員工培訓(xùn)實(shí)務(wù)

1、1 1 CONTENTS PAGE 目錄頁 1 培訓(xùn)概述六大要素分析培訓(xùn)體系建立年度培訓(xùn)實(shí)施 2 3 4 目錄 2 2 TRANSITION PAGE 過渡頁 什么是培訓(xùn) 為什么要培訓(xùn) 第一章 培訓(xùn)概述 對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)誤區(qū) 培訓(xùn)的實(shí)施原則 3 第一章 培訓(xùn)概述 翻開各種培訓(xùn)書籍，對(duì)培訓(xùn)的定義五花八門。但究竟培訓(xùn)的定義是什么呢？ 第一節(jié) 什么是培訓(xùn) 從大的方面來說，培訓(xùn)可以理解為人力資源開發(fā)的中心環(huán) 節(jié)。而從小的方面說，培訓(xùn)即指為提高員工實(shí)際工作能力 而實(shí)施的有步驟、有計(jì)劃的介入行為。 我們總結(jié)為： 培訓(xùn)是指組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方 式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活

2、動(dòng)， 使員工不斷的“積累知識(shí)、提升技能；更新觀念、變 革思維；轉(zhuǎn)變態(tài)度，開發(fā)潛能”，更好的勝任現(xiàn)職工作 或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別的職務(wù)，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 4 第一章 培訓(xùn)概述 第二節(jié) 為什么需要培訓(xùn) 1.2.1 培訓(xùn)的重要性 【案例：沒有經(jīng)過艱苦訓(xùn)練的士兵 沒有戰(zhàn)斗力】 公元前326年的一天，馬其頓王亞歷山大的軍隊(duì)與印 度王波魯?shù)萝婈?duì)發(fā)生交戰(zhàn)。雙方兵力戰(zhàn)備如下：馬 其頓軍隊(duì)：士兵13000名，其中騎兵2000名。印度 軍隊(duì)：士兵35000名，其中騎兵6700名，戰(zhàn)車500 輛，戰(zhàn)象200頭。戰(zhàn)斗結(jié)局：印度王波魯被俘，死亡 23000人。失敗原因：在出征前對(duì)部下缺乏艱苦、 嚴(yán)格而

3、長期的訓(xùn)練。 點(diǎn)評(píng)：企業(yè)不對(duì)員工培訓(xùn)，一般情況下也許可以正常運(yùn)轉(zhuǎn)，但當(dāng) 遇到競爭對(duì)手的拼命廝殺時(shí)，各種致命的問題就會(huì)不斷暴露出來， 這時(shí)再來抱怨員工素質(zhì)不高就為時(shí)已晚。 5 第一章 培訓(xùn)概述 第二節(jié) 為什么需要培訓(xùn) 1.2.1 培訓(xùn)的重要性 我們對(duì)培訓(xùn)的重要性或必要性總結(jié)如下： （1）培訓(xùn)是為了勝任 美國培訓(xùn)專家吉格勒（Giegler）講，“除了生命本身，沒有任何才能 不需要后天的鍛煉。” 在目前的中國，人才的職業(yè)化程度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，很難直接尋找到最適合 企業(yè)的員工，其替代方案就是，接受有潛力的人進(jìn)入企業(yè)，提供必要的 培訓(xùn)，使他們能夠更好的勝任工作。 6 第一章 培訓(xùn)概述 第二節(jié) 為什么需要培訓(xùn)

4、 1.2.1 培訓(xùn)的重要性 （2）制造產(chǎn)品先制造人 松下幸之助說，“制造產(chǎn)品先制造人，一個(gè)天才的企業(yè)家總是 不失時(shí)機(jī)地將員工的培養(yǎng)和訓(xùn)練提上重要的議事日程?！?海爾的觀點(diǎn)是：“如果一個(gè)企業(yè)天天只盯著一個(gè)有形產(chǎn)品，只 看財(cái)務(wù)報(bào)表的數(shù)字，而忽視對(duì)人教育和感化，忽視對(duì)人積極性 和創(chuàng)造性的調(diào)動(dòng)，忽視人性方面上的東西，那么企業(yè)永遠(yuǎn)是長 遠(yuǎn)不了的?！?7 第一章 培訓(xùn)概述 第二節(jié) 為什么需要培訓(xùn) 1.2.1 培訓(xùn)的重要性 （3）不教而戰(zhàn)謂之殺 請(qǐng)看一個(gè)管理者的微博感悟：“孫子兵法上說：不教而戰(zhàn) 謂之殺！回顧這些年來走過的路，很多時(shí)候，是公司高層管理 人員把下屬給“殺”掉了。這句話在告訴我們，對(duì)招來的新兵，

5、 要培訓(xùn)，以使他們盡快進(jìn)入角色，提高競爭力；對(duì)老兵，要不 間斷的培訓(xùn)，及時(shí)更新知識(shí)，增強(qiáng)競爭力。只有這樣，他們?cè)?殘酷的商戰(zhàn)中，才有可能立于不敗之地！” 8 第一章 培訓(xùn)概述 第二節(jié) 為什么需要培訓(xùn) 1.2.1 培訓(xùn)的重要性 （4）沒有經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)的員工沒有生產(chǎn)力 漢文帝說：“且夫牧民而導(dǎo)之善者，吏也。其既不能導(dǎo)，又以不正之法罪之， 是反害於民為暴者也。何以禁之？”，意思是，善導(dǎo)百姓是官員的職責(zé)，官員 沒去做這件事，卻動(dòng)輒說百姓有問題，用一大堆條條框框來定罪百姓，這怎么 可以呢？ 漢文帝所說的那些官員的簡單粗暴做法，跟今天很多企業(yè)豈不是很像？不告訴 員工如何做，沒有好的人才培養(yǎng)機(jī)制，卻要求員工

