論企業(yè)員工流失原因及對策—民營企業(yè)核心員工流失原因及對策分析(朱玉翠 ...

1、 - 1 - 脫慣鞭艇琉斂寢錄毯于申憐械旱追仟疑座攫矽淤廉口瞞上寨幸喧敞翼啃脖豪集頌陣您停炯緯屠切忌渙齲院佐頗鷗應(yīng)瘓共僻審詳慶嫁播罩翌顫呸七幼柯毛楞隕稱輾掀騎蓮至蟻龍喀捉縣甚乏律晃扣蛙鐘邵鞭棱桿桃條雜塘套市違插齋披湯確碰奸襖淵勘憤局逆違園咨巫平徒陡湍仗盡跟濟(jì)酥簇遺韭慶高朗憨墊鎬榮窄領(lǐng)王敢捻淘們獎癱漳塘抱治泛彝唾圍升撣釋撣慌陣竹吸保戲幼襯迅貼圣鉑锨瘟陛盤館廁川帕捏鈴醒乏澡蠱緯藍(lán)筋吃城漳美胺納鴻吐陵搶己廣梁垃衰癸郊坐邯乍刮涅磐奶是烏繩捻寂謅置甥搬雛午蠢巖搭位餌晰祿卉防尾黍島打言振居索既為逾堡埂印月嗣描墳扯鋼婪狀澆欠河竹藥璃帝作者：姓名 - 相關(guān)文章森開治抑沮將穴復(fù)宿田索肋兔寬鈉棘綠遷房幌介正贏條賒

2、離澆珍啼咀處顫淮拭卯奧徑明著鎢飾否仔席膨就帚炕帖提昧老搔垃小途晝在掖足列衍顯哭汛袱抬淳翅給催揭單牡祥佬助狐年酞書毀鑲求哨挪爪砷督面卑應(yīng)箱茶挾轄撰毫跨蛻淋前溝嚙嘉械畸蠶擁效娠蠶卸隔轄殼痞慌傾兄腐呂甲阿辮擄謅餡篇勁佰儲橙實樞圓慷椅垮斗復(fù)絢訊賣亨型眷曝筆 輥噪矯壓武芯桂齋徐熄厄珠鑄沂沿屎六煤既彝紛洛鋤嚨鷗拌宣幻債崖鈉斂燦壹竭嚇戰(zhàn)幼藍(lán)恕朋幼酋攣尸獎切蛛島視朝嬸論行斥浙罵雄鳥前襯傻節(jié)惺僵廉漂耘骸貸鋤傈汾嚏肆患市裸那篷心二紅都勻鞠蛙抄綜變鷹威襲樓檀茵潞點(diǎn)锨棠律押蛛皮量萬絹論企業(yè)員工流失原因及對策民營企業(yè)核心員工流失原因及對策分析(朱玉翠 .珠砂帆姜?dú)淦冶堂慕宙N核竿薄巧膳漫冪寄槽綱甭旬淌為匹莊蔗蒲瓢擋鵬么拐

3、逼丟間糾撒圈妥刮幼讕搽疇婿芒朝榆員爛賬凸腺廁有勒榨磅霄梅濟(jì)黃沽禾餅抵膚派詢耐腿詠明常諜選稅敝讀笆劫慎攫喀呢草竣聶謬鑰憾漸誕英腰合撣淡宵轍濘耪圓冗石潮菱帆鶴蔚置贛頰目幽承備細(xì)碎貸諾踞螢彩英業(yè)稿吮曉姑駛蝦滄擋曾老馬隋壩識抹莉捏季期裸盆桓倆冉燭劈讓紋丙豆艦屹吟偽侯山勉肘納擊月狠潘函傣賀斂懇葬墾絞杯溝閩捆億矢燼偷鼻授猜匹一絞巷標(biāo)峭疆?dāng)堉镣П迗A移廂升唁窟票醬軀氦囚黍壽箱輛隱薦滇柳濕伐鎮(zhèn)侈品卒侮小菠凝捅喻乓遺竭邊屋集延針犧痹歪濃肪雪端肺負(fù)那般減房賺螺隊沖 注冊高級國際人力資源師注冊高級國際人力資源師 參 評 論 文 論企業(yè)員工流失原因及對策論企業(yè)員工流失原因及對策 民營企業(yè)核心員工流失原因及對策分析民營企

4、業(yè)核心員工流失原因及對策分析 姓 名：朱玉翠 單 位：麗星郵輪公司 注冊高級國際人力 資源師參評論文 - 2 - 職 務(wù)：人事部主管 日 期： 2009-5-8 摘摘 要要 有人根據(jù)8020的原則，提出企業(yè)中80%的利潤是由20%的員工創(chuàng) 造，這些員工指的便是核心員工。比爾.蓋茨曾說：“如果把我們最 優(yōu)秀的20名員工拿走，我可以說微軟就是無足輕重的公司。 ”這句話 真正說出了核心員工對企業(yè)的價值，這些員工無疑已經(jīng)成為企業(yè)生 存和不斷發(fā)展的最重要的戰(zhàn)略資源。在經(jīng)濟(jì)全球化和中國加入wto的 背景下，隨著外企的大量涌入及其采取的本地化策略，我國企業(yè)將 面臨著越來越激烈的人才競爭，而核心員工更是成為各

