助理人力資源管理師三級(jí)培訓(xùn)教程六大模塊部分練習(xí)題

1、助理人力資源管理師三級(jí)培訓(xùn)教程六大模塊部分練習(xí)題第一章人力資源規(guī)劃一單項(xiàng)選擇題1俠義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是（D）A企業(yè)人力資源永久開(kāi)發(fā)規(guī)劃 組織發(fā)展規(guī)劃C企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃B企業(yè)組織變革與2人力資源規(guī)劃在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中占有（C）A般地位B特殊地位C重要地位D突出地位3崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了（C）A堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)B必要條件C基本依據(jù)D必要前提4崗位分析的最終成果是制作出崗位說(shuō)明書(shū)和（B）A培訓(xùn)制度B崗位規(guī)范C工資制度D考勤制度5（ C）能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化A建工作小組B工作豐富化CD企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃工作擴(kuò)大化D崗位輪換6崗位設(shè)計(jì)工作的入手點(diǎn)不

2、包括 優(yōu)化D勞動(dòng)關(guān)系的改善（D）A擴(kuò)大工作內(nèi)容B員工工作滿負(fù)荷C勞動(dòng)環(huán)境7人力資源管理的基礎(chǔ)是（D） A人力資源規(guī)劃B人員培訓(xùn)C勞動(dòng)定員定額D工作分析8設(shè)置崗位的基本原則是（B） A因人設(shè)崗B因事設(shè)崗C按領(lǐng)導(dǎo)意愿設(shè)崗D因企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)崗9根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于（C）A按設(shè)備定員 B按崗位定員 C按勞動(dòng)效率定員 D按比例定員10（ C）被稱為是企業(yè)“憲法”A企業(yè)管理制度B技術(shù)規(guī)范C企業(yè)基本制度D行為規(guī)范11（ A）是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則A共同發(fā)展原則B學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重 C適合企業(yè)特點(diǎn)D保持動(dòng)態(tài)性原則12不屬于審核人力資源費(fèi)用預(yù)算基本要求的是（B） A確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性B確

3、保人力資源費(fèi)用預(yù)算的收益性C確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性D確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性 二多項(xiàng)選擇題1企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為（ ABCE）A戰(zhàn)略規(guī)劃B人力資源費(fèi)用規(guī)劃C組織規(guī)劃D企業(yè)自主變革規(guī)劃E人員規(guī)劃2工作崗位分析信息主要來(lái)源于（ ABCDE） A書(shū)面材料B訪談 C工作日志D同事報(bào)告E直接觀察3為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的重要因素有（ ABCD）A任務(wù)整體性B多樣化 C任務(wù)的意義 D自主權(quán)E任務(wù)重要性4崗位規(guī)范的內(nèi)容包括（ABCD ） A崗位勞動(dòng)規(guī)則 B定員定額標(biāo)準(zhǔn) C崗位員工規(guī)范 D崗 位培訓(xùn)規(guī)范E工作權(quán)限5工作說(shuō)明書(shū)額內(nèi)容主要包括（ ABCE）A崗位名稱B工作崗位評(píng)

4、價(jià)與分級(jí)C工作時(shí)間D任職人員的詳細(xì)信息E崗位編號(hào)6工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則包括（ABCD ）A明確任務(wù)原則B合理分工協(xié)作原則C因事設(shè)崗原則D責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)原則E能級(jí)原則7按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為（CE）A設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)B崗位定員標(biāo)準(zhǔn)C單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)D比例定員標(biāo)準(zhǔn)E綜合定員標(biāo)準(zhǔn)8編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則有（ABCDE） A依據(jù)科學(xué)B方法先進(jìn)C計(jì)算統(tǒng)一D形式簡(jiǎn)化E內(nèi)容協(xié)調(diào)9審核人工成本預(yù)算時(shí)應(yīng)做到（ ABCDE） A保證企業(yè)支付能力和員工利益B關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)C定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平市場(chǎng)調(diào)查D關(guān)注有關(guān)政策的變化E關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線10人力資源費(fèi)用支出控制的原則包括（ A

5、BCE）A及時(shí)性原則B節(jié)約性原則C適應(yīng)性原則D標(biāo)準(zhǔn)化原則E權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則三簡(jiǎn)單題1簡(jiǎn)述工作崗位分析的作用2簡(jiǎn)述工作擴(kuò)大化與工作豐富化的區(qū)別3簡(jiǎn)述工作崗位分析準(zhǔn)備階段需要解決的問(wèn)題4簡(jiǎn)述企業(yè)定員管理的作用5簡(jiǎn)述企業(yè)定員的原則四計(jì)算題1某車間某工種計(jì)劃在 2007年生產(chǎn)A產(chǎn)品300臺(tái)、B產(chǎn)品400臺(tái)、C產(chǎn)品500臺(tái)、D產(chǎn)品 200臺(tái)，其單臺(tái)工時(shí)定額分別為 20、30、40、50小時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)定額完成率為 125%，出勤 率為90%，廢品率為8%，計(jì)算該車間該工種的定員人數(shù)2某醫(yī)務(wù)所連續(xù)十天的就診人數(shù)如下表所示，已知醫(yī)務(wù)人員接待每位病人的平均時(shí)間為15分鐘，醫(yī)務(wù)人員的時(shí)間利用率為85%，求：（1）

6、在保證95%可靠性（卩=1.6）的前提下，該醫(yī)務(wù)所每天的就診人數(shù)上限（2）需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量就診人數(shù)統(tǒng)計(jì)表時(shí)間 就診人數(shù) 時(shí)間 就診人數(shù)1 1306 1152 125 7 1253110 81204 132 9 1355 128 10 110五案例分析題1李明時(shí)國(guó)企 M公司的人事主管。在逐步認(rèn)識(shí)到實(shí)行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要 性后，她決定在企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展崗位規(guī)范工作，進(jìn)行工作分析，編制全公司職工的工作說(shuō)明書(shū)，以求為公司人力資源管理的各環(huán)節(jié)打下一個(gè)良好基礎(chǔ)。另外，作為國(guó)企的人事主管，她此舉還有一個(gè)最直接的目的， 就是想以此淘汰一大批不合格的人員：誰(shuí)不能達(dá)到工作說(shuō)明書(shū)的要求，就老老實(shí)實(shí)的

