人力資源開(kāi)發(fā)與管理期末考試B卷word文檔良心出品

1、云南工程職業(yè)學(xué)院2016-2017學(xué)年 r學(xué)期期末考試 人力資源開(kāi)發(fā)與管理課程考試試卷（B） 滿(mǎn)分：100分 考試時(shí)間：120分鐘 任課老師: 考試形式：閉卷 教研室主任: 分院教學(xué)負(fù)責(zé)人: 專(zhuān)業(yè): 學(xué)號(hào): 姓名: 題號(hào) -一一 二二二 -三 四 五 總分 得分 得分 、單選題（每小題1分，共15題，共計(jì)15 分） 1. 影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素不包括（ A.勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)B.企業(yè)文化氛圍的營(yíng)造 C.勞動(dòng)者的擇業(yè)意識(shí)D.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源情況 2. 科學(xué)管理學(xué)拍的代表人物是（） A.德魯克B.比爾C.泰勒D. 3. 在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于（） A.主動(dòng)開(kāi)發(fā)型B.以人為中

2、心 C.以事為中心 4. 下列不屬于人力資源需求預(yù)測(cè)方法的是（） A.管理人員判斷法B.馬兒可夫分析法 C.德?tīng)柗品―.趨勢(shì)分析法 5. （）指面試者根據(jù)開(kāi)始幾分鐘甚至是面試前從資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。 A.近因效應(yīng) B. 定勢(shì)效應(yīng) 6 下列不屬于績(jī)效管理內(nèi)容的是（ A.制定工作標(biāo)準(zhǔn)B. C.反饋與改進(jìn)績(jī)效D. 坎特 D.被動(dòng)反應(yīng)型 7. 以下不屬于關(guān)于員工行為的績(jī)效考核方法是（ A.關(guān)鍵事件法B. C.目標(biāo)管理法D. 8. 下列不屬于直接薪酬的是（ A.工資 B.津貼補(bǔ)貼 C.投射效應(yīng)D. ） 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 進(jìn)行績(jī)效考核 ） 行為錨定法 行為觀(guān)察量表法 首因效應(yīng) ) C. 9. 在以

3、下招聘方式中，成本最高的是（ C. A.發(fā)布廣告B. 網(wǎng)絡(luò)招聘 10人力資源管理的首要目標(biāo)是 A.人事匹配B.發(fā)現(xiàn)人才 11下列不屬于外部招聘渠道的是 A.廣告招聘B.校園招聘 股權(quán) ） 校園招聘 D. D. 福利 獵頭推薦 C. ） C.績(jī)效考核 ） 內(nèi)部提升 D.薪酬分配 12. 考核者對(duì)某一方面的績(jī)效的評(píng)價(jià)影響到其他方面的評(píng)價(jià)，這是考核中的（ A.暈輪效應(yīng)B.趨中趨勢(shì)C .近期效應(yīng)D.對(duì)比效應(yīng) 13. 通過(guò)被評(píng)人在工作中極為成功或極為失敗的事件的分析和考核，來(lái)考察被考核者工作 人力資源開(kāi)發(fā)與管理第10頁(yè)，共8頁(yè) 績(jī)效的方法是（） A.量表考核法B.強(qiáng)迫選擇法 14. 下列不屬于供小于求的

4、平衡方法（ A.減少工作時(shí)間B. C.錄用新員工D. 15. 被稱(chēng)為“現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理之父” A.法約爾 B. 法約爾 C.關(guān)鍵事件法 ） 培訓(xùn)員工 緩聘 D.行為錨定法 C. ） 泰勒 D. 麥格雷戈 得分 （每小題2分，共5題，共計(jì)10分） 1. 根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，培訓(xùn)需求分析可分為（） A.業(yè)務(wù)部門(mén)培訓(xùn)需求分析B.新員工的培訓(xùn)需求分析 C.設(shè)計(jì)部門(mén)培訓(xùn)需求分析D.在職員工培訓(xùn)需求分析 E.管理部門(mén)培訓(xùn)需求分析 2. 下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作用（ A. 人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分 B. 人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)靜態(tài)發(fā)展需要的重要條件 C. 人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐

