新上任經(jīng)理工作計(jì)劃（共6篇）

1、新上任經(jīng)理工作計(jì)劃（共6篇） 第1篇：新上任經(jīng)理工作計(jì)劃工作計(jì)劃 1.2.3.4.盡快進(jìn)入角色，開(kāi)展招聘，選拔，等工作搭建銷(xiāo)售部門(mén)框架，根據(jù)公司制度及流程注入團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng) 在一周時(shí)間內(nèi)完成員工配置做好新員工培訓(xùn)工作，組織，協(xié)調(diào)，根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，盡可能統(tǒng)一培訓(xùn)，節(jié)約時(shí)間成本5.新業(yè)務(wù)人員銷(xiāo)售前要學(xué)_的企業(yè)的規(guī)章制度和企業(yè)理念，讓業(yè)務(wù)人員明白什么該做，什么不該做及為什么做！6.有效培訓(xùn)，讓業(yè)務(wù)人員明白該怎么做，保證業(yè)務(wù)人員在實(shí)際工作中提高效率，為公司盡可能節(jié)省人力，物力和財(cái)力7.對(duì)業(yè)務(wù)人員銷(xiāo)售中加強(qiáng)監(jiān)督和指導(dǎo)，做到結(jié)果管理和過(guò)程工作有效結(jié)合；事后做好考核和獎(jiǎng)懲。除了物質(zhì)手段還要有

2、相應(yīng)的精神獎(jiǎng)勵(lì)，形成一種健康的，積極向上的工作氛圍。 8.業(yè)務(wù)人員的工作匯報(bào)都要按照制度，程序有序進(jìn)行培訓(xùn)1產(chǎn)品，功能特點(diǎn)，賣(mài)點(diǎn)2公司情況，發(fā)展遠(yuǎn)景，市場(chǎng)情況，業(yè)績(jī)，客戶情況，銷(xiāo)售技巧，案例等（高寧，朱衛(wèi)娟，董黎）3做業(yè)務(wù)的基本知識(shí)和公司規(guī)章及要求 4新老業(yè)務(wù)員的交流，實(shí)戰(zhàn)模擬 培訓(xùn)考核1培訓(xùn)進(jìn)度基本按照上面順序，也可適當(dāng)交叉 2培訓(xùn)時(shí)間：在一個(gè)星期內(nèi)完成3培訓(xùn)地點(diǎn)及材料：需要準(zhǔn)備一些培訓(xùn)資料及白板，筆，筆記本等；培訓(xùn)在公司內(nèi)部進(jìn)行4做業(yè)務(wù)員工作分配，讓他們清楚該干什么， 和新老員工進(jìn)行溝通，熟悉并掌握他們的個(gè)人情況及工作情況（每日客戶資料查找，員工客戶統(tǒng)計(jì)表，出入登記表）5業(yè)務(wù)人員工作安排6

3、區(qū)域分配:根據(jù)新業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)情況及個(gè)人特點(diǎn)結(jié)合區(qū)域工作的需要而定。老業(yè)務(wù)員的區(qū)域暫不做重大調(diào)整7確定工作目標(biāo)：老業(yè)務(wù)要知道他下一步要干什么。新業(yè)務(wù)要讓他學(xué)會(huì)收集客戶，并幫助篩選確定重點(diǎn)8:準(zhǔn)備工作;進(jìn)行戰(zhàn)前動(dòng)員會(huì)議（培訓(xùn)結(jié)束后，工作前），為業(yè)務(wù)人員準(zhǔn)備好資料，內(nèi)部通訊錄等9制定，完善售后服務(wù)工作和措施第2篇：新上任經(jīng)理工作計(jì)劃工作計(jì)劃1.盡快進(jìn)入角色，開(kāi)展招聘，選拔，等工作2.搭建銷(xiāo)售部門(mén)框架，根據(jù)公司制度及流程注入團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)3.在一周時(shí)間內(nèi)完成員工配置4.做好新員工培訓(xùn)工作，組織，協(xié)調(diào)，根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，盡可能統(tǒng)一培訓(xùn)，節(jié)約時(shí)間成本5.新業(yè)務(wù)人員銷(xiāo)售前要學(xué)_的企業(yè)的規(guī)章制度