7、下崗。 但這項(xiàng)工作該如何進(jìn)行呢？李明先是聯(lián)系了幾家人事咨詢公司，但幾次電話后，她覺(jué)得這些咨詢公司的要價(jià)時(shí)公司領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法接受的。自己做呢？人事部算上李明只有三個(gè)人，并且他們都沒(méi)有專業(yè)學(xué)歷。李明該如何做呢？（1 ）你同意李明的做法嗎？（ 2）如果同意，請(qǐng)你幫李明設(shè)計(jì)工作崗位分析的步驟和程序。2順達(dá)機(jī)械公司由于銷售額減少而費(fèi)用沒(méi)有降低，導(dǎo)致公司上半年發(fā)生了虧損。公司總經(jīng)理郭福在沒(méi)有與任何人商量的情況下，決定埃全公司范圍內(nèi)裁員，所有部門都必須裁減10 %的員工。這招致了新盈利部門主管麥堅(jiān)的強(qiáng)烈反對(duì)，并揚(yáng)言要是非得裁員就從他開(kāi)始。麥堅(jiān)主管的部門時(shí)公司最賺錢的部門，解雇他會(huì)給公司的經(jīng)營(yíng)帶來(lái)很大的影響，總經(jīng)理

8、郭福陷入了困境當(dāng)中。（1 ）該案例中總經(jīng)歷郭福犯了什么錯(cuò)誤？（ 2）請(qǐng)為總經(jīng)歷郭福提出脫離困境的對(duì)策。第二章招聘與配置一單選選擇題1下列不屬于內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)的是（ D）A準(zhǔn)確性高B適應(yīng)較快C激勵(lì)性強(qiáng)D費(fèi)用較高2選擇招聘渠道的主要步驟有：選擇適合的招聘方法分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)確定合適的招聘來(lái)源分析單位的招聘要求。下列排序正確的是（D） AB CD3參加招聘會(huì)的主要步驟有： 準(zhǔn)備展位招聘會(huì)后的工作招聘人員的準(zhǔn)備與協(xié)作方溝 通聯(lián)系招聘會(huì)的宣傳工作準(zhǔn)備材料和設(shè)備。下列排序正確的是（A） A B C D4下列屬于外部招募方法的是 （C）A選拔法5關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是（A ）B通常的做法是在一

9、些大眾媒體上刊登出單位崗位空缺的消息, 的潛在人選應(yīng)聘C工作空缺的信息發(fā)布迅速，以展示單位實(shí)力6下列不屬于借助中介的是（ 招聘洽談會(huì)7對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才， 校園招聘 D招聘洽談會(huì)8校園招聘亦稱上門招聘， 形式（A）招募人員A直接B間接9面試不能夠考察（D） 潛質(zhì)10下列不屬于面試考官面試中的目標(biāo)的是（ 識(shí)、技能和非智力素質(zhì)B布告法C熟人推薦D檔案法A廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一吸引對(duì)這些空缺崗位感興趣能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界C） A人才交流中心D有廣泛的宣傳效果,B獵頭公司C校園招聘比較適合的招聘渠道是（B） A人才交流中心 B獵頭公司即由企業(yè)單位的招聘人員通過(guò)到學(xué)校招聘。參加畢業(yè)生交

10、流會(huì)等C快速A衣著面貌D大規(guī)模B風(fēng)度氣質(zhì)C應(yīng)變能力D內(nèi)在D） A創(chuàng)造融洽的氣氛B 了解應(yīng)聘者的知C讓?xiě)?yīng)聘者了解單位的現(xiàn)實(shí)狀況D決定應(yīng)聘者是否被錄用二多選選擇題1內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)有（AB ）A容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象B容易抑制創(chuàng)新C帶來(lái)新思想行業(yè)新方法D樹(shù)立新的形象E有利于招聘一流人才2外部招募的不足有（ABCDE） A篩選難度大 B進(jìn)入角色慢 C招募成本大 D決策風(fēng)險(xiǎn) 大E影響內(nèi)部員工的積極性3關(guān)于借助中介下列說(shuō)法正確的是（ABCDE）A各類人才交流中心職業(yè)介紹所勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心等都是中介機(jī)構(gòu)B中介機(jī)構(gòu)承擔(dān)著雙重角色：即為單位選擇人。也為求職者擇業(yè) C借助中介機(jī)構(gòu)，單位與求職者均可獲得大量的信息，同

11、時(shí)也可以傳播各自的信 息 D中介機(jī)構(gòu)通過(guò)定期或不定期的舉行交流會(huì)，使得供需雙方面對(duì)面的進(jìn)行商談，縮短了招聘與應(yīng)聘的時(shí)間 E是外部招聘的方法之一4下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)的是（ ABCDE） A成本較低B選擇余地大，涉及范圍廣C方便快捷D不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制E使求職申請(qǐng)書(shū)、簡(jiǎn)歷等重要資料的儲(chǔ)存、分類、處理和檢索更加便捷和規(guī)范5下列符合筆試描述的是（ABCD）A不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力B筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)，成績(jī)合格者才能繼續(xù)參加面試或下一輪的競(jìng)爭(zhēng)C由于考試題目較多，可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度D可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，

12、花較少的時(shí)間達(dá)到高效率E成績(jī)?cè)u(píng)定也比較主觀6下列屬于簡(jiǎn)歷中客觀內(nèi)容的是（ABCD）A個(gè)人信息 B教育經(jīng)歷 C工作經(jīng)歷 D工作業(yè)績(jī) E對(duì)自己的個(gè)性描述7下列屬于面試中應(yīng)聘者目標(biāo)的是（ABCDE） A希望被公平對(duì)待B決定是否愿意到該單位工作C創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛D充分了解自己所關(guān)心的問(wèn)題E有充分的時(shí)間向考官說(shuō)明自己具備的條件8勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化所涉及的因素包括（ABCD） A照明與色彩 B噪聲 C溫度和濕度D綠化E辦公桌安排三簡(jiǎn)答題什么叫做公文筐測(cè)試？這種測(cè)試方法在操作上應(yīng)該注意什么問(wèn)題？四計(jì)算題1某公司進(jìn)行招聘活動(dòng)，準(zhǔn)備招聘副總經(jīng)理1人，生產(chǎn)部經(jīng)理1人。銷售部經(jīng)理1人；副總經(jīng)理應(yīng)聘者38人，參加招聘測(cè)試