6、有卓越業(yè)績，動(dòng)輒以扣獎(jiǎng)金 為威脅，豈不繆哉。 9 第一章 培訓(xùn)概述 第二節(jié) 為什么需要培訓(xùn) 1.2.1 培訓(xùn)的重要性 （5）沒有經(jīng)過訓(xùn)練的員工是企業(yè)最大的成本 服務(wù)及技術(shù)作業(yè)不熟練讓顧客對(duì)本公司失去信心； 態(tài)度不對(duì)造成跟顧客的爭執(zhí)，使顧客不愿意與我們繼續(xù)交往； 應(yīng)對(duì)技巧不對(duì)造成對(duì)顧客講錯(cuò)話，使本來不是問題的疑問更有疑問，顧客抱怨除了金錢上的損失外，安撫的過程造成人員 的處理成本更高； 遇到緊急狀況不會(huì)處理或處理的速度不夠快，錯(cuò)失處理的最佳時(shí)機(jī)，處理成本的提升也造成公司的利潤降低，員工處理不 好也會(huì)喪失自信，容易引起離職的問題； 老顧客的不滿意容易造成顧客的忠誠度降低； 員工沒有學(xué)習(xí)方向，容易使

7、優(yōu)異的人才流失等。 有觀點(diǎn)說，“沒有經(jīng)過開發(fā)的大腦是人生最大的浪費(fèi)，沒有經(jīng)過訓(xùn)練的員工是企業(yè)最大的成本?！睕]經(jīng)過培訓(xùn) 的員工可能會(huì)造成以下問題： 10 第一章 培訓(xùn)概述 第二節(jié) 為什么需要培訓(xùn) 1.2.1 培訓(xùn)的重要性 （6）你不正向培訓(xùn)員工，員工就會(huì)被負(fù)向因素占領(lǐng) 員工如果不被正向的、積極的力量充滿，就可能會(huì)被抱怨、消極、牢騷 所占據(jù)，或是被同事們的牢騷或閑言碎語所影響。因此，我們可以通過 培訓(xùn)，引導(dǎo)員工，讓他們擁有正向積極的心態(tài)，再配備上熟練的技能， 這樣公司才能無敵于市場。 美國著名未來學(xué)家約翰.奈斯比特（John Naisbitt） 未來成功的企業(yè)需要解決兩個(gè)問題：一個(gè)是吸引更有競爭力

8、、 更富創(chuàng)造性的管理人員；一個(gè)就是把辦公室與教室聯(lián)在一起。 11 第一章 培訓(xùn)概述 第二節(jié) 為什么需要培訓(xùn) 1.2.2 培訓(xùn)的作用 （1）對(duì)組織（企業(yè)）的作用 通過培訓(xùn)提升員工技能和改變員工態(tài)度，從而提高工作業(yè)績，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成； 通過對(duì)員工潛能的開發(fā)，為企業(yè)后續(xù)發(fā)展提供人才儲(chǔ)備，為企業(yè)創(chuàng)造未來價(jià)值； 通過傳遞戰(zhàn)略愿景、企業(yè)文化和價(jià)值觀，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和榮譽(yù)感； 通過提升團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)水平，促進(jìn)企業(yè)整體競爭力的提升，從而加強(qiáng)企業(yè)對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性，提高變革和創(chuàng)新的能力。 培訓(xùn)是公司對(duì)管理人員的知識(shí)管理，有天人走了，知識(shí)留下來了！ 培訓(xùn)是最好的福利，特別是與員工職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來

9、的培訓(xùn)同時(shí)滿足了組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是吸引和留住人 才的重要手段。 12 第一章 培訓(xùn)概述 第二節(jié) 為什么需要培訓(xùn) 1.2.2 培訓(xùn)的作用 （2）對(duì)員工的作用 提升了知識(shí)和技能，防止知識(shí)老化和技能過時(shí)，增強(qiáng)了 個(gè)人競爭力； 提高了員工的學(xué)習(xí)能力，增強(qiáng)了自信心和安全感； 挖掘了自我潛力，增加升職加薪的機(jī)會(huì)； 拓展了自我的視野，激發(fā)了追求進(jìn)步的意愿，有利于個(gè) 人職業(yè)生涯的發(fā)展。 【思考】有人認(rèn)為：培訓(xùn)只是對(duì)企業(yè)有利，對(duì)員工來說是一種說教。您認(rèn)為呢？ 13 第一章 培訓(xùn)概述 第二節(jié) 為什么需要培訓(xùn) 1.2.3 培訓(xùn)的收益 李嘉誠說，沒有什么生意比人才的利潤更高！在外企，培訓(xùn)不被 視為費(fèi)用的支出