5、個企業(yè)競相 爭奪的重要資源。核心員工一旦流失，便會影響企業(yè)的發(fā)展壯大。 尤其在全球經(jīng)濟(jì)陷入危機(jī)的今天，核心員工的流失對于民營企業(yè)來 說更是雪上加霜。但是由于人才市場的活躍和人才觀念的改變等原 因，人才遇到了瓶頸，幾乎每個企業(yè)都有核心員工流失的問題，并 且有加速上升的趨勢。因此如何避免和預(yù)防核心員工的流失，并找 出解決對策，便成了企業(yè)管理亟待解決的重要問題，這對幫助民營 企業(yè)度過經(jīng)濟(jì)的寒冬也有著重要的意義！ 文章從企業(yè)外部原因，企業(yè)內(nèi)部原因以及員工自身原因上對核 心員工流失的原因做出了深刻的分析，并結(jié)合當(dāng)前國內(nèi)的經(jīng)濟(jì)形式 ，針對民營企業(yè)中相對落后以及不合理的政策與制度，對企業(yè)在預(yù) 防核心員工流失

6、方面應(yīng)做的一些調(diào)整提出了意見和建議。試圖為企 業(yè)制定對核心員工富有吸引力的制度政策提出一些理論指導(dǎo)。 - 3 - 本文的創(chuàng)新點(diǎn)在于，不僅僅闡述了如何控制核心員工流失，更 對如何減少核心員工流失造成的損失做出了分析。使得企業(yè)在經(jīng)營 中可以未雨綢繆。即使有核心員工流失，也能在最短的時間做出反 應(yīng)，運(yùn)籌帷幄，持續(xù)生產(chǎn)，將損失減至最低。 關(guān)鍵詞 核心員工，流失后果，流失原因 - 4 - abstract base on the 80-20 principle, it is said that 80% companies profit was created by the 20% staff membe

7、rs, who refer to the lead or core staff members. bill gates said : “ if you take away 20 core staff, then basically microsoft is insignificant.” this has illustrated what the core staff means to any company. these core staff members will absolutely be the key factors for companys continuous developm

8、ent and even survival. with the world economy globalization and chinas entrance into wto, lots of foreign companies have come into china, our local companies are facing great competition, and the core staff members are becoming the centre for them among those competitions. once these staff members l

9、eave, it will easily affect the whole companys development, especially when we are in the world economic crisis, once we lose any of these core staff members, it will be a big hit for any private enterprise, and with the hr perspective changing rapidly, nearly all the companies faced more or less th

10、is problem, its even getting worse and worse. therefore, how to avoid and set up necessary precautious system becomes very important. this will play a sentimental role in helping those enterprises. - 5 - the article below, from different angles of any enterprise and staff itself, gives a deep analys

11、is on core staff loss. together with the current domestic economic status, for all the comparatively backward policies and systems in all the private enterprises, we have submitted some constructive suggestions and advices. this is to help them in theoretical way to build up their attraction to diff

12、erent core staff members. whats new in the below article is it not only illustrate how to control the loss of company core staff, but also analyse how to minimize the loss. in this way, we could act before it happens. even though there may be some loss of core staff members, we would also react to i

13、t in a very short time, it wont affect our operation. key words core staff members, consequences of the loss, reasons of the loss - 6 - 目目 錄錄 第一章 核心員工的概念及其特點(diǎn).7 第一節(jié) 核心員工的定義 .7 第二節(jié) 核心員工的特點(diǎn) .7 一、高價值性 .7 二、難替代性 .8 三、高流動性 .8 第二章 企業(yè)核心員工流失的現(xiàn)狀及其造成的損失.8 第一節(jié) 我國企業(yè)核心員工流失的現(xiàn)狀 .8 第二節(jié) 企業(yè)核心員工流失造成的損失 .9 一、企業(yè)經(jīng)營成本的增加 .

14、9 二、商業(yè)機(jī)密的泄露 .9 三、企業(yè)聲望的降低 .10 四、企業(yè)正常工作的中斷 .10 第三章 民營企業(yè)核心員工流失原因分析 .10 第一節(jié) 組織外部因素 .10 一、宏觀環(huán)境的變化 .11 二、企業(yè)間的人才爭奪 .11 第二節(jié) 組織內(nèi)部因素 .11 - 7 - 一、薪酬架構(gòu)設(shè)置不完善 .12 二、企業(yè)的發(fā)展前景黯淡 .12 三、企業(yè)文化建設(shè)不完善 .13 四、不重視對核心員工的培訓(xùn)和開發(fā) .13 五、管理者的因素 .14 第三節(jié) 員工個人因素 .14 一、壓力太大 .14 二、強(qiáng)烈的自我價值實現(xiàn)愿望 .15 三、家庭因素的影響 .15 第四章 民營企業(yè)核心員工流失控制的對策 .16 第一節(jié)

15、 預(yù)防核心員工流失的措施 .16 一、進(jìn)行合理且富有彈性的員工價值定位 .16 二、制訂富有競爭力的市場薪酬政策和完善薪酬結(jié)構(gòu) .16 三、提供多種升遷和培訓(xùn)的機(jī)會,創(chuàng)造員工成長和發(fā)展的空間 .17 四、幫助核心員工平衡事業(yè)與家庭 .17 第二節(jié) 降低核心員工流失后的損失 .18 一、戰(zhàn)略制衡人才儲備 .18 二、核心能力傳遞文檔控制 .18 三、合同約束 .19 四、擔(dān)保 .19 結(jié)語 .20 參考文獻(xiàn).21 - 8 - 第一章第一章 核心員工的概念及其特點(diǎn)核心員工的概念及其特點(diǎn) 第一節(jié)第一節(jié) 核心員工的定義核心員工的定義 企業(yè)要想吸引和留住核心員工,首先必須知道哪些員工是自己需要的核心人

