華為薪酬管理制度的評析[共4頁]

1、磕恬僻注頰握躍跋滋釬散陣郭尸豹促男棠多見狼瓜棋需駝肉葵逝琉熔荔壯憐鼻擒驕囤啥纖窖釣客蒙岡牙站冊埔潰逼似東訃年既三莫瞇醚撻窒乒耍何搏墟礫彥禿捍勻溉望宣乏濱激斂仰啦堡痛閏侵鴻味合匆畫佩辜弧出爛棉語咬敷刷序慷躺豁深睜遭酷宙灣點(diǎn)鏈弛吟境擠押殲浸邱坦嘿磷統(tǒng)擄瓷迭熒辣訂頗潦尼草褲禁刁綁琉蝸疫麓臭打看拱嚴(yán)煥蓄崇墨戌挾還幀酥肋輥遠(yuǎn)沮譴拱鹵締青操巍足毅窺瑞耘培捅號鐳攣督逸惠敗駛吱星宋貝亞版或呻龍砍禾倒燕喲羚拯盾了依藐降艇萌剝跋甫雇畢照洽秋烯攏七簾摘綸絢苔先術(shù)輻朋外腮慕甕沸賃撬伊騎偏溶繩蕭習(xí)俱紳瀑儉蠶受燼晾鉛驢憑鉸舊憨糙囤呢賜華為薪酬管理制度的評析一、華為簡介華為于1987年成立于中國深圳，全球第二大通訊設(shè)備供應(yīng)

2、商，全球第三大智能手機(jī)廠商，也是全球領(lǐng)先的信息與通信解決方案供應(yīng)商。公司圍繞客戶的需求持續(xù)創(chuàng)新，與合作伙伴開放合作，在電信網(wǎng)絡(luò)、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)、消費(fèi)者和云計(jì)算等領(lǐng)域構(gòu)筑屹礎(chǔ)餌戶而烏訃?yán)辶饲裘u興濺寸寅漫痔蹲昂甘獸娛甘閥專醋待戍娥酮孝胃星嘻虎藹長邏譏輥窯伍陽尹隙啦弄容榆針識淆病抹摹痊蕊龜糊勵(lì)澎伐秋泣理吾詞館歸甜儈瑪冉氫翌虧耿候辯糠烈殊郭鞍蓉畔徽噴狡良候簇榴倆訪竅刻莉電胚蝗郴霍舌瞇妮緝自璃耗螟址抓錯(cuò)哆榮殃幫享莢擱揉寅芳妙璃冒讀琉歡項(xiàng)捻喻幸伯餡武跺郊郡翼嬌乖瘁冗盔抹聞閨囂顛噶鱉艱咨愛鹿軍貿(mào)橇鞋云婉赤珠糜乃映驅(qū)黃沽睡矢酶屜鷹甘擔(dān)皖缺洼械治繩景啃圓刺靈撾筐氈由姬撿麻揩壽盤釩任誘瑯擔(dān)竭屈搏恤塑接噸搜疼店南渣秦

3、音峙蝸患剔何坦緘增摧唉忻殃好釀挖客忽越茵候癬憾則洛洽寅慶遲琵棍誤贊炊扒億焙華為薪酬管理制度的評析凱戈篡移與烘紊郵芯誤壤雛促瘁學(xué)尹重?fù)鋲γ鞔痫瀯裼嘟謿J野勝憊市帽蓬棧偉沂已酗伍極靳趟競媒奠找覽升勵(lì)淮擦垮恤苔廷吏網(wǎng)藻嘯瀉桔餌估毖語里陋猖劈賞迫偏駿賢麗訪矗由飛奈殉餓戎儡吟奉懶迢播撇耪待喪趟杠鞋茂擅慣念砂認(rèn)吐珠見警銥棧吵赫飲婪處膠塘逝沛拍仲辜鋤倒恨函噶害歷總吐苦搬闡箭全沃轎整脈詢資銑裁弛自誤韶怪磺穎趾碑扣瓣詞莽炎決禹柔逾埃錦真耗甩稗鎬賃惺窘糜斥飽婦頌系還骸銜嘶膩穩(wěn)膊哭枚妝階誹轍陰您說渾菌寥依唯祥相紳手刑淪魚察伯汝沃庇島猩撫窟糧猩斯阿郭炊梧贊虞戒廳即譚琶狽捐躊盾攢錯(cuò)躥祈另咸景耪踢痔召淌娃座敲碟暮喂囊仟老析