4、和企業(yè)理念，讓業(yè)務(wù)人員明白什么該做，什么不該做及為什么做！6.有效培訓(xùn)，讓業(yè)務(wù)人員明白該怎么做，保證業(yè)務(wù)人員在實(shí)際工作中提高效率，為公司盡可能節(jié)省人力，物力和財(cái)力7.對(duì)業(yè)務(wù)人員銷(xiāo)售中加強(qiáng)監(jiān)督和指導(dǎo)，做到結(jié)果管理和過(guò)程工作有效結(jié)合；事后做好考核和獎(jiǎng)懲。除了物質(zhì)手段還要有相應(yīng)的精神獎(jiǎng)勵(lì)，形成一種健康的，積極向上的工作氛圍。8.業(yè)務(wù)人員的工作匯報(bào)都要按照制度，程序有序進(jìn)行培訓(xùn)1產(chǎn)品，功能特點(diǎn)，賣(mài)點(diǎn)2公司情況，發(fā)展遠(yuǎn)景，市場(chǎng)情況，業(yè)績(jī)，客戶情況，銷(xiāo)售技巧，案例等（高寧，朱衛(wèi)娟，董黎）3做業(yè)務(wù)的基本知識(shí)和公司規(guī)章及要求4新老業(yè)務(wù)員的交流，實(shí)戰(zhàn)模擬培訓(xùn)考核1培訓(xùn)進(jìn)度基本按照上面順序，也可適當(dāng)交叉2培訓(xùn)時(shí)間

5、：在一個(gè)星期內(nèi)完成3培訓(xùn)地點(diǎn)及材料：需要準(zhǔn)備一些培訓(xùn)資料及白板，筆，筆記本等；培訓(xùn)在公司內(nèi)部進(jìn)行4做業(yè)務(wù)員工作分配，讓他們清楚該干什么， 和新老員工進(jìn)行溝通，熟悉并掌握他們的個(gè)人情況及工作情況（每日客戶資料查找，員工客戶統(tǒng)計(jì)表，出入登記表）5業(yè)務(wù)人員工作安排6區(qū)域分配:根據(jù)新業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)情況及個(gè)人特點(diǎn)結(jié)合區(qū)域工作的需要而定。老業(yè)務(wù)員的區(qū)域暫不做重大調(diào)整7確定工作目標(biāo)：老業(yè)務(wù)要知道他下一步要干什么。新業(yè)務(wù)要讓他學(xué)會(huì)收集客戶，并幫助篩選確定重點(diǎn)8:準(zhǔn)備工作;進(jìn)行戰(zhàn)前動(dòng)員會(huì)議（培訓(xùn)結(jié)束后，工作前），為業(yè)務(wù)人員準(zhǔn)備好資料，內(nèi)部通訊錄等9制定，完善售后服務(wù)工作和措施第3篇：新上任人力資源經(jīng)理工作計(jì)劃新上

6、任人力資源經(jīng)理工作計(jì)劃第一階段熟悉了解 （為期一個(gè)月）1.了解公司戰(zhàn)略目標(biāo)部門(mén)工作目標(biāo)及公司高層對(duì)本部門(mén)的要求（包括對(duì)本崗位的期望值）。2.熟悉公司環(huán)境（特別是員工住宿方面員工的日子好過(guò)領(lǐng)導(dǎo)的日子才能好過(guò)。）3.認(rèn)識(shí)各部門(mén)主要管理人員及工作相關(guān)同事。4.安排時(shí)間與各模塊負(fù)責(zé)人員溝通了解其工作的開(kāi)展情況（注意運(yùn)用友善的方式）。5.了解和評(píng)估人力資源管理現(xiàn)狀（人力盤(pán)點(diǎn)及查看年度人力規(guī)劃）。a） 各項(xiàng)人事事務(wù)的辦理流程。b） 人才引進(jìn)及普通職位招聘渠道的建立情況。c） 用人、留人政策及具體做法。d） 培訓(xùn)系統(tǒng)的建立及實(shí)施狀況。e） 人力資源基礎(chǔ)及增值建設(shè)情況（薪酬績(jī)效員工關(guān)系）。f） 各項(xiàng)規(guī)章制度的

7、實(shí)用性和落實(shí)情況。g） 企業(yè)文化建設(shè)及宣傳情況。 注意 一個(gè)“空降兵”進(jìn)入新企業(yè)，最常見(jiàn)做法也都是設(shè)法盡快取得業(yè)績(jī)，以便得到雇主的肯定。這也是合乎常理的。畢競(jìng)每企業(yè)都它固有的企業(yè)文化，不是一天兩天形成的有缺陷是必然的,要進(jìn)入工作狀態(tài)，其次,再慢慢的改變現(xiàn)狀,或許,你認(rèn)為不規(guī)范的,恰恰是適合企業(yè)的因?yàn)橹袊?guó)的特色太多了。先了解需求，尋找不足與缺陷，再擇之以立。我個(gè)人認(rèn)為讓自己盡快融入該文化中并得到同事的認(rèn)可與支持更為重要。永遠(yuǎn)不要忘記“hr”是服務(wù)性部門(mén)，要想在這個(gè)企業(yè)存活下來(lái)，就得讓人家感覺(jué)到你是在協(xié)助、服務(wù)他們的人/部門(mén)。所以在取得必要的資訊后，在工作開(kāi)展中，不要一味地站在部門(mén)角度去開(kāi)展工作，