5、的起點(diǎn)和重要依據(jù) 制人工成本E.人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性 3. 媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ A.信息傳播范圍廣 D.人力資源規(guī)劃有利于控 4. 同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同， A.員工的績(jī)效 B.員工的崗位 D. 工會(huì)的力量E.員工的工齡 5. 下列哪些法定福利是屬于五險(xiǎn)一金（ A.養(yǎng)老保險(xiǎn) D.醫(yī)療保險(xiǎn) E. 得分 1.職業(yè)生涯規(guī)劃: 2.薪酬管理: 3.人力資源規(guī)劃: ）。 B.應(yīng)聘人員數(shù)量大C.組織的選擇余地大 是由于（）因素的影響。 C.員工的能力 B.失業(yè)保險(xiǎn) 工傷保險(xiǎn) F. ）。 .生育保險(xiǎn) 住房公積金 三、名詞解釋?zhuān)啃☆} 4分，共4題，共計(jì)16分） 4. 員工招聘:

6、得分 四、簡(jiǎn)答題（每小題6分，共5題，共計(jì)30 分） 1.企業(yè)文化的有什么功能? 2.內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)? 3.企業(yè)為什么要進(jìn)行人力資源規(guī)劃? 4.績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)的區(qū)別? 5.薪酬管理的優(yōu)化策略有哪些? 得分 五、案例分析（共1題，共計(jì)29分） 如何做好工作分析？ 趙珍大學(xué)剛畢業(yè)就順利進(jìn)入了HI信息服務(wù)公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng) HI）。趙珍學(xué)的是國(guó)際企業(yè)管 理專(zhuān)業(yè)，因此公司將她安排在人力資源部工作。在應(yīng)聘和面談過(guò)程中，她了解到這是一家中 外合資企業(yè)，主要的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)是為企業(yè)和個(gè)人提供軟件和硬件。公司自1994年創(chuàng)辦以來(lái)，發(fā) 展迅速，通過(guò)靈活的經(jīng)營(yíng)手段、高質(zhì)量的產(chǎn)品、優(yōu)良的售后服務(wù)，在信息激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持

7、 了領(lǐng)先地位。HI管理層深知，作為一個(gè)知識(shí)密集型的企業(yè)，公司的發(fā)展將主要依賴(lài)于它所擁 有的人力資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是對(duì)于高質(zhì)量人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。因此，HI非常注重通過(guò)提 高員工的工作滿(mǎn)意度來(lái)留住他們。至今為止，它的人員流動(dòng)率接近于行業(yè)的平均水平。趙珍 為自己能進(jìn)入這樣一個(gè)充滿(mǎn)活力的公司暗自高興。 但是在聽(tīng)了人力資源部張經(jīng)理的一番談話(huà)后，趙珍原來(lái)樂(lè)觀(guān)的想法改變了。張經(jīng)理告訴 她，盡管從表面上看，HI有驕人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和良好的發(fā)展勢(shì)頭，但是事實(shí)上公司內(nèi)部的管理 制度有很多不完善的地方，這些方面將嚴(yán)重障礙HI的進(jìn)一步發(fā)展。張經(jīng)理舉例說(shuō)，作為人力 資源管理基礎(chǔ)工作之一的工作分析，在HI就沒(méi)有得到很好的貫

