人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)與操作手冊

1、人力資源規(guī)劃 設(shè)計(jì)與操作手冊 咨詢顧問：李一凡咨詢顧問：李一凡 2010-12-7 p. 2 目錄 n 人力資源規(guī)劃總述：凡事預(yù)則立人力資源規(guī)劃總述：凡事預(yù)則立 n 人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：現(xiàn)有人力盤點(diǎn)人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：現(xiàn)有人力盤點(diǎn) n 人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測 n 人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南 n 人力資源規(guī)劃具體編制：費(fèi)用預(yù)算人力資源規(guī)劃具體編制：費(fèi)用預(yù)算 n 人力資源規(guī)劃的評價(jià)與控制人力資源規(guī)劃的評價(jià)與控制 n 邁向高端的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃邁向高端的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 p. 3 目錄 n 人力資源規(guī)劃總述：

2、凡事預(yù)則立人力資源規(guī)劃總述：凡事預(yù)則立 1.1人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃概述 1.2人力資源規(guī)劃要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)人力資源規(guī)劃要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo) 1.3人力資源規(guī)劃包含的主要內(nèi)容人力資源規(guī)劃包含的主要內(nèi)容 1.4人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)實(shí)施流程人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)實(shí)施流程 1.5人力資源規(guī)劃關(guān)鍵因素與常見障礙人力資源規(guī)劃關(guān)鍵因素與常見障礙 p. 4 什么是人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃概念：人力資源規(guī)劃概念： 人力資源計(jì)劃是指為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)目前的 人力資源狀況，為滿足未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要， 決定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源的可作的預(yù)測和相關(guān)事項(xiàng) p. 5 人力資

3、源規(guī)劃分類 分類標(biāo)準(zhǔn)分類標(biāo)準(zhǔn)類別類別 從形式上劃分 n廣義的規(guī)劃 n狹義的規(guī)劃 從期限上劃分 n長期規(guī)劃（3-5年） n中期規(guī)劃（1-3年） n短期規(guī)劃（1年以內(nèi)） 從內(nèi)容上劃分 n戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 n組織人事規(guī)劃 n制度建設(shè)規(guī)劃 n員工發(fā)展規(guī)劃 p. 6 為什么要進(jìn)行人力資源規(guī)劃 做什么事都要有計(jì)劃，除非你不想成功！做什么事都要有計(jì)劃，除非你不想成功！ p. 7 人力資源規(guī)劃對組織的作用 組織戰(zhàn)略目標(biāo)組織戰(zhàn)略目標(biāo) 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 營銷規(guī)劃營銷規(guī)劃 生產(chǎn)規(guī)劃生產(chǎn)規(guī)劃 財(cái)務(wù)規(guī)劃財(cái)務(wù)規(guī)劃 技術(shù)規(guī)劃技術(shù)規(guī)劃 資源規(guī)劃資源規(guī)劃 p. 8 誰負(fù)責(zé)制定人力資源計(jì)劃 制定人力資源 計(jì)劃的項(xiàng)目 高層管

4、理 者 其他職能 部門經(jīng)理 人 力 資 源部門 相 關(guān) 專 家 制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo) 制定人力資源目標(biāo) 收集信息 預(yù)測內(nèi)部hr需求 預(yù)測外部hr需求 預(yù)測內(nèi)部hr供應(yīng) 分析企業(yè)hr現(xiàn)狀 制定企業(yè)戰(zhàn)略hrp 制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)hrp 實(shí)施hrp 收集hrp 實(shí)施反饋信息 p. 9 目錄 n 人力資源規(guī)劃總述：凡事預(yù)則立人力資源規(guī)劃總述：凡事預(yù)則立 1.1人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃概述 1.2人力資源規(guī)劃要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)人力資源規(guī)劃要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo) 1.3人力資源規(guī)劃包含的主要內(nèi)容人力資源規(guī)劃包含的主要內(nèi)容 1.4人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)實(shí)施流程人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)實(shí)施流程 1.5人力資源規(guī)劃關(guān)鍵因素與常見

5、障礙人力資源規(guī)劃關(guān)鍵因素與常見障礙 p. 10 人力資源規(guī)劃要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo) 配合業(yè)務(wù)與組織發(fā)展配合業(yè)務(wù)與組織發(fā)展 的需要的需要 合理分配人力資源合理分配人力資源 滿足員工職業(yè)生涯發(fā)滿足員工職業(yè)生涯發(fā) 展需求展需求 降低組織用人成本降低組織用人成本 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 p. 11 目錄 n 人力資源規(guī)劃總述：凡事預(yù)則立人力資源規(guī)劃總述：凡事預(yù)則立 1.1人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃概述 1.2人力資源規(guī)劃要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)人力資源規(guī)劃要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo) 1.3人力資源規(guī)劃包含的主要內(nèi)容人力資源規(guī)劃包含的主要內(nèi)容 1.4人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)實(shí)施流程人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)實(shí)施流程 1.5人力資源規(guī)劃關(guān)鍵因素與常見障礙

6、人力資源規(guī)劃關(guān)鍵因素與常見障礙 p. 12 人力資源規(guī)劃包含的主要內(nèi)容 總體規(guī)劃總體規(guī)劃 配備計(jì)劃配備計(jì)劃 退休解聘計(jì)劃退休解聘計(jì)劃 補(bǔ)充計(jì)劃補(bǔ)充計(jì)劃 使用計(jì)劃使用計(jì)劃 培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃 人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策 中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況 需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對人員的要求 人員晉升政策，晉升時(shí)間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪 換時(shí)間 培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、教員等 預(yù)算總額 人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用 變化 安置費(fèi) 招募、選拔費(fèi)用 職位變化引起的薪酬福利等支出 的變化 培訓(xùn)總投

7、入、脫產(chǎn)人員工資及脫 產(chǎn)損失 職業(yè)計(jì)劃職業(yè)計(jì)劃 績效與薪酬福利績效與薪酬福利 計(jì)劃計(jì)劃 勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃 骨干人員的使用和培養(yǎng)方案 個(gè)人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資 關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等 減少和預(yù)防勞動(dòng)爭議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施 薪酬福利的變動(dòng)額 訴訟費(fèi)用及可能的賠償 計(jì)劃項(xiàng)目計(jì)劃項(xiàng)目主主 要要 內(nèi)內(nèi) 容容預(yù)預(yù) 算算 內(nèi)內(nèi) 容容 p. 13 目錄 n 人力資源規(guī)劃總述：凡事預(yù)則立人力資源規(guī)劃總述：凡事預(yù)則立 1.1人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃概述 1.2人力資源規(guī)劃要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)人力資源規(guī)劃要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo) 1.3人力資源規(guī)劃包含的主要內(nèi)容人力

8、資源規(guī)劃包含的主要內(nèi)容 1.4人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)實(shí)施流程人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)實(shí)施流程 1.5人力資源規(guī)劃關(guān)鍵因素與常見障礙人力資源規(guī)劃關(guān)鍵因素與常見障礙 p. 14 人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)與實(shí)施具體流程 認(rèn)清組 織愿景、 組織目 標(biāo)和戰(zhàn) 略規(guī)劃 認(rèn)清組 織目標(biāo) 對人力 資源的 影響 編制組 織發(fā)展 對人力 資源的 需求清 單 制定人力資源規(guī)劃實(shí)施的 細(xì)節(jié)和控制體系 分析組 織內(nèi)部 人力資 源供給 的可能 性 分析組 織外部 人力資 源供給 的可能 性 編制符 合需求 清單的 人力資 源供給 計(jì)劃 實(shí)施人力資源規(guī)劃并對其 進(jìn)行跟蹤控制 采取糾偏措施和重新審視 組織愿景、目標(biāo)和規(guī)劃 p. 15 目錄 n 人力

