的記錄； 從其它方面征詢有關(guān)員工績(jī)效方面的反饋信 息。 員工應(yīng)該： 對(duì)照績(jī)效計(jì)劃表格中的業(yè)勣目標(biāo)以及發(fā)展目 標(biāo)來(lái)評(píng)估自身的績(jī)效。 *第九步：主管/員工單獨(dú)進(jìn)行中期績(jī)效評(píng)估會(huì)談 * 主管應(yīng)該： 傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)； 針對(duì)員工績(jī)效和預(yù)期行為提供積極型反饋意 見(jiàn)； 幫助明確所出現(xiàn)的偏差并制定矯正行動(dòng)計(jì) 戈

14、制定跟蹤行動(dòng)計(jì)劃。 員工應(yīng)該： 與主管進(jìn)行討論，明確所出現(xiàn)的偏差； 制定相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃。 *持續(xù)反饋與指導(dǎo)： * 主管應(yīng)該： 營(yíng)造積極、輔助型的氛圍，進(jìn)行富有建設(shè)性 的交流； 及時(shí)確認(rèn)員工所取得的成績(jī)； 幫助員工明確所需改進(jìn)之處； 就績(jī)效問(wèn)題達(dá)成共識(shí)； 探討行動(dòng)計(jì)劃； 確定后續(xù)行動(dòng)； 記錄觀察結(jié)果和相關(guān)意見(jiàn)； 提供必要的幫助。 員工應(yīng)該： 主動(dòng)尋求反饋意見(jiàn)； 開(kāi)誠(chéng)布公地接受反饋意見(jiàn)； 與主管就績(jī)效問(wèn)題和行動(dòng)計(jì)劃達(dá)成共識(shí)； 針對(duì)所需要的額外支持為主管提供反饋。 績(jī)效管理系統(tǒng)操作指南 步驟1 明確公司來(lái)年的目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn) * 步驟2 公司管理會(huì)議 * 步驟3 * 制定部門目標(biāo)并審核跨部門的影響 步

15、驟4 公司工作計(jì)劃會(huì) 步驟5 個(gè)人目標(biāo)設(shè)定流程開(kāi)始 ?各部門對(duì)主要行動(dòng)、時(shí)間安排和資源配 置作出承諾 第一部分：公司目標(biāo)的制定和分解 公司確定和溝通目標(biāo) 公司根據(jù)市場(chǎng)和行業(yè)變化、自身狀況以及發(fā)展戰(zhàn)略制定年度業(yè)勣目標(biāo)。這些目標(biāo)反映在財(cái)務(wù)方 面、客戶方面、內(nèi)部運(yùn)作流程以及增強(qiáng)企業(yè)關(guān)鍵能力等四個(gè)方面。這些目標(biāo)是九星所有部門及員 工努力的方向，也是部門、個(gè)人目標(biāo)設(shè)定的前提和依據(jù)。九星的績(jī)效管理是由公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和 衡量標(biāo)準(zhǔn)所決定的。 在各部門和個(gè)人設(shè)定目標(biāo)之前，公司向所有員工傳達(dá)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、重點(diǎn)、策略和公司所遵循 的價(jià)值觀（核心能力），使所有員工對(duì)九星的經(jīng)營(yíng)方向和理念有一個(gè)共同的認(rèn)識(shí)。共同的目標(biāo)和

16、方 向感使員工的工作更有針對(duì)性、更清晰，使績(jī)效管理更具一致性。在整個(gè)年度中，這些信息將在 各種講話和輔助性溝通工具（如：公司簡(jiǎn)訊，經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)報(bào)告等）中反復(fù)強(qiáng)調(diào)。 公司目標(biāo)的分解流程 程序結(jié)果 ?高層對(duì)公司目標(biāo) 達(dá)成廣泛的共識(shí)和承諾 ?制定公司均衡計(jì)分卡 ?公司制定資源預(yù)算分配計(jì)劃 ?全體員工了解公司的目標(biāo)、戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)重 點(diǎn)和衡量標(biāo)準(zhǔn) 高層與各部門負(fù)責(zé)人一起進(jìn)一步溝通并 解釋公司目標(biāo)、戰(zhàn)略和衡量標(biāo)準(zhǔn)，明確 財(cái)政預(yù)算及對(duì)各部門的期望要求 ?各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司目標(biāo)制定本部門 目標(biāo)，并根據(jù)所有相關(guān)部門對(duì)本部門的 期望對(duì)目標(biāo)進(jìn)行必要調(diào)整 高層領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人一起討論這些目 標(biāo)對(duì)相互的影響 各部門開(kāi)始向員