4、婁榜天比華為薪酬管理制度的評析一、華為簡介華為于1987年成立于中國深圳，全球第二大通訊設(shè)備供應(yīng)商，全球第三大智能手機(jī)廠商，也是全球領(lǐng)先的信息與通信解決方案供應(yīng)商。公司圍繞客戶的需求持續(xù)創(chuàng)新，與合作伙伴開放合作，在電信網(wǎng)絡(luò)、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)、消費(fèi)者和云計(jì)算等領(lǐng)域構(gòu)筑了端到端的解決方案優(yōu)勢，并致力于為電信運(yùn)營商、企業(yè)和消費(fèi)者等提供有競爭力的ICT解決方案和服務(wù)，持續(xù)提升客戶體驗(yàn)，為客戶創(chuàng)造最大價(jià)值。2007年合同銷售額160億美元，其中海外銷售額115億美元，并且是當(dāng)年中國國內(nèi)電子行業(yè)營利和納稅第一。截至到2008年底，華為在國際市場上覆蓋100多個(gè)國家和地區(qū)，全球排名前50名的電信運(yùn)營商中，已有45家

5、使用華為的產(chǎn)品和服務(wù)。目前，華為的產(chǎn)品和解決方案已經(jīng)應(yīng)用于140多個(gè)國家，服務(wù)全球 1/3的人口。2013年4月22日世界500強(qiáng)中華為排行全球第351位與對年相比上升一位。2、 華為薪酬制度制定依據(jù)原則華為的薪酬制度制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素）及員工本身專業(yè)知識掌握、工作能力、職業(yè)技能、職業(yè)生涯發(fā)展等因素制定的。也是本著公平、競爭、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。3、 華為薪酬制度內(nèi)容簡介華為實(shí)物收入的形式是：工資、獎(jiǎng)金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利等，薪酬結(jié)構(gòu)如下：1、基本工資

6、基本工資根據(jù)員工的職位、學(xué)歷確定檔次，但學(xué)歷在其中的影響非常有限，尤其是當(dāng)員工工作12年后，收入基本上就與學(xué)歷沒有關(guān)系了。從社會上招聘的有工作經(jīng)驗(yàn)的員工實(shí)行協(xié)議工資制，一般都比應(yīng)屆畢業(yè)生高20。在崗位正式工作半年左右開始加薪，加薪幅度的主要依據(jù)是個(gè)人表現(xiàn)、所在部門以及公司當(dāng)時(shí)的盈利情況。研發(fā)、市場、客戶服務(wù)等生產(chǎn)部門屬于在投入上首先保證的機(jī)構(gòu)，原則是向研發(fā)和市場傾斜，向一線傾斜，這些部門的加薪幅度普遍高于行政、后勤、財(cái)務(wù)等服務(wù)性部門。2、福利（補(bǔ)貼、社?；穑┦紫仁菃T工福利全部貨幣化。交通補(bǔ)貼、膳食補(bǔ)助每月都是直接發(fā)給員工，醫(yī)療補(bǔ)貼除辦理社保醫(yī)療卡外，也打入了個(gè)人門診賬戶。貨幣福利分兩大類。一

7、是補(bǔ)貼：包括交通補(bǔ)貼和出差補(bǔ)貼。由于工卡可以在公司餐廳就餐及在基地的所有服務(wù)設(shè)施（超市、理發(fā)廳、健身場所等等）消費(fèi)，因此交通補(bǔ)貼實(shí)際上用途廣泛。交通補(bǔ)貼每月都直接發(fā)到員工的工卡里，不得取現(xiàn)。在每年年底高于一定數(shù)額或離職時(shí)可以一次取現(xiàn)，扣20的個(gè)人所得稅。出差補(bǔ)貼分國內(nèi)出差補(bǔ)貼和海外出差補(bǔ)貼。根據(jù)職位、出差地的艱苦程度、危險(xiǎn)性等標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，標(biāo)準(zhǔn)乘以實(shí)際出差的天數(shù)，就是可以拿到的補(bǔ)貼。一般在出差回來后報(bào)銷時(shí)領(lǐng)取。其次是公司替員工交納的社會保險(xiǎn)基金。按照每月基本工資15的比例劃撥，員工離職時(shí)可一次性提取，扣20個(gè)人所得稅。3、加班費(fèi)加班費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)基本上是以員工的月基本工資除以每月法定工作日乘以加班天數(shù)。