13、 25人，送企業(yè)候選 3人，錄用0;生產(chǎn)部經(jīng)理應(yīng)聘者 19 人，參加招聘測(cè)試14人，送企業(yè)候選3人，錄用1人；銷售部經(jīng)理應(yīng)聘者 35人，參加招聘 測(cè)試29人，送企業(yè)候選 3人，錄用1人。招聘經(jīng)費(fèi)：廣告費(fèi) 20000元，招聘測(cè)試費(fèi)15000 元，體格體檢費(fèi)2000元，應(yīng)聘者紀(jì)念品1000元，招待費(fèi)3000元，雜費(fèi)3500元，錄用人員 家屬安置費(fèi)用5000元。求：總成本效用、招聘錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比。2假定某企業(yè)有趙、錢、孫、李四位員工，需要在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下完成A、B、C、D四項(xiàng)任務(wù)，每位員工完成每項(xiàng)工作所耗費(fèi)的時(shí)間是不同的，如下表所示。不同員工從事不同工作的耗時(shí)趙錢孫李A(yù) 10

14、5 9 18B 13 18 6 12C 3 2 4 4D18 910 16計(jì)算：根據(jù)匈牙利法，四位員工與任務(wù)之間應(yīng)該如何配置才能保證完成任務(wù)的時(shí)間最短五改錯(cuò)題1在人力資源配置過(guò)程中，要遵循這樣一個(gè)宗旨：沒(méi)有無(wú)用的人，只有沒(méi)有用好的人。 配置的根本目的就是要為優(yōu)秀人員找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。企業(yè)推行雙向選擇、公開(kāi)招聘， 就是為許多人才提供適合其發(fā)展的工作環(huán)境和條件。當(dāng)然，在配置過(guò)程中也要認(rèn)識(shí)到：人與人之間在能力特點(diǎn)和能力水平上都是不同的。要將具有不同能力特點(diǎn)和能力水平的人安排到相應(yīng)特點(diǎn)和水平的職位上，使個(gè)人水平與職位要求相適應(yīng)，這就是要素有用原理。 每個(gè)人都有長(zhǎng)處，也有短處，因此要注意互補(bǔ)原理

15、的運(yùn)用。不管怎樣，群體的整體功能都會(huì)得到放大。 當(dāng)然，人與工作的匹配使部絕對(duì)的，適應(yīng)也會(huì)變成不適應(yīng)，這就使彈性冗余原理。人與事配置過(guò)程中，要盡可能滿負(fù)荷，這樣能夠帶給工作者一定的緊迫性，變壓力為動(dòng)力，從而達(dá)到有效利用。請(qǐng)指出上述描述中存在的五處錯(cuò)誤，并予以改正2對(duì)于企業(yè)而言，工作時(shí)間組織的主要任務(wù)是建立工作班制，組織好工作輪班以及合理安排工時(shí)制度。企業(yè)里的工作班制有單班制和多班制兩種。多班制體現(xiàn)了勞動(dòng)者在時(shí)間上的分工協(xié)作關(guān)系。工藝過(guò)程不能間斷，必須實(shí)行輪班制。工作輪班制的組織要注意生產(chǎn)的具體情況， 以便充分利用工時(shí)和節(jié)約時(shí)間。五班輪休制是以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流

16、生產(chǎn)，并每天安排一個(gè)副班，它保證了企業(yè)員工某月平均工作時(shí)間不超過(guò) 196個(gè)小時(shí)。根據(jù)企業(yè)實(shí)際靈活安排工時(shí)制度夜是工作時(shí)間組織的一項(xiàng)重要內(nèi)容。我國(guó)目前 的周制度工時(shí)是44小時(shí)。企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況實(shí)行靈活的工作時(shí)間制度，比如彈性工作 制。這些對(duì)提高員工的工作積極性是有幫助的。請(qǐng)指出上述描述中存在的五處錯(cuò)誤，并予以改正六圖表分析題1參加招聘會(huì)員工推薦報(bào)刊廣告網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)聘人數(shù)（人）250 50 500 400接受面試的求職者人數(shù)（人）150 45 400 160合理的應(yīng)聘人數(shù)（人）120 40 100 40實(shí)際錄用人數(shù)（人）100 30 40 15總成本（元）300000 120000 200000

17、 150000（1）請(qǐng)計(jì)算各種招聘渠道的招聘錄用比率和實(shí)際錄用人員的單位成本。（2）以上四種招募方法各有什么特點(diǎn)？（3）通過(guò)以上計(jì)算，對(duì)此次招聘評(píng)估可以得出什么結(jié)論？2下面顯示了某公司在招聘不同人員（三類：管理、會(huì)計(jì)、銷售）過(guò)程中各種選拔方法的實(shí) 用情況，請(qǐng)根據(jù)該圖現(xiàn)實(shí)的情況，對(duì)該公司各種選拔方法的實(shí)用合理性做出評(píng)價(jià)。七案例分析題1大地科技有限公司是一家國(guó)有高科技企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱大地科技”），主要從事交換、傳輸?shù)韧ㄐ旁O(shè)備以及計(jì)算機(jī)、信息管理系統(tǒng)的研發(fā)和生產(chǎn)。去年公司收購(gòu)了文達(dá)電腦有限公司， 開(kāi)始大規(guī)模進(jìn)軍信息行業(yè)， 希望在信息技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)方面占有重要的市場(chǎng)份額。目前公司在程控交換、傳輸設(shè)備等領(lǐng)域具

18、有較強(qiáng)的研發(fā)實(shí)力和技術(shù)，在華東、華南市場(chǎng)中具有較好的知名度和市場(chǎng)份額，并被認(rèn)為是服務(wù)非常有特色的企業(yè)。公司目前的客戶主要來(lái)源于以前實(shí)用公司程控交換、傳輸設(shè)備產(chǎn)品的老客戶，而新客戶發(fā)展方面做得不是很有效。公司得主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是特宇公司，它是一家民營(yíng)企業(yè)，在信息管理系統(tǒng)、 計(jì)算機(jī)等領(lǐng)域具有較強(qiáng)得研發(fā)實(shí)力，目前在大型企業(yè)市場(chǎng)上占有較大得份額。根據(jù)公司得發(fā)展戰(zhàn)略， 公司決定進(jìn)行一次達(dá)規(guī)模得招聘，為公司得未來(lái)發(fā)展儲(chǔ)備人才， 尤其是計(jì)算機(jī)、市場(chǎng)營(yíng)銷等專業(yè)人才。人力資源部經(jīng)理王希根據(jù)他與應(yīng)聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個(gè)人判斷來(lái)選聘應(yīng)屆畢業(yè)生。在這個(gè)簡(jiǎn)短的會(huì)談之前，王希的助手審查了候選人的過(guò)去經(jīng)歷、受教育程度，