10、，而是被視為一種投資。摩托羅拉公司培訓(xùn)部主 任比爾.維根豪恩說，“我們有可靠的數(shù)據(jù)說明，培訓(xùn)的投入與產(chǎn) 出的比值為1：30，這就是我們?yōu)槭裁醋⒅厝藛T培訓(xùn)的原因；因 為，凡是在工作中出現(xiàn)的問題，最終肯定能從培訓(xùn)中找到原因； 大凡從培訓(xùn)中省下來的錢，也最終會(huì)從廢品中流出去?！?盡管目前仍有一些企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)預(yù)算應(yīng)隨利潤大小而波動(dòng)，但最初的“培訓(xùn)成本觀”已正在逐步淡化，進(jìn)而轉(zhuǎn) 變?yōu)槿缃竦摹芭嘤?xùn)投資觀”。培訓(xùn)實(shí)質(zhì)上就是一種系統(tǒng)化的智力投資。企業(yè)投入人力、物力對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)， 員工素質(zhì)提高，人力資本升值，公司業(yè)績改善，獲得投資收益。 沒有什么生意比人才的利潤更高！李嘉誠 培訓(xùn)很貴，但是不培訓(xùn)會(huì)更貴！ 14

11、 第一章 培訓(xùn)概述 第三節(jié) 對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)誤區(qū) 1、認(rèn)為培訓(xùn)花錢不討好，是替別人做嫁衣，員工學(xué)好了，學(xué)精了，他們會(huì)跳槽。 惠普公司的培訓(xùn)進(jìn)修政策 惠普公司的兩位創(chuàng)始人之第一任總經(jīng)理威 廉休立特（Hewlett）在員工培訓(xùn)進(jìn)修方面制定 了一條政策：“對(duì)員工自愿業(yè)余進(jìn)修深造，無論 攻讀什么和什么學(xué)位，需要多長時(shí)間，公司一律 全額資助；而且學(xué)成后去留自便，不必負(fù)擔(dān)任何 償還或強(qiáng)制留任年限之類的義務(wù)?！?在回答人們探尋此政策依據(jù)是什么，為什么不怕 “賠了夫人又折兵”的損失時(shí)，休立特是這樣回 答的：“（此政策制定）的邏輯有三： 一是認(rèn)為員工要想充實(shí)提高自己，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的成長，是 一個(gè)人不容剝奪的天賦權(quán)力，本

12、公司有義務(wù)對(duì)員工的這 個(gè)要求予以滿足；二則此獨(dú)特政策不同于我們對(duì)手之處， 不在于資助員工深造，這點(diǎn)不少企業(yè)也有同樣政策。不 同處在于學(xué)成后不受任何約束，而人們總是喜歡不受約 束的，以它（此政策）是我們爭取天下英才的有力手段； 三則是員工想走，強(qiáng)留無益，而要走的原因，是由于我 們管理不善，吸引力不足，責(zé)在自身，何必設(shè)置障礙進(jìn) 行阻攔？”這種豁達(dá)開明的管理哲學(xué)，顯然是惠普公司 得以出類拔萃的主要原因。 15 第一章 培訓(xùn)概述 第三節(jié) 對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)誤區(qū) 【微博段子：關(guān)于員工成長】 1）只有成就員工，才能成就團(tuán)隊(duì)、成就公司，進(jìn)而成就老板； 2）怕員工出風(fēng)頭、居功自傲，那是因?yàn)槟阋葱男夭粔颍茨銉H僅

13、是利用員工而已； 3）好老板一定要關(guān)注員工的成長，公司最大的投入也應(yīng)該放在員工身上而不是固定資產(chǎn)、營銷等。 【請(qǐng)思考：如果您精心培育的員工流失了，怎么辦？】 不要怕花費(fèi)過你巨額培訓(xùn)費(fèi)用的員工有朝一日離你而去，這是人才發(fā)展的正常規(guī)律。試想，如果你所培育的人才像GE一樣， 能夠成為1/3全球500強(qiáng)巨頭的CEO，你的公司將在業(yè)界有多么強(qiáng)大！從另一個(gè)角度講，若員工離你而去，你反而首先還是應(yīng) 該自問：我精心培育、重用他（她）了嗎？他（她）為什么離我而去？我們首先都會(huì)從自身找原因！ 16 第一章 培訓(xùn)概述 第三節(jié) 對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)誤區(qū) 2、認(rèn)為效益好時(shí)不須培訓(xùn)，效益差時(shí)沒錢培訓(xùn)。 效益好，不能確保未來一直好

14、，要有危機(jī)感，俗話說，要在晴天的時(shí)候修屋頂； 效益差，更需要練好內(nèi)功。效益差時(shí)工作量不大，此時(shí)不練等死嗎？ 【案例：海爾的培訓(xùn)】 海爾一直將培訓(xùn)工作放在首位，上至高層領(lǐng)導(dǎo)， 下至操作工人。海爾的培訓(xùn)原則是“選準(zhǔn)母本、 清楚目標(biāo)、找出差距、需什么學(xué)什么、缺什么補(bǔ) 什么，急用先學(xué)，立竿見影”。 17 第一章 培訓(xùn)概述 第三節(jié) 對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)誤區(qū) 3、認(rèn)為培訓(xùn)都是HR的事，與直線領(lǐng)導(dǎo)無關(guān)。 一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)，首先是一個(gè)好的教練。有句話說， “下屬跟著領(lǐng)導(dǎo)，不管錢掙的多少，但個(gè)人所掌握的 知識(shí)、技能和工作能力一定要能夠不斷的提升，否則， 這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)就是沒有良心的?！?培養(yǎng)下屬乃是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡的責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)