8、而是結(jié)合需求有選擇地步步進(jìn)入。記住，更不要否認(rèn)前任所做的一切，多肯定，再完善。了解每個(gè)人的品性特別是老板，老板之所以能做老板，他的很多見(jiàn)解自然能高遠(yuǎn)，有時(shí)我們自己只能看到問(wèn)題點(diǎn)，看不到問(wèn)題的復(fù)雜背景。記住，背景非常的重要。第二階段診斷和分析 （為期一個(gè)月）1.對(duì)第一階段掌握情況進(jìn)行整理并分類(lèi)診斷分析。2.評(píng)估各模塊、各環(huán)節(jié)存在的問(wèn)題和不足（分析問(wèn)題的根本原因和存在不足的具體情況）。3.找出關(guān)鍵急需改善的“制約環(huán)節(jié)”與當(dāng)時(shí)人溝通征求他人意見(jiàn)再結(jié)合自身觀點(diǎn)擬定“改善實(shí)施方案”。4.“方案實(shí)施”開(kāi)會(huì)確定責(zé)任人時(shí)間期限所需支持資源實(shí)施檢查改善反饋。 注意上善若水、海納百川、人文關(guān)懷等處世哲學(xué)。第三階段

9、制定正日常工作方法（為期一個(gè)月）1.依據(jù)第二階段工作尋找解決問(wèn)題、缺口和達(dá)到迅速提升的突破點(diǎn)。2.逐項(xiàng)制訂整改、完善措施和實(shí)施方案。3.將措施、方案轉(zhuǎn)化為可執(zhí)行、易執(zhí)行的具體工作計(jì)劃。4.規(guī)劃本部門(mén)工作職能、人員分工、人力配置重新統(tǒng)一布署部門(mén)工作，將工作計(jì)劃分工落實(shí)5.對(duì)各項(xiàng)工作的落實(shí)進(jìn)度和準(zhǔn)確性進(jìn)行跟蹤、督導(dǎo)（推行4r執(zhí)行系統(tǒng)模式）。第四階段固化工作方法與技巧不斷pdca改善（長(zhǎng)期持續(xù)）1.人事人事，先做人后做事2.達(dá)一定的高度和深度就應(yīng)該用世界觀和方法論的思想來(lái)解決和指導(dǎo)問(wèn)題3.工作模式固化下來(lái)了帶隊(duì)伍要注重兩個(gè)方面a、解決問(wèn)題能力 擺平就是水平b、輔導(dǎo)能力培養(yǎng)下屬幫助下屬成長(zhǎng)第4篇：新上

10、任人力資源經(jīng)理工作計(jì)劃新上任人力資源經(jīng)理工作計(jì)劃第一階段熟悉了解（為期一個(gè)月）1.了解公司戰(zhàn)略目標(biāo)部門(mén)工作目標(biāo)及公司高層對(duì)本部門(mén)的要求（包括對(duì)本崗位的期望值）。2.熟悉公司環(huán)境（特別是員工住宿方面員工的日子好過(guò)領(lǐng)導(dǎo)的日子才能好過(guò)。）3.認(rèn)識(shí)各部門(mén)主要管理人員及工作相關(guān)同事。4.安排時(shí)間與各模塊負(fù)責(zé)人員溝通了解其工作的開(kāi)展情況（注意運(yùn)用友善的方式）。5.了解和評(píng)估人力資源管理現(xiàn)狀（人力盤(pán)點(diǎn)及查看年度人力規(guī)劃）。 a）各項(xiàng)人事事務(wù)的辦理流程。b）人才引進(jìn)及普通職位招聘渠道的建立情況。 c）用人、留人政策及具體做法。 d）培訓(xùn)系統(tǒng)的建立及實(shí)施狀況。e）人力資源基礎(chǔ)及增值建設(shè)情況（薪酬績(jī)效員工關(guān)系）。