19、并通過(guò)證明人核查情況。一旦候選人被聘用， 他或她先完成一些諸如填寫(xiě)申請(qǐng)表和進(jìn)行簡(jiǎn)要的身體檢 查等正式手續(xù)，然后被聘用人員就會(huì)得到所分配的工作。工作指示僅持續(xù)幾分鐘， 但新員工無(wú)論何時(shí)遇到困難，都會(huì)得到一些指導(dǎo)和幫助。請(qǐng)回答：該公司的招聘工作有哪些問(wèn)題，該如何？2下面是某公司的招聘面試經(jīng)過(guò)。考官：如果你的親人患病住院， 需要你的陪護(hù)，而此時(shí)公司有一項(xiàng)緊急任務(wù)需要你及時(shí)完成， 你將如何處理？應(yīng)聘者：我會(huì)毫不猶豫的將工作放在第一位?？脊伲喝绻愕挠H人患的是急性病，比如心臟病、腦血栓，你也會(huì)丟下親人不管，而去完成工作嗎？應(yīng)聘者：（略作思考）這種情況我沒(méi)有遇到過(guò)，如果我遇到了，我會(huì)先選擇工作，以工作為重

20、，先干完工作再說(shuō)。考官：假如患病的是你的至親親人？比如是你的父親、母親或孩子？應(yīng)聘者：對(duì)不起，我認(rèn)為已經(jīng)回答了您的問(wèn)題。請(qǐng)回答：該故事中的考官是否具備充分的面試技巧？如果你來(lái)做考官，同樣的問(wèn)題，你會(huì)如何詢問(wèn)？八方案設(shè)計(jì)題某公司是一家剛剛成立的零售業(yè)購(gòu)物中心，當(dāng)務(wù)之急就是需要招聘各類人員，請(qǐng)為該公司設(shè)計(jì)一個(gè)招聘方案。第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)一單項(xiàng)選擇題1（ A）是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)A培訓(xùn)需求分析B培訓(xùn)效果評(píng)估C培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì) D培訓(xùn)方法選擇2人員培訓(xùn)中采用模擬訓(xùn)練法的目的是（C）A提供互教互學(xué)的機(jī)會(huì)B讓學(xué)員掌握更多的業(yè)務(wù)知識(shí)C提高處理問(wèn)題的能力 D讓學(xué)員掌握更多的理論知識(shí)3（ B）旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求提

21、供一個(gè)連續(xù)的反饋A全面性任務(wù)分析模型B循環(huán)評(píng)估模型C績(jī)效差距分析模型 D前瞻性培訓(xùn)需求分析模型4人員培訓(xùn)活動(dòng)的起點(diǎn)是 （D）A培訓(xùn)目標(biāo)的確定B培訓(xùn)計(jì)劃的確定C培訓(xùn)師資的選定D培訓(xùn)需求的確定5 （ D）的開(kāi)發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求、突出重點(diǎn)、立足當(dāng)前、講究使用、考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)、提升素質(zhì)” 的基本原則A培訓(xùn)方式B培訓(xùn)計(jì)劃C培訓(xùn)需求模型D培訓(xùn)內(nèi)容6（ C）就是根據(jù)培訓(xùn)所面臨的問(wèn)題環(huán)境來(lái)選擇、制定相應(yīng)的措施A設(shè)計(jì)培訓(xùn)流程B實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃C制定培訓(xùn)策略D擬定培訓(xùn)制度7（ D）屬于培訓(xùn)激勵(lì)制度的基本內(nèi)容A獎(jiǎng)罰對(duì)象說(shuō)明B被考核的評(píng)估對(duì)象 C考核結(jié)果的使用D公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定8培訓(xùn)是一項(xiàng)人力資本投資活動(dòng)，要正確的認(rèn)識(shí)人力資

22、本投資與人才開(kāi)發(fā)的（A）A長(zhǎng)期性和持久性B穩(wěn)定性和現(xiàn)實(shí)性C周期性和變化性D創(chuàng)性行和變革性9培訓(xùn)管理的首要制度是（A） A培訓(xùn)服務(wù)制度B培訓(xùn)考核制度C培訓(xùn)激勵(lì)制度D培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度10頭腦風(fēng)暴法（B）的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍A準(zhǔn)備階段B熱身階段C暢談階段D解決問(wèn)題階段11（ D）是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法它通過(guò)崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對(duì)比得出員工的素質(zhì)差距，結(jié)論可信度高A觀察法B重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法C問(wèn)卷調(diào)查法D工作任務(wù)分析法12在培訓(xùn)需求信息的收集中，（C）比較適用于生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，而對(duì)于技術(shù)人 員和銷售人員則不太適用A觀察法B重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法C面談法D工作任務(wù)分析法13當(dāng)由

23、咨詢?nèi)藛T或其他外部供應(yīng)商來(lái)提供培訓(xùn)服務(wù)時(shí)，很重要的一點(diǎn)是要考慮培訓(xùn)項(xiàng)目針對(duì)的是企業(yè)的（B）A 一般需要B特定需要C個(gè)別需要D普通需要二多項(xiàng)選擇題1收集培訓(xùn)需求信息的主要方法有（ ACBDE ） A面談法B工作任務(wù)分析法 C觀察法D重 點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法E調(diào)查問(wèn)卷法2工作任務(wù)分析是以 （BDE）作為員工任職要求的依據(jù)， 對(duì)比以尋找差距A工作評(píng)價(jià) 工作規(guī)范3在進(jìn)行培訓(xùn)需求信息收集時(shí)，所使用的面談法包括（A個(gè)人面談法B現(xiàn)場(chǎng)面談法C集體會(huì)談法任務(wù)分析法4在培訓(xùn)需求信息的收集中，觀察法比較適合對(duì)（ CE） A技術(shù)工作人員 B管理工作人員C生產(chǎn)作業(yè)人員服務(wù)工作人員將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行B工作說(shuō)明書(shū)C訪談

24、記錄D工作任務(wù)分許記錄表AC）等具體的操作方法D團(tuán)隊(duì)分析法進(jìn)行調(diào)查D銷售工作人員5利用調(diào)查問(wèn)卷收集培訓(xùn)需求信息，在進(jìn)行問(wèn)卷設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意（ACE ）A語(yǔ)言簡(jiǎn)潔 B問(wèn)卷填寫(xiě)者必須署名 C問(wèn)題清楚明了 D多采用主觀問(wèn)題方式E主觀問(wèn)題后應(yīng)留填寫(xiě)意見(jiàn)的足夠空間6在實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作時(shí)應(yīng)做到（ BCDE ） A重視受訓(xùn)員工的個(gè)別需求B確定受訓(xùn)員工的期望C尋找受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題D 了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀E仔細(xì)分析調(diào)查資料7以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)方法有（ ABDE ）A工作指導(dǎo)法B工作輪換法C案例分析法D特別任務(wù)法E個(gè)別指導(dǎo)法8態(tài)度型培訓(xùn)法包括（AB ）A角色扮演法B拓展訓(xùn)練C管理者訓(xùn)練D敏感性訓(xùn)練