17、工溝通公司的戰(zhàn)略目標(biāo), 并解釋本部門的目標(biāo)、重點(diǎn)和工作計(jì)劃 步驟1明確公司來(lái)年的目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn) 公司高層確定公司在下一年度的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、重點(diǎn)、策略和衡量標(biāo)準(zhǔn)(即公司均衡計(jì)分卡 八 這些確定公司來(lái)年的發(fā)展方向。高層在決定公司發(fā)展目標(biāo)之後應(yīng)對(duì)目標(biāo)所需要的資源與預(yù) 算進(jìn)行詳細(xì)地計(jì)劃與分配。之后，高層將向九星所有員工充分溝通這些信息，確保所有員 工對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)方向有著共同的認(rèn)識(shí)。 步驟2:公司管理會(huì)議 高層管理人員進(jìn)一步向部門負(fù)責(zé)人溝通、解釋公司目標(biāo)、戰(zhàn)略和衡量標(biāo)準(zhǔn)，討論實(shí)施 公司戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)各個(gè)部門的影響及期望，確定下一個(gè)財(cái)政年度的財(cái)務(wù)預(yù)算。各部門開(kāi)始考 慮如何根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展制定部門目標(biāo)以及行動(dòng)計(jì)劃

18、。 * 步驟3:制定部門目標(biāo)并審核跨部門的影響 各部門根據(jù)1).公司目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、策略。2).本部門的職責(zé)。3).內(nèi)、外部客戶的 要求等制定部門的工作目標(biāo)、側(cè)重和衡量標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)明確每個(gè)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃以及完成時(shí) 間等。 步驟4:公司工作計(jì)劃會(huì)議 高層領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人一起討論這些目標(biāo)對(duì)相互的影響，各部門對(duì)主要行動(dòng)、時(shí)間安排和資源配 置作出承諾。 步驟5:個(gè)人目標(biāo)設(shè)定流程開(kāi)始 各部門開(kāi)始向員工溝通公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，并解釋本部門的目標(biāo)、重點(diǎn)和工作計(jì)劃。 第二部分：個(gè)人績(jī)效計(jì)劃制定 什麼是個(gè)人績(jī)效目標(biāo)？ 主管與直接下屬就下一年度的勣效達(dá)成的為期十二個(gè)月的協(xié)議。制定勣效計(jì)劃是績(jī)效管理循環(huán)的 開(kāi)始。員工在每

19、年年初，與其主管共同制定個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)。 績(jī)效目標(biāo): 反映崗位職責(zé)最重要的部分； 對(duì)公司以及部門目標(biāo)的最關(guān)鍵、最具影響力 ； 四至五個(gè)全年需要努力的工作目標(biāo)； 績(jī)效目標(biāo)應(yīng)具有一定的挑戰(zhàn)性以利于員工的發(fā)展。 所有目標(biāo)均需與公司及部門年度目標(biāo)、重點(diǎn)、戰(zhàn)略和個(gè)人所承擔(dān)的崗位職責(zé)相符。個(gè)人目 標(biāo)所涵蓋的范圍必須是員工能夠控制和影響的領(lǐng)域。讓員工對(duì)其無(wú)法控制的工作負(fù)責(zé)是不 合理的。如果是團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，則可以通過(guò)合作的方式來(lái)確定團(tuán)隊(duì)內(nèi)每個(gè)人的目標(biāo)。如果多個(gè) 員工做同樣的工作，那麼每個(gè)人的目標(biāo)都應(yīng)是相同的。 制定績(jī)效目標(biāo)的原則 “聰明的(SMART”的原則 績(jī)效協(xié)議中制定的所有目標(biāo)必須是“聰明的(SMART ”