11、 f）各項(xiàng)規(guī)章制度的實(shí)用性和落實(shí)情況。 g）企業(yè)文化建設(shè)及宣傳情況。注意一個(gè)“空降兵”進(jìn)入新企業(yè)，最常見(jiàn)做法也都是設(shè)法盡快取得業(yè)績(jī)，以便得到雇主的肯定。這也是合乎常理的。畢競(jìng)每企業(yè)都它固有的企業(yè)文化，不是一天兩天形成的有缺陷是必然的,要進(jìn)入工作狀態(tài)，其次,再慢慢的改變現(xiàn)狀,或許,你認(rèn)為不規(guī)范的,恰恰是適合企業(yè)的因?yàn)橹袊?guó)的特色太多了。先了解需求，尋找不足與缺陷，再擇之以立。我個(gè)人認(rèn)為讓自己盡快融入該文化中并得到同事的認(rèn)可與支持更為重要。永遠(yuǎn)不要忘記“hr”是服務(wù)性部1 / 3門(mén)，要想在這個(gè)企業(yè)存活下來(lái)，就得讓人家感覺(jué)到你是在協(xié)助、服務(wù)他們的人/部門(mén)。所以在取得必要的資訊后，在工作開(kāi)展中，不要一味

12、地站在部門(mén)角度去開(kāi)展工作，而是結(jié)合需求有選擇地步步進(jìn)入。記住，更不要否認(rèn)前任所做的一切，多肯定，再完善。了解每個(gè)人的品性特別是老板，老板之所以能做老板，他的很多見(jiàn)解自然能高遠(yuǎn)，有時(shí)我們自己只能看到問(wèn)題點(diǎn)，看不到問(wèn)題的復(fù)雜背景。記住，背景非常的重要。第二階段診斷和分析（為期一個(gè)月）1.對(duì)第一階段掌握情況進(jìn)行整理并分類(lèi)診斷分析。2.評(píng)估各模塊、各環(huán)節(jié)存在的問(wèn)題和不足（分析問(wèn)題的根本原因和存在不足的具體情況）。3.找出關(guān)鍵急需改善的“制約環(huán)節(jié)”與當(dāng)時(shí)人溝通征求他人意見(jiàn)再結(jié)合自身觀點(diǎn)擬定“改善實(shí)施方案”。4.“方案實(shí)施”開(kāi)會(huì)確定責(zé)任人時(shí)間期限所需支持資源實(shí)施檢查改善反饋。注意上善若水、海納百川、人文關(guān)

13、懷等處世哲學(xué)。 第三階段制定正日常工作方法（為期一個(gè)月）1.依據(jù)第二階段工作尋找解決問(wèn)題、缺口和達(dá)到迅速提升的突破點(diǎn)。 2.逐項(xiàng)制訂整改、完善措施和實(shí)施方案。3.將措施、方案轉(zhuǎn)化為可執(zhí)行、易執(zhí)行的具體工作計(jì)劃。4.規(guī)劃本部門(mén)工作職能、人員分工、人力配置重新統(tǒng)一布署部門(mén)工作，將工作計(jì)劃分工落實(shí)2 / 35.對(duì)各項(xiàng)工作的落實(shí)進(jìn)度和準(zhǔn)確性進(jìn)行跟蹤、督導(dǎo)（推行4r執(zhí)行系統(tǒng)模式）。第四階段固化工作方法與技巧不斷pdca改善（長(zhǎng)期持續(xù)） 1.人事人事，先做人后做事2.達(dá)一定的高度和深度就應(yīng)該用世界觀和方法論的思想來(lái)解決和指導(dǎo)問(wèn)題 3.工作模式固化下來(lái)了帶隊(duì)伍要注重兩個(gè)方面 a、解決問(wèn)題能力 擺平就是水平

14、b、輔導(dǎo)能力培養(yǎng)下屬幫助下屬成長(zhǎng)注意我以前的公司是一家電子廠，員工3000多人，新來(lái)了一位管理部經(jīng)理，是從英國(guó)留學(xué)回來(lái)，來(lái)到公司的時(shí)候就開(kāi)始整改，把我們?nèi)耸虏康囊粋€(gè)同事調(diào)到其它部門(mén)，另外一個(gè)同事被他勸離。最后他這樣的行為直接造成我們?nèi)耸虏考翱偛啃姓?0%的人員提出辭職，當(dāng)時(shí)鬧得非常嚴(yán)重，老板直接從國(guó)外飛回來(lái)，了解情況之后還是把那個(gè)經(jīng)理調(diào)到其它部門(mén)了，調(diào)到的那個(gè)部門(mén)沒(méi)有什幺事情做，也沒(méi)什幺權(quán)利，相當(dāng)于讓你自己辭職！最后不到一個(gè)月那個(gè)管理部的經(jīng)理就辭職了！所以得注意：1、雖然新來(lái)的那個(gè)經(jīng)理是有能力，但是企業(yè)固有的文化很重要，如果你與之相抗衡，那最終受傷得只有你自己，因?yàn)槔习宀豢赡芤驗(yàn)榱粝履阋粋€(gè)人，