9、資源規(guī)劃總述：凡事預(yù)則立人力資源規(guī)劃總述：凡事預(yù)則立 1.1人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃概述 1.2人力資源規(guī)劃要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)人力資源規(guī)劃要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo) 1.3人力資源規(guī)劃包含的主要內(nèi)容人力資源規(guī)劃包含的主要內(nèi)容 1.4人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)實(shí)施流程人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)實(shí)施流程 1.5人力資源規(guī)劃關(guān)鍵因素與常見障礙人力資源規(guī)劃關(guān)鍵因素與常見障礙 p. 16 人力資源規(guī)劃關(guān)鍵因素 關(guān)鍵因素關(guān)鍵因素描述描述 發(fā)展階段和競 爭戰(zhàn)略 創(chuàng)業(yè)期 企業(yè)通常采用集中戰(zhàn)略，因此人力資源規(guī)劃聚焦于招聘、選拔 某方面的專業(yè)技術(shù)人員 成長期 組織常常采用一體化戰(zhàn)略、加強(qiáng)型戰(zhàn)略、多元化經(jīng)營戰(zhàn)略，因 此人力資源規(guī)劃不僅要制定招聘選拔優(yōu)

10、秀員工的措施，還要注 意不同類型員工的性格、興趣、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略、組織 崗位的匹配 成熟期 人力資源規(guī)劃要保證員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，同時(shí)還要注重培訓(xùn)和開 發(fā)，提高人員使用效率，力爭在同行業(yè)或某一地區(qū)保持人力成 本效益優(yōu)勢 衰退期 裁員與招聘并舉的規(guī)劃。裁員的目的是降低人力成本，提高人 均工作負(fù)擔(dān)，達(dá)到人員充分使用。招聘的目的則是為組織戰(zhàn)略 轉(zhuǎn)移做好人力資源準(zhǔn)備 外部因素主要是地域?qū)θ瞬乓M(jìn)方面的影響 動(dòng)態(tài)性 要特別考慮到動(dòng)態(tài)這一因素，不能簡單的將人力資源規(guī)劃理解為靜止的數(shù)據(jù) 收集和一勞永逸不變的應(yīng)用 p. 17 人力資源規(guī)劃常見障礙 常見障礙常見障礙詳細(xì)描述詳細(xì)描述 身份危機(jī)人力資源規(guī)劃制定者

11、得不到組織其他成員的認(rèn)同 最高層管理者的支持 沒有最高層管理者的大力支持，人力資源規(guī)劃很難得以成 功實(shí)施 最初努力規(guī)模的大小 好的開端是成功的一半，如果在人力資源規(guī)劃的開始階段 投入的人力和物力不夠，那么很難期望取得理想的效果 與其他部門的協(xié)調(diào) 人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施都會(huì)涉及到企業(yè)各個(gè)部門的利 益和發(fā)展，所以協(xié)調(diào)非常重要 定量與定性的結(jié)合 只有將定性方法和定量方法均衡的結(jié)合起來，才能取得理 想的結(jié)果 定量需要對員工入職/離職、升/降的數(shù)量進(jìn)行跟蹤 定性需要關(guān)注與員工個(gè)人相關(guān)的問題 部門經(jīng)理的不參與 人力資源規(guī)劃不是人力資源部自己的事情，還需要得到部 門經(jīng)理的大力支持和積極參與 技術(shù)陷阱 認(rèn)為

12、很多人都在用的方法就是好的方法，而不知到什么才 是最適合自己的 p. 18 目錄 n 人力資源規(guī)劃總述：凡事預(yù)則立人力資源規(guī)劃總述：凡事預(yù)則立 n 人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：現(xiàn)有人力盤點(diǎn)人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：現(xiàn)有人力盤點(diǎn) n 人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測 n 人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南 n 人力資源規(guī)劃具體編制：費(fèi)用預(yù)算人力資源規(guī)劃具體編制：費(fèi)用預(yù)算 n 人力資源規(guī)劃的評價(jià)與控制人力資源規(guī)劃的評價(jià)與控制 n 邁向高端的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃邁向高端的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 p. 19 目錄 n 人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：現(xiàn)有人力盤點(diǎn)

13、人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：現(xiàn)有人力盤點(diǎn) 2.1人力資源盤點(diǎn)概述人力資源盤點(diǎn)概述 2.2人力資源盤點(diǎn)實(shí)施流程與方法人力資源盤點(diǎn)實(shí)施流程與方法 2.3人力資源結(jié)構(gòu)的分析人力資源結(jié)構(gòu)的分析 2.4人力資源流動(dòng)比率分析人力資源流動(dòng)比率分析 p. 20 人力資源盤點(diǎn)內(nèi)容 盤點(diǎn)內(nèi)容盤點(diǎn)內(nèi)容詳細(xì)說明詳細(xì)說明 人事信息盤點(diǎn)人事信息盤點(diǎn) 人事信息盤點(diǎn)是人力資源盤點(diǎn)的基礎(chǔ)工作，主要目的是收集和整理 組織員工的基本信息 人力資源能力盤點(diǎn)人力資源能力盤點(diǎn) 進(jìn)行人力資源能力盤點(diǎn)的目標(biāo)，是要找出企業(yè)目前擁有以及未來需 要的關(guān)鍵技術(shù)與關(guān)鍵能力，并建立追蹤員工能力現(xiàn)狀及其發(fā)展?jié)摿?的管理系統(tǒng)，制作人力資源能力分析表（部門專業(yè)維度

14、、職 位專業(yè)維度），還要將技術(shù)和能力盤點(diǎn)與招募、培訓(xùn)、晉升等人 力資源系統(tǒng)結(jié)合起來 人力資源政策盤點(diǎn)人力資源政策盤點(diǎn) 人力資源政策盤點(diǎn)的內(nèi)容主要是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理政策進(jìn)行 梳理，判斷人力資源管理政策的系統(tǒng)性和有效性，分析相關(guān)政策是 否有助于現(xiàn)有人力資源的保留和開發(fā)，是否能夠支持組織戰(zhàn)略目標(biāo) 的實(shí)現(xiàn) 人力資源心理狀態(tài)盤點(diǎn)人力資源心理狀態(tài)盤點(diǎn) 個(gè)性測試、心理測驗(yàn)也是人力資源盤點(diǎn)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。對員工進(jìn) 行心理測試，不但能讓管理者對企業(yè)當(dāng)前的人力資源水平有更準(zhǔn)確 的把握，也可以為企業(yè)制定有針對性的政策，采取更有效的管理措 施提供重要參考 p. 21 人力資源盤點(diǎn)關(guān)鍵因素 關(guān)鍵因素關(guān)鍵因素描述描

15、述 外界的挑戰(zhàn)外界的挑戰(zhàn) 主要包括國內(nèi)外社會(huì)環(huán)境狀況、市場發(fā)展趨勢、科技進(jìn)步程度、同行 業(yè)競爭情況等因素。 企業(yè)經(jīng)營決策企業(yè)經(jīng)營決策 考慮企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)及經(jīng)營策略(如銷售、產(chǎn)品及生產(chǎn)等策略)對人力資 源需求的影響 人力變動(dòng)因素人力變動(dòng)因素 主要包括年度員工流動(dòng)率、缺勤率、退休、開除、辭職等因素。 人力來源及人力成本人力來源及人力成本 員工來源有很多種，企業(yè)的目標(biāo)是找到最便捷、最適合及成本最低的 人力資源獲取渠道，同時(shí)，還要對各種招募渠道進(jìn)行可行性評估及成 本分析。 技術(shù)技術(shù)/ /技能需求技能需求 主要包括工作分析、技能類別、技能等級、技能訓(xùn)練、技能評鑒、技 能考核、技能認(rèn)證和相關(guān)技術(shù)考級等因素。