15、之一， 就是培養(yǎng)下屬，把下屬培養(yǎng)成才了，績效提升了，那 么團(tuán)隊(duì)的績效也就上來了！另外，自己用的人，要自 己去培養(yǎng)。這樣，員工才有感恩的心，才懂得忠誠， 才更愿意自動(dòng)自發(fā)的去工作。 18 第一章 培訓(xùn)概述 第三節(jié) 對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)誤區(qū) 4、認(rèn)為抓住知識(shí)和技能的培訓(xùn)就可以了，而忽視觀念和態(tài)度的培訓(xùn)。 企業(yè)的根本問題是人的問題，人的根本問題是思想問題。因此，“我們應(yīng)該花很多時(shí)間去培訓(xùn)干部的責(zé)任感和 使命感，而不只是培訓(xùn)各種知識(shí)和技能?！保ㄔ藦?qiáng)）。 19 第一章 培訓(xùn)概述 第四節(jié) 培訓(xùn)的實(shí)施原則 一、戰(zhàn)略性的原則 培訓(xùn)要服務(wù)組織戰(zhàn)略，擁有長期 的目標(biāo)和系統(tǒng)的規(guī)劃并形成制度； 二、按需施教、學(xué)以致用原則

16、培訓(xùn)的內(nèi)容務(wù)必要與實(shí)踐相結(jié)合， 按需施教、學(xué)以致用，要?jiǎng)?wù)實(shí)、 有效； 三、主動(dòng)性的原則 要引導(dǎo)員工的學(xué)習(xí)興趣和激發(fā)員 工的學(xué)習(xí)意愿，變“要我學(xué)”為 “我要學(xué)”； 四、思想為先原則原則 要首先注重對(duì)員工思想觀念等的 培訓(xùn)，要有真正打動(dòng)人心的思想、 引起聽眾強(qiáng)烈的共鳴，才更有可 能引起預(yù)期的行動(dòng)； 五、效果評(píng)估的原則 培訓(xùn)后要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估， 以促進(jìn)培訓(xùn)工作的持續(xù)提升； 六、效果反饋的原則 培訓(xùn)后要鞏固所學(xué)，強(qiáng)化應(yīng)用， 并定期檢查，及時(shí)糾正錯(cuò)誤和偏 差。 20 20 TRANSITION PAGE 過渡頁 什么時(shí)候需要培訓(xùn) 培訓(xùn)誰（對(duì)象） 第二章 六大要素分析 誰培訓(xùn)（師資） 培訓(xùn)啥（需求）

17、咋培訓(xùn)（方法） 如何評(píng)估培訓(xùn)效果 21 第二章 培訓(xùn)六大 要素分析 第一節(jié) 什么時(shí)候需要培訓(xùn) 最需要培訓(xùn)的幾種情況是： 新員工入職時(shí)； 組織效率低下，急需改進(jìn)組織績效； 提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的能力素質(zhì)及凝聚力，以適應(yīng)需要； 員工晉級(jí)、晉升或崗位轉(zhuǎn)換時(shí)； 新制度的頒布或新技術(shù)、新系統(tǒng)、新流程的引進(jìn)及使用； 新的職能與業(yè)務(wù)的拓展； 22 第二章 培訓(xùn)六大 要素分析 第二節(jié) 培訓(xùn)誰（對(duì)象） 確定培訓(xùn)對(duì)象的基本原則是： 但總的說來，所有人都需要培訓(xùn)。無論是高層領(lǐng)導(dǎo)還是中層經(jīng)理，無論是一般干部還是基層員工，從現(xiàn)在開始 都要把培訓(xùn)擺到工作日程中去，給予重視。 當(dāng)其需當(dāng)其位當(dāng)其愿 在最需要的時(shí)候選擇最需要培 訓(xùn)的人

18、進(jìn)行培訓(xùn)。比如， 新 員工；擬晉升或調(diào)崗人員。 針對(duì)具體的崗位或職位及其在 組織運(yùn)營中的重要程度來選定、 如一般公司優(yōu)先培訓(xùn)業(yè)務(wù)人員。 充分體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展愿望與 組織需要的結(jié)合。如根據(jù)公司 職業(yè)生涯規(guī)劃安排的系列培訓(xùn)。 23 第二章 培訓(xùn)六大 要素分析 第三節(jié) 誰培訓(xùn)（師資） 講師選擇的核心理念是：一定要選擇最好的講師！講師的來源主要有企業(yè)內(nèi)部開發(fā)和企業(yè)外部 聘請(qǐng)兩大來源。 講師來源優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn) 內(nèi)部開發(fā) 熟悉企業(yè)內(nèi)部情況，且培訓(xùn)中交流順暢； 自身成長樹立榜樣； 易于管理； 成本低。 沒有權(quán)威性； 選擇范圍小，難出高手； 近親繁殖； 受訓(xùn)者熱情不夠。 外部聘請(qǐng) 選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的講師資