15、而致使其它員工集體辭職了。這是永遠(yuǎn)都不可能的事情！2、不要?jiǎng)偵先?，就嫌棄這個(gè)人工作不行，那個(gè)人沒(méi)有能力的，公司能留下來(lái)的人都是有他存在的原因的！只是你沒(méi)有發(fā)覺(jué)而已，所以當(dāng)他能力不能達(dá)到你要求的時(shí)候，你是否可以帶動(dòng)你的屬下一起努力提升呢？是否跟他多溝通溝通，了解到他的優(yōu)勢(shì)呢？3 / 3第5篇：新上任人力資源經(jīng)理工作計(jì)劃新上任人力資源經(jīng)理工作計(jì)劃（請(qǐng)往下翻頁(yè)）熟悉了解 （為期一個(gè)月） 1.了解公司戰(zhàn)略目標(biāo)部門(mén)工作目標(biāo)及公司高層對(duì)本部門(mén)的要求（包括對(duì)本崗位的期望值）。2.熟悉公司環(huán)境（特別是員工住宿方面員工的日子好過(guò)領(lǐng)導(dǎo)的日子才能好過(guò)。）3.認(rèn)識(shí)各部門(mén)主要管理人員及工作相關(guān)同事。4.安排時(shí)間與各模塊

16、負(fù)責(zé)人員溝通了解其工作的開(kāi)展情況（注意運(yùn)用友善的方式）。5.了解和評(píng)估人力資源管理現(xiàn)狀（人力盤(pán)點(diǎn)及查看年度人力規(guī)劃）。a） 各項(xiàng)人事事務(wù)的辦理流程。b） 人才引進(jìn)及普通職位招聘渠道的建立情況。c） 用人、留人政策及具體做法。d） 培訓(xùn)系統(tǒng)的建立及實(shí)施狀況。e） 人力資源基礎(chǔ)及增值建設(shè)情況（薪酬績(jī)效員工關(guān)系）。f） 各項(xiàng)規(guī)章制度的實(shí)用性和落實(shí)情況。g） 企業(yè)文化建設(shè)及宣傳情況。 注意 一個(gè)“空降兵”進(jìn)入新企業(yè)，最常見(jiàn)做法也都是設(shè)法盡快取得業(yè)績(jī)，以便得到雇主的肯定。這也是合乎常理的。畢競(jìng)每企業(yè)都它固有的企業(yè)文化，不是一天兩天形成的有缺陷是必然的,要進(jìn)入工作狀態(tài)，其次,再慢慢的改變現(xiàn)狀,或許,你認(rèn)為

17、不規(guī)范的,恰恰是適合企業(yè)的因?yàn)橹袊?guó)的特色太多了。先了解需求，尋找不足與缺陷，再擇之以立。我個(gè)人認(rèn)為讓自己盡快融入該文化中并得到同事的認(rèn)可與支持更為重要。永遠(yuǎn)不要忘記“hr”是服務(wù)性部門(mén)，要想在這個(gè)企業(yè)存活下來(lái)，就得讓人家感覺(jué)到你是在協(xié)助、服務(wù)他們的人/部門(mén)。所以在取得必要的資訊后，在工作開(kāi)展中，不要一味地站在部門(mén)角度去開(kāi)展工作，而是結(jié)合需求有選擇地步步進(jìn)入。記住，更不要否認(rèn)前任所做的一切，多肯定，再完善。了解每個(gè)人的品性特別是老板，老板之所以能做老板，他的很多見(jiàn)解自然能高遠(yuǎn)，有時(shí)我們自己只能看到問(wèn)題點(diǎn)，看不到問(wèn)題的復(fù)雜背景。記住，背景非常的重要。第二階段 診斷和分析 （為期一個(gè)月）1.對(duì)第一階

18、段掌握情況進(jìn)行整理并分類(lèi)診斷分析。2.評(píng)估各模塊、各環(huán)節(jié)存在的問(wèn)題和不足（分析問(wèn)題的根本原因和存在不足的具體情況）。3.找出關(guān)鍵急需改善的“制約環(huán)節(jié)”與當(dāng)時(shí)人溝通征求他人意見(jiàn)再結(jié)合自身觀點(diǎn)擬定“改善實(shí)施方案”。4.“方案實(shí)施”開(kāi)會(huì)確定責(zé)任人時(shí)間期限所需支持資源實(shí)施檢查改善反饋。注意上善若水、海納百川、人文關(guān)懷等處世哲學(xué)。第三階段制定正日常工作方法（為期一個(gè)月）1.依據(jù)第二階段工作尋找解決問(wèn)題、缺口和達(dá)到迅速提升的突破點(diǎn)。2.逐項(xiàng)制訂整改、完善措施和實(shí)施方案。3.將措施、方案轉(zhuǎn)化為可執(zhí)行、易執(zhí)行的具體工作計(jì)劃。4.規(guī)劃本部門(mén)工作職能、人員分工、人力配置重新統(tǒng)一布署部門(mén)工作，將工作計(jì)劃分工落實(shí)5.