16、 工作量分析工作量分析 常用的方法是，從公司預(yù)定的年產(chǎn)量、營業(yè)額或銷售量推算需要的直 接人力，再以競爭對手作為標(biāo)桿計(jì)算間接人力，考慮人力變動(dòng)因素后 求出公司運(yùn)作實(shí)際需要的人力。 當(dāng)前工作狀態(tài)當(dāng)前工作狀態(tài) 主要是指應(yīng)該對需要重新設(shè)計(jì)的工作及職位進(jìn)行評估，還要考慮員工 升遷、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、企業(yè)改組或業(yè)務(wù)外包等問題對工作類別和職位產(chǎn) 生的影響。 p. 22 目錄 n 人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：現(xiàn)有人力盤點(diǎn)人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：現(xiàn)有人力盤點(diǎn) 2.1人力資源盤點(diǎn)概述人力資源盤點(diǎn)概述 2.2人力資源盤點(diǎn)實(shí)施流程與方法人力資源盤點(diǎn)實(shí)施流程與方法 2.3人力資源結(jié)構(gòu)的分析人力資源結(jié)構(gòu)的分析 2.4人力資源流動(dòng)比率分

17、析人力資源流動(dòng)比率分析 p. 23 人力資源盤點(diǎn)實(shí)施流程 步驟一：成立人力資源盤點(diǎn)工作小組 步驟二：制定人力資源盤點(diǎn)計(jì)劃 步驟三：收集、整理資料信息 步驟四：統(tǒng)計(jì)分析相關(guān)資料 步驟五：撰寫分析報(bào)告 p. 24 人力資源盤點(diǎn)方法 盤點(diǎn)方法盤點(diǎn)方法詳細(xì)說明詳細(xì)說明 文獻(xiàn)查閱法文獻(xiàn)查閱法 通常由人力資源部負(fù)責(zé)查閱公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、 財(cái)務(wù)預(yù)算數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)等相關(guān)資料。 問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法 由人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)要求以及人力資源盤點(diǎn)工作進(jìn) 度計(jì)劃，下發(fā)相關(guān)調(diào)查表，在限定工作日內(nèi)由各部門填寫后收回。 潛能測評法潛能測評法 這種方法認(rèn)為，個(gè)性和能力是影響個(gè)人

18、業(yè)績的重要因素，也是影響企業(yè)核 心能力是否持久并不斷創(chuàng)新的基礎(chǔ)因素。 業(yè)績調(diào)查法業(yè)績調(diào)查法 通過業(yè)績調(diào)查，除了分析關(guān)鍵人才的綜合能力與表現(xiàn)外，還能夠發(fā)現(xiàn)業(yè)績 不佳背后的根源，為改進(jìn)人力資源政策提供一手的資料。 p. 25 目錄 n 人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：現(xiàn)有人力盤點(diǎn)人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：現(xiàn)有人力盤點(diǎn) 2.1人力資源盤點(diǎn)概述人力資源盤點(diǎn)概述 2.2人力資源盤點(diǎn)實(shí)施流程與方法人力資源盤點(diǎn)實(shí)施流程與方法 2.3人力資源結(jié)構(gòu)的分析人力資源結(jié)構(gòu)的分析 2.4人力資源流動(dòng)比率分析人力資源流動(dòng)比率分析 p. 26 人力資源結(jié)構(gòu)的分析的類別 類類 別別 內(nèi)內(nèi) 容容 人力資源數(shù)量分析人力資源數(shù)量分析 檢查現(xiàn)有的

19、人力資源配量是否符合一個(gè)機(jī)構(gòu)在一定業(yè)務(wù)量內(nèi)的標(biāo) 準(zhǔn)人力資源配置。 人員類別的分析人員類別的分析可以明確機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)的重心所在。 工作人員的素質(zhì)工作人員的素質(zhì)分析現(xiàn)有工作人員的受教育的程度及所受的培訓(xùn)狀況。 年齡結(jié)構(gòu)分析年齡結(jié)構(gòu)分析統(tǒng)計(jì)全公司人員的年齡分配情況，進(jìn)而求出全公司的平均年齡。 職位結(jié)構(gòu)分析職位結(jié)構(gòu)分析 分析人力結(jié)構(gòu)中主管職位與非主管職位，可以顯示組織中管理幅 度的大小，以及部門與層次的多少。 p. 27 類別一：人力資源數(shù)量分析的方法 方方 法法詳詳 細(xì)細(xì) 動(dòng)作時(shí)間研究動(dòng)作時(shí)間研究 分析一項(xiàng)操作動(dòng)作需要多少時(shí)間，這個(gè)時(shí)間包括正常作業(yè)、疲勞、延誤、工作 環(huán)境配合、努力等因素。分析后定出一個(gè)

20、標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，再根據(jù)業(yè)務(wù)量多少，核算 出人力的標(biāo)準(zhǔn)。 業(yè)務(wù)審查業(yè)務(wù)審查 測定工作量與計(jì)算人力標(biāo)準(zhǔn)的方法，該方法又包括兩種： （1） 最佳判斷法； （2） 經(jīng)驗(yàn)法。 工作抽樣工作抽樣 根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理，以隨機(jī)抽樣的方法來測定一個(gè)部門在一定時(shí)間內(nèi)，實(shí)際從 事某項(xiàng)工作所占規(guī)定時(shí)間的百分率，以此百分率來測定人力通用的效率。 相關(guān)與回歸分析法相關(guān)與回歸分析法 利用統(tǒng)計(jì)學(xué)的相關(guān)與回歸原理來測量計(jì)算的，用于分析各單位的工作負(fù)荷與人 力數(shù)量間的關(guān)系。 p. 28 類別二：人員類別分析 方方 法法詳詳 細(xì)細(xì) 工作性質(zhì)分析工作性質(zhì)分析 按工作性質(zhì)來分，企業(yè)內(nèi)部工作人員又可分為兩類：直接人員和間接人員。這 兩類人員的配

21、置，也隨企業(yè)性質(zhì)不同而有所不同。最近的研究發(fā)現(xiàn)，一些組織 中的間接人員往往不合理的膨脹，該類人數(shù)的增加與組織業(yè)務(wù)量增長并無聯(lián)系， 這種現(xiàn)象被稱為“帕金森定律”。 工作能力分析工作能力分析 一個(gè)機(jī)構(gòu)內(nèi)人員的工作能力功能很多，歸納起來有四種：業(yè)務(wù)人員、技術(shù)人員、 生產(chǎn)人員和管理人員。這四類人員的數(shù)量和配置代表了企業(yè)內(nèi)部勞力市場的結(jié) 構(gòu)。有了這項(xiàng)人力結(jié)構(gòu)分析的資料，就可研究各項(xiàng)功能影響該結(jié)構(gòu)的因素：企 業(yè)處在何種產(chǎn)品或市場中，企業(yè)運(yùn)用何種技能與工作方法，勞力市場的供應(yīng)狀 況如何等。 p. 29 類別三：人員素質(zhì)分析 問題問題解決方法解決方法考慮因素考慮因素 在企業(yè)或組織中，通 常會(huì)有一部分人員的能力

22、 不足，而另外一部分人員 則能力有余，未能充分利 用，即能力及素質(zhì)與工作 的需求不匹配。 （1） 變更職務(wù)的工作內(nèi) 容。 （2） 改變及強(qiáng)化現(xiàn)職人 員。 （3） 更動(dòng)現(xiàn)職人員的職 位。 （1） 加強(qiáng)培訓(xùn)能否是當(dāng) 事人有所進(jìn)步。 （2） 擔(dān)任該職位可能的 時(shí)間長度。 （3） 是否情況緊急，非 立即改善不可。 （4） 是否影響組織士氣。 （5） 有無適當(dāng)?shù)慕犹嫒?選。 （6） 此職位與其它職位 的相關(guān)性程度。 p. 30 類別四：年齡結(jié)構(gòu)分析 5050歲以上歲以上 35-5035-50歲歲 20-3520-35歲歲 example p. 31 目錄 n 人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：現(xiàn)有人力盤點(diǎn)人力資源規(guī)