19、源； 可帶來許多全新的理念； 對(duì)學(xué)員有較大的吸引力，獲得良好的培訓(xùn)效果； 可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視。 缺乏了解，培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)大； 培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，適用性低； 難以形成系統(tǒng)； 成本高。 24 第二章 培訓(xùn)六大 要素分析 第三節(jié) 誰培訓(xùn)（師資） “我通常要求高層經(jīng)理加入講師培訓(xùn)中心，給中低層經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，而不從外部請(qǐng)不了解情況的 培訓(xùn)師?！币墙?jīng)理說他太忙沒時(shí)間上課，“我會(huì)認(rèn)為他對(duì)公司沒有太大價(jià)值，讓他一直呆在這 個(gè)位子上不提撥?！?【杰克韋爾奇：培訓(xùn)應(yīng)由內(nèi)部經(jīng)理來做】 25 第二章 培訓(xùn)六大 要素分析 第四節(jié) 培訓(xùn)啥（需求） 許多企業(yè)在開展培訓(xùn)時(shí)，不知該培訓(xùn)什么，因此，常常是流行什么培訓(xùn)

20、什么，抓住什么培訓(xùn)什么。培 訓(xùn)沒有建立在需求分析的基礎(chǔ)上，浪費(fèi)了很多的資源，做了許多無用功。只有挖掘到真正的需求，才能 對(duì)癥下藥，設(shè)計(jì)出具有針對(duì)性的培訓(xùn)課程，以達(dá)到最佳的培訓(xùn)效果。 1、培訓(xùn)需求分析的作用是： 有利于找出差距，確立培訓(xùn)目標(biāo)； 有利于進(jìn)行前瞻性的預(yù)測(cè)分析； 有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算； 有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)； 26 第二章 培訓(xùn)六大 要素分析 第四節(jié) 培訓(xùn)啥（需求） 1961年，麥格希(W.Mcgehee)和賽耶(P.W. Thayer)出版了他們合著的企業(yè)與工業(yè)中的培訓(xùn))一書，提 出了三種分析法，至今仍是指導(dǎo)培訓(xùn)工作的主要方法。 2、培訓(xùn)需求的分析方法： 組織 分析 人員

21、分析 從整個(gè)組織層面的需求來分析， 如組織目標(biāo)需求、組織效率與 質(zhì)量期望、人事接續(xù)計(jì)劃、市 場競爭需求與核心能力培養(yǎng)等。 工作 分析 根據(jù)崗位素質(zhì)模型的要求或成 功完成某項(xiàng)任務(wù)的要求來分析 （知識(shí)、技能、態(tài)度等），也 可稱為職位分解法/任務(wù)分析法。 或稱績效分析法。確定理想狀 況與現(xiàn)有業(yè)績之間的差距，分 析造成業(yè)績差距的原因，并結(jié) 合員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，從 而得出培訓(xùn)需求。 另還有問卷法（匿名）、座談法、觀察法、問題分析法等。 27 第二章 培訓(xùn)六大 要素分析 第四節(jié) 培訓(xùn)啥（需求） 3、員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告的撰寫： 培訓(xùn)需求報(bào)告的主要內(nèi)容有： 需求分析實(shí)施的背景，即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因； 開

22、展需求分析的目的和性質(zhì)； 概述需求分析實(shí)施的方法和過程； 闡明分析結(jié)果； 解釋、點(diǎn)評(píng)分析結(jié)果和提供參考意見； 附件或附表。 28 第二章 培訓(xùn)六大 要素分析 第五節(jié) 咋培訓(xùn)（方法） 培訓(xùn)方法很重要。很多企業(yè)開展培訓(xùn)時(shí)，存在培訓(xùn)方法單一或沒有找到恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，很迷惘不知 該怎么去開展培訓(xùn)。 （1）直接傳授型培訓(xùn)法（講授法、專題講座法） 直接傳授型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn) 講授法 傳授內(nèi)容多，知識(shí)系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人 才； 對(duì)培訓(xùn)環(huán)境要求不高； 有利于教師的發(fā)揮； 學(xué)員可現(xiàn)場互相溝通，也能向教師請(qǐng)教疑難問題。 傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以完全消化、吸收； 不利于教學(xué)雙方互動(dòng)； 不能滿足學(xué)員的個(gè)性需求； 教師水

23、平直接影響培訓(xùn)效果； 學(xué)過的知識(shí)不易被鞏固。 專題講座法 培訓(xùn)不占用大量的時(shí)間，形式比較靈活； 可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求； 講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解。 講座中傳授的知識(shí)相對(duì)集中，內(nèi)容可能不 具備較好的系統(tǒng)性。 29 第二章 培訓(xùn)六大 要素分析 第五節(jié) 咋培訓(xùn)（方法） （2）實(shí)踐參與型培訓(xùn)法（演示與模擬法、研討法/頭腦風(fēng)暴法） 實(shí)踐參與型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn) 演示與模擬法 有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣； 可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結(jié)合； 觀察模擬與實(shí)際操作的感受最直觀，有利于獲得感性 知識(shí)，加深對(duì)所學(xué)內(nèi)容的印象。 適用范圍有限，不是所有的學(xué)習(xí)內(nèi)容都能 演示與模擬； 設(shè)備或