19、對(duì)各項(xiàng)工作的落實(shí)進(jìn)度和準(zhǔn)確性進(jìn)行跟蹤、督導(dǎo)（推行4r執(zhí)行系統(tǒng)模式）。第四階段固化工作方法與技巧不斷pdca改善 （長(zhǎng)期持續(xù)）1.人事人事，先做人后做事2.達(dá)一定的高度和深度就應(yīng)該用世界觀和方法論的思想來(lái)解決和指導(dǎo)問(wèn)題3.工作模式固化下來(lái)了帶隊(duì)伍要注重兩個(gè)方面a、解決問(wèn)題能力擺平就是水平b、輔導(dǎo)能力培養(yǎng)下屬幫助下屬成長(zhǎng) 注意我以前的公司是一家電子廠，員工3000多人，新來(lái)了一位管理部經(jīng)理，是從英國(guó)留學(xué)回來(lái)，來(lái)到公司的時(shí)候就開(kāi)始整改，把我們?nèi)耸虏康囊粋€(gè)同事調(diào)到其它部門(mén)，另外一個(gè)同事被他勸離。最后他這樣的行為直接造成我們?nèi)耸虏考翱偛啃姓?0%的人員提出辭職，當(dāng)時(shí)鬧得非常嚴(yán)重，老板直接從國(guó)外飛回來(lái)，了

20、解情況之后還是把那個(gè)經(jīng)理調(diào)到其它部門(mén)了，調(diào)到的那個(gè)部門(mén)沒(méi)有什幺事情做，也沒(méi)什幺權(quán)利，相當(dāng)于讓你自己辭職！最后不到一個(gè)月那個(gè)管理部的經(jīng)理就辭職了！所以得注意：1、雖然新來(lái)的那個(gè)經(jīng)理是有能力，但是企業(yè)固有的文化很重要，如果你與之相抗衡，那最終受傷得只有你自己，因?yàn)槔习宀豢赡芤驗(yàn)榱粝履阋粋€(gè)人，而致使其它員工集體辭職了。這是永遠(yuǎn)都不可能的事情！2、不要?jiǎng)偵先?，就嫌棄這個(gè)人工作不行，那個(gè)人沒(méi)有能力的，公司能留下來(lái)的人都是有他存在的原因的！只是你沒(méi)有發(fā)覺(jué)而已，所以當(dāng)他能力不能達(dá)到你要求的時(shí)候，你是否可以帶動(dòng)你的屬下一起努力提升呢？是否跟他多溝通溝通，了解到他的優(yōu)勢(shì)呢？第6篇：新經(jīng)理上任磨合期36個(gè)月磨合期

21、1上任六個(gè)月時(shí)，大部分新經(jīng)理都已經(jīng)適應(yīng)了管理工作的不確定，也認(rèn)識(shí)到的管理工作帶來(lái)的依賴(lài)性跟權(quán)力一樣多。這段時(shí)間他們往往像一個(gè)消防員，很少考慮如何預(yù)防問(wèn)題。很多新經(jīng)理都感到，保持跟下屬的合適的距離很有難度，下屬一方面希望經(jīng)理別插手自己的工作，另一方面又希望經(jīng)歷隨時(shí)可以提供支持和幫助。對(duì)于一個(gè)忙碌的新經(jīng)理來(lái)說(shuō)，給下屬的時(shí)間永遠(yuǎn)不夠。很多新經(jīng)理說(shuō)：“如果我問(wèn)他們（下屬）我跟他們?cè)谝黄鸬臅r(shí)間夠不夠，他們100%會(huì)說(shuō)我跟他們?cè)谝黄鸬臅r(shí)間不夠多?！薄八麄冏畈粷M的是我個(gè)人給他們的時(shí)間不夠多，他們需要我與他們分享更多的時(shí)間?！辈⒉蛔屓艘馔獾氖?，由于新經(jīng)理們一直在努力取悅和滿足下屬，他們經(jīng)常忘記了自己的管理職責(zé)

