國有建筑施工企業(yè)人員招聘有效性研究

1、成冷擰釗的兒蟲出-國有建筑施工企業(yè)人員招聘有效性研究摘要：人員招聘是企業(yè)引進(jìn)人才最重要的途徑，也是企業(yè)人力資源管理一個非常重要的方而。本文從國有建筑施 工企 業(yè)傳統(tǒng)的人事管理的現(xiàn)狀中提岀問題，結(jié)合現(xiàn)代人力資 源管理理 念，對人員招聘有效性對策進(jìn)行分析和研究。關(guān)鍵詞：國有建筑施工企業(yè)招聘有效性研究企業(yè)的興衰，關(guān)鍵在于人，企業(yè)能否可持續(xù)發(fā)展，在很大程 度上取決于是否具備支高素質(zhì)的員工隊伍，人力資本是切資本中 最重要、最寶貴、最具能動性的資本，是衡量個企業(yè)是否可持續(xù) 發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)如果沒有個強(qiáng)大的團(tuán)隊就好 像是個空殼，隨時 都有可能倒塌。人力資本的培養(yǎng)需要企業(yè)人員招聘有效性作為支 撐。所以需要將現(xiàn)

2、代人力資源的管理 合理的應(yīng)用在國有建筑施工 企業(yè)改革中，從而打破老國有企 業(yè)關(guān)系戶的陋習(xí)。一、人員招聘和招聘有效性的基本概念人員招聘是指企業(yè)為了彌補(bǔ)企業(yè)崗位的空缺而進(jìn)行的系列 人力資源管理活動的總稱。它是人力資源管理的首要環(huán) 節(jié)，是 實現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。招聘有效性是 指按照企 業(yè)中長期人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘管理制度的要求，有計劃、有組織的進(jìn)行人員招聘，確保人員招聘的質(zhì) 量，提高招聘效率和企業(yè)管理水平的過程。招聘有效性主要體 現(xiàn)在以下三個方而：(1) 招聘有效性能降低招聘成本，提高招聘效率。(2)招聘有效性可以為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)組織創(chuàng)新能力，從而產(chǎn)生“聽魚效應(yīng)”。(3)招

3、聘有效性可以減少企業(yè)離職 率，增強(qiáng) 組織內(nèi)部的凝聚力。二、國有建筑施工企業(yè)的現(xiàn)狀及其在人員招聘中產(chǎn)生的問 題目前很多企業(yè)正開始戰(zhàn)略整合，未來對人才的需求和配置 將逐步增加，并且缺乏大量的基礎(chǔ)技術(shù)和中高級管理型人才。 很多國有建筑施工企業(yè)在人力資源管理人員招聘中發(fā)現(xiàn)如下問 題：(1) 沒有作出長期的人才需求戰(zhàn)略規(guī)劃，拿來就用。(2) 招聘渠道較為單，人力資源部只是傳統(tǒng)的人事管 理，新員工沒經(jīng)過培訓(xùn)和考核就直接上崗，員工勝任能力低 下，人員流動性大。(3) 沒有做好定的招聘和而試準(zhǔn)備工作。(4) 沒有培養(yǎng)支專業(yè)的招聘團(tuán)隊，缺乏科學(xué)的招聘管 理標(biāo)準(zhǔn)體系。(5) 沒有套完整的現(xiàn)代人力資源管理中企業(yè)激勵

4、機(jī)制。 對于建筑施工企業(yè)而言，員工的都比較分散，工作環(huán)境也比吶：5擰釗的兒蟲出-較艱苦，員工沒有定的歸屬感，離職率高。三、提高人員招聘有效性策略的建議。(-)做好符合公司發(fā)展的中長期人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略是指企業(yè)在對所處的內(nèi)外部環(huán)境和條件以及 各種相關(guān)因素全而系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)全局利益 和發(fā)展 目的岀發(fā)，就企業(yè)人力資源開發(fā)與管理所做出的總體 策劃。企 業(yè)必須分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和未來的段時間內(nèi)人 力資源的供 需情況，小至三年或五年的規(guī)劃，大到十年的人 力資源資源規(guī) 劃才不至于臨時抱佛腳，致使招聘不明確、崗位職責(zé)不明確， 從而招聘不到合適的人，無法做到有效的招(-)制定套可行的招聘