24、裝置移動(dòng)不方便，不利于培訓(xùn)場所 的變更； 操作前需要一定的費(fèi)用和精力做準(zhǔn)備。 研討法/頭腦 風(fēng)暴法 受訓(xùn)人員能夠主動(dòng)提出問題，表達(dá)個(gè)人的感受，有助 于激發(fā)學(xué)習(xí)興趣; 鼓勵(lì)受訓(xùn)人員積極思考，有利于能力的開發(fā)，加深學(xué) 員對(duì)知識(shí)的理解； 在討論中取長補(bǔ)短，互相學(xué)習(xí)，體現(xiàn)了集體的智慧， 有利于知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的交流。 如果不善于引導(dǎo)討論，可能會(huì)使討論漫無 邊際； 受訓(xùn)人員自身的水平也會(huì)影響培訓(xùn)的效果； 不利于受訓(xùn)人員系統(tǒng)地掌握知識(shí)和技能。 30 第二章 培訓(xùn)六大 要素分析 第五節(jié) 咋培訓(xùn)（方法） （3）態(tài)度型培訓(xùn)法（角色扮演法、拓展訓(xùn)練） 態(tài)度型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn) 角色扮演（情 景模擬） 學(xué)員參與性強(qiáng)，學(xué)員與講師之間

25、的互動(dòng)交流充分，可 以提高學(xué)員培訓(xùn)的積極性； 角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強(qiáng)培訓(xùn)效 果； 在角色扮演過程中，學(xué)員可以互相學(xué)習(xí)，及時(shí)認(rèn)識(shí)到 自身存在的問題并進(jìn)行改正，明白本身的不足，使各 方面能力得到提高； 具有高度的靈活性，實(shí)施者可以根據(jù)需要改變受訓(xùn)者 的角色，調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，同時(shí)，角色扮演對(duì)培訓(xùn)時(shí)間 沒有任何特定的限制，視要求而決定培訓(xùn)時(shí)間的長短。 場景是人為設(shè)計(jì)的，如果設(shè)計(jì)者沒有精湛 的設(shè)計(jì)能力，設(shè)計(jì)出來的場景可能會(huì)過于 簡單，使受訓(xùn)者得不到真正的角色鍛煉、 能力提高的機(jī)會(huì)； 實(shí)際工作環(huán)境復(fù)雜多變，而模擬環(huán)境卻是 靜態(tài)的，不變的； 扮演中的問題分析限于個(gè)人，不具有普遍 性； 有時(shí)學(xué)

26、員由于自身原因，參與意識(shí)不強(qiáng)， 角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，影響培訓(xùn)效果。 31 第二章 培訓(xùn)六大 要素分析 第五節(jié) 咋培訓(xùn)（方法） （3）態(tài)度型培訓(xùn)法（角色扮演法、拓展訓(xùn)練） 態(tài)度型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn) 拓展訓(xùn)練 以體驗(yàn)活動(dòng)為先導(dǎo)，使短暫的訓(xùn)練充實(shí)而豐富； 學(xué)員一直是活動(dòng)的重心，學(xué)員通過自己身體力行的活 動(dòng)來感受，并從中悟出道理； 實(shí)行分組活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作。通過面對(duì)共同的困難， 使每一名隊(duì)員竭盡全力，既增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)合作的意識(shí)， 同時(shí)又從團(tuán)隊(duì)中汲取巨大的力量和信心； 都具有一定難度，心理、體能、智能的極限挑戰(zhàn)。 在克服困難、順利完成課程要求以后，隊(duì)員能夠體會(huì) 到發(fā)自內(nèi)心的勝利感和自豪感，獲得人生難得的高峰 體驗(yàn)。

27、會(huì)被看作是一種旅游形式或體育運(yùn)動(dòng)； 如果組織不好，很多人會(huì)心不在焉； 如果訓(xùn)練的項(xiàng)目不夠新穎，或設(shè)計(jì)的活動(dòng) 流于形式，很難激發(fā)學(xué)員的熱情。 如組織不好，會(huì)出現(xiàn)危險(xiǎn)； 費(fèi)用不菲。 32 第二章 培訓(xùn)六大 要素分析 第五節(jié) 咋培訓(xùn)（方法） （4）科技時(shí)代的培訓(xùn)方式（視聽法、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、視頻遠(yuǎn)程培訓(xùn)） 科技時(shí)代優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn) 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn) 無須將學(xué)員從各地召集到一起，大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用； 網(wǎng)絡(luò)上的內(nèi)容易修改，可及時(shí)、低成本地更新培訓(xùn)內(nèi) 容； 可充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、圖片和影音文件等資 源，增強(qiáng)課堂教學(xué)的趣味性，從而提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效 率； 進(jìn)程安排比較靈活，學(xué)員可以充分利用空閑時(shí)間進(jìn)行， 而不用中斷工作。 要

28、求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，這需 要大量的培訓(xùn)資金，中小企業(yè)由于受資金 限制，往往無法花費(fèi)資金購買相關(guān)培訓(xùn)設(shè) 備和技術(shù)。 某些培訓(xùn)內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式，如 關(guān)于人際交流的技能培訓(xùn)就不適用于網(wǎng)上 培訓(xùn)方式。 33 第二章 培訓(xùn)六大 要素分析 第五節(jié) 咋培訓(xùn)（方法） （4）科技時(shí)代的培訓(xùn)方式（視聽法、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、視頻遠(yuǎn)程培訓(xùn)） 科技時(shí)代優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn) 視聽法（視頻 講座、電影） 比講授或討論給人更深的印象。且教材內(nèi)容與現(xiàn)實(shí)情 況較接近，不單單是靠理解，而是借助感覺去理解； 生動(dòng)形象且給聽講者以新鮮感，所以也比較容易引起 受訓(xùn)人員的關(guān)心和興趣； 視聽教材可反復(fù)使用。 視聽設(shè)備和教材的購置需要花費(fèi)較多的