20、 ，也就是說(shuō)每一個(gè)目標(biāo)都是： 具體(Specific )需要完成哪些具體任務(wù)或行動(dòng)？實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后有何可觀察到的結(jié)果? 可衡量(Measurable ) 如何知道自己是否實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)？實(shí)現(xiàn)程度? 可實(shí)現(xiàn)(Achievable ) 是否需要付出努力才可以實(shí)現(xiàn)？能否得到相應(yīng)的資源和支持? 相關(guān)(Re leva nt ) 是否與部門目標(biāo)和個(gè)人的主要職責(zé)相關(guān)？是否可以滿足員工發(fā)展? 有時(shí)限(Time-Based ) 實(shí)現(xiàn)日期是什麼？如何在實(shí)施過(guò)程中對(duì)進(jìn)展進(jìn)行追蹤? 制定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo) 所有的目標(biāo)都應(yīng)有一定的挑戰(zhàn)性，也就是說(shuō)要想實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，員工應(yīng)盡其所能。如果目標(biāo)定得太 低，對(duì)公司的資源是一種浪費(fèi)。即使實(shí)現(xiàn)，

21、員工也無(wú)法從中獲得成就感。如果目標(biāo)定得太高，員 工會(huì)感到沮喪和無(wú)望。他們對(duì)公司的敬業(yè)和奉獻(xiàn)熱情會(huì)減少，所以制定目標(biāo)時(shí)把握合適的“挑 戰(zhàn)”程度是非常重要的，合適的“挑戰(zhàn)”程度是企業(yè)成功和每個(gè)員工個(gè)人能力的最佳結(jié)合點(diǎn)。 制定績(jī)效目標(biāo)的流程 步驟1 部門經(jīng)理召開(kāi)部門計(jì)劃會(huì) 步驟2 員工制定自己的年度目標(biāo) 步驟3 主管與下屬的一對(duì)一面談 步驟4 個(gè)人目標(biāo)的確疋和歸檔 ?各部門負(fù)責(zé)人 向部門員工溝通并解釋公 司目標(biāo)、戰(zhàn)略和衡量標(biāo)準(zhǔn)，明確部門的 目標(biāo)以及對(duì)本部門員工的期望 員工根據(jù)公司目標(biāo)制定個(gè)人目標(biāo) ?各部門負(fù)責(zé)人 與下屬進(jìn)行一對(duì)一談話, 對(duì)員工下一年度的業(yè)勣目標(biāo)達(dá)成共識(shí) 員工填寫下一年度的業(yè)勣目標(biāo)計(jì)劃

22、表, 并交部門負(fù)責(zé)人歸檔 步驟1 :部門計(jì)劃會(huì) 部門經(jīng)理將邀請(qǐng)員工參加部門會(huì)議，溝通部門的年度工作目標(biāo)和重點(diǎn)，幫助員工了解 來(lái)年部門的工作方向。部門經(jīng)理將利用這個(gè)機(jī)會(huì)向所有下屬加強(qiáng)溝通并解答下屬可能的問(wèn) 題。 員工的部門經(jīng)理將幫助員工了解如何把個(gè)人目標(biāo)與部門目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。在這個(gè)會(huì)議中，員 工的經(jīng)理將解釋如何遵循“聰明的（SMART”原則制定目標(biāo)。經(jīng)理將： *解釋個(gè)人如何為實(shí)現(xiàn)公司和部門目標(biāo)做貢獻(xiàn)； 溝通關(guān)鍵的衡量指標(biāo)（如：財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶滿意度、員工滿意度、市場(chǎng)份額等）； *討論并明確跨部門、跨職能交叉和互相影響的領(lǐng)域 ； 討論內(nèi)、外部客戶最關(guān)心的問(wèn)題；并 *檢查員工對(duì)部門和公司目標(biāo)的理解程度