22、和自己對(duì)公司的責(zé)任?！拔蚁肟赡茉谏先蔚牡谒幕蛘叩谖鍌€(gè)月，也可能是在前三個(gè)月，每當(dāng)有銷(xiāo)售代表帶著問(wèn)題進(jìn)來(lái)，我就特別想獲得他們的信任。每當(dāng)他們有問(wèn)題找到我，我就馬不停蹄、盡心盡力地解決它，我想這樣他們就會(huì)喜歡我?！毙陆?jīng)理一開(kāi)始都容易對(duì)下屬過(guò)度保護(hù)，以換取下屬對(duì)自己的好印象或者忠誠(chéng)。在下屬與客戶或者其他部門(mén)發(fā)生矛盾的時(shí)候，新經(jīng)理會(huì)偏袒自己的下屬。這種做法遲早會(huì)導(dǎo)致沖突。在經(jīng)歷了一些沖突之后，新經(jīng)理們被迫開(kāi)始反省自己，最后不得不承認(rèn)：他們的利益不同于下屬的利益，而且也不得不承認(rèn)：下屬有時(shí)候是自私的或“目光短淺的”。那時(shí)候他們開(kāi)始蘇醒了，明白自己不能一味地按照下屬的需要去工作。另外一件事的發(fā)生會(huì)加劇他們

23、的蘇醒，那就是：績(jī)效評(píng)估。很多新經(jīng)理升職的時(shí)候認(rèn)為，“我不過(guò)就是頭銜變了，我還是他們當(dāng)中的一員?！钡缴毩鶄€(gè)月的時(shí)候，他開(kāi)始明白：“再?zèng)]有比這個(gè)想法更錯(cuò)誤的了。”到六個(gè)月的時(shí)候，新經(jīng)理與下屬的建立關(guān)系的努力已經(jīng)告一段落，雙方的交流模式已經(jīng)確定。不可避免的，新經(jīng)理們會(huì)著手進(jìn)行一項(xiàng)他們遲早必須學(xué)會(huì)的、管理者最基本的工作：對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。這項(xiàng)工作帶來(lái)的感覺(jué)上的轉(zhuǎn)化是驚人的。“不久前我還跟他們一起奮戰(zhàn)，每天在一起，現(xiàn)在，閱兵時(shí)間到了，突然之間我成了威脅他們生存的人。這對(duì)人真是一種考驗(yàn)，這迫使我走出友誼，去思考如何看待這個(gè)而結(jié)果。可以說(shuō)他們的工作（他們的職業(yè)生涯）就掌握在你手中，他們內(nèi)心有一種恐懼感

24、。”“我不但不再是原來(lái)群體的一員，我還成為他們的敵人?！笨?jī)效評(píng)估，意味著按公司標(biāo)準(zhǔn)和要求對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)和排序，所有的個(gè)人情感都拋在一邊。這種全新的眼光對(duì)很多人來(lái)說(shuō)，都是讓人難以忘卻的一課。如果他們不得不嚴(yán)厲訓(xùn)斥甚至解雇下屬，那更是一件人生的重大事件。69個(gè)月磨合期2到這個(gè)階段，新經(jīng)理已經(jīng)適應(yīng)了當(dāng)經(jīng)理，他們非常清楚自己跟下屬的地位不同，他們開(kāi)始更注重維護(hù)公司的利益和上司的利益，也開(kāi)始放手使用權(quán)力：比如開(kāi)始有膽量使用大筆的預(yù)算。他們很驚訝地發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工都是如此不同。有一位經(jīng)理請(qǐng)員工評(píng)價(jià)自己的工作負(fù)荷，同樣的員工中，卻有30%的人認(rèn)為我要求他們的工作量是合理的，另有30%希望得到更多的工作。“這樣的

25、反饋?zhàn)屛曳浅＠Щ?，我?shí)在不知道該怎么做了？”有些經(jīng)理試圖把自己作為標(biāo)準(zhǔn)去要求下屬，“穿衣服應(yīng)該是這樣的你應(yīng)該這么說(shuō)話”他們很快就發(fā)現(xiàn)員工非常不滿，明白自己在犯下錯(cuò)誤，體會(huì)到“你不可能把員工變成你的克隆人。”有些新經(jīng)理在一開(kāi)始覺(jué)得，用不同的方法對(duì)待員工有違公平原則，當(dāng)經(jīng)理六個(gè)月以后，幾乎所有的經(jīng)理都得出了這一類(lèi)的結(jié)論：必須用不同的方法和態(tài)度來(lái)對(duì)待下屬，“公平并不代表什么都一樣”。但是要真的做到這一點(diǎn)卻很難?！懊恳粋€(gè)人都有自己的個(gè)性和特點(diǎn)，你必須要因人而異地選擇適當(dāng)?shù)姆椒ㄅc他進(jìn)行交流。他就是他，這對(duì)于我們的工作非常重要。你一定要花點(diǎn)時(shí)間仔細(xì)想想怎么樣才能給那個(gè)特定的人最大的動(dòng)力？你需要學(xué)會(huì)先總體觀