5、管理體系，提高招聘人員的職業(yè)素養(yǎng)1.招聘管理體系的規(guī)劃和標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)公司人力資源規(guī)劃的需要，采取多種方式拓寬人員招聘的渠道，規(guī)范招聘流程管 理，提高招聘效率，降低招聘成本，確保公司的人力資源 滿足 業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。制定套可行的招聘管理體系需要做如下幾點：收集各部門 人員的需求量，界定清晰可行的“選人標(biāo)準(zhǔn)”:確定招聘的時 間：組建招聘團(tuán)隊：選擇招聘方法：發(fā)布招聘信息的渠道： 招聘宣傳：招聘工作的實施：錄取時問等。(1)確定公司人員招聘的目標(biāo)，對所需崗位進(jìn)行素質(zhì)測評，制定選人的幾個關(guān)鍵詞如聰明、勤奮，合作、學(xué)歷、專業(yè) 特殊技能、德才兼?zhèn)溥€是以德為先或是以才為先等等，標(biāo)準(zhǔn)要求 是具體的。(2)招聘的前

6、提：根據(jù)制定的人力資源規(guī)劃，對需求 崗位進(jìn)行工作描述與工作說明。(3)招聘流程。制定招聘的基本流程，并且嚴(yán)格按照招聘流程來開展招聘工作。2制定套有效的而試流程及而試、筆試方式。（1）制定而試的基本程序。為了提高而試的質(zhì)量和可比性，可以制定而 試的基本程序包括以下幾個階段：而試前的準(zhǔn)備階段；而試開始階段；正式而試階段；而試評價階段。每場而試 必須嚴(yán)格按照而試的基本程序來執(zhí)行，事先做好充分的準(zhǔn)備，創(chuàng) 造個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平，并做 好而試記錄。（2）而試的方法。而試方法采用結(jié)構(gòu)化而試、非結(jié) 構(gòu)化而試和情景模擬測試及無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法結(jié)合進(jìn)行。（3） 筆試測試。通過對工作

7、、生活、價 值取向等方而的問題來測試性 格，通過對基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識和能力來測試是否適應(yīng)該崗位。 因此要對不同的崗位設(shè)置 不同的筆試試題，建立個筆試試題庫， 以適應(yīng)長期的招聘需求。（4）而試評估。對照招聘計劃，根據(jù)職 位要求對實際而試的結(jié)果進(jìn)行信息的整合，包括筆試、情景測試、 而試評分表或是復(fù)試評分表等內(nèi)容，給出評分前，各而試官之間 不能相互討論，由人力資源部統(tǒng)計出個人總得分，最后再根據(jù)求 職者的整體表現(xiàn)來做岀最后的判斷。3組建招聘團(tuán)隊，提高招聘人員的綜合素質(zhì)。為提高招聘工作的有效性，吸引足夠多的申請者，并且在招聘的過程中做 到專業(yè)性和權(quán)威性，必須組建支稱職的招聘隊伍，明確 招聘團(tuán)隊 的目標(biāo)和成員的分工，提高招聘人員的綜合素質(zhì)。（三）建立套有效的培訓(xùn)管理體系（四）構(gòu)建企業(yè)文化， 合理利用現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制，減少員工離職率人才包括很多概念，專家、高級管理者、有特長的員工 等 等都可以稱之為人才，但是我們只有轉(zhuǎn)變觀念去發(fā)現(xiàn)并合理利 用人才，才能為企業(yè)創(chuàng)造更