公司薪酬管理制度實施方案.doc

1、xx 公司薪酬管理制度實施方案 84 【最新資料， WORD 文檔，可編輯】 薪酬管理制度實施方案 第一章總則 為適應社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，調整內部分配結 構，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的薪酬管理制度，按照公司經(jīng)營理念和管理模 式，遵照國家有關勞動人事法規(guī)、政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本方 案。 第二章原則 第一條：堅持以各盡所能、按勞分配；效率優(yōu)先、兼顧公平；激勵和約束 相結合的原則。 第二條：堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度；職工實際收 入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度和支配原則。 第三條：堅持符合公司專業(yè)特色和經(jīng)營管理特點的原則。 第四條：堅持

2、可持續(xù)發(fā)展原則，制定的方案為公司的長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃服 務。 第三章設計思路 第五條：總說明 本方案的薪酬制度主要側重工資、獎金和福利津貼等經(jīng)濟性報酬。第四章 開始進行薪酬制度的描述，第一節(jié)工資制度，第二節(jié)獎金制度，第三節(jié)福利制 度分別從實行模式、制定標準、執(zhí)行標準三個方面對公司的基礎薪酬制度進行 規(guī)定，第四節(jié)專設中長期激勵薪酬制度，側重對非經(jīng)濟性報酬的描述，實現(xiàn)短 期激勵與長期激勵相結合，為公司的長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃服務。 第六條：設計關鍵思路 一、以崗位責任、崗位績效和崗位技能等指標綜合考慮員工報酬，并適當 向責任大、技術含量高的關鍵性崗位傾斜。 二、對于職能管理人員盡量使固定薪酬與浮動薪酬比例

3、保持均衡；對于工 程設計人員盡量降低固定薪酬所占比例，提高浮動薪酬比例，實現(xiàn)各盡所能， 按勞分配原則。 三、實行績效考核與薪酬掛鉤機制。 （一）為拉開工資檔次，實現(xiàn)按效取酬、能升能降的內在激勵機制和約束 機制，體現(xiàn)團體績效和薪酬的掛鉤，特設置崗效工資。崗績工資制模式，由基 本工資、崗位工資、年功工資、崗效工資四個單元組成。前三個單元為固定部 分，約占工資總額比例的 80% ；后一個單元為浮動部分，占工資總額比例的 20% ，根據(jù)單位實現(xiàn)目標效益的情況上下浮動分配。 （二）職能獎由單一的固定金額制該為浮動制，設置三個職能獎等級標 準，實行 360 考評，考核結果與職能獎金職能獎及套餐福利掛鉤。

4、（三）為實現(xiàn)激勵與約束相結合的原則，工程設計人員的獎金模式實行項 目提成獎金加績效獎金相結合的獎金模式。按照難度系數(shù)、技術含量、質量控 制復雜性、協(xié)調指數(shù)等細分項目，重新設計項目提成比例，盡量符合公平性原 則，杜絕活“好”搶、推“難”活的現(xiàn)象。同時設計工程設計人員考核指標， 實行績效考評成對比較排序法，考核結果與浮動績效獎金及套餐福利掛鉤。 （四）為獎勵設計質量與設計創(chuàng)新或有特殊貢獻的人員，從院長獎勵基金 里撥款設立創(chuàng)新獎、年度優(yōu)秀設計獎和特殊貢獻獎。 四、為實現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平原則，加班費的提取實行（很難定） 六、為滿足員工對福利多樣化需求趨勢，最大限度地調動員工的工作熱 情，引入國外最先

5、進的彈性福利制度。量身打造符合公司現(xiàn)實的“套餐式福利 制度”。 第四章薪酬制度 第七條：適用范圍 本制度適用于與公司簽訂正式勞動合同的所有員工中經(jīng)考核合格任聘上崗 者。 第一節(jié)工資制度 第八條：工資模式 工資模式采用崗績工資制模式，由基本工資、崗位工資、年功工資、崗效 工資四個單元組成。前三個單元為固定部分，約占工資總額比例的80% ，根據(jù) 職工出勤和上崗情況，按月發(fā)放；后一個單元為浮動部分，占工資總額比例的 20% ，根據(jù)單位實現(xiàn)目標效益的情況分配。 第九條：工資標準 一、基本工資 凡經(jīng)考核合格聘任上崗的管理、設計、操作人員執(zhí)行見習期、適用期以及 仍在工作崗位等待上崗人員，基礎工資標準為 3