29、費(fèi) 用和時(shí)間； 選擇合適的視聽教材不太容易； 受訓(xùn)人員受視聽設(shè)備和視聽場所的限制。 視頻遠(yuǎn)程培訓(xùn) 無須將學(xué)員從各地召集到一起，大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用； 比直接看錄制視頻或者網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)材料更直觀、可以互 動(dòng)。 設(shè)備投資等費(fèi)用不菲； 網(wǎng)絡(luò)帶寬會(huì)影響培訓(xùn)效果； 不如現(xiàn)場的互動(dòng)交流充分。 34 第二章 培訓(xùn)六大 要素分析 第六節(jié) 如何評(píng)估培訓(xùn)效果 培訓(xùn)是否起到作用了？無論對(duì)培訓(xùn)的組織部門還是業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，投資培訓(xùn)的決策層都應(yīng)該明確回答這 個(gè)問題。否則，就會(huì)產(chǎn)生盲目投資的行為，既不利于企業(yè)的發(fā)展，也不利于培訓(xùn)負(fù)責(zé)人組織下一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng) 目的立項(xiàng)和審批。 另一個(gè)主要原因是，作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門應(yīng)全面掌握并控制培訓(xùn)的 質(zhì)

30、量，對(duì)不合格的培訓(xùn)，應(yīng)該及時(shí)找到失誤的地方進(jìn)行糾正。同 時(shí)總結(jié)工作中成功的亮點(diǎn)，本著不斷改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量的原則，把培 訓(xùn)工作越辦越好。參與評(píng)估的學(xué)員和經(jīng)理等應(yīng)以對(duì)自己、對(duì)同事、 對(duì)教員、對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)任的態(tài)度，正確認(rèn)識(shí)評(píng)估的重要性，客觀地、 實(shí)事求是地進(jìn)行評(píng)估。 35 第二章 培訓(xùn)六大 要素分析 第六節(jié) 如何評(píng)估培訓(xùn)效果 柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式由國際著名學(xué)者威斯康辛大學(xué)（Wisconsin University）教授唐納德.L.柯克帕特 里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評(píng)估工具，在培訓(xùn)評(píng)估領(lǐng)域具 有難以撼動(dòng)的地位。 反應(yīng)學(xué)習(xí)行為結(jié)果 評(píng)估被培訓(xùn)者

31、的滿意 程度。包括對(duì)講師和 培訓(xùn)科目、設(shè)施、方 法、內(nèi)容、自己收獲 的大小等方面的看法。 一般是問卷法評(píng)估。 測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)知識(shí)、 技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi) 容的理解和掌握程度。 可以采用筆試、實(shí)地 操作和工作模擬等方 法來考查。 由受訓(xùn)人員的上級(jí)、 同事、下屬或者客戶 觀察他們的行為在培 訓(xùn)前后是否發(fā)生變化。 可以通過評(píng)估表來評(píng) 估。 判斷培訓(xùn)是否能給企 業(yè)的經(jīng)營成果帶來貢 獻(xiàn)，可以通過一系列 指標(biāo)來衡量，如銷售 業(yè)績、生產(chǎn)效率等。 36 36 TRANSITION PAGE 過渡頁 培訓(xùn)的類別劃分概述 培訓(xùn)模塊的模型案例 第三章 培訓(xùn)體系的建立 培訓(xùn)課程的體系建立 培訓(xùn)講師的體系建立 培訓(xùn)制度的

32、建立完善 37 第三章 如何建立 培訓(xùn)體系 第一節(jié) 培訓(xùn)的類別劃分概述 為了使培訓(xùn)工作責(zé)任明確，分工合理，加強(qiáng)部門間橫向配合，規(guī)范培訓(xùn)管理，提高培訓(xùn)質(zhì)量，增強(qiáng)培訓(xùn)效 果，需要將培訓(xùn)工作體系化。我們主要從以下五個(gè)方面來闡述： （1）按員工類型來分： 職前教 育培訓(xùn) 新員工 崗前業(yè) 務(wù)培訓(xùn) 新員工 在職/ 崗中培 訓(xùn) 老員工 轉(zhuǎn)崗業(yè) 務(wù)培訓(xùn) 老員工 HR組織，企業(yè)發(fā)展歷 史、文化、制度、業(yè) 務(wù)范圍及產(chǎn)品等。 直線部門組織，主要 是對(duì)上崗業(yè)務(wù)進(jìn)行培 訓(xùn)。 履行職責(zé)所需的態(tài)度、 知識(shí)、技能或個(gè)人提 升培訓(xùn)。 凡因工作調(diào)整轉(zhuǎn)崗的 員工，均應(yīng)進(jìn)行轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)。 38 第三章 如何建立 培訓(xùn)體系 第一節(jié) 培訓(xùn)