23、劃前的準(zhǔn)備：現(xiàn)有人力盤點(diǎn) 2.1人力資源盤點(diǎn)概述人力資源盤點(diǎn)概述 2.2人力資源盤點(diǎn)實(shí)施流程與方法人力資源盤點(diǎn)實(shí)施流程與方法 2.3人力資源結(jié)構(gòu)的分析人力資源結(jié)構(gòu)的分析 2.4人力資源流動(dòng)比率分析人力資源流動(dòng)比率分析 p. 32 人力資源流動(dòng)比率公式 1 1、人力資源離職率、人力資源離職率 離職率=離職人數(shù)/（月初人數(shù)+月末人數(shù)）/2 100% 2 2、人力資源新進(jìn)率、人力資源新進(jìn)率 新進(jìn)率=新進(jìn)人數(shù)/（月初人數(shù)+月末人數(shù)）/2 100% 3 3、凈人力資源流動(dòng)率、凈人力資源流動(dòng)率 凈人力資源流動(dòng)率=補(bǔ)充人數(shù)/（月初人數(shù)+月末人數(shù)）/2 100% p. 33 目錄 n 人力資源規(guī)劃總述：凡事預(yù)

24、則立人力資源規(guī)劃總述：凡事預(yù)則立 n 人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：現(xiàn)有人力盤點(diǎn)人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：現(xiàn)有人力盤點(diǎn) n 人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測 n 人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南 n 人力資源規(guī)劃具體編制：費(fèi)用預(yù)算人力資源規(guī)劃具體編制：費(fèi)用預(yù)算 n 人力資源規(guī)劃的評價(jià)與控制人力資源規(guī)劃的評價(jià)與控制 n 邁向高端的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃邁向高端的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 p. 34 目錄 n 人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測 3.1人力資源需求預(yù)測概述人力資源需求預(yù)測概述 3.2人力資源需求預(yù)測

25、典型方法人力資源需求預(yù)測典型方法 3.3人力資源供給預(yù)測概述人力資源供給預(yù)測概述 3.4人力資源供給預(yù)測典型方法人力資源供給預(yù)測典型方法 3.5人力供需不平衡時(shí)的解決方案人力供需不平衡時(shí)的解決方案 p. 35 人力資源需求預(yù)測的定義 人力資源需求預(yù)測是依據(jù)組織的發(fā)展前景、組織能力及人力資源需求預(yù)測是依據(jù)組織的發(fā)展前景、組織能力及 崗位要求，綜合考慮各種因素，對未來所需員工的類型進(jìn)行崗位要求，綜合考慮各種因素，對未來所需員工的類型進(jìn)行 估計(jì)的活動(dòng)估計(jì)的活動(dòng) 質(zhì)量質(zhì)量數(shù)量數(shù)量 p. 36 人力資源需求預(yù)測的外部因素與內(nèi)部因素 外部因素外部因素內(nèi)部因素內(nèi)部因素 經(jīng)濟(jì) 社會(huì)、政治、法律 勞動(dòng)力市場 技

26、術(shù) 競爭者 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)經(jīng)營狀況 企業(yè)管理水平和組織結(jié)構(gòu) 現(xiàn)有人員的素質(zhì)和流動(dòng)情況 人力資源需求預(yù)測的因素人力資源需求預(yù)測的因素 p. 37 人力資源需求預(yù)測的流程 1 1、預(yù)測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)、預(yù)測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài) 2 2、估算各職能工作活動(dòng)的總量、估算各職能工作活動(dòng)的總量 3 3、確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人、確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人 員的工作負(fù)荷員的工作負(fù)荷 4 4、確定各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的、確定各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的 需求量需求量 需求預(yù)測流程需求預(yù)測流程 p. 38 目錄 n 人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力

27、供需預(yù)測 3.1人力資源需求預(yù)測概述人力資源需求預(yù)測概述 3.2人力資源需求預(yù)測典型方法人力資源需求預(yù)測典型方法 3.3人力資源供給預(yù)測概述人力資源供給預(yù)測概述 3.4人力資源供給預(yù)測典型方法人力資源供給預(yù)測典型方法 3.5人力供需不平衡時(shí)的解決方案人力供需不平衡時(shí)的解決方案 p. 39 定量預(yù)測方法的種類 定量預(yù)測方法定量預(yù)測方法 回歸回歸 分析分析 法法 比率比率 分析分析 法法 行業(yè)行業(yè) 比例比例 法法 計(jì)算計(jì)算 機(jī)模機(jī)模 擬預(yù)擬預(yù) 測法測法 趨勢趨勢 外推外推 法法 預(yù)算預(yù)算 控制控制 法法 標(biāo)桿標(biāo)桿 對照對照 法法 流程流程 優(yōu)化優(yōu)化 法法 p. 40 1、回歸分析法、回歸分析法 假

28、如某全國性的電視分銷企業(yè)2005年每月平均銷量為160,000臺，預(yù)計(jì) 2006年銷量增長10%，即公司2006年每月平均計(jì)劃銷售176,000臺，通過回歸 分析，銷量與人員數(shù)量的回歸分析系數(shù)=0.003574。則可以計(jì)算銷售人員的編 制： 人員數(shù)量=明年全國月平均銷量x 回歸分析系數(shù) =176,000 x 0.003574 =629 人 定量預(yù)測方法 p. 41 趨勢外推法是企業(yè)人力資源需求量在時(shí)間上表現(xiàn)出明顯的均等趨勢的 情況才使用的方法。具體的做法是：將企業(yè)人力資源需求量作為橫軸，時(shí)間 為縱軸，在坐標(biāo)軸上直接繪出人力資源需求曲線。根據(jù)需求曲線可以預(yù)測企 業(yè)未來某一時(shí)點(diǎn)的人力資源需求。 缺

29、點(diǎn)：缺點(diǎn)：過于簡單，只能預(yù)測人力資源需求的大概走勢，未能提供有關(guān)人力資 源質(zhì)量的數(shù)據(jù)。 優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：實(shí)用性比較強(qiáng)，只要將橫坐標(biāo)換成其他對人力資源需求影響顯著的因 素如組織的工作任務(wù)、銷售量、生產(chǎn)率等，就可以用這種方法來預(yù)測完成一 定的工作量所需要人力資源的數(shù)量。 2、趨勢外推法、趨勢外推法 定量預(yù)測方法 p. 42 例如，可以根據(jù)組織的銷售額預(yù)測組織需要的銷售人員數(shù)量。假設(shè)銷售 收入=銷售員數(shù)量每位銷售員的銷售額。一名銷售員每年通常可以實(shí) 現(xiàn)50萬元的銷售額。在過去的兩年中，每年需要10名銷售人員完成500 萬元的銷售額。假如計(jì)劃在今年將銷售額提高到800萬元，并在下一年 將銷售額提高到100