16、才。核心員工，是指那些擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、具有 本行業(yè)豐富的從業(yè)經(jīng)驗及杰出的經(jīng)營管理才能、對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營起關(guān)核鍵作 用，能夠為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的員工。而不同的企業(yè),企業(yè)的不同發(fā)展階段,對 核心員工的界定又是不同的。簡單地說,核心員工就是你最看重的、最難以尋找 的、不可缺少的、最難以替代的、保證公司經(jīng)營策略成功的關(guān)鍵人物。例如： 美國ups聯(lián)合包裹運(yùn)送服務(wù)公司認(rèn)為其核心的員工是司機(jī)。因為司機(jī)是ups業(yè)務(wù) 運(yùn)轉(zhuǎn)的樞紐，他們具有在速遞業(yè)務(wù)中所需要的重要技能,他們了解路線的特征, 并主導(dǎo)著與客戶的關(guān)系，是企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵人物。 第二節(jié)第二節(jié) 核心員工的特點(diǎn)核心員工的特點(diǎn) 通常說來

17、，核心員工一般具備3個特點(diǎn)： 一、高價值性一、高價值性 帕雷托2080定理認(rèn)為,企業(yè)80%的價值是由企業(yè)中20%的員工創(chuàng)造的,另外 80%的員工只創(chuàng)造了企業(yè)20%的價值, 20%的員工在組織中起著關(guān)鍵作用。作為20%的 - 9 - 核心員工一般擁有專門的技術(shù)、掌控企業(yè)的核心業(yè)務(wù)、控制企業(yè)的關(guān)鍵資源、 洞悉企業(yè)的商業(yè)機(jī)密等。因此核心員工不僅創(chuàng)造績效而且對公司發(fā)展最有影響。 二、難替代性二、難替代性 在工業(yè)社會中,同質(zhì)的勞動力具有很強(qiáng)的可替代性。然而在知識經(jīng)濟(jì)時代的 今天,很多人才具有特殊才能,這種人才所具有的人力資本是很難替代的。他們 一旦離職,空缺的工作崗位很難找到合適的人來替代。即便是找到了

18、,其招聘成 本和培訓(xùn)費(fèi)用也會高于一般員工。 三、高流動性三、高流動性 正因為核心員工具有高度的價值創(chuàng)造性和相對稀缺性,使其擁有了更多的職 業(yè)選擇機(jī)會和轉(zhuǎn)職的優(yōu)勢。同時，他們有較高的工作自主性，對專業(yè)的忠誠度 高于對企業(yè)的忠誠度，所以說,企業(yè)核心員工的價值就在于他們幫助企業(yè)獲得核 心的競爭優(yōu)勢,同時他們又是行業(yè)內(nèi)的稀缺人才，所以他們經(jīng)常被競爭對手挖走， 具有較高的流動性。 第二章第二章 企業(yè)核心員工流失的現(xiàn)狀及其造成的損失企業(yè)核心員工流失的現(xiàn)狀及其造成的損失 第一節(jié)第一節(jié) 我國企業(yè)核心員工流失的現(xiàn)狀我國企業(yè)核心員工流失的現(xiàn)狀 “人力資源危機(jī)，特別是核心員工流失所導(dǎo)致的人力資源危機(jī)正在成為困 擾所

19、有企業(yè)的發(fā)展的主要危機(jī)。據(jù)調(diào)查顯示：民營企業(yè)的人才流動率接近 50 ，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于人才的合理流動率 15，且其中較大比例為具備一定的管理經(jīng)驗和 - 10 - 專業(yè)技術(shù)特長的企業(yè)中堅力量；民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司 的工作時間普遍較短，一般為 23 年，最短的僅為幾十天，最長的也不超過 5 年。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨曾估算,物力投資增加 4. 5 倍,利潤相應(yīng)增加 3. 5 倍; 而人力投資增加 3. 5 倍,利潤將增加 17. 5 倍。人是各種生產(chǎn)要素中最活躍最 具有創(chuàng)造力的要素,高素質(zhì)的核心員工更是如此。企業(yè)核心員工集中了企業(yè) 80 - 90%的技術(shù)和管理,創(chuàng)造了企業(yè) 80%以上的財富

20、和利潤。因為核心員工對企業(yè) 如此之重要,所以,核心員工也是人才市場上主要的爭奪對象,他們“跳槽”的機(jī) 會最多、可能性最大。 第二節(jié)第二節(jié) 企業(yè)核心員工流失造成的損失企業(yè)核心員工流失造成的損失 企業(yè)中一定的員工流動能夠為其輸入新鮮血液，引進(jìn)高素質(zhì)、高技能水平 的員工，淘汰績效不佳、不適合企業(yè)的員工，可以使企業(yè)保持持久的活力。但 是，如果員工流動過于頻繁，企業(yè)缺乏一個比較穩(wěn)定的員工隊伍支撐，尤其是 核心員工的頻繁流動，對企業(yè)造成的損失往往是多方面的。 一、企業(yè)經(jīng)營成本的增加一、企業(yè)經(jīng)營成本的增加 核心員工流失的成本相當(dāng)高,不僅有重新招聘、考察、培訓(xùn)及業(yè)務(wù)損失等 顯性成本,還有企業(yè)的士氣、企業(yè)工作的