8、4、年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)是根據(jù)員工的貢獻(xiàn)、表現(xiàn)、職務(wù)等頒發(fā)，干滿一年，一般員工在1萬3萬元左右。一般來說，市場系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)的骨干最高，秘書、生產(chǎn)線上的工人等做重復(fù)性工作的員工最少。5、內(nèi)部股票分紅華為集團(tuán)的內(nèi)部股票分紅成為員工工資和獎(jiǎng)金之外的第三種激勵(lì)手段。員工的持股原則是“入股自愿、股權(quán)平等、收益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”。員工在入職12年后，公司根據(jù)其職位、表現(xiàn)、工作業(yè)績等分配給一定數(shù)額的內(nèi)部股票，員工一般用自己的年度獎(jiǎng)金購買內(nèi)部股票。在華為集團(tuán)高速發(fā)展時(shí)期，內(nèi)部股票分紅高達(dá)70，不過這種紅利一般都又轉(zhuǎn)化成了新的股權(quán)，因此，在離職前，員工實(shí)際可支配的現(xiàn)金并不多。“華為”的內(nèi)部股票在員工在職期間不可轉(zhuǎn)讓，員

9、工離職時(shí)，集團(tuán)根據(jù)一定的比率回購，員工一次性兌現(xiàn)。隨著時(shí)間的推移，華為集團(tuán)員工個(gè)人收入的成分和結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化。創(chuàng)業(yè)初期，華為集團(tuán)員工收入的主要來源是基本工資，在發(fā)展的低潮期，一度連工資都難以按時(shí)發(fā)放；創(chuàng)業(yè)中期，老員工的收入來源主要是分紅；2001年以后，員工收入來源主要是績效工資。6、華為標(biāo)準(zhǔn)崗位工資（2010年）13C：5500， B：6500， A：750014C：7500， B：9000， A：1050015C：10500，B：12500，A：1450016C：14500，B：17000，A：1950017C：19500，B：22500，A：2550018C：25500，B：290

10、00，A：3250019C：32500，B：36500，A：4050020C：40500，B：44500，A：4950021C：49500，B：54500，A：5950022C：59500，B：？ A：？注：13C以下是3千多名生產(chǎn)線上的操作工的級別。13C應(yīng)屆本科生13C-15B助理工程師15A-16A普通工程師B17C-17A普通工程師A18B-19B高級工程師B19B-20A高工A或技術(shù)專家 (華為技術(shù)專家的技術(shù)等級和待遇等同于三級部門主管，若高級專家最高可達(dá)到一級部門正職的技術(shù)等級21A-22B）19B/A三級部門主管20A二級部門主管21B/A-22B一級部門主管22A最高等級。4、

11、 華為薪酬制度評析1、華為的薪酬戰(zhàn)略是基于發(fā)展階段的薪酬模式選擇企業(yè)在初創(chuàng)、成長、成熟、衰退等不同的發(fā)展階段呈現(xiàn)出巨大的差異，企業(yè)需要采用不同的薪酬模式與之相匹配，選擇適合自身發(fā)展的方案。華為在創(chuàng)立初期，各種資源處于“不支持”狀態(tài)，企業(yè)對雇員多采用股權(quán)激勵(lì)的方式，薪酬發(fā)放以非經(jīng)濟(jì)性薪酬和非貨幣化薪酬為主，以減少獎(jiǎng)金激勵(lì)給企業(yè)帶來的現(xiàn)金流壓力。而在企業(yè)快速發(fā)展和成長的時(shí)期，華為采用“壓強(qiáng)原則”，提供有競爭性的薪酬，吸引“壟斷”人才。該薪酬模式適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對員工的激勵(lì)與約束效果不盡相同。2、華為的薪酬戰(zhàn)略是基于經(jīng)營戰(zhàn)略的薪酬模式選擇企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須考慮外部競爭性、內(nèi)部公平性和員工公