30、0萬元。那么，如果人均銷售額保持不變，在今年就 需要增加6名銷售人員，在下一年，又需要增加4名新的銷售人員來完成 另外的200萬元增加的銷售額。 比率分析法首先是以組織中以下兩種因素的比率為依據(jù)的： 1.某些關(guān)鍵因素，如銷售額、關(guān)鍵技能員工； 2.所需要的人力資源數(shù)量。 3、比率分析法、比率分析法 定量預(yù)測方法 p. 43 4、預(yù)算控制法、預(yù)算控制法 預(yù)算控制法是西方企業(yè)流行使用的方法，它通過人工成本預(yù)算控制人員數(shù) 量，而不是對某一部門內(nèi)某一崗位的具體人數(shù)做硬性的規(guī)定。一般做法是， 企業(yè)制定年度人力成本預(yù)算后，將企業(yè)的總預(yù)算分解到公司的各部門，各 個(gè)部門在獲得批準(zhǔn)的預(yù)算范圍內(nèi)，自行決定各崗位的

31、具體人數(shù)，部門負(fù)責(zé) 人對部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)和崗位人數(shù)負(fù)責(zé)。 例如：同樣要完成全年的業(yè)務(wù)量，一種方案是用100個(gè)人，每月每人人工 費(fèi)用為10,000元;另一方案是用90個(gè)人，每月每人人工費(fèi)用為11，000元。 如果部門人工費(fèi)用預(yù)算為99，0000。應(yīng)該用幾個(gè)人？ 方案1：人工費(fèi)用=10，000*100=1，000，000 方案2：人工費(fèi)用=11，000*90=990，000 因此，根據(jù)預(yù)算控制法，該部門應(yīng)該用98個(gè)人，而不是100個(gè)人。 定量預(yù)測方法 p. 44 5、行業(yè)比例法、行業(yè)比例法 行業(yè)比例法是根據(jù)企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來確定崗位的人數(shù)。 在同一行業(yè)中，由于專業(yè)化的分工和協(xié)作的要

32、求，某一類人員和另一類人員 之間存在一定的比例關(guān)系,某一類人員的比例會(huì)隨著另一類人員的人數(shù)變化而 變化。這一方法比較適合各種輔助和支持性崗位人員的規(guī)劃，如人力資源類 和財(cái)務(wù)管理類人員。 例如電視分銷型企業(yè)人力資源與業(yè)務(wù)人員之間的比例一般為1：50，某企業(yè)有 業(yè)務(wù)人員1500人，則人力資源人員配備數(shù)為1500*0.02=30人。 定量預(yù)測方法 p. 45 6、標(biāo)桿對照法、標(biāo)桿對照法 標(biāo)桿對照法是根據(jù)世界最佳典范和標(biāo)桿值，并結(jié)合企業(yè)特性、作業(yè)流程、效 率和業(yè)務(wù)量的整體考慮來確定崗位的人數(shù)。標(biāo)桿值是一取樣群在標(biāo)桿項(xiàng)目的 統(tǒng)計(jì)值，標(biāo)桿值平均值以取樣群的平均值為基準(zhǔn)，亦即取樣群各有約50%機(jī) 率，實(shí)際值

33、會(huì)高于或低于平均值。 假如某電視分銷企業(yè)，產(chǎn)業(yè)平均值為每年3,000臺銷量配置1人，公司現(xiàn)況為 1.4人，員工技能提高和信息技術(shù)使用等帶來的生產(chǎn)力每年增長12%，公司手 機(jī)全國每年總銷量 = 1,000,000臺，預(yù)估明年銷量增長20%（200,000臺）， 可根據(jù)標(biāo)桿對照法計(jì)算人力需求： 1、按照行業(yè)標(biāo)桿值人力預(yù)計(jì)：1,200,000臺 / 3,000臺 = 400人 2、公司人力預(yù)估調(diào)整：400人 * 1.4 = 560人 3、因生產(chǎn)力提高5%而調(diào)整公司人力預(yù)估：560人 / 1.12 = 500人 因此建議 公司銷售人員配備人數(shù)為500人。 定量預(yù)測方法 p. 46 7、流程優(yōu)化法、流程

34、優(yōu)化法 流程優(yōu)化法是根據(jù)新的信息系統(tǒng)或新的流程對工作崗位進(jìn)行優(yōu)化來確定崗位 的人數(shù)。 例如，某電視分銷企業(yè)共有600個(gè)客戶，公司共有250個(gè)業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)對客戶定 期進(jìn)行拜訪，原來的運(yùn)作方式是每個(gè)業(yè)務(wù)員自己負(fù)責(zé)客戶預(yù)約、面談和回訪工 作。為了提高工作效率，公司對客戶拜訪流程進(jìn)行了優(yōu)化，將客戶拜訪分解成 四個(gè)環(huán)節(jié)，其中電話預(yù)約、面談、回訪環(huán)節(jié)都有專人負(fù)責(zé)。新流程的時(shí)間占用 情況如下表所示： 類別電話預(yù)約路途交通拜訪面談回訪 每個(gè)客戶占用時(shí)間（單位：分鐘）5 309030 拜訪比例0.3 0.3 0.3 0.3 定量預(yù)測方法 p. 47 7、流程優(yōu)化法、流程優(yōu)化法 假如銷售人員每天工作8小時(shí)，每年工作

35、260天， 70%時(shí)間直接用在客戶 拜訪上，30%為內(nèi)部行政管理及支援工作，銷售人員的出勤率 = 95%，計(jì)算所 需銷售人員的數(shù)量： （1）客戶電話預(yù)約每年人數(shù)： 5 * 12 * 0.3 * 600 / (8 * 260 * 0.7 * 0.95) =9人 （2）客戶路途交通每年人數(shù)： 30 * 12 * 0.3 * 600 / (8 * 260 * 0.7 * 0.95) =48人 （3）客戶拜訪面談每年人數(shù)： 90 * 12 * 0.3 * 600 / (8 * 260 * 0.7 * 0.95) =141人 （4）客戶拜訪跟進(jìn)每年人數(shù)： 30 * 12 * 0.3 * 600 * 0.

36、4/(8 * 260 * 0.7*0.95)=21人 流程優(yōu)化之后，拜訪客戶的人力需求降低到了219人，比原來的250降低了 39人。 定量預(yù)測方法 p. 48 8、計(jì)算機(jī)模擬法、計(jì)算機(jī)模擬法 計(jì)算機(jī)模擬法是企業(yè)人力資源需求預(yù)測技術(shù)中最復(fù)雜同時(shí)也是最精確的一 種方法。這被比喻為在一個(gè)“虛擬的世界”里實(shí)驗(yàn)，它能綜合考慮各種因素對 企業(yè)人員需求的影響。該方法主要在電腦模擬的虛擬環(huán)境中，對組織可能面臨 的外部環(huán)境的變化及自身的復(fù)雜動(dòng)態(tài)進(jìn)行分析，得到未來需求的人力資源配置 方案。目前隨著信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用和計(jì)算機(jī)的普及，這種方法將會(huì)逐漸得到 普遍及應(yīng)用。 定量預(yù)測方法 p. 49 定性預(yù)測方法的種類

37、定性預(yù)測方法定性預(yù)測方法 現(xiàn)狀現(xiàn)狀 規(guī)劃規(guī)劃 法法 德爾德爾 菲法菲法 管理管理 者經(jīng)者經(jīng) 驗(yàn)法驗(yàn)法 零基零基 預(yù)測預(yù)測 法法 工作工作 研究研究 預(yù)測預(yù)測 法法 驅(qū)動(dòng)驅(qū)動(dòng) 因素因素 預(yù)測預(yù)測 法法 零基零基 預(yù)測預(yù)測 法法 p. 50 1 1、提出預(yù)測目標(biāo)和要求確定專家組，、提出預(yù)測目標(biāo)和要求確定專家組， 準(zhǔn)備資料準(zhǔn)備資料 2 2、提出預(yù)測問題、提出預(yù)測問題 3 3、修改預(yù)測結(jié)果（聽取專家意見）、修改預(yù)測結(jié)果（聽取專家意見） 4 4、進(jìn)行最后測算，請專家最后把關(guān)、進(jìn)行最后測算，請專家最后把關(guān) 1、德爾菲法、德爾菲法 定性預(yù)測方法 p. 51 人力資源需求人力資源需求退休人員數(shù)退休人員數(shù) 辭職