25、E模擬訓(xùn)練三簡(jiǎn)答題1請(qǐng)簡(jiǎn)述分析培訓(xùn)需求時(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題。2請(qǐng)簡(jiǎn)述培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款要明確哪些內(nèi)容。四改錯(cuò)題1下面是一段關(guān)于培訓(xùn)制度的敘述企業(yè)培訓(xùn)制度的根本在以為培訓(xùn)活動(dòng)提供一種制度性依據(jù)，使培訓(xùn)法制化、規(guī)范化軌道進(jìn)行。培訓(xùn)服務(wù)制度中的制度條款會(huì)涉及員工離職后關(guān)于培訓(xùn)的賠償責(zé)任問(wèn)題。培訓(xùn)服務(wù)制度設(shè)立的目的使人力資源部作為服務(wù)部門所應(yīng)該遵守的準(zhǔn)則。企業(yè)防治培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的措施使與員工建立穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系和加倍賠償。企業(yè)的培訓(xùn)獎(jiǎng)罰制度即可以檢測(cè)培訓(xùn)效果，也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)了“先上崗，后培訓(xùn)”的原則。請(qǐng)指出上述描述中存在的五處錯(cuò)誤，并予以改正2下面是一段關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法

26、的敘述培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理工作中非常重要的一項(xiàng)工作。企業(yè)在設(shè)立培訓(xùn)項(xiàng)目之前要進(jìn)行費(fèi)用預(yù)算，培訓(xùn)過(guò)后要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。企業(yè)中做培訓(xùn)的師資可以來(lái)自外部，也可以來(lái)自內(nèi)部，但內(nèi)部的師資一般來(lái)說(shuō)成本較高。培訓(xùn)中選擇何種培訓(xùn)方法完全取決于培訓(xùn)對(duì)象的類型，如企業(yè)要提高管理人員的創(chuàng)造力，可以選用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法、頭腦風(fēng)暴法等。若讓中底層管理人員多掌握管理的基本原理，可采用敏感性訓(xùn)練法。請(qǐng)指出上述描述中存在的五處錯(cuò)誤，并予以改正五案例分析題1 T公司與員工葉某于 2005年6月23日簽訂勞動(dòng)合同書(shū)，期限為1年。合同中約定， 雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議作為勞動(dòng)合同書(shū)的補(bǔ)充附件，于勞動(dòng)合同書(shū)具有同等法律效力 200

27、6年4月8日，T公司與葉某簽訂 出國(guó)培訓(xùn)協(xié)議，由公司出資，選派葉某驅(qū)美國(guó)培訓(xùn)， 培訓(xùn)期限為2006年4月15日至2006年7月15日。協(xié)議中約定了服務(wù)期限和違約方式。2006年7月15日后，公司才根據(jù)項(xiàng)目建設(shè)調(diào)整情況延長(zhǎng)葉某在美國(guó)的培訓(xùn)期限，直至2006年12月23日，但不久，葉某不辭而去且去向不明。為此，T公司申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求葉某賠償2006年4月15日至2006年12月23日在美國(guó)的培訓(xùn)費(fèi)用。仲裁委經(jīng)過(guò)調(diào)查認(rèn)為，雙方當(dāng)事人簽訂的勞動(dòng)合同書(shū)和出國(guó)培訓(xùn)協(xié) 議合法有效，T公司提出葉某應(yīng)按雙方約定的培訓(xùn)協(xié)議賠償培訓(xùn)費(fèi)用，符合勞動(dòng)法第 102條“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)

28、合同中規(guī)定的保密事項(xiàng)，對(duì) 用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”及原勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法 若干問(wèn)題的意見(jiàn)（勞部發(fā)1995309號(hào)）第33條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反勞動(dòng)法 規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同（如擅自離職），給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！敝俨梦脹Q，解除雙方勞動(dòng)合同關(guān)系，葉某應(yīng)賠償T公司自2006年4月15日至2006年7月15日在美國(guó)培訓(xùn)費(fèi)用 4萬(wàn)美元。T公司雖然勝訴，但是葉某已經(jīng)逃之夭夭，至今下落不 明，葉某需賠償?shù)呐嘤?xùn)費(fèi)用也無(wú)著落。（1）對(duì)本案例做出評(píng)論，說(shuō)明 T公司在培訓(xùn)管理上有哪些問(wèn)題。（2 ）你認(rèn)為該如何預(yù)防培訓(xùn)后員工的流失2為了打造學(xué)

29、習(xí)型組織，A公司規(guī)定公司每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為公司毛利的2%，并將其是否使用到位作為考核人力資源部的一項(xiàng)指標(biāo)。2006年年初公司估計(jì)全年的毛利為2000萬(wàn)元，因此其培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算為 40萬(wàn)元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制訂 了相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。 但到10月底，公司經(jīng)營(yíng)狀況非常好，毛利已達(dá)2300萬(wàn)元，預(yù)計(jì)全年毛利在2700萬(wàn)元左右。公司總經(jīng)理指示人力資源部將培訓(xùn)費(fèi)用調(diào)整為54萬(wàn)元。但由于人力資源部做培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)只按照 40萬(wàn)元進(jìn)行考慮，加上已經(jīng)是11月份了，因此人力資源部不知道 如何使用多出來(lái)的14萬(wàn)元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。為了應(yīng)付考核指標(biāo)，人力資源部經(jīng)理就把這一任務(wù)交 給了負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的小李。

30、由于時(shí)間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓(xùn)廣告。由于年底工作任務(wù)比較重，個(gè)部門在派人參加培訓(xùn)時(shí)都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派去，而這些人雖然覺(jué)的課上的不錯(cuò)，但由于和自己的工作關(guān)聯(lián)不大，因此參加培訓(xùn)的人員都不太重視。到12月25日，小李終于把增加的14萬(wàn)元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用完了。(1) A公司的培訓(xùn)工作有何可取之處？(2) B公司的培訓(xùn)工作存在哪些問(wèn)題？六方案設(shè)計(jì)題天山鋼鐵有限公司時(shí)一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結(jié)、高爐、轉(zhuǎn) 爐、鋼板、型鋼五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠?？梢砸睙?00個(gè)鋼號(hào)、扎制650多個(gè)品種規(guī)格的鋼材，已形成120萬(wàn)噸鋼、210萬(wàn)噸鋼的年生產(chǎn)規(guī)模。2005年公司進(jìn)行了體制改革，建立了