23、步驟2:主管輔導(dǎo)員工寫出個(gè)人績(jī)效目標(biāo)草案 在部門經(jīng)理向員工溝通和解釋了部門目標(biāo)之后，員工必須制定2至5個(gè)個(gè)人年度績(jī)效 目標(biāo)。在員工考慮設(shè)定目標(biāo)時(shí)，員工必須確保該目標(biāo)： *績(jī)效目標(biāo)與部門和公司目標(biāo)、重點(diǎn)以及員工的崗位職責(zé)是一致的 *績(jī)效和發(fā)展目標(biāo)均符合“聰明的 SMART原則；并且 *每個(gè)績(jī)效目標(biāo)的權(quán)重合理 步驟3:主管與下屬進(jìn)行一對(duì)一的面談 員工與主管會(huì)面，討論員工的目標(biāo)。這個(gè)會(huì)議將明確員工與主管之間對(duì)于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的 承諾。員工的主管將根據(jù)需要建議員工調(diào)整目標(biāo)。如果雙方對(duì)目標(biāo)出現(xiàn)嚴(yán)重分歧，將以主 管的意見(jiàn)為主。 確保在安靜的地方進(jìn)行這個(gè)會(huì)議。告訴了其他人不要打擾你們。在這個(gè)會(huì)議中需要考 慮如下問(wèn)

24、題： *目標(biāo)是否清楚？ 衡量指標(biāo)是否合理？ 設(shè)定的目標(biāo)是否太容易了，還是需要付出一些努力？如果太容易，員工需要重新設(shè)定目 標(biāo)。 權(quán)重是否反映了每個(gè)目標(biāo)的相對(duì)重要性？ 員工是否需要對(duì)一些說(shuō)明進(jìn)行文本描述？ 主管請(qǐng)注意： 一些下屬可能具有相似的目標(biāo)，并且所有下屬的目標(biāo)結(jié)合在一起，一定包括了部門目 標(biāo)的所有領(lǐng)域。而且，還有許多部門或經(jīng)營(yíng)目標(biāo)要求不同部門間的合作。不同部門的經(jīng)理 必須合作考慮跨職能部門的目標(biāo)如何幫助實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。 步驟4:個(gè)人目標(biāo)的確定和歸檔 主管和下屬雙方在績(jī)效 目標(biāo)計(jì)劃表上面簽字并留下復(fù)印件后，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)統(tǒng)- 向人力資源部門提供所有下屬的績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃表的復(fù)印件。 績(jī)效目標(biāo)范例：

25、1. 截至2003年11月15日，將逾期30天以上的應(yīng)收帳款數(shù)量降低40% 2. 截至2003年底，將人員流動(dòng)率從20%$低到15% 3. 截至7月底，與兩家供應(yīng)商進(jìn)行談判，將采購(gòu)價(jià)格降低5% 4. 8月底之前完成IS09000認(rèn)證。 5. 在6月份進(jìn)行管理技能培訓(xùn)，合格率達(dá)到70% 第三部分：反饋與輔導(dǎo)和季度評(píng)審階段 反饋與輔導(dǎo)的定義 績(jī)效管理系統(tǒng)的一個(gè)關(guān)鍵特征是提供持續(xù)的反饋與必要的輔導(dǎo)。反饋與輔導(dǎo)是一種著眼于 未來(lái)的，為提高績(jī)效而進(jìn)行的雙向討論。 反饋： 是幫助員工了解他們的行為對(duì)公司業(yè)勣或別人產(chǎn)生的影響。反饋應(yīng)當(dāng)及時(shí)進(jìn)行，而且應(yīng)關(guān) 注行為。經(jīng)理應(yīng)做到客觀、誠(chéng)頭，力求與事件緊密相關(guān)，不應(yīng)

26、對(duì)員工個(gè)人的態(tài)度進(jìn)行攻 擊。反饋應(yīng)圍繞員工有能力改變的事情進(jìn)行探討。 輔導(dǎo)：是基于反饋基礎(chǔ)上的一種雙向式績(jī)效討論，使員工充分了解并實(shí)踐全新的做事方 式，著重培養(yǎng)能力和提高總體績(jī)效水平。輔導(dǎo)可以幫助員工獲得用于工作實(shí)踐的 新技能或新知識(shí)。 反饋與輔導(dǎo)主要圍繞年初制定的目標(biāo)展開(kāi)，是雙向溝通的過(guò)程，而非主管和員工之間的單向操 作。如果員工表現(xiàn)出色或取得了重大進(jìn)展，應(yīng)及時(shí)給予肯定。同樣，對(duì)于工作中出現(xiàn)的問(wèn)題也應(yīng) 及時(shí)進(jìn)行討論。困難一出現(xiàn)，就應(yīng)馬上處理，這樣可以避免小問(wèn)題升級(jí)成大問(wèn)題。這種方式對(duì)于 所有參與的人員都有好處-對(duì)員工是一個(gè)提高和發(fā)展的機(jī)會(huì)；對(duì)主管是發(fā)展員工和實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo) 的過(guò)程；對(duì)九星是實(shí)現(xiàn)