8、徹落實(shí)，隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大， 新的工作不斷增加，但是相應(yīng)的工作描述和工作說(shuō)明書(shū)卻沒(méi)有制定，原有的一些工作描述和 工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容也與實(shí)際情況不完全匹配了。張經(jīng)理交給趙珍一份舊的工作說(shuō)明書(shū)（見(jiàn)下 表所示）。造成這種狀況的原因在于，初創(chuàng)時(shí)期HI的員工較少，公司內(nèi)部的局域網(wǎng)可以使上 下級(jí)之間和同事之間非常伸暢地溝通，相對(duì)平坦的組織結(jié)構(gòu)也使公司各個(gè)層次的員工很容易 接近。同部門(mén)的工作經(jīng)常由員工們共同協(xié)力完成，職位在HI被定義成是員工之間關(guān)于特定技 術(shù)、專(zhuān)業(yè)能力和興趣的競(jìng)賽。有超常能力和成就的員工常被錄用，接著很快獲得晉升。正因 為如此，HI并不注重為每個(gè)工作制定工作描述和工作說(shuō)明書(shū)，因?yàn)閺哪撤N意義上來(lái)

9、說(shuō)，這只 是一紙空文。 一個(gè)舊的工作說(shuō)明書(shū) 職位 助理程序員 基本目的 在項(xiàng)目經(jīng)理的監(jiān)督下進(jìn)行編碼，測(cè)試，調(diào)試程序 具體任務(wù) 根據(jù)總體的程序設(shè)計(jì)，編碼、測(cè)試、調(diào)試程序，開(kāi)發(fā)程序的文件資料。 在使用系統(tǒng)時(shí)培訓(xùn)用戶(hù)，為用戶(hù)提供幫助，按要求向管理者匯報(bào)服務(wù)管理 信息。 任職資格 至少： 在相關(guān)領(lǐng)域里具有 BA/BC學(xué)位或相當(dāng)?shù)慕?jīng)驗(yàn)和知識(shí)； 具備FORTRA語(yǔ)言編程知識(shí)； 在經(jīng)營(yíng)和財(cái)務(wù)應(yīng)用方面具有較好的工作知識(shí)。 希望： 具有在分時(shí)環(huán)境下計(jì)算機(jī)編程經(jīng)驗(yàn)； 但是這種忽視工作分析的做法，隨著HI的規(guī)模日益擴(kuò)大，顯示出越來(lái)越多的對(duì)人力資源 管理工作的負(fù)面影響。張經(jīng)理坦率地告訴趙珍，在HI，人力資源部被認(rèn)為是

10、一個(gè)低效率的團(tuán) 隊(duì)。比如說(shuō)本來(lái)通過(guò)績(jī)效評(píng)估，發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效不符合標(biāo)準(zhǔn)的原因，并安排各種培訓(xùn)和鍛煉機(jī) 會(huì)以提高這部分員工的技能，增強(qiáng)他們的信心，這應(yīng)該是人力資源部門(mén)的職責(zé)。但是由于缺 乏準(zhǔn)確的工作描述和工作說(shuō)明書(shū)，人力資源部門(mén)就沒(méi)有確切的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量員工的工作績(jī)效， 因而也無(wú)從發(fā)現(xiàn)員工究竟哪些地方需要改進(jìn)和提高，更別提為員工制定適宜的培訓(xùn)計(jì)劃了。 因此在HI，沒(méi)有部門(mén)認(rèn)為人力資源部的員工有這方面的能力和經(jīng)驗(yàn)。另外，公司主要的獎(jiǎng)勵(lì) 系統(tǒng)也似乎和人力資源部沒(méi)有太大關(guān)系。甚至公司的年度職工表彰會(huì)也被認(rèn)為是來(lái)自外方總 經(jīng)理的激賞而與人力資源部無(wú)關(guān)。而按慣例，員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃應(yīng)該是由人力資源部根據(jù) 工作描述