31、新的公司領(lǐng)導(dǎo)班子，給公司帶來(lái)了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn) 經(jīng)營(yíng)理念，為公司規(guī)劃投資建設(shè)一個(gè)不銹鋼精品生產(chǎn)基地，計(jì)劃總投資80億元的新廠房正在建設(shè)之中。預(yù)計(jì)兩年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線采用了當(dāng)今先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)，相比公司已有的幾條生產(chǎn)線，新的生產(chǎn)線的技術(shù)含量和自動(dòng)化程度都有很大的提 高。為了保證新線馬上能夠良好運(yùn)轉(zhuǎn)，目前相關(guān)人員的培訓(xùn)準(zhǔn)備工作正在有條不紊的進(jìn)行著。但是由于天山公司是老廠，員工學(xué)歷都比較底，60%的生產(chǎn)人員只有初中學(xué)歷，有高中學(xué)歷的占30%，有大專和大學(xué)學(xué)歷的只占10%。一些員工正在完成其高中學(xué)業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關(guān)技術(shù)職稱。公司的管理人員剛剛進(jìn)行了相關(guān)計(jì)算機(jī)知

32、識(shí)和操作的培訓(xùn)。目前為參加新線脫產(chǎn)培訓(xùn)的員工開(kāi)始的課程有相關(guān)高中知識(shí)、新線操作的相關(guān)英語(yǔ)知識(shí)、新線的生產(chǎn)流水線技術(shù)、設(shè)備操作等。公司遇到的問(wèn)題是一些老線上的職工懼怕被抽調(diào)去培訓(xùn)，原因是怕新線上崗不通過(guò)，原先的工作又被別人取而代而遭遇下崗。人力資源部門的擔(dān)心是對(duì)抽調(diào)的員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后是否能滿足未來(lái)新線的要求沒(méi)有把握。請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)合理的培訓(xùn)方案來(lái)解決公司面臨的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。第四章績(jī)效管理一單項(xiàng)選擇題1績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與( B)A績(jī)效管理內(nèi)容設(shè)計(jì)B績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)C績(jī)效管理方法的設(shè)計(jì)D績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì)2 (C)是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)

33、行對(duì)比，尋找工作績(jī)效的差距和不足的方法A橫向比較法B縱向比較法C目標(biāo)比較法D水平比較法3 (A )面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些問(wèn)題，而且要掌握提問(wèn)和聆聽(tīng)的時(shí)機(jī)A雙向傾聽(tīng)式B綜合式C單向勸導(dǎo)式D解決問(wèn)題式4品質(zhì)導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)，以考評(píng)員工的(D)為主 A品德 B知識(shí) C行為 D 潛質(zhì)5加權(quán)選擇量表法的具體形式是用一系列的形容詞或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種（A）A工作行為B工作能力C工作態(tài)度D工作風(fēng)格6關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是（B）A無(wú)法為考評(píng)者提供客觀依據(jù)B不能做定量分析C不能貫穿考評(píng)期的始終D不能了解下屬如何消除不良績(jī)效7強(qiáng)制分布法假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈（C）分布 A偏態(tài) B正偏態(tài) C正

34、態(tài) D負(fù)正態(tài)8在剖析各種績(jī)效差距的原因時(shí)，“工作計(jì)劃性不周”屬于（A）原因 A個(gè)人 B外部 C 組織 D管理9在績(jī)效面談中，反饋的信息應(yīng)該“去偽存真”，這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的（D）A針對(duì)性 B及時(shí)性 C主動(dòng)性 D真實(shí)性10在本期績(jī)效管理活動(dòng)之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談，稱為（C）A績(jī)效計(jì)劃面談B績(jī)效考評(píng)面談 C績(jī)效總結(jié)面談 D績(jī)效指導(dǎo)面談二多項(xiàng)選擇題1績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段需要解決的基本問(wèn)題有（ACDE） A選擇考評(píng)方法B收集考評(píng)資料C明確績(jī)效管理對(duì)象D提出考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系E對(duì)運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求2公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能有（

35、 突C允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果提出異議BCE） A使考評(píng)者了解員工意愿B減少矛盾和沖D提高員工的工作積極性E使考評(píng)者重視信息的采集和證據(jù)獲取3按照績(jī)效面談的具體過(guò)程及其特點(diǎn),績(jī)效面談可以分為（ABCD）A單向勸導(dǎo)式面談B雙向傾聽(tīng)式面談C解決問(wèn)題式面談D綜合式面談 E分析問(wèn)題式面談4為保證績(jī)效面談的質(zhì)量，有效的信息反饋應(yīng)具有（ ABCDE） A真實(shí)性 B針對(duì)性 C及 時(shí)性 D主動(dòng)性 E適應(yīng)性5屬于分析工作績(jī)效差距的具體辦法有（ABD）A目標(biāo)比較法B水平比較法C縱向比較法D橫向比較法E組合比較法6為了保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)（BCDE）A明確性原則B及時(shí)性原則C同一性原則D預(yù)告性原則E開(kāi)發(fā)性原

36、則7由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生（CDE）A員工目標(biāo)矛盾B管理目標(biāo)矛盾C員工自我矛盾 D組織目標(biāo)矛盾 E主管自我矛盾8由于采用的效標(biāo)不同，從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)方法可以分為（ACE）A品質(zhì)導(dǎo)向型B目標(biāo)導(dǎo)向型C行為導(dǎo)向型D過(guò)程導(dǎo)向型E結(jié)果導(dǎo)向型9目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)包括（ABCD） A結(jié)果易于觀測(cè)B適合對(duì)員工提供建議C直接反映員工工作內(nèi)容D適合對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)E便于對(duì)不同部門間的績(jī)效做橫向比較10為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，通常可以采用（BCDE）A系統(tǒng)分析法B座談會(huì) C問(wèn)卷調(diào)查法D查看工作記錄法E總體評(píng)價(jià)法三簡(jiǎn)單題1請(qǐng)簡(jiǎn)述績(jī)效面談按照具體內(nèi)容