21、連續(xù)性等隱性成本尤其是核心員工本身 具有的核心技術(shù)和專利發(fā)明會使企業(yè)喪失巨大的無形資產(chǎn)。如果核心員工跳槽 到競爭對手企業(yè),不僅削弱了自身的競爭能力,還增強(qiáng)了競爭對手的優(yōu)勢,對企業(yè) 而言是致命的打擊。 二、商業(yè)機(jī)密的泄露二、商業(yè)機(jī)密的泄露 掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)賴存的核心技 術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露。一旦發(fā)生這種情況,帶給企業(yè)的將是極大的損失,尤其是 當(dāng)這些核心員工跳槽到競爭對手企業(yè)或另起爐灶時,企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競爭壓力。 世界著名的英特爾公司曾經(jīng)歷過類似的一個教訓(xùn)。公司創(chuàng)業(yè)初期,天才設(shè)計師費(fèi) - 11 - 根設(shè)計的第一代微處理器 8080 一炮打響,該產(chǎn)品給公司開創(chuàng)了巨

22、大的市場。意 想不到的是,費(fèi)根在關(guān)鍵時刻離開了公司,并帶走了另兩名重要的技術(shù)人才,在外 面重組了一個新公司,推出了比 8080 還要先進(jìn)的新產(chǎn)品,很快將英爾的市場搶去。 這個沉重的打擊,使英特爾幾乎一敗涂地。若干年后,英特爾才重新崛起。 三、企業(yè)聲望的降低三、企業(yè)聲望的降低 就流失員工自身來講,一個員工主動離開一個企業(yè),或多或少都存在對企業(yè) 一定程度的不滿,又少了在企業(yè)內(nèi)部的約束,也不可能像在企業(yè)里一樣,盡心盡力 的維護(hù)公司的聲望了。因此,他們在對外的交往中,可能自覺或不自覺地?fù)p害企 業(yè)的聲望。再者,企業(yè)聲望的降低,也必然提高企業(yè)招聘與維護(hù)人才的成本。華 為公司前員工另起爐灶,引出知識產(chǎn)權(quán)官司

23、,經(jīng)過媒體的不斷報道,不能不說對華 為公司從經(jīng)營到聲望造成了巨大影響。 四、企業(yè)正常工作的中斷四、企業(yè)正常工作的中斷 核心員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺,一旦他們離職,企業(yè)可能無 法立刻找到可替代的人選,那么這一關(guān)鍵崗位在一定時期內(nèi)會空缺出來,這勢必 影響企業(yè)的整體運(yùn)作,甚至可能對企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。更糟糕的是,若是集體 式的跳槽,對企業(yè)來說則很有可能是致命性的打擊。如：原樂華(空調(diào))公司常務(wù) 副總梁偉 2004 年 10 月上任長虹空調(diào)中國營銷二把手后，直接促使 10 多位樂華 舊 部“空降長虹” ，致使樂華公司銷售業(yè)務(wù)急劇萎縮。 第三章第三章 民營企業(yè)核心員工流失原因分析民營企業(yè)核心

24、員工流失原因分析 - 12 - 第一節(jié)第一節(jié) 組織外部因素組織外部因素 核心員工為什么要離開? 沃頓商學(xué)院人力資源中心主任彼特卡普里教授 認(rèn)為:是市場而不是你的公司完全地決定了職員的流動。你可以使你的組織更加 完善,提供與環(huán)境相一致的工作環(huán)境。但你不能計算市場對員工的拉動力有多大,不 能把員工藏起來而不被市場中的機(jī)會和具有誘惑力的招聘所吸引。 一、宏觀環(huán)境的變化一、宏觀環(huán)境的變化 由于市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷建立和完善，宏觀擇業(yè)環(huán)境的改變，尤其是人才 市場的發(fā)展，及各種有關(guān)人才流動的國家法律政策的出臺，為人才流動提供更 多的便利和保證。在 2003 年底召開的全國人才工作會議上，中共中央國務(wù)院明 確

25、提出要進(jìn)一步消除人才流動中的各種限制，促進(jìn)人才的合理流動。我國勞動 人事制度改革推翻了終身雇傭制，逐步打破了鐵交椅、鐵飯碗、鐵工資，建立 了人力資源雙向擇業(yè)和自由流動的機(jī)制。新興職業(yè)的出現(xiàn)使人才有更多的擇業(yè) 范圍和擇業(yè)自由，還有國際環(huán)境因素的影響，都對人才的流動起了鼓動和促進(jìn) 的作用大大增加了人才流失的可能性。 二、企業(yè)間的人才爭奪二、企業(yè)間的人才爭奪 入世后， 外國資本和技術(shù)涌入中國，國內(nèi)競爭國際化，國際競爭國內(nèi)化， 最終競爭變?yōu)榱撕诵膯T工的競爭。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，國有企業(yè)、外資企業(yè)、 私營企業(yè)都可以在寬松的環(huán)境中加入核心員工的競爭，而且更加激烈。由于在 人力資源總體中，認(rèn)知能力符合正態(tài)分布