6、40 元/人月。凡離開工作崗位人 員基礎工資標準為 170 元/人月。 二、崗位工資 （一）設置標準 管理人員設置十個工資崗位等級；設計人設置九個工資崗位等級；操作人 員設置三個工資崗位等級。其工資標準按照華淼給排水研究設計院有限公司 （）崗位等級工資標準表執(zhí)行。崗下人員及離崗人員其工資標準按華淼給 排水研究設計院有限公司崗位等級工資（崗下人員）標準表及華淼給排水 研究設計院有限公司崗位等級工資（離崗人員）標準表執(zhí)行。崗位等級工資 標準表見附則一（建議下調崗位工資標準，提高浮動薪酬比例）。 （二）執(zhí)行標準 1、對于新錄用的本科畢業(yè)生（大專畢業(yè)生），試用期三個月（六個月）。 試用期滿后定為本崗的

7、下一級崗位等級工資。一年后經(jīng)院技術委員會考核評定 合格正式聘用上崗，自次月起享受所在崗崗位等級工資。 2、對于新錄用的中專生、技校畢業(yè)生試用期為六個月。試用期滿后，根據(jù) 定員標準，經(jīng)考試合格聘用上崗的，自次月起享受所在崗崗位等級工資。 3、從外聘用的人員，試用期為三個月，試用期期間享受本崗的下一級崗位 等級工資。試用期滿后，經(jīng)院技術委員會考核評定合格正式聘用上崗，自次月 起享受所在崗崗位等級工資。 4、職工調動崗位時，需經(jīng)考核合格，確定聘任上崗次月起，享受相應崗位 等級工資。 5、待崗、下崗等人員均自下崗次月起享受下崗人員崗位等級工資待遇。 6、醫(yī)療期、離崗掛編等人員均自下崗次月起享受離崗人員

8、崗位等級工資待 遇。 7、醫(yī)療、離崗掛編等人員復工，實行試用期制度，享受適用期人員崗位等 級工資待遇。 三、年功工資 （一）設置標準 年功工資的標準為 8 元/年。 （二）執(zhí)行標準 年功工資采取逐年增加的方法，工齡計算從試用期起，滿一年后計發(fā)年功 工資。 四、崗效工資 為拉開工資檔次，實現(xiàn)按效取酬、能升能降的內在激勵機制和約束機制， 體現(xiàn)團體績效和薪酬的掛鉤，特設置崗效工資。 （一）設置標準 崗效工資為浮動工資部分，約占工資總額比例的 20% ，計算公式： 崗效工資=（基本工資+崗位工資+年功工資+崗效工資）x 20% 即：崗效工資=（基本工資+崗位工資+年功工資）/4 （二）執(zhí)行標準 同目標

9、考核掛鉤，由主管院長設立年度利潤目標、成本控制目標、技術突 破目標（或者其它目標需由公司商榷），年終進行考核，如果實現(xiàn)任何一個目 標值，相關部門下一年度可發(fā)放半年崗效工資；如果實現(xiàn)全部目標值，全體職 員下一年度可發(fā)放全年崗效工資。如果未達到任一項目標，全體職員下一年度 工資幅度向下浮動一個崗效工資標準，實行半年。 第十條：工資扣發(fā)辦法 關于假、曠工、早退的工資扣發(fā)辦法（暫時略寫，參考公司給的資料） 第二節(jié)獎金制度 第十一條：獎金模式 結合公司專業(yè)特點，針對不同職員實行不同的獎金模式。對于除司機、曬 圖人員以外的中層職能管理人員實行動態(tài)職能獎金模式；對于司機及曬圖人員 實行計件獎金模式；對于設計

10、人員實行項目提成獎加浮動績效獎混合模式。經(jīng) 營管理者實行年薪管理辦法（見附則）。 第十二條：獎金標準 職能獎等 考核 指標 一、職能人員（除司機、曬圖人員以外的職能人員） （一）獎金設置標準 1、設置職能獎等級標準，見表 4-1 2、職能獎由單一的固定金額制該為浮動制，設置三個職能獎等級標準，實 行哪個等級標準依據(jù)年度對職能人員進行的崗位考核情況。職能人員職能獎等 級平分標準表見表 4-2 無職能獎 C 級 極差 040分 需改進 4260 分 稱職 6180 平分標準 1、工作質量 本項不考慮工作量，僅看工作是否正確、清楚、完整 工作懶散，本可以避免的錯誤頻繁 較多錯誤，工作不細心 大體滿誤 序號 職務 職能獎等級 A B 1 院長 2000 1800 1 2 副書記 2000 1800 1 3 副院長 2000 1800 1 4 總工程師 2000 1800 1 5 財務室主任 1800 1500 1 6 經(jīng)營