37、可以劃分為哪幾類。2請(qǐng)簡(jiǎn)述目標(biāo)管理法的基本步驟四改錯(cuò)題1雙向傾聽(tīng)式面談?dòng)袊?yán)格的程序和格式。這種面談形式為下屬提供了一次參與考評(píng)以及與上級(jí)主管進(jìn)行交流的機(jī)會(huì)。在面談中，第一步，首先要求上級(jí)主管對(duì)下屬的工作進(jìn)行總結(jié)；第 二步，由下屬在綜合歸納個(gè)方面考評(píng)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，提出自己的看法；最后，上級(jí)主管聽(tīng)取下屬的意見(jiàn)，應(yīng)當(dāng)給下屬充分發(fā)表意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，使其毫無(wú)忌憚的表達(dá)自己對(duì)考評(píng)結(jié)果的直接感受和真實(shí)看法，遇到不同意見(jiàn)時(shí)，也應(yīng)當(dāng)允許下屬保留自己的看法。雙向傾聽(tīng)式面談的目的式讓上級(jí)主管了解下屬的意見(jiàn)。該面談方式可以向被考評(píng)者立即提出下一步工作改進(jìn)的具 體目標(biāo)，使其工作有較大程度的改進(jìn)。請(qǐng)指出上述描述中存在的五處錯(cuò)

38、誤，并予以改正2關(guān)鍵事件法也稱重要事件法， 考評(píng)的內(nèi)容是員工的品質(zhì)和個(gè)性特征。該方法強(qiáng)調(diào)的是， 選擇具有平均水平的行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。因此，一旦考核評(píng)價(jià)的關(guān)鍵事件選定了， 其具體方法也就確定了。 關(guān)鍵事件法的主要特點(diǎn)是：為考評(píng)者 提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容是員工最近短期內(nèi)的表現(xiàn)，具有較大的可靠性； 以事實(shí)為依據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄；關(guān)鍵事件的記錄和觀察省時(shí)省力；能做定量分析，不 能做定性分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要程度，很難使用給方法在員工之間進(jìn)行比較。請(qǐng)指出上述描述中存在的五處錯(cuò)誤，并予以改正五案例分析題李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20

39、多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評(píng)方法是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。 具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，每個(gè)員工最高分為 100分，上級(jí)打分占30%，同事打分占70%。在考評(píng)時(shí)，20多 人互相打分，以此確定員工的位置。 李某平時(shí)很少與員工就工作中的問(wèn)題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。1該部門在考評(píng)中存在哪些問(wèn)題？2產(chǎn)生問(wèn)題的原因是什么？六方案設(shè)計(jì)題某汽車有限公司為了提高公司的效益，樹(shù)立公司的形象，形成文明禮儀的風(fēng)氣， 準(zhǔn)備對(duì)公司的售票員從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考評(píng)：（1）能有效的保證票款的收??；（2 ）微笑服務(wù)，禮貌用語(yǔ)；（3）注意儀表，形象良好

40、；（4）熟悉相關(guān)線路的中轉(zhuǎn)情況；（5）熟悉沿途重要設(shè)施的分 布情況請(qǐng)根據(jù)以上內(nèi)容為售票員設(shè)計(jì)一張行為觀察量表以評(píng)選出公司優(yōu)秀的員工。設(shè)計(jì)方案時(shí)需考慮各因素權(quán)重的不同第五章 薪酬管理一單項(xiàng)選擇題1薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意市場(chǎng)薪酬的（ B） A 25 %點(diǎn)處 B 50 %點(diǎn)處C 75%點(diǎn)處 D 90 %點(diǎn)處2為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過(guò)了解（D）的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平A統(tǒng)計(jì)年鑒 B國(guó)家機(jī)關(guān)C外資企業(yè)D競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手3適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了（C）原則A對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力B對(duì)內(nèi)具有公正性C對(duì)員工具有激勵(lì)性D對(duì)成本具有控制性其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬叫D最低

41、工資制度（C） %的工資報(bào)酬 A 100 B 2004勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的情況下， 做（B）A最低工資率B最低工資C最低工資數(shù)額5法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)支付不低于工資C 300 D 4006崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式、A崗位與職務(wù)的相關(guān)度 的對(duì)應(yīng)關(guān)系等級(jí)形式，也可以是排序形式，但我們最為關(guān)心的是（C）B崗位的等級(jí)高低C崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系D崗位與績(jī)效7崗位評(píng)價(jià)方法中成本相對(duì)較低的是（A） A排列法 B分類法C因素比較法D評(píng)分法8關(guān)于分類法的不正確描述是（ D） A成本相對(duì)較高B適用于大企業(yè)管理崗位C劃分類別是關(guān)鍵 D對(duì)精度要求高9工作崗位分析與評(píng)價(jià)的目的在于明確每個(gè)

42、崗位的（B）A絕對(duì)價(jià)值B相對(duì)價(jià)值C排列順序D實(shí)際價(jià)值多項(xiàng)選擇題B計(jì)件工資 C獎(jiǎng)金 D津貼和補(bǔ)貼1下列計(jì)入工資總額的是（ABCD ） A計(jì)時(shí)工資 E獨(dú)生子女補(bǔ)貼2在明確了企業(yè)的薪酬政策與目標(biāo)之后，A工作崗位分析與評(píng)價(jià)B不同地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的薪酬調(diào)查級(jí)E設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)3薪酬可以包括 （ABCDE ） A工資 福利接下來(lái)企業(yè)薪酬管理的基本程序還包括（ABCDE ）C企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)的確定D設(shè)置薪酬等B獎(jiǎng)金津貼C提成工資D勞動(dòng)分紅 EB對(duì)內(nèi)具有公正性原則C4薪酬管理的基本包括（ABDE ） A對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則 合理性原則D對(duì)員工具有激勵(lì)性原則E對(duì)成本具有控制性原則5起草單項(xiàng)工資制度的程序包括（ABCD

43、 ） A準(zhǔn)確標(biāo)注制度的名稱B界定制度的作用對(duì)象與范圍C明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)D涵蓋該項(xiàng)工資制度的所有工作內(nèi)容E提交公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)6社會(huì)保險(xiǎn)包括（ABCDE ）A養(yǎng)老保險(xiǎn)B失業(yè)保險(xiǎn)C工傷保險(xiǎn)D醫(yī)療保險(xiǎn)E生育保險(xiǎn)7崗位評(píng)價(jià)經(jīng)常使用的方法有（ ABCD ） A排列法 B分類法C因素比較法D評(píng)分法 E解析法8崗位評(píng)價(jià)與薪酬比例如下圖所示，曲線A與曲線B的關(guān)系為（BD）A A比B的崗位之間薪酬差距小B A比B的崗位之間薪酬差距大C A的激勵(lì)作用小 D B的激勵(lì)作用小 E無(wú)法確定9關(guān)于崗位分類法的正確描述是（ABCE ）A成本相對(duì)較高B操作簡(jiǎn)單明了C劃分類別是關(guān)鍵D對(duì)精度要求高E適用于大企業(yè)管理崗位三簡(jiǎn)答題