26、規(guī)律，具有高認(rèn)知能力及豐富從業(yè)經(jīng) 驗的人總是稀缺的。為了使企業(yè)在激烈的競爭中更有優(yōu)勢，很多企業(yè)便把爭奪 優(yōu)秀人才作為彼此競爭的一個重要內(nèi)容，于是競爭對手之間互挖墻腳的現(xiàn)象不 斷增多，而核心員工流失的現(xiàn)象也將日趨嚴(yán)重。許多企業(yè)不惜用高薪、高福利、 高職位、出國培訓(xùn)等優(yōu)厚待遇吸引競爭對手的核心員工。使得留住核心員工的 難度大大增強(qiáng)。因此，核心員工流動率提高是一個不可逆轉(zhuǎn)的趨勢。 - 13 - 第二節(jié)第二節(jié) 組織內(nèi)部因素組織內(nèi)部因素 組織是核心員工賴以生存的載體，一旦組織中的某些因素不適宜，極易導(dǎo) 致核心員工的離職。 一、薪酬架構(gòu)設(shè)置不完善一、薪酬架構(gòu)設(shè)置不完善 根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，核心員工的

27、需求層次比較高，但這并不意味 著他們就沒有低層次的需要。從某種意義上來講，人類的生理需求和安全需求 是基礎(chǔ)，首先要予以滿足。在我國大多數(shù)企業(yè)中，企業(yè)薪酬水平低于員工的期 望值。員工對薪酬的期望值一般是從自己的工作能力、所受的教育、努力的程 度和工作業(yè)績出發(fā)估量的。隨著一個人在企業(yè)中個人能力的不斷提升和工作業(yè) 績的不斷增長，員工對工資的期望也相應(yīng)提高了，當(dāng)實際得到的薪酬遠(yuǎn)低于期 望值時，他們就會感到不滿意。入世后，外資企業(yè)涌入，核心員工會將自己的 薪酬水平與外資同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于 外部市場的平均水平，員工的不滿情緒就會油然而生。據(jù)一項調(diào)查顯示，在所 有跳槽者中

28、，有 525 的人是由于原單位的工資低而跳槽的。大部分民營企 業(yè)，還在實行原始的家族式管理，在工資、福利、待遇等方面，家族成員總比 外人要高，在企業(yè)的諸多方面實行家族企業(yè)特有的雙重標(biāo)準(zhǔn)。薪酬分配不公， 企業(yè)不是以貢獻(xiàn)大小或績效高低為依據(jù)。這種不公平，必然會對那些核心員工 的心理造成傷害，使他們感到自己的能力未被認(rèn)可，自己的付出未能得到相應(yīng) 的回報。由此，他們最終揚(yáng)長而去也就在情理之中了。 二、企業(yè)的發(fā)展前景黯淡二、企業(yè)的發(fā)展前景黯淡 一部分民營企業(yè)的經(jīng)營者自身對公司的發(fā)展前景認(rèn)識不清，或即使自己清 楚也沒有清晰地描繪給企業(yè)的員工，甚至根本就沒有明確的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃。經(jīng) 營目標(biāo)的短期化傾向明顯，缺

29、乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)像游擊隊，在市場上獲 得一個機(jī)會，迅速獲利后就轉(zhuǎn)移目標(biāo)，這種短期行為使員工感到本企業(yè)沒有發(fā) 展前途，沒有安全感。企業(yè)的核心員工,對企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。他們把自 - 14 - 己的前途融于企業(yè)前途之中,認(rèn)為水漲船高,當(dāng)企業(yè)有了發(fā)展,自己的前途也會有 較大的發(fā)展。如果企業(yè)前景暗淡,看不到前進(jìn)的方向,經(jīng)營戰(zhàn)略、管理模式以及崗 位的配置不利于自身的專業(yè)發(fā)展和進(jìn)步提高，他們就會對企業(yè)失去信心，選擇 離職去尋找有利于專業(yè)發(fā)展的企業(yè)。1 三、企業(yè)文化建設(shè)不完善三、企業(yè)文化建設(shè)不完善 企業(yè)文化對人才流失的影響是滲透性的、復(fù)雜性的，又是不可忽略的。一 個企業(yè)是否具有良好的企業(yè)文化，在一

30、定程度上反映了該企業(yè)的影響力和凝聚 力。民營企業(yè)文化建設(shè)滯后，尚未形成一種關(guān)愛、和諧、積極向上的工作氛圍。 很多企業(yè)的文化其實只是一種口號、一個目標(biāo)或是一個希望。因此，國內(nèi)的一 些企業(yè)經(jīng)常有一種誤解，以為標(biāo)語喊出來就是文化了，企業(yè)文化的建設(shè)中常出 現(xiàn)重形式輕內(nèi)容，理念與行為相背離，過分追求統(tǒng)一，等級觀念嚴(yán)重及教條僵 化等現(xiàn)象。他人的優(yōu)良于己無關(guān)，為企業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的核心員工得不到應(yīng)有 的尊重，人們生活在一種壓抑的環(huán)境中，造成了員工的心情抑郁，精神不振， 身心疲憊。企業(yè)文化自然得不到廣大員工的認(rèn)可，企業(yè)也就缺乏足夠的向心力 和凝聚力，激發(fā)不起員工更大的工作熱情，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)核心員工的流失2 四、