11、和工作說(shuō)明書(shū)，判斷每個(gè)工作崗位的相對(duì)價(jià)值以后，再以此為依據(jù)制定的。 正是由于缺乏細(xì)致的工作分析，HI的人力資源部在開(kāi)展工作時(shí)顯得力不從心。近期，HI又將 大規(guī)模招聘新員工，張經(jīng)理決定先從工作分析這一環(huán)節(jié)抓起，徹底改變?nèi)肆Y源部以往在人 們心中的形象。他將此重任交給趙珍，要求她在6個(gè)月的時(shí)間內(nèi)修正所有的職位說(shuō)明書(shū)。 討論問(wèn)題： 如果你是趙珍，你如何看待工作分析在人力資源管理職能中的作用？ （10分） 為了修改舊的工作說(shuō)明書(shū)，制訂新的工作說(shuō)明書(shū)，你將通過(guò)哪些具體步驟開(kāi)展這一工 （5分） 你將采用哪些方法收集必要的工作分析信息？ （5分） 4.請(qǐng)嘗試修改 助理程序員 的工作說(shuō)明書(shū)？（ 5分） 1.

12、2. 作？ 3. 人力資源開(kāi)發(fā)與管理A卷答案 一. 單選題 1-5 BCBDD 6-10 BCDDA 11-15 CACAB 二. 多選題 1.BD 2.ABDE 3.ABC 4.ABCE 5.ADCDEF 三. 名詞解釋 1.職業(yè)生涯規(guī)劃：職業(yè)規(guī)劃就是對(duì)職業(yè)生涯乃至人生進(jìn)行持續(xù)的系統(tǒng)的計(jì)劃的過(guò)程。一個(gè)完 整的職業(yè)規(guī)劃由職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定和通道設(shè)計(jì)三個(gè)要素構(gòu)成。 2. 薪酬管理：是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及 報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、 薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。 3. 人力資源規(guī)劃：企業(yè)

13、從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未 來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿(mǎn)足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。 4. 員工招聘，是指組織、企業(yè)根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，采取一些科學(xué)的方 法尋找、吸引應(yīng)聘者并從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過(guò)程。員工招聘包括征召、篩選和 錄用三個(gè)階段。 四.簡(jiǎn)答題 1.企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能。所謂導(dǎo)向功能就是通過(guò)它對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和職工起引導(dǎo)作用 業(yè)文化的約束功能。企業(yè)文化的約束功能主要是通過(guò)完善管理制度和道德規(guī)范來(lái)實(shí)現(xiàn)。 企業(yè)文化的凝聚功能。企業(yè)文化以人為本，尊重人的感情，從而在企業(yè)中造成了一種團(tuán) 結(jié)友愛(ài)、相互信任的和睦氣氛，強(qiáng)化了團(tuán)

14、體意識(shí)，使企業(yè)職工之間形成強(qiáng)大的凝聚力和向 心力。 企業(yè)文化的激勵(lì)功能 共同的價(jià)值觀(guān)念使每個(gè)職工都感到自己存在和行為的價(jià)值，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是人的最高 精神需求的一種滿(mǎn)足，這種滿(mǎn)足必將形成強(qiáng)大的激勵(lì)。 2.優(yōu)點(diǎn)： 第一, 第二, 第三， 調(diào)適功能。調(diào)適就是調(diào)整和適應(yīng)。企業(yè)各部門(mén)之間、職工之間，由于各種原因難免會(huì)產(chǎn) 生一些矛盾，解決這些矛盾需要各自進(jìn)行自我調(diào)節(jié)；企業(yè)與環(huán)境、與顧客、與企業(yè)、與國(guó)家、 與社會(huì)之間都會(huì)存在不協(xié)調(diào)、不適應(yīng)之處，這也需要進(jìn)行調(diào)整和適應(yīng)。 有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工的積極性 有利于保證選聘工作的正確性。 有利于使被聘者迅速展開(kāi)工作，組織內(nèi)成員對(duì)組織的歷史和現(xiàn)狀