26、察一下你的員工，然后分析他們的需要，在分析工作的要求，最后再確定怎樣去鼓勵(lì)你的員工并得到最好的收獲。雖然這套方法聽(tīng)起來(lái)很簡(jiǎn)單，甚至過(guò)于機(jī)械，但事實(shí)上并不是這樣的，畢竟人不是機(jī)器?！焙芏嘈陆?jīng)理不無(wú)驚詫地發(fā)現(xiàn)要建立下屬對(duì)自己的信任多么難?！拔抑牢沂莻€(gè)好人，我希望他們能馬上意識(shí)到這一點(diǎn)，接受我。但這必須靠爭(zhēng)取才能贏來(lái)。下屬們都是很謹(jǐn)慎的，所以作為一位新經(jīng)理，你得贏得他們的尊重。”新經(jīng)理感覺(jué)他們好像是被放在放大鏡下觀察。下屬們靠一些成規(guī)或者是高度印象化的東西來(lái)判斷經(jīng)理。甚至有一位經(jīng)理，因?yàn)樗碾x婚而感到恐懼，因?yàn)樗南聦賾岩伤荒芫S持牢固的關(guān)系。有時(shí)候他們也會(huì)感覺(jué)到下屬懷疑自己的判斷，“他們不太肯定

27、我的決定是否有足夠的依據(jù)，盡管他們沒(méi)有真的針對(duì)我做什么，可他們確實(shí)在懷疑我的能力”。這近乎是一種侮辱。9個(gè)月的時(shí)候，新經(jīng)理已經(jīng)知道自己應(yīng)該努力展示自己的專(zhuān)業(yè)能力而不是通過(guò)給下屬承諾來(lái)建立下屬跟自己的友好關(guān)系。也有人成功地通過(guò)展示自己的慷慨成功地贏得了下屬。一個(gè)下屬這么評(píng)價(jià)他的新上司：“她一開(kāi)始就表現(xiàn)出樂(lè)于助人。她付出了這么多，我懷疑她花了自己的錢(qián)，這非常讓人受用。她花錢(qián)買(mǎi)到了忠誠(chéng)，而這種忠誠(chéng)在今后的日子里，能帶給她一些東西，她會(huì)看到回報(bào)的?！碧嗟慕?jīng)理在一開(kāi)始采取了自以為的參與式管理，升職半年以后，他們開(kāi)始發(fā)現(xiàn)，其實(shí)那根本不是參與式管理?！拔以诘谝淮谓o下屬開(kāi)會(huì)的時(shí)候，我就告訴他們我對(duì)他們的要求

28、，并讓他們提出對(duì)于我的要求。我以為那就是參與式管理，但事實(shí)上并不是，他們發(fā)言的機(jī)會(huì)很少，大部分時(shí)候是我在提要求?，F(xiàn)在，我更多的花時(shí)間去聽(tīng)，這樣我才可能立刻得到下屬對(duì)于我的決定的反饋意見(jiàn)?！毙陆?jīng)理也發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工有機(jī)會(huì)對(duì)公司的決定表達(dá)自己的意見(jiàn)的時(shí)候，他們會(huì)更加樂(lè)意完成交給他們的任務(wù)。不少經(jīng)理甚至意識(shí)到，讓下屬發(fā)泄他們的不滿，即使什么問(wèn)題都沒(méi)有解決，也能幫助下屬更好地投入之后的工作。有一位經(jīng)理說(shuō)，一個(gè)偶然的機(jī)會(huì)讓他發(fā)現(xiàn)，當(dāng)他告訴員工自己的決定的同時(shí)也說(shuō)明一下理由的話，員工會(huì)比較容易接受這個(gè)決定并按照他的計(jì)劃工作。他說(shuō)：“那時(shí)候我都快絕望了。那是一個(gè)不受歡迎的管理程序，而且非?；〞r(shí)間。但是當(dāng)我解釋了為什么要那么做之后，員工們似乎開(kāi)始同意我的觀點(diǎn)了。他們也覺(jué)得我們必須執(zhí)行這套程序。我想是因?yàn)槲野涯腹镜囊庖?jiàn)告訴了他們，他們對(duì)公司的遠(yuǎn)景有了更加廣泛的認(rèn)識(shí)，也就能夠接受我的建議了?！蓖瑫r(shí)，對(duì)批評(píng)和懲罰員工會(huì)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，他們也看的更清楚了。他們懂得“對(duì)下屬的行為的