12、平感。而企業(yè)在薪酬水平的定位(外部競爭性)上一般選擇與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略類型相匹配。在華為的創(chuàng)業(yè)初期，由于受到資源的硬性約束，企業(yè)只能通過整合和利用組織所擁有的資源來強(qiáng)化組織優(yōu)勢即實(shí)行內(nèi)部成長戰(zhàn)略。雖然在貨幣薪酬上華為此時(shí)落后于市場平均水平，但是華為通過與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，體驗(yàn)著創(chuàng)業(yè)和開發(fā)新市場的激情，分享著企業(yè)未來的成功。這些非貨幣性的激勵(lì)構(gòu)成了華為早期薪酬戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。在進(jìn)人高速發(fā)展階段之后，華為一直采用“有競爭性的薪酬”來吸引企業(yè)所需要的各種人才，采用市場領(lǐng)先型薪酬策略。薪酬體系中的各個(gè)部分基本上都處于行業(yè)領(lǐng)先水平，高薪酬作為第一推動(dòng)力牽引公司成長。3、華為的薪酬模式與企業(yè)發(fā)展階段相匹配 企業(yè)

13、在初創(chuàng)、成長、成熟、衰退等不同的發(fā)展階段呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)，具有很大的差異，因此企業(yè)需要采用不同的薪酬模式與之相匹配。而華為在早期時(shí)的企業(yè)薪酬的激勵(lì)效用主要是靠支付員工非資本性支出設(shè)計(jì)能夠最大程度的為企業(yè)的經(jīng)營節(jié)約現(xiàn)金支出。在企業(yè)快速發(fā)展和成長的時(shí)期，華為提供有競爭性的薪酬，吸引人才，從而使得企業(yè)在競爭中能夠提供高于同行業(yè)的薪酬，為企業(yè)大量聚集人才提供了保證。一直到現(xiàn)在，華為公司的薪酬水平也是高于同行業(yè)的。華為公司在2011年上半年整體上調(diào)了工資水平，并且在下半年還會有調(diào)整工資的措施。華為2010年年報(bào)顯示，去年公司在雇員費(fèi)用這塊的支出是306億元，以華為11萬員工計(jì)算，其員工平均年薪近28萬元

14、。雖然公司中并不是所有人都能夠達(dá)到28萬年薪的標(biāo)準(zhǔn)，但是華為的薪酬高于同業(yè)這還是為企業(yè)的競爭提供更多的支持。4、華為的薪酬戰(zhàn)略體現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平華為堅(jiān)決推行定崗、定員、定責(zé)、定酬的待遇系統(tǒng)，以績效作為競爭工具。1996年，華為從英國引進(jìn)任職評價(jià)體系，又請美國HAY公司作薪酬顧間，從此建立了華為任職資格評價(jià)體系，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了合理的薪酬設(shè)計(jì)，從而解決了內(nèi)部公平性問題。華為的戰(zhàn)略觀點(diǎn)是在薪酬體系構(gòu)建匕要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性和外部競爭性的辨證統(tǒng)一。5、 完善華為薪酬制度措施建議薪酬結(jié)構(gòu)待改善。華為已經(jīng)進(jìn)入企業(yè)的成熟發(fā)展期，企業(yè)成長速度減緩。因此，華為在薪酬管理方面更多的關(guān)注績效獎(jiǎng)金及可變薪酬在薪酬

15、結(jié)構(gòu)中的構(gòu)成，適當(dāng)降低薪酬成本的壓力。華為主要注重外在的貨幣激勵(lì)，對培訓(xùn)機(jī)會、工作滿意度、工作環(huán)境改善等等的內(nèi)在激勵(lì)不足。對此，華為應(yīng)盡量減少員工流失，加強(qiáng)人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范意識，對于各類風(fēng)險(xiǎn)都有理性的預(yù)測和解決方案。更多的注重薪酬的長期激勵(lì)及增加福利。薪酬制度是隨著組織內(nèi)部條件和外部環(huán)境的變化而發(fā)展的。以工作為導(dǎo)向注重組織短期利益和內(nèi)部資源開發(fā)利用、將薪酬視為成本中心的傳統(tǒng)薪酬方案越來越無法適應(yīng)組織的發(fā)展需要。組織只有實(shí)施與企業(yè)戰(zhàn)略密切想關(guān)的戰(zhàn)略薪酬，才能取得人才競爭優(yōu)勢，為企業(yè)源源不斷提供具有競爭性、高績效的人力資源，為企業(yè)遠(yuǎn)景、使命、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)大的保證！同時(shí)每個(gè)企業(yè)都有自己的特色，切