38、、辭退、辭職、辭退、 重病數(shù)重病數(shù) 2、現(xiàn)狀規(guī)劃法、現(xiàn)狀規(guī)劃法 定性預(yù)測方法 p. 52 組織總體人力資源需求組織總體人力資源需求 事業(yè)部事業(yè)部1 人力需求人力需求 事業(yè)部事業(yè)部2 人力需求人力需求 事業(yè)部事業(yè)部3 人力需求人力需求 項(xiàng)目組項(xiàng)目組1 人力需求人力需求 項(xiàng)目組項(xiàng)目組2 人力需求人力需求 項(xiàng)目組項(xiàng)目組3 人力需求人力需求 項(xiàng)目組項(xiàng)目組4 人力需求人力需求 項(xiàng)目組項(xiàng)目組5 人力需求人力需求 3、管理者經(jīng)驗(yàn)法（自下而上預(yù)測法）、管理者經(jīng)驗(yàn)法（自下而上預(yù)測法） 定性預(yù)測方法 p. 53 4、零基預(yù)測法、零基預(yù)測法 零基預(yù)測法是以組織現(xiàn)有員工數(shù)量為基礎(chǔ)來預(yù)測未來對員工的需求。如果因?yàn)?員工

39、退休、被解雇或出于某種原因離開了公司，這個(gè)位置則不會(huì)自動(dòng)補(bǔ)充人。 因此，公司必須進(jìn)行人力資源需求分析，以確定是否有必要補(bǔ)充人。當(dāng)需要設(shè) 立新職位時(shí)，也要進(jìn)行同樣的分析。零基分析法的關(guān)鍵是要對人力資源需求進(jìn) 行詳盡分析。 定性預(yù)測方法 p. 54 5、工作研究預(yù)測法、工作研究預(yù)測法 這種方法就是通過工作研究（包括動(dòng)作研究和時(shí)間研究），來計(jì)算完成某 項(xiàng)工作或某件產(chǎn)品的工時(shí)定額和勞動(dòng)定額，并考慮到預(yù)測期內(nèi)的變動(dòng)因素，確 定公司的職工需求。 動(dòng)作研究是過程研究和操作研究的細(xì)化，其目的是探討動(dòng)作的效能、作業(yè) 姿勢、工作地布置及工具的陣列，以尋求操作的高效率和省力化。 時(shí)間研究是對實(shí)際完成工作的所需時(shí)間進(jìn)

40、行測量和預(yù)測，它是工作研究的 一項(xiàng)基本技術(shù)和主要內(nèi)容。 定性預(yù)測方法 p. 55 6、驅(qū)動(dòng)因素預(yù)測法、驅(qū)動(dòng)因素預(yù)測法 該方法的原理是某些與企業(yè)的本質(zhì)特征有關(guān)的因素主導(dǎo)著企業(yè)的活動(dòng)或工作量， 并進(jìn)而決定人員的配置需求。 影響人員需求的因素包括： a.產(chǎn)量方面的變化（收入、生產(chǎn)或銷售的單位或數(shù)量、完成的項(xiàng)目、交易等）； b.所提供服務(wù)的變化（數(shù)量、質(zhì)量、速度等）； c.客戶關(guān)系方面的變化（規(guī)模、時(shí)間長短、質(zhì)量等）； d.新資本投資（設(shè)備、技術(shù)等）。 定性預(yù)測方法 p. 56 影響人員需求的因素影響人員需求的因素 產(chǎn)量方面的產(chǎn)量方面的 變化變化 所提供服務(wù)所提供服務(wù) 的變化的變化 客戶關(guān)系方客戶關(guān)系

41、方 面的變化面的變化 新資本投資新資本投資 6、驅(qū)動(dòng)因素預(yù)測法（續(xù)）、驅(qū)動(dòng)因素預(yù)測法（續(xù)） 定性預(yù)測方法 p. 57 目錄 n 人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測 3.1人力資源需求預(yù)測概述人力資源需求預(yù)測概述 3.2人力資源需求預(yù)測典型方法人力資源需求預(yù)測典型方法 3.3人力資源供給預(yù)測概述人力資源供給預(yù)測概述 3.4人力資源供給預(yù)測典型方法人力資源供給預(yù)測典型方法 3.5人力供需不平衡時(shí)的解決方案人力供需不平衡時(shí)的解決方案 p. 58 供供 給給 預(yù)預(yù) 測測 分析公司目前的職工狀況分析公司目前的職工狀況 分析目前公司職工流動(dòng)的情況及其原因分析目前公司職

42、工流動(dòng)的情況及其原因 掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動(dòng)的情況掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動(dòng)的情況 分析工作條件的改變和出勤率的變動(dòng)情況分析工作條件的改變和出勤率的變動(dòng)情況 掌握公司職工的供給來源和渠道掌握公司職工的供給來源和渠道 人力資源供給預(yù)測包括的內(nèi)容 p. 59 影響人力資源供給的因素影響人力資源供給的因素 企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)外部環(huán)企業(yè)外部環(huán) 境境 企業(yè)內(nèi)部環(huán)企業(yè)內(nèi)部環(huán) 境境 人力資源供給影響因素 宏觀經(jīng)濟(jì)狀況 勞動(dòng)力市場 工會(huì)組織 法令法規(guī) 企業(yè)必須清楚 自己組織內(nèi)部 的勞動(dòng)力狀況， 特別是員工的 構(gòu)成和多樣性 p. 60 內(nèi)部勞動(dòng)力市場特征內(nèi)部勞動(dòng)力市場特征 正式和非正正式和非正 式的工作

43、方式的工作方 法法 候選人的挑候選人的挑 選方法選方法 人員發(fā)現(xiàn)和人員發(fā)現(xiàn)和 挖掘挖掘 內(nèi)部勞動(dòng)力市場的特征 p. 61 內(nèi)內(nèi) 部部 勞勞 動(dòng)動(dòng) 力力 市市 場場 分分 析析 內(nèi)內(nèi) 容容 組織戰(zhàn)略與內(nèi)部勞動(dòng)力供給組織戰(zhàn)略與內(nèi)部勞動(dòng)力供給 組織結(jié)構(gòu)與內(nèi)部勞動(dòng)力供給組織結(jié)構(gòu)與內(nèi)部勞動(dòng)力供給 企業(yè)人員流動(dòng)率與內(nèi)部勞動(dòng)力供給企業(yè)人員流動(dòng)率與內(nèi)部勞動(dòng)力供給 內(nèi)部勞動(dòng)力市場分析內(nèi)容 p. 62 外部勞動(dòng)力市場分析 如果組織在需要增加員工時(shí)不能從內(nèi)部供應(yīng)得到滿足，那么它需要從外部外部勞動(dòng)力市場如果組織在需要增加員工時(shí)不能從內(nèi)部供應(yīng)得到滿足，那么它需要從外部外部勞動(dòng)力市場 招聘。招聘。 外部勞動(dòng)力市場的影響因

44、素外部勞動(dòng)力市場的影響因素 人口因素人口因素 社會(huì)和地理社會(huì)和地理 因素因素 員工類型及員工類型及 其具備的資其具備的資 質(zhì)質(zhì) 人力資源開人力資源開 發(fā)政策發(fā)政策 p. 63 目錄 n 人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測 3.1人力資源需求預(yù)測概述人力資源需求預(yù)測概述 3.2人力資源需求預(yù)測典型方法人力資源需求預(yù)測典型方法 3.3人力資源供給預(yù)測概述人力資源供給預(yù)測概述 3.4人力資源供給預(yù)測典型方法人力資源供給預(yù)測典型方法 3.5人力供需不平衡時(shí)的解決方案人力供需不平衡時(shí)的解決方案 p. 64 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法 接續(xù)計(jì)劃法