27、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的保證。 反饋與輔導(dǎo)的目的 *幫助員工達(dá)成目標(biāo)，提高核心能力 *為員工的提高和發(fā)展提供支持和輔導(dǎo) 及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效問(wèn)題，并制定糾正性行動(dòng)計(jì)劃 針對(duì)具體成績(jī)給予積極的反饋意見(jiàn) *防止年底評(píng)估時(shí)出現(xiàn)驚訝的感覺(jué) *確?？?jī)效發(fā)展不被視為一年一次的活動(dòng) 不同類型的反饋 常見(jiàn)的反饋有四種類型：積極的反饋，消極的反饋，改進(jìn)型反饋與無(wú)反饋： 積極的反饋：是一種表?yè)P(yáng)，表示對(duì)員工已經(jīng)或正在做的好的方面的認(rèn)可。表?yè)P(yáng)的關(guān)鍵是鼓勵(lì)員 工，繼續(xù)好的表現(xiàn)。 消極的反饋：非建設(shè)性地指出員工已有或可能出現(xiàn)的問(wèn)題。 改進(jìn)型反饋：旨在使員工意識(shí)到其行為或做事方式需要改變。這種反饋關(guān)鍵是鼓勵(lì) 員工停止原有的做事方式，嘗試新方

28、法。 無(wú)反饋： 對(duì)員工的行為及工作結(jié)果沒(méi)有任何意見(jiàn) 九星的管理人員應(yīng)經(jīng)常向其員工提供積極的反饋或改進(jìn)型反饋。積極的反饋通過(guò)對(duì)員工已經(jīng)或正 在做的好的方面的認(rèn)可強(qiáng)化 公司所期望的行為，并為他人樹(shù)立積極的榜樣。同樣，改進(jìn)型反饋以 建設(shè)的方式提供信息或評(píng)詁，使接受者更容易采納建議，改進(jìn)工作。消極的反饋會(huì)使接受者產(chǎn)生 苦惱，迷惑，受挫甚至氣憤情緒，而無(wú)積極性去改進(jìn)工作。 不管是積極的反饋與還是改進(jìn)型反饋，時(shí)效性對(duì)反饋的有效性十分重要。及時(shí)的積極的反饋會(huì)使 員工體會(huì)到認(rèn)可和成就感；即時(shí)的改進(jìn)型反饋，可以使員工及時(shí)校正行為方式，少走彎路，并從 中學(xué)習(xí)提高。 輔導(dǎo)一般發(fā)生在兩種情況：一是當(dāng)員工出現(xiàn)績(jī)效問(wèn)題，

29、需要雙方探討改進(jìn)時(shí)；二是當(dāng)員工承擔(dān) 項(xiàng)新的任務(wù)和活動(dòng)時(shí)。輔導(dǎo)一般采用正式的會(huì)談的方式。 范例1積極的反饋 謝謝你按時(shí)完成周報(bào)。報(bào)表的內(nèi)容也十分詳盡。我星期一把報(bào)告交給了我的主管。管 理層對(duì)你的工作十分滿意。請(qǐng)你以后繼續(xù)保持這種工作態(tài)度。 范例2:消極的反饋 你好象按時(shí)完成周報(bào)有困難。比如上周五，我直到下午五點(diǎn)鐘才收到你的報(bào)告，而且 這是你四周以來(lái)第三次遲交報(bào)告了。我直到周一才把我的報(bào)告交給我的主管。你讓我很難 堪。我擔(dān)心管理層不再信任我。你要是做不了這項(xiàng)工作就直說(shuō)。 范例3 :改進(jìn)型反饋 你好象按時(shí)完成周報(bào)有困難。比如上周五，我直到下午五點(diǎn)鐘才收到你的報(bào)告，而且這是 你四周以來(lái)第三次遲交報(bào)告了