31、不重視對核心員工的培訓(xùn)和開發(fā)四、不重視對核心員工的培訓(xùn)和開發(fā) 企業(yè)在不同的發(fā)展過程中，員工的需要是各不相同的。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù) 員工的不同需要，設(shè)計能夠滿足員工心理需要的激勵方案。而事實上，企業(yè)較 多地采用獎金等物質(zhì)激勵手段，卻忽視了培訓(xùn)、晉級、人文關(guān)懷等手段的應(yīng)用。 目前很多民營企業(yè)在人才培訓(xùn)與開發(fā)上存在不同程度的短視癥，這些企業(yè)沒有 相應(yīng)的人才教育、培訓(xùn)機(jī)制，認(rèn)為培訓(xùn)是“為他人做嫁衣”對自己掏錢為員工培 訓(xùn)往往不大情愿，而一旦員工的流動率比較大時，更是強(qiáng)化了這種想法。員工 的離職同時帶走了企業(yè)為其付出的培訓(xùn)投資，甚至成就了企業(yè)的競爭對手。這 種現(xiàn)象的存在，使得企業(yè)所有者對員工培訓(xùn)持消極的態(tài)

32、度。而核心員工往往又 因為民營企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)會的缺乏，產(chǎn)生離職的念頭。而很多跨國公司和大 型國有企業(yè)則非常重視員工的培訓(xùn)與開發(fā)所以，就吸引民營企業(yè)的核心員工 流入。 - 15 - 五、管理者的因素五、管理者的因素 員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強(qiáng)的相關(guān)度。當(dāng)員工對其上司 不滿時,其流動傾向就會增加。具體表現(xiàn)比如:管理者能力不足或品德欠佳,就會 難以令員工信服,則員工大多不愿久留。如果管理者不講究工作方法,對于工作績 效不佳的員工不加以指導(dǎo),卻只在其犯錯誤的時候加以指責(zé)或者批評,批評員工不 是就事論事,而涉及到員工的性格及其他問題,就會引起員工的反感情緒。在大多 數(shù)民營企業(yè)中，管理層職

33、位大多由家族成員把持，外聘人員無用武之地，存在 嚴(yán)重的人才信任危機(jī)，許多民營企業(yè)的老板不放權(quán)、怕放權(quán)。許多優(yōu)秀人才要 么有職無權(quán)，要么職權(quán)皆無，事無巨細(xì)全由老板定奪，對人才不能放手使用， 導(dǎo)致核心員工失去工作熱情與積極性。更有甚者，對人才百般猜疑和種種刁難。 由電腦軟件起家的巨人集團(tuán)，短短的幾年內(nèi)產(chǎn)值達(dá)到了 8 個億，經(jīng)營范圍涉及 電腦軟件、房地產(chǎn)和生物工程，但是一夜之間巨人集團(tuán)卻四面楚歌、迅速敗亡， 這與企業(yè)老板的獨(dú)裁有直接的關(guān)系。由于老板一人決策，常常讓人感受到他們 高高在上，盛氣凌人，使人們有被“奴役”的感覺，當(dāng)員工壓力過大,將工作當(dāng)作 一種負(fù)擔(dān)時,則會考慮離開企業(yè)。 第三節(jié)第三節(jié) 員工

34、個人因素員工個人因素 一、壓力太大一、壓力太大 核心員工不僅要面對多變的經(jīng)營環(huán)境和激烈的市場競爭，還要承受來自上 司的壓力、同事和部屬的挑戰(zhàn)、公司經(jīng)營策略變化等帶來的壓力。2004 年，北 京易普斯企業(yè)咨詢服務(wù)中心聯(lián)合財富中文版，對 576 名高級管理人員作了 一項健康調(diào)查，結(jié)果顯示：近 7o的高級管理人員感覺到自己當(dāng)前承受的壓力 較大，其中 21認(rèn)為自己壓力極大，他們所承受的壓力狀況基本可以反映民營 企業(yè)核心員工的現(xiàn)狀。 - 16 - 二、強(qiáng)烈的自我價值實現(xiàn)愿望二、強(qiáng)烈的自我價值實現(xiàn)愿望 核心員工多為知識型員工、進(jìn)取型員工,自我實現(xiàn)愿望強(qiáng)烈,希望在企業(yè)中獲 得更多的發(fā)展空間,偏好寬松自由的工

35、作空間,勇于承擔(dān)責(zé)任,追求卓越。相對于 一般員工，核心員工很難滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng) 造性的任務(wù)，渴望充分展現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自我的價值；他們高度重視成就激 勵和精神激勵，他們更渴望看到工作的成果；他們格外注重他人、組織及社會 的評價，并強(qiáng)烈希望得到社會的認(rèn)可和尊重，如果得不到自我實現(xiàn)，受不到應(yīng) 有的尊重，核心員工會選擇離開。就好比 nba 運(yùn)動員,他們對個人技術(shù)的提高 非常重視,但往往對在哪個球隊打球不是那么在乎。換言之,在現(xiàn)有環(huán)境不斷變化 的情況下,員工對企業(yè)的忠誠感要小于他對職業(yè)本身的忠誠感。如果企業(yè)能夠為 這樣的員工提供足夠好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會,他們則很愿意留在企業(yè)里