45、接續(xù)計(jì)劃法 馬爾可夫鏈馬爾可夫鏈 法法 相關(guān)矩陣法相關(guān)矩陣法 供給推動(dòng)模供給推動(dòng)模 型型 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法 p. 65 1、確定人力資源計(jì)劃范圍、確定人力資源計(jì)劃范圍 2、確定每個(gè)關(guān)鍵職位上的接替人選、確定每個(gè)關(guān)鍵職位上的接替人選 3、評價(jià)接替人選、評價(jià)接替人選 4、確定職業(yè)發(fā)展需要、確定職業(yè)發(fā)展需要 1、接續(xù)計(jì)劃法、接續(xù)計(jì)劃法 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法 p. 66 3 12 9 34 25 54 29 137 3 12 9 34 26 54 31 137 0 1 2 5 2 3 5 10 1 （9） 1 （25） 2+2 （29） 1 1 （7） 2 （22） （24） 4+2 提升

46、上去 d c 外部 招聘 e 提升上來 f g 退休+辭職 （提升受阻） h 其中：b=d+h a2=a1+c1+e1-d1-f1-g1 第一年第二年 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法 p. 67 2、馬爾可夫鏈法、馬爾可夫鏈法 崗位崗位 人員調(diào)動(dòng)的概率人員調(diào)動(dòng)的概率 pmsj離職 合伙人（合伙人（p p）0.800.20 經(jīng)理（經(jīng)理（m m）0.100.700.20 高級會(huì)計(jì)師（高級會(huì)計(jì)師（s s）0.050.800.050.10 會(huì)計(jì)員（會(huì)計(jì)員（j j）0.10.60.20 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法 p. 68 2、馬爾可夫鏈法、馬爾可夫鏈法 崗位崗位初期人員數(shù)初期人員數(shù)p pm ms sj j離

47、職離職 合伙人（合伙人（p p）40328 經(jīng)理（經(jīng)理（m m）8085616 高級會(huì)計(jì)師（高級會(huì)計(jì)師（s s）120696612 會(huì)計(jì)員（會(huì)計(jì)員（j j）1602410432 預(yù)計(jì)的人員供給量預(yù)計(jì)的人員供給量404062621201201101106868 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法 p. 69 3、相關(guān)矩陣法、相關(guān)矩陣法 主要工作種類 當(dāng)前人 力狀況 預(yù)計(jì)人 力狀況 凈變化調(diào)動(dòng)晉升辭職退休解雇其他總需求 1、高級管理人員 2、中層管理人員 3、基層管理人員 4、技術(shù)人員 5、銷售人員 6、生產(chǎn)工人 。 員工總數(shù) 人員配置需求與來源總表人員配置需求與來源總表 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法 p. 7

48、0 當(dāng)前計(jì)劃 收入/員工 純收入/員工 直接勞動(dòng)/間接勞動(dòng) 管理人員/員工 總體工資成本 平均薪資 其他關(guān)鍵指標(biāo) 關(guān)鍵比率和指標(biāo)關(guān)鍵比率和指標(biāo) 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法 p. 71 主要工作種類總需求 本組織現(xiàn)有員 工的晉升 其他組織現(xiàn)有 員工的晉升 被錄用和參加 晉升前培訓(xùn)的 員工 為緊急任務(wù)而 聘用的員工 1、高級管理人員 2、中層管理人員 3、基層管理人員 4、技術(shù)人員 5、銷售人員 6、生產(chǎn)工人 。 員工總數(shù) 預(yù)計(jì)的人員配置來源預(yù)計(jì)的人員配置來源 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法 p. 72 通過模型，管理者可以考察以往政策以及組織環(huán)境對未來人力供求產(chǎn)通過模型，管理者可以考察以往政策以及組織環(huán)

49、境對未來人力供求產(chǎn) 生的影響。生的影響。 常用的模型有供給推動(dòng)模型和需求拉動(dòng)模型。常用的模型有供給推動(dòng)模型和需求拉動(dòng)模型。 前者用單位及層次間的人員流動(dòng)率預(yù)測未來的人員流動(dòng)，后者則依靠前者用單位及層次間的人員流動(dòng)率預(yù)測未來的人員流動(dòng)，后者則依靠 對由空缺職位所帶來的人員流動(dòng)的分析，說明人員更新或牽引作用。對由空缺職位所帶來的人員流動(dòng)的分析，說明人員更新或牽引作用。 4、供給推動(dòng)模型、供給推動(dòng)模型 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法 p. 73 外部人力資源供給預(yù)測方法外部人力資源供給預(yù)測方法 市場調(diào)查預(yù)市場調(diào)查預(yù) 測方法測方法 相關(guān)因素預(yù)相關(guān)因素預(yù) 測方法測方法 外部人力資源供給預(yù)測方法 p. 74 1

50、 1、明確調(diào)查地目的和任務(wù)、明確調(diào)查地目的和任務(wù) 2 2、情況分析、情況分析 3 3、非正式調(diào)查、非正式調(diào)查 4 4、正式調(diào)查、正式調(diào)查 5 5、數(shù)據(jù)資料地整理加工和分析、數(shù)據(jù)資料地整理加工和分析 1、市場調(diào)查法、市場調(diào)查法 外部人力資源供給預(yù)測方法 市場調(diào)查程序：市場調(diào)查程序： p. 75 1、資料分類、資料分類 2、資料編校、資料編校 3、列表處理、列表處理 4、分析研究、分析研究 數(shù)據(jù)資料整理加工的程序數(shù)據(jù)資料整理加工的程序 外部人力資源供給預(yù)測方法 p. 76 調(diào)查方案調(diào)查方案 普查普查抽樣調(diào)查抽樣調(diào)查典型調(diào)查典型調(diào)查 外部人力資源供給預(yù)測方法 p. 77 調(diào)查方法調(diào)查方法 咨詢法咨詢

51、法 文獻(xiàn)查文獻(xiàn)查 閱法閱法 實(shí)驗(yàn)法實(shí)驗(yàn)法 零基預(yù)零基預(yù) 測法測法 自身積自身積 累資料累資料 進(jìn)行調(diào)進(jìn)行調(diào) 查查 會(huì)議調(diào)會(huì)議調(diào) 查法查法 直接觀直接觀 察法察法 外部人力資源供給預(yù)測方法 p. 78 類型抽樣方法 隨機(jī)抽樣 單純隨機(jī)抽樣 分層隨機(jī)抽樣 分群隨機(jī)抽樣 非隨機(jī)抽樣 便利抽樣 判斷抽樣 配額抽樣 抽樣調(diào)查方法分類表抽樣調(diào)查方法分類表 外部人力資源供給預(yù)測方法 p. 79 影響因素影響因素 組織因素組織因素勞動(dòng)力生產(chǎn)勞動(dòng)力生產(chǎn) 率率 2、相關(guān)因素預(yù)測法、相關(guān)因素預(yù)測法 外部人力資源供給預(yù)測方法 p. 80 類別類別組織因素組織因素勞動(dòng)生產(chǎn)率勞動(dòng)生產(chǎn)率人力資源需求人力資源需求 年份年份病

52、人數(shù)/年護(hù)士數(shù)/病人數(shù)正式護(hù)士數(shù) 1982198230003/15600 1988198828803/12720 1992199228003/10840 2000200019203/6960 外部人力資源供給預(yù)測方法 2、相關(guān)因素預(yù)測法（續(xù)）、相關(guān)因素預(yù)測法（續(xù)） p. 81 目錄 n 人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測 3.1人力資源需求預(yù)測概述人力資源需求預(yù)測概述 3.2人力資源需求預(yù)測典型方法人力資源需求預(yù)測典型方法 3.3人力資源供給預(yù)測概述人力資源供給預(yù)測概述 3.4人力資源供給預(yù)測典型方法人力資源供給預(yù)測典型方法 3.5人力供需不平衡時(shí)的解決方