30、。結(jié)果，我不得不到周一才將我的報(bào)告交給我的主管。我擔(dān) 心管理層不再信任我們。你認(rèn)為是什原因造成的？你認(rèn)為我們應(yīng)該采取什措施來(lái)改進(jìn)這種 狀況？根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，也許方法更有效。我們下周一定按時(shí)完成，你看還有什麼我能 提供幫助的？ 季度評(píng)番 季度評(píng)審是主管與員工針對(duì)年初制定的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的進(jìn)展?fàn)顩r所進(jìn)行的正式討論。 雙方應(yīng)討論實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中遇到的困難，并就如何實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)交換意見(jiàn)。在這個(gè)討論 中，主管將解釋個(gè)人目標(biāo)的進(jìn)展情況如何影響部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，員工的主管也將與 員工對(duì)員工展示九星核心能力的情況以及發(fā)展目標(biāo)的完成情況進(jìn)行討論。主管和下屬之間 在五月或六月進(jìn)行年中評(píng)審。除次之外，也可根據(jù)需要（如

31、：工程的完成日期，特殊里程 碑等）自行增加評(píng)審次數(shù)。 主管和下屬應(yīng)該對(duì)這個(gè)會(huì)議進(jìn)行什麼準(zhǔn)備工作 為召開(kāi)這個(gè)會(huì)議，主管和下屬都應(yīng)該保存有雙方簽字的績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃表的復(fù)印 件，同時(shí)準(zhǔn)備一份季度評(píng)審表。這個(gè)會(huì)議應(yīng)該在一個(gè)安靜的房間內(nèi)進(jìn)行，并且避免他 人的打擾。 召開(kāi)會(huì)議 *在這個(gè)評(píng)估過(guò)程中，主管和下屬應(yīng)該： *評(píng)審每個(gè)績(jī)效目標(biāo)的進(jìn)展情況； *評(píng)審迄今為止輔導(dǎo)和反饋取得的成果；并且 *確定為提高下屬的績(jī)效，是否需要采取額外的行動(dòng)或提供額外的資源。 如果外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生變化，或公司經(jīng)營(yíng)方向發(fā)生變化，這也是調(diào)整員工個(gè)人績(jī)效目 標(biāo)的機(jī)會(huì)。 季度評(píng)審結(jié)果將是年末績(jī)效評(píng)估的主要信息來(lái)源，年末評(píng)估將根據(jù)全年的績(jī)效表

32、現(xiàn)進(jìn) 行。主管和下屬在季度評(píng)審表中記錄員工取得的成績(jī)和需要提高的領(lǐng)域。季度評(píng)審無(wú) 需打分。 如果員工沒(méi)有按計(jì)劃完成預(yù)期結(jié)果，則可能需要制定“績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃”?？?jī)效改進(jìn)計(jì) 劃中應(yīng)包括詳細(xì)的行動(dòng)計(jì)劃、完成日期、檢查日期和責(zé)任人等?？?jī)效改進(jìn)周期不少于 月，在制定指日起開(kāi)始使用。每?jī)蓚€(gè)星期主管將與下屬溝通一次，確保其目標(biāo)的最終實(shí) 現(xiàn)。 第四部分：年末績(jī)效評(píng)估 年末績(jī)效評(píng)估 在這個(gè)階段中，員工和主管將進(jìn)行一對(duì)一的會(huì)談來(lái)判斷員工是否已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了員工的預(yù) 期目標(biāo)。在進(jìn)行評(píng)估之前，主管和員工應(yīng)該用一些時(shí)間進(jìn)行會(huì)議準(zhǔn)備。每年在績(jī)效評(píng)估 時(shí)，主管和員工一起也對(duì)員工的核心能力水平進(jìn)行評(píng)估，確定員工來(lái)年有待提高和發(fā)展的