15、比較了解, 能較快地勝任工作，工作起來(lái)要比外聘者顯得得心應(yīng)手，從而能迅速打開(kāi)局面。 第四，有利于內(nèi)部資源的充分利用。 缺點(diǎn)： 第一，引起同事的不滿(mǎn)。 第二， 第二，容易造成“近親繁殖” 。 第三，從內(nèi)部招聘到的人可能只是組織中最合適的人，卻并非一定是最適合職位的 人。 3. 進(jìn)行人力資源規(guī)劃的作用，使企業(yè)及時(shí)了解由于經(jīng)營(yíng)活動(dòng)變化而導(dǎo)致的人力資源管理 方面的變化 使企業(yè)能夠預(yù)見(jiàn)未來(lái)人力資源不足或過(guò)剩的潛在問(wèn)題有助于企業(yè)獲得并且 留住能滿(mǎn)足企業(yè)需要的具有一定知識(shí)，技能和經(jīng)驗(yàn)的人力資源使組織充分利用和有效的利 用人力資源為開(kāi)發(fā)培訓(xùn)提供信息，使員工能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境需要 進(jìn)行人力資源規(guī)劃的必要性：

16、有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃確保組織生存發(fā)展過(guò) 程中對(duì)人力資源的需求有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng) 造性有利于控制人力資源成本 4. 績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，他包括制訂績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效診斷和輔導(dǎo)，績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋。績(jī) 效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理中的一部分 績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的作用是向員工和管理者提供有關(guān)工作績(jī)效情況的信息，為相關(guān)決策提供依 據(jù)?？?jī)效管理還能幫助員工管理他們的績(jī)效，提高他們的工作能力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo) 績(jī)效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和管理人員前瞻性地看待問(wèn)題有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未 來(lái)發(fā)展?？?jī)效評(píng)價(jià)是一個(gè)階段性總結(jié)，具有回顧性 績(jī)效管理有些完善的計(jì)劃，監(jiān)督和控制方法，注

17、重對(duì)員工能力的培養(yǎng)?？?jī)效評(píng)價(jià)側(cè)重于獲 取績(jī)效信息，注重成績(jī)的大小 5. 重視人力資本效應(yīng) 確立具有外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪資政策 科學(xué)評(píng)價(jià)、設(shè)計(jì)內(nèi)部公平性的薪資標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)置以績(jī)效為導(dǎo)向的薪資結(jié)構(gòu) 設(shè)置正常的薪資晉升渠道 重視實(shí)施，確保薪資方案的有效性 五案例分析題 2） 制定有效的人事預(yù)測(cè)方案 1. 工作分析的作用表現(xiàn)在（ 1）選拔和任用合格的人員； 和人事計(jì)劃；（3） 設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方案； （4） 提供考核、 升職和作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)； （5） 提高工作和生產(chǎn)效率； （6） 建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度； （7） 改善工作設(shè)計(jì)和 環(huán)境；（8） 加強(qiáng)職業(yè)咨詢(xún)和職業(yè)指導(dǎo)。 2 工作分析是一個(gè)細(xì)致和全面的評(píng)價(jià)過(guò)程，包括一系列的活動(dòng)，我們主要將工作分析的 過(guò)程分為準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。 3 工作分析收集信息的方法多種多樣，有問(wèn)卷調(diào)查法、實(shí)地觀(guān)察法、面談法、實(shí)驗(yàn)法、 關(guān)鍵事件記錄法和日記法等等，各有各的優(yōu)點(diǎn)和局限性。我們應(yīng)該根據(jù)工作分析的目的和內(nèi) 容的不同，選擇合適的方法。既要考慮方法的可行性，又要考慮方法的經(jīng)濟(jì)性。例如，針對(duì) HI 信息服務(wù)公司的工作主要是知識(shí)密集型的工作，能否采用主要是針對(duì)大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期 短、體力勞動(dòng)為主的工作較為合適的實(shí)地觀(guān)察法？并且，我們應(yīng)注意，工作分析方法并不是 孤立存在的，可以結(jié)合起來(lái)使用，以取得豐富的信息，提供收集信息的信度和