53、案人力供需不平衡時(shí)的解決方案 p. 82 人力資源供需不平衡人力資源供需不平衡 供不應(yīng)求供不應(yīng)求供過于求供過于求 人力資源供需不平衡的情形 p. 83 人力資源供給不足時(shí)地解決方案人力資源供給不足時(shí)地解決方案 額外雇用工額外雇用工 人人 替代額外供替代額外供 應(yīng)的方法應(yīng)的方法 1、人力資源供給不足時(shí)地解決方案 p. 84 人力資源供給過剩時(shí)的解決方案人力資源供給過剩時(shí)的解決方案 限制雇用限制雇用 減少工作時(shí)減少工作時(shí) 間間 提前退休提前退休暫時(shí)解雇暫時(shí)解雇裁減裁減 2、人力資源供給過剩時(shí)的解決方案 p. 85 方方 法法 速速 度度 可回撤程度可回撤程度 加班 快 高 臨時(shí)雇傭 快 高 外包

54、快 高 培訓(xùn)后換崗 慢 高 減少流動(dòng)數(shù)量 慢 中等 外部雇傭 慢 低 技術(shù)創(chuàng)新 慢 低 3、避免預(yù)期出現(xiàn)勞動(dòng)力短缺的方法 p. 86 方方 法法 速速 度度 員工受傷害程度員工受傷害程度 裁員 快 高 減薪 快 高 降級 快 高 工作 快 中等 工作分享 快 中等 退休 慢 低 自然減少 慢 低 再培訓(xùn) 慢 低 4、減少預(yù)期出現(xiàn)勞動(dòng)力過剩的方法 p. 87 組織需要組織需要 員工需要員工需要 hr措施措施 專業(yè)化 工作豐富化 工作設(shè)計(jì) 人員精簡 工作保障 培訓(xùn)計(jì)劃 人員穩(wěn)定 尋求發(fā)展 職業(yè)生涯規(guī)劃 降低成本 提高待遇 生產(chǎn)率計(jì)劃 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威 受到尊重 勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃 員工效率 公平晉升機(jī)會(huì) 績效考

55、核計(jì)劃 5、實(shí)現(xiàn)組織需要與員工需要平衡的措施 p. 88 目錄 n 人力資源規(guī)劃總述：凡事預(yù)則立人力資源規(guī)劃總述：凡事預(yù)則立 n 人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：現(xiàn)有人力盤點(diǎn)人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：現(xiàn)有人力盤點(diǎn) n 人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測 n 人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南 n 人力資源規(guī)劃具體編制：費(fèi)用預(yù)算人力資源規(guī)劃具體編制：費(fèi)用預(yù)算 n 人力資源規(guī)劃的評價(jià)與控制人力資源規(guī)劃的評價(jià)與控制 n 邁向高端的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃邁向高端的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 p. 89 目錄 n 人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南人力資源規(guī)劃具體編制：

56、操作指南 4.1編制人力資源規(guī)劃的八個(gè)步驟編制人力資源規(guī)劃的八個(gè)步驟 4.2編制人力資源規(guī)劃的注意事項(xiàng)編制人力資源規(guī)劃的注意事項(xiàng) 4.3戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的編制戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的編制 4.4戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 p. 90 編制人力資源規(guī)劃的八個(gè)步驟 2、編寫人員配置計(jì)劃 1、編寫職務(wù)計(jì)劃 3、編寫人員需求計(jì)劃 4、編寫人員供給計(jì)劃 6、編寫人力資源政策調(diào)整計(jì)劃 5、編寫培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃 7、編寫人力資源費(fèi)用預(yù)算 8、關(guān)鍵任務(wù)風(fēng)險(xiǎn)分析及對策 p. 91 目錄 n 人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南 4.1編制人力資源規(guī)劃的八個(gè)步驟編制人力資源

57、規(guī)劃的八個(gè)步驟 4.2編制人力資源規(guī)劃的注意事項(xiàng)編制人力資源規(guī)劃的注意事項(xiàng) 4.3戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的編制戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的編制 4.4戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 p. 92 編制人力資源規(guī)劃的注意事項(xiàng) n以歷史數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)以歷史數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)n零基礎(chǔ)（零基礎(chǔ)（zero basis） 人力資源編制基礎(chǔ)人力資源編制基礎(chǔ) p. 93 目錄 n 人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南 4.1編制人力資源規(guī)劃的八個(gè)步驟編制人力資源規(guī)劃的八個(gè)步驟 4.2編制人力資源規(guī)劃的注意事項(xiàng)編制人力資源規(guī)劃的注意事項(xiàng) 4.3戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的編制戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的編制 4

58、.4戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 p. 94 編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素 成本因素成本因素項(xiàng)目因素項(xiàng)目因素 功能塊搭配因功能塊搭配因 素素 其它因素其它因素 編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素 p. 95 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體 系系 人力資源年度供人力資源年度供 求滾動(dòng)規(guī)劃求滾動(dòng)規(guī)劃 中高級核心人才規(guī)中高級核心人才規(guī) 劃劃 專業(yè)隊(duì)伍發(fā)展規(guī)專業(yè)隊(duì)伍發(fā)展規(guī) 劃劃 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系內(nèi)容 p. 96 目錄 n 人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南 4.1編制人力資源規(guī)劃的八個(gè)步驟編制人力資源規(guī)劃的八個(gè)步驟 4

59、.2編制人力資源規(guī)劃的注意事項(xiàng)編制人力資源規(guī)劃的注意事項(xiàng) 4.3戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的編制戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的編制 4.4戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 p. 97 吸引最優(yōu)秀人才吸引最優(yōu)秀人才 到最適合的職位上到最適合的職位上 淘汰不合格的淘汰不合格的 員工和管理人員員工和管理人員 建立具有高級建立具有高級 技能的員工隊(duì)伍技能的員工隊(duì)伍 將優(yōu)秀人才輪換將優(yōu)秀人才輪換 到公司的不同部門到公司的不同部門 建立培養(yǎng)和發(fā)展建立培養(yǎng)和發(fā)展 人才的良好聲譽(yù)人才的良好聲譽(yù) 為不同職為不同職 位提供最位提供最 優(yōu)秀的人才優(yōu)秀的人才 為優(yōu)秀人為優(yōu)秀人 才提供空位才提供空位 在每個(gè)部門、每個(gè)級別

60、在每個(gè)部門、每個(gè)級別 上都有最優(yōu)秀的人才上都有最優(yōu)秀的人才 重要職位上的優(yōu)秀員重要職位上的優(yōu)秀員 工招聘最優(yōu)秀的新員工工招聘最優(yōu)秀的新員工 將最有潛力的優(yōu)秀人將最有潛力的優(yōu)秀人 才提升到重要職位上去才提升到重要職位上去 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 p. 98 確定擬提升職位確定擬提升職位 擬定職位要求擬定職位要求 推薦合適人選推薦合適人選 審定初選名單審定初選名單 360360。 。考評 考評 決定人選決定人選 進(jìn)入試用考評進(jìn)入試用考評 決定是否轉(zhuǎn)正決定是否轉(zhuǎn)正 人力資源部和用人部門根據(jù)組織發(fā)展計(jì)劃對現(xiàn)有空缺進(jìn)行討論決定是否人力資源部和用人部門根據(jù)組織發(fā)展計(jì)劃對現(xiàn)有空缺進(jìn)行討論決定是否 提升管理