33、方面，其可成為員工來(lái)年發(fā)展目標(biāo)之一。員工的績(jī)效目標(biāo)及核心能力的評(píng)估結(jié)果將直接影 響員工在這一年中所得獎(jiǎng)金的數(shù)量。 下屬進(jìn)行的準(zhǔn)備工作 員工應(yīng)該根據(jù)員工的目標(biāo)，衡量全年取得的成績(jī)。同時(shí)，員工應(yīng)該回顧整個(gè)績(jī)效循環(huán) 當(dāng)中的反饋和輔導(dǎo)和 中期評(píng)估記錄，了解自己的全年的績(jī)效結(jié)果是否滿足年初與主管共同 設(shè)定的目標(biāo)。 *員工所作的準(zhǔn)備工作不一定是正式、書面的。但是，如果員工與主管之間有不同的意 見(jiàn)，員工應(yīng)該準(zhǔn)備提供證據(jù)（取得的成績(jī)、季度評(píng)審、輔導(dǎo)和反饋的記錄等）進(jìn)行說(shuō)明。 主管進(jìn)行的準(zhǔn)備工作 在這個(gè)評(píng)估階段，主管必須搜集相關(guān)信息 （如：客戶反饋、同事反饋等），以保證全 面、客觀地衡量下屬一年的績(jī)效。主管應(yīng)回

34、顧整個(gè)績(jī)效循環(huán)當(dāng)中所進(jìn)行的反饋與輔導(dǎo)和中 期評(píng)估記錄，以及績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的結(jié)果。 *年末績(jī)效評(píng)估是為了評(píng)估整年的績(jī)效情況，而不僅是最后幾個(gè)月或一個(gè)季度的績(jī)效情 況。主管在進(jìn)行評(píng)估時(shí)應(yīng)該特別注意這個(gè)情況。 主管也需要確保自己清楚地了解評(píng)估期的獎(jiǎng)金問(wèn)題。主管應(yīng)該了解下屬的獎(jiǎng)金與實(shí)現(xiàn) 目標(biāo)情況之間的聯(lián)系，以及如何使用這個(gè)聯(lián)系。這時(shí)人力資源部門應(yīng)該能夠提供全面的指 導(dǎo)原則等信息。 進(jìn)行年末績(jī)效評(píng)估 員工和主管召開(kāi)一對(duì)一會(huì)議評(píng)估員工的每個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況。這個(gè)會(huì)議將討論： 員工的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況并打分； *如果對(duì)評(píng)估結(jié)果有不同意見(jiàn)，那麼； 主管應(yīng)該征詢下屬為什麼下屬認(rèn)為自己已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了或超越了目標(biāo)； 主管應(yīng)

35、該向下屬解釋為什麼主管認(rèn)為下屬?zèng)]有實(shí)現(xiàn)或超越目標(biāo)； 如果年初合理地制定了目標(biāo)，并且主管和下屬在整個(gè)績(jī)效循環(huán)當(dāng)中不斷地進(jìn)行了反 饋與輔導(dǎo)以及季度評(píng)審，那麼這個(gè)討論應(yīng)該是對(duì)前面所有討論的回顧、總結(jié)，雙方 對(duì)結(jié)果不應(yīng)該有意外的感覺(jué)； *主管與下屬就下屬的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行雙向?qū)υ?*年終業(yè)績(jī)效評(píng)估表上完整地記錄了每個(gè)目標(biāo)進(jìn)展情況合評(píng)估結(jié)果 第五部分：績(jī)效管理系統(tǒng)與其他人力資源系統(tǒng)的關(guān)系 人力資源管理的 各方面是相互緊密相聯(lián)的。也只有把各個(gè)人力資源管理系統(tǒng)緊密整合 在一起，才能形成一種合力。只有各個(gè)系統(tǒng)之間互相配合，才能形成良性循環(huán)。下圖簡(jiǎn)要 地說(shuō)明績(jī)效管理系統(tǒng)與其它人力資源管理系統(tǒng)之間的關(guān)系。 培訓(xùn)系

36、統(tǒng) 根據(jù)績(jī)效評(píng)估中影響績(jī)效 的技能問(wèn)題的分析，發(fā)現(xiàn) 培訓(xùn)需求，有針對(duì)性地制 定培訓(xùn)計(jì)劃。 人員配置 根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，將適 合的人調(diào)整到更適合的崗 位上。 績(jī)效管理系統(tǒng) 報(bào)償系統(tǒng) 根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果等，確 定獎(jiǎng)金和工資增長(zhǎng)幅度。 組織發(fā)展 每年的評(píng)估結(jié)果可以使公 司發(fā)現(xiàn)公司體制和政策方 面的改進(jìn)機(jī)會(huì)。 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 根據(jù)績(jī)效評(píng)估，發(fā)現(xiàn)高潛 質(zhì)人員，根據(jù)公司和個(gè)人 的興趣，制定職業(yè)發(fā)展規(guī) 劃。 培訓(xùn)體系 績(jī)效管理系統(tǒng)的特點(diǎn)之一是注重發(fā)展和未來(lái)績(jī)效的提高。它是績(jī)效與發(fā)展的結(jié)合。因 此，培訓(xùn)系統(tǒng)的支持和跟蹤是很重要的。 *步驟： 通過(guò)上一年度影響績(jī)效因素的分析，歸納總結(jié)公司范圍內(nèi)的共同的培訓(xùn)需求，把共