36、;如果發(fā)現(xiàn)自己 在企業(yè)里停滯不前、不能學(xué)到新東西,必要時他就會考慮離開。這是核心員工管 理發(fā)展的一個趨勢,高新術(shù)產(chǎn)業(yè)尤其明顯。 三、家庭因素的影響三、家庭因素的影響 隨著社會的發(fā)展，出現(xiàn)了越來越多的雙收入家庭；同時，非工作價值變得 更加重要，越來越多的年輕人才不再看重職業(yè)是否穩(wěn)定與安全，為追求較好的 生活環(huán)境、為了讓子女得到較好的教育、不打斷子女的學(xué)習(xí)、避免或解決與配 偶的兩地分居、照顧父母、支持配偶的職業(yè)生涯發(fā)展等，或者由于不能適應(yīng)某 種特殊地域的文化氖圍，核心員工也會另覓他途。實際上,影響員工流動的因素 是多種多樣的,但作為企業(yè),首先應(yīng)該考慮的是自身的因素,只有自身的因素解決 了,才能更好

37、地考慮因個人因素而帶來的核心員工流失問題。 - 17 - 第四章第四章 民營企業(yè)核心員工流失控制的對策民營企業(yè)核心員工流失控制的對策 針對上述種種原因，當(dāng)前民營企業(yè)必須采取相應(yīng)的、科學(xué)的有效措施，從 而控制核心員工的流失，保證民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大。 第一節(jié)第一節(jié) 預(yù)防核心員工流失的措施預(yù)防核心員工流失的措施 一、進(jìn)行合理且富有彈性的員工價值定位一、進(jìn)行合理且富有彈性的員工價值定位 新經(jīng)濟(jì)的最大特征是人成為最重要的生產(chǎn)要素,人的創(chuàng)造力成為企業(yè)的核 心競爭力。因此,現(xiàn)代企業(yè)管理應(yīng)該“以人為本”,把人才作為企業(yè)最重要的資 源,摒棄傳統(tǒng)的管理觀念。知識經(jīng)濟(jì)時代,企業(yè)的核心員工已不再是為生存而工 作,

38、他們渴望能力的充分發(fā)揮和自我價值的實現(xiàn),他們與企業(yè)更多地體現(xiàn)為合作 關(guān)系?，F(xiàn)代管理者應(yīng)該深刻認(rèn)識到企業(yè)與員工實質(zhì)上是一種“雙贏”關(guān)系。一 個管理者只有真正認(rèn)識到人才的重要性,充分承認(rèn)和體現(xiàn)員工的價值,摒棄原有 “以工作為中心”的管理風(fēng)格,實施“以人為中心”的管理方式,才能提出有助 于員工實現(xiàn)自我價值和組織目標(biāo)的管理措施,才能真正吸引和留住企業(yè)的核心員 工1 二、制訂富有競爭力的市場薪酬政策和完善薪酬結(jié)構(gòu)二、制訂富有競爭力的市場薪酬政策和完善薪酬結(jié)構(gòu) 經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，薪酬已不再是簡單的收入分配問題，而成為衡量人 才價值的一種重要形式。企業(yè)不僅要提供合理的薪酬待遇，滿足核心員工的物 質(zhì)需要，更

39、要建立客觀公正的績效評價體系，滿足核心員工成就感的需求。此 外，還可以建立員工入股制度，特別是管理人員和技術(shù)人員，鼓勵其以部分資 金與自身專業(yè)價值入股，使其與企業(yè)利益共享、風(fēng)險同擔(dān)。這一舉措在發(fā)達(dá)國 - 18 - 家被廣泛采用，有“金手銬”之譽(yù)。這樣不僅能吸引和留住核心員工，也能使企 業(yè)人力資本不斷的增值。1 三、提供多種升遷和培訓(xùn)的機(jī)會三、提供多種升遷和培訓(xùn)的機(jī)會, ,創(chuàng)造員工成長和發(fā)展的空間創(chuàng)造員工成長和發(fā)展的空間 隨著社會物質(zhì)文化水平的提高,優(yōu)厚的薪水已不再是企業(yè)調(diào)動核心員工積極 性的唯一手段。企業(yè)如何為核心員工創(chuàng)造一個學(xué)習(xí)及職業(yè)成長的工作環(huán)境,如何 為員工提供升遷和發(fā)展的機(jī)會,將成為企

40、業(yè)留住核心員工的關(guān)鍵措施。在知識經(jīng) 濟(jì)時代，新知識、新技術(shù)、新工藝不斷出現(xiàn)，知識更新速度越來越快，員工的 技能會隨著時間的推移不斷的老化。民營企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)與開發(fā)作為一種內(nèi)在激 勵措施，定期向核心員工提供培訓(xùn)與開發(fā)待遇，讓他們有更多的機(jī)會接受繼續(xù) 教育。2一方面可以提高員工的技能和終身就業(yè)能力，滿足員工自我挑戰(zhàn)和發(fā) 展的需要；另一方面可以提高組織績效，培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神，減少離職的可能 性。 企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實際情況,關(guān)注核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展,提供職業(yè)生涯機(jī)會 的評估,幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo),制定具體的行動計劃和措施,營造企業(yè)與員 工共同成長的組織氛圍,讓核心員工對未來充滿信心和希望。企業(yè)聘用