44、1工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案測(cè)算的具體步驟有哪些？2影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？四計(jì)算題某員工月度標(biāo)準(zhǔn)工資為 2400元，5月份的加班為：五一勞動(dòng)節(jié)期間加班一天半，休息日加 班一天，其他時(shí)間加班兩天。那么，如果不考慮個(gè)人所得稅和各項(xiàng)保險(xiǎn)，其5月份實(shí)發(fā)工資是多少？五案例分析題某公司是中國(guó)目前最重要的特殊玻璃生產(chǎn)銷售廠家之一。現(xiàn)有員工500余人，在全國(guó)有 21個(gè)辦事處。隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴(kuò)大，公司整體管理水平也需要提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系， 尤其是薪酬福利方面的問(wèn)題比較突出。公司成立初期人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、一支筆倒還可以分清 楚

45、給誰(shuí)多少工資，但隨著人員的激增，只靠過(guò)去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個(gè)人 色彩。經(jīng)調(diào)查，公司目前存在產(chǎn)品老化、工作流程過(guò)于繁雜、市場(chǎng)反應(yīng)速度慢等不足之處。員工對(duì) 目前公司的薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意。由于其他人力資源管理職能不健全， 所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價(jià)值差別和貢獻(xiàn)差別?，F(xiàn)在，該公司要重新設(shè)計(jì)工資方案，你認(rèn)為怎樣才能正確的確定員工薪酬，并制定出一個(gè)合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？六方案設(shè)計(jì)題A公司近年來(lái)產(chǎn)銷兩旺，公司告訴發(fā)展，但公司仍有不少人辭職。公司人力資源部認(rèn)為導(dǎo)致 員工離職的主要原因可能是薪酬部合理，為

46、此，人力資源部擬在員工中進(jìn)行一次薪酬滿意度調(diào)查。請(qǐng)你為A公司人力資源部設(shè)計(jì)一份員工薪酬滿意度調(diào)查表第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理一單項(xiàng)選擇題1勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是（C） A法律規(guī)范 B義務(wù) C權(quán)利義務(wù) D權(quán)利2勞動(dòng)法律法規(guī)的基本特點(diǎn)是 （A） A體現(xiàn)國(guó)家意志B非強(qiáng)制性C非國(guó)家意志性D群眾性3以下關(guān)于勞動(dòng)合同的表述錯(cuò)誤的（D） A勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議B勞動(dòng)合同訂立的目的是在勞動(dòng)者和用人單位之間建立勞動(dòng)法律關(guān)系C勞動(dòng)合同履行中，勞動(dòng)者必須參加到用人單位的勞動(dòng)組織中去，擔(dān)任一定的職務(wù)D勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人自愿制定的，只要雙方自主自愿就可以，不以法律為依據(jù)4以下

47、關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系的表述錯(cuò)誤的是（ C） A勞動(dòng)法律關(guān)系是以國(guó)家強(qiáng)制力作為保障 手段的社會(huì)關(guān)系B強(qiáng)行性規(guī)范而形成的勞動(dòng)法律關(guān)系受國(guó)家法律強(qiáng)制力的直接保障C任意性規(guī)范形成的勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容不受國(guó)家強(qiáng)制力保障D雇主和雇員在勞動(dòng)法律關(guān)系中，既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體5（ D）是用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)等事項(xiàng)，通過(guò)集體協(xié)商簽訂的書(shū)面協(xié)議A勞動(dòng)合同B專項(xiàng)協(xié)議C集體協(xié)議D集體合同6集體合同是（C）A約定要式合同B非要式合同C法定要式合同D 口頭合同7企業(yè)違反集體合同，應(yīng)當(dāng)（A）A承擔(dān)法律責(zé)任B承擔(dān)道義上的責(zé)任C直接按照勞動(dòng)合同的

48、規(guī)定承擔(dān)責(zé)任D重新簽訂集體合同8依法訂立的集體合同（C） A僅對(duì)企業(yè)有約束力，企業(yè)職工受勞動(dòng)合同約束B(niǎo)僅對(duì)企業(yè)職工有約束力，企業(yè)受勞動(dòng)合同約束 C對(duì)企業(yè)和企業(yè)全體職工都具有約束力 D對(duì)企業(yè)和 企業(yè)全體職工都不具有約束力，他們受勞動(dòng)合同約束9以下不是內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則特點(diǎn)的是（D）A制定主體的特定性B企業(yè)和勞動(dòng)者共同的行為規(guī)范C企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)和職工民主管理權(quán)結(jié)合的產(chǎn)物D內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是由人事單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致訂立的10向上溝通的信息應(yīng)當(dāng)逐層集中，在各環(huán)節(jié)進(jìn)行（B），然后向上一級(jí)傳輸A匯總 B綜合 C分解 D研究二多項(xiàng)選擇題1勞動(dòng)法律關(guān)系的特征是（ACD） A勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)B勞動(dòng)法律關(guān)系是單

49、務(wù)關(guān)系C勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性D勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系E勞動(dòng)法律關(guān)系不是強(qiáng)制性法律2勞動(dòng)法律行為應(yīng)當(dāng)符合的基本要求是（ABC） A行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動(dòng)關(guān)系的意圖B意思表示必須完整的表達(dá)勞動(dòng)法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容C行為人必須以一定方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀的加以識(shí)別D勞動(dòng)法律行為不依當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移E勞動(dòng)法律行為不依當(dāng)事人的主觀需求為轉(zhuǎn)移3勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度中的調(diào)節(jié)，其基本特點(diǎn)是（ABE） A群眾性 B自治性 C國(guó)家性D強(qiáng)制性E非強(qiáng)制性4集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別是（ABCD ）A主體不同B內(nèi)容不同C功能不同D法律效力不同 E集體合同必須采用書(shū)面形式，勞動(dòng) 合同可以不采用書(shū)面形式5訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循的原則是（ ABCDE ） A不得采取過(guò)激行為B誠(chéng)實(shí)守信、公平合作 C兼顧雙方合法權(quán)益D相互尊重、平等協(xié)商E遵守法律、法規(guī)和國(guó)家有關(guān)規(guī)定6集體合