37、同的 培訓(xùn)需求納入年度培訓(xùn)計(jì)劃中； *分析本年度員工績(jī)效與發(fā)展計(jì)劃，分析共同的發(fā)展需求和所需支持，把共同的培訓(xùn)需求 納入年度培訓(xùn)計(jì)劃中； 按不同專業(yè)進(jìn)行分析，總結(jié)技術(shù)方面的培訓(xùn)需求。 彙總所有的培訓(xùn)需求，根據(jù)培訓(xùn)預(yù)算，制定全公司年度培訓(xùn)計(jì)劃； 協(xié)助各部門制定并實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃。 薪酬回報(bào) 績(jī)效攷核結(jié)果與員工的薪酬回報(bào)有直接的關(guān)系。公平的績(jī)效管理應(yīng)該回報(bào)那些 高績(jī)效 的九星員工?？?jī)效管理體系是否可以成功地建立起來(lái)的重要因素之一便是能否將高績(jī)效員 工與低績(jī)效員工的回報(bào)拉開(kāi)差距。 *步驟： 評(píng)估員工的業(yè)勣，確定最終分?jǐn)?shù)； *根據(jù)員工的分?jǐn)?shù)，以及公司的業(yè)勣，決定個(gè)人獎(jiǎng)金； 根據(jù)員工的分?jǐn)?shù)，以及公司的勞動(dòng)成

38、本預(yù)算決定 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)薪的幅度和範(fàn)圍； 彙總所有的獎(jiǎng)金及調(diào)薪方案，計(jì)算總成本； 經(jīng)理層與員工進(jìn)行一對(duì)一談話。經(jīng)理應(yīng)向員工解釋其獎(jiǎng)金分配及是否調(diào)薪的原因。 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 績(jī)效攷核的結(jié)果應(yīng)該成為員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的重要參攷依據(jù)。連續(xù)的高績(jī)效表現(xiàn)是員 工在某職位上具有潛能的一種體現(xiàn)。而持續(xù)的低績(jī)效則很可能是員工某種能力欠缺的反 映。在分析績(jī)效結(jié)果時(shí)，管理 者必須攷慮到員工今後的職業(yè)設(shè)計(jì)，與員工坦誠(chéng)地進(jìn)行 職業(yè) 生涯的討論。 *步驟： *對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行分析，判斷員工能力水平以及某方面的潛能； 瞭解員工個(gè)人的職業(yè)生涯期望，幫助員工判斷該職業(yè)生涯是否合理可行，共同分析員 工實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)應(yīng)該發(fā)展的技能； 在新的績(jī)效計(jì)劃中，制定能力提陞的目標(biāo)； 耐心績(jī)效結(jié)果不理想的員工分析原因，明確員工是否應(yīng)該在目前的職業(yè)道路上發(fā)展， 是否需要培訓(xùn)或調(diào)整職業(yè)發(fā)展規(guī)劃； *連續(xù)的不良績(jī)效表現(xiàn) 者可以攷慮降級(jí)、工作調(diào)換、薪資變化，甚至淘汰 。 *人員配置 績(jī)效攷核的結(jié)果能夠有效地幫助管理層及人力資源部瞭解高績(jī)效，高潛質(zhì)員工在哪些 崗位上；以及員工所在的位置與能力是否匹配。人力資源部應(yīng)對(duì)人力配置情況進(jìn)行分析， 幫助管理層作及時(shí)調(diào)整。 步驟： *總結(jié)高績(jī)效員工分配在哪些職位上； *總結(jié)哪些關(guān)鍵職位上是否有高績(jī)效員工或低績(jī)效員工； *分析當(dāng)前的人員配置是否合