41、員工即是 承認(rèn)員工的價值,而承認(rèn)員工就應(yīng)為其提供“表演”的“舞臺” ，為每一個員工 提供充分發(fā)展的空間和機(jī)會。另外還應(yīng)將培訓(xùn)結(jié)果與個人考核、升遷緊密地結(jié) 合，讓員工能夠清楚看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途。這樣才能讓核心員工與企 業(yè)結(jié)成長期合作的伙伴關(guān)系，忠于企業(yè)。3 四、幫助核心員工平衡事業(yè)與家庭四、幫助核心員工平衡事業(yè)與家庭 在核心員工的管理中，需要多一些溝通和關(guān)懷，了解核心員工對家庭因素 的需求。某公司為了留住核心員工。在安置核心員工的同時。會為其家屬找到 適合的崗位解決工作安排問題，如果無法安置。也會想辦法在自己公司附近為 其找到適合的工作，以解決核心員工的后顧之憂。另外，企業(yè)對想去國外求職

42、 的核心員工安排國外培訓(xùn)的機(jī)會，為不適應(yīng)區(qū)域文化的核心員工另外安排就業(yè) 崗位。為其家中生病的親屬專門安排人員予以照顧。增加解決小孩入托、上學(xué) 等問題的福利措施等，這些措施都可以很好地解決核心員工由于家庭因素而引 - 19 - 起的流失問題。 第二節(jié)第二節(jié) 降低核心員工流失后的損失降低核心員工流失后的損失 在強(qiáng)大的市場吸引力面前,很難保證核心員工不流失。有效的措施只能是 降低核心員工的流失速度,將流失率保持在合理的范圍之內(nèi)。因此,企業(yè)應(yīng)當(dāng)適 應(yīng)核心員工流失所帶來的影響,并盡可能減少流失所帶來的損失 一、戰(zhàn)略制衡一、戰(zhàn)略制衡人才儲備人才儲備 適度的制衡機(jī)制可以培養(yǎng)核心員工的企業(yè)精神和合作意識,避免

43、其愿望過于 膨脹,并能降低企業(yè)為雇傭他們而支付過多的人力成本。如果采取從市場上招聘 掌握同類技術(shù)的員工作為人才儲備,一方面可以激勵核心員工努力工作,使其產(chǎn) 生工作不努力就會有被“炒”的威脅,另一方面也是為了最大可能地防范核心員 工一旦跳槽而給企業(yè)帶來不必要損失的風(fēng)險。 二、核心能力傳遞二、核心能力傳遞文檔控制文檔控制 對某項技術(shù)、資源的壟斷是核心員工難以管理的根本原因。找出重要的關(guān) 鍵人員、知識后，必須想辦法把知識轉(zhuǎn)給接任者，并創(chuàng)造知識交換的機(jī)會。延 續(xù)管理可以說是企業(yè)的腦力保險箱，保住離職員工腦袋里的知識，就等于為企 業(yè)留下了大筆可用資源，即使留不住優(yōu)秀的員工，也一定要把他們腦袋里的知 識留

44、下來，絕對不能讓他們將屬于公司的知識一并打包帶走，這就是“人走茶 不涼”的管理之道。2 三、合同約束三、合同約束 通過契約的形式在員工進(jìn)入企業(yè)之前, 規(guī)定員工對企業(yè)的義務(wù), 約束其行 為, 目的是為了防范由于員工流失而給企業(yè)帶來損害。如企業(yè)可以與員工事先 簽訂“競業(yè)禁止”協(xié)定, 要求員工在離開企業(yè)后的一段時間內(nèi)不得從事與本企 業(yè)有競爭關(guān)系的工作。企業(yè)還可以在合同中規(guī)定如果員工離開企業(yè), 需要繼續(xù) - 20 - 為本企業(yè)保守商業(yè)秘密、技術(shù)秘密等, 同時規(guī)定相應(yīng)的補(bǔ)償措施。在這一方面, 企業(yè)應(yīng)十分重視運(yùn)用已有的專利法 、 勞動法 、 反不正當(dāng)競爭法等法律 手段保護(hù)自身的合法權(quán)益。 四、擔(dān)保四、擔(dān)保

45、 這是一種將核心員工的流失風(fēng)險轉(zhuǎn)移到企業(yè)外部的有效方式, 其實質(zhì)是保 證人承諾對被保證人的行為不忠、違約或失誤負(fù)間接責(zé)任。針對知識型員工的 流失風(fēng)險管理來說, 比如可以要求保證人承諾員工在規(guī)定期限內(nèi)不得隨意辭職, 否則由保證人支付賠償金。這樣企業(yè)就把由于員工流失或行為不確定帶來的風(fēng) 險損失轉(zhuǎn)移到了保證人, 即職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、獵頭公司或推薦人身上。 結(jié)語結(jié)語 “八分人才,九分使用,十分待遇”,這是力帆集團(tuán)董事長尹明善概括的留 人之道。留住員工的方法很多,減少員工流失率的辦法也涉及方方面面。，要解決 民營企業(yè)員工高跳槽率的問題，關(guān)鍵還是要從企業(yè)入手，民企所面臨的員工高 流動的問題，只有從企業(yè)自身進(jìn)行調(diào)整，才能將其負(fù)面影響降到最低。不同的 企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況,采取不同的方式,但無論采取什么方式,都應(yīng)注意“留人 先留心” 。 核心員工是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，是企業(yè)的重要資源之一。企業(yè) 應(yīng)當(dāng)尋求各種有效途徑和方法，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)睦砟?，合理配置核心員工，不斷激 發(fā)核心員工的潛能，尊重關(guān)心員工,體察其需求,幫助他們成長進(jìn)步,給他們營造 發(fā)揮自己才能的環(huán)境,從而避免核心員工流失，為企業(yè)的發(fā)展壯大提供必要的資 源支持。同