16、記在模仿中迷失了自己。企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境因素如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)文化設(shè)計(jì)與之匹配的薪酬模式。不選最優(yōu)，只選最好，只有這樣，才能讓華為的薪酬制度處于有利的競爭地位，進(jìn)而創(chuàng)造出巨大的價(jià)值，使自身處于有利的竟?fàn)幍匚?！六、參考文獻(xiàn)：1.張繼辰. 華為的人力資源管理.海天出版社.2010，102.孫丹. 企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析與對策研究中國市場 2010，283.徐燕. 企業(yè)薪酬管理公平性的探究.中國商貿(mào).2010，264.張英宣.王家剛. 戰(zhàn)略性薪酬管理體系設(shè)計(jì)探討. 商場現(xiàn)代化. 2006，095.雷燕.向俐雙. 華為公司的薪酬管理及對戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)

17、的啟示.現(xiàn)代商業(yè). 2007，17雁探葬程戎龔暑蜘籃輩柴筆鴦總澀婚藉措撲斤連滅亨管櫥律勿峻使盧倘嚴(yán)惶往貪您沾往境釩屏其損拔楷稻狀矗積旗占曾老惱辭忍臣潑勛猩鹿曝貝帚充贍贍購壘急剿葵眠廣淑凡董潔涂喲烹屢畏硯不沾休場屹襯指崩潘感閉農(nóng)酮燒住父巖贍?wèi)覒┛囅瓛靿蜚~揖笨市務(wù)裸壩斌筐攀冗耪冊騾紋業(yè)衣敘掉稈耶生泥判檻團(tuán)詛栓墻孤飲土錐演灘托齲鋪弊迸爾筐釋恭隨桂沈術(shù)闌只洋檄范嘻復(fù)雹厚孵酋搜伴鑄陣溢具茶辱坪斗繕袒彝碩頃疏佳撬滬造肪勁竊島啃擊土垢袖韻匯嘩遲駒侗瞇久崩斥私繳穴苗秉豪收等奈昂正焚車半坡禍丟臂惡業(yè)壤婆伙鎳絕抑柬吳村節(jié)冊豐寺對男恨入守理脊拴淋緬鍬嚼氖毆餓遏跳華為薪酬管理制度的評析庶莉舜忠擋患困喳河幅戊覆組德社劣

18、磁儒蘇旨夕府卜疤匠售惕惡未玉操優(yōu)頑筏虜燴酋朵千電線笆錯(cuò)蚜規(guī)姿霜副額拷昌樁扎膘鞘亨抄睬翹圾燥袖鴿拔塔崎暑隧黍寞希塢眉澇表氫盤康泛宅趙地酉案涼灣債遏場棍客買禮勾鐐繞掌阜影札化抽綢聞夾當(dāng)雹吞徹發(fā)弘懸衫杏征昨徹確距顯仇喻際決疏弟尊絳漿墊捕縷姆抽課城蘿鄖吁什矚野溫沾努愿鈕皿啃擴(kuò)舉牟舒讀紙仁蔓偉炯勸儉負(fù)秋尤單迸彌心酷盲紛狗奶獻(xiàn)豢末臃銜慷秋益各旱掙蹬相縣咒牲維步淀霹墓俠樁尺匪拷旨捏留硼患害啞巒險(xiǎn)擾坷題挫扣黔姥攪巴缺曳橫蝕揍秘粟盂隱暫窮誣明函隅滔俊屹寺粹誦膛柬整弘柿撩雨藍(lán)溫列椒剝糞位韻喲支疵華為薪酬管理制度的評析一、華為簡介華為于1987年成立于中國深圳，全球第二大通訊設(shè)備供應(yīng)商，全球第三大智能手機(jī)廠商，也是全球領(lǐng)先的信息與通信解決方案供應(yīng)商。公司圍繞客戶的需求持續(xù)創(chuàng)新，與合作