33、的類別劃分概述 （2）按培訓(xùn)內(nèi)容來分： 態(tài)度培訓(xùn) 技能培訓(xùn) 知識(shí)培訓(xùn) 崗位專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，使員 工具備完成本職工作所必 需的知識(shí)并不斷學(xué)習(xí)和掌 握所需的新知識(shí)。 企業(yè)文化、行為規(guī)范、人 際關(guān)系、價(jià)值觀、職業(yè)道 德等方面的培訓(xùn)。提高員 工的工作積極性。 崗位職責(zé)、工藝流程及相 應(yīng)操作規(guī)范的培訓(xùn)，使員 工具備完成本職工作所必 需的技能。 39 第三章 如何建立 培訓(xùn)體系 第一節(jié) 培訓(xùn)的類別劃分概述 （3）按員工在崗狀態(tài)來分： 員工暫時(shí)離開崗位 進(jìn)行的公司內(nèi)訓(xùn) 利用周末或集中一 段時(shí)間學(xué)習(xí)的培訓(xùn)。 在不影響崗位工作 的情況進(jìn)行的培訓(xùn)。 40 第三章 如何建立 培訓(xùn)體系 第一節(jié) 培訓(xùn)的類別劃分概述 根據(jù)

34、培訓(xùn)對(duì)象的不同，另有客戶培訓(xùn)類別。是指為 了培養(yǎng)潛在的客戶，維護(hù)現(xiàn)有客戶，加強(qiáng)客戶對(duì)公 司產(chǎn)品知識(shí)的掌握，提升公司的品牌忠誠度，可由 公司市場部組織開展對(duì)經(jīng)銷商和終端用戶的產(chǎn)品知 識(shí)培訓(xùn)。 41 第三章 如何建立 培訓(xùn)體系 第二節(jié) 培訓(xùn)模塊的模型案例 某公司培訓(xùn)模塊組成 新人訓(xùn)在職訓(xùn) 基礎(chǔ)的職 前教育 系統(tǒng)的職 前教育 各部門崗前業(yè)務(wù)培訓(xùn) 主管級(jí)在 職訓(xùn) 普通員工公共 課在職訓(xùn) 各部門技 能在職訓(xùn) 新任主管（角 色轉(zhuǎn)換） 老主管培訓(xùn) （管理技能） 高層管理 42 第三章 如何建立 培訓(xùn)體系 第三節(jié) 培訓(xùn)課程的體系建立 【案例：京東的七大課程體系】 京東商城2012年會(huì)上，劉強(qiáng)東強(qiáng)調(diào)把培訓(xùn)上升為

35、公 司戰(zhàn)略之一。據(jù)說HR指標(biāo)是通過各種培訓(xùn)，京東至 少50%的管理人員要來自于內(nèi)部。京東內(nèi)部培訓(xùn)已 建立七大課程體系（附圖，以企業(yè)文化為核心，以 業(yè)務(wù)技能及管理能力提升為主線，以職業(yè)化素養(yǎng)熔 煉為支脈），未來還可能建立京東大學(xué)。 亮劍之旅 拓展訓(xùn)練課程 融入之行 新人入職課程 精英之路 業(yè)務(wù)進(jìn)階課程 跨越之階 管理進(jìn)階課程 京東之魂 核心價(jià)值觀課程 明日之翼 職業(yè)化課程 制勝之道 領(lǐng)導(dǎo)力課程 可以看出：培訓(xùn)課程體系是公司戰(zhàn)略愿景 和能力體系的課程化表現(xiàn)。 43 第三章 如何建立 培訓(xùn)體系 第三節(jié) 培訓(xùn)課程的體系建立 一般來講，公司可在培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，以公司戰(zhàn)略目標(biāo)為指引，根據(jù)各個(gè)職位族及

36、各職級(jí)的職位素 質(zhì)/能力要求，結(jié)合業(yè)務(wù)流程梳理，建立課程體系。以下為本人所建立的公司培訓(xùn)課程的核心框架體系： 戰(zhàn)略管理層（總經(jīng)理/副總/總助/總監(jiān)） 高級(jí)管理層（部門經(jīng)理、副經(jīng)理、分公司/大區(qū)經(jīng)理） 初級(jí)管理層（部門主管、主任、團(tuán)隊(duì)組長） 管理技能 技術(shù)研發(fā) 采購管理 生產(chǎn)管理 倉庫管理 物流管理 銷售管理 市 場 營銷 崗位技能 質(zhì)量管理 客戶服務(wù) 財(cái)務(wù)管理 人事行政 基本技能 員工自我管理技能（時(shí)間管理、壓力管理等） 新員工入職培訓(xùn)（職前教育） 44 第三章 如何建立 培訓(xùn)體系 第三節(jié) 培訓(xùn)課程的體系建立 崗位技能的課程根據(jù)崗位素質(zhì)/能力的要求，就不一一贅述了。下面，我們把管理技能和基本技

37、能的課 程大約羅列如下，供大家參考（熱誠歡迎您的補(bǔ)充）： 課程內(nèi)容參考 戰(zhàn)略管理層 高級(jí)管理層 初級(jí)管理層 員工自我管理 戰(zhàn)略管理 組織設(shè)計(jì) 企業(yè)文化建設(shè) 品牌管理實(shí)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 人才選用育留 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 溝通技能 企業(yè)知識(shí)管理 員工激勵(lì)藝術(shù) 選擇與決策 目標(biāo)與計(jì)劃 如何解決問題 執(zhí)行力提升訓(xùn) 人生規(guī)劃 時(shí)間管理 心態(tài)塑造 壓力管理 新員工入職訓(xùn) 企業(yè)概述 企業(yè)文化 人事管理規(guī)章 實(shí)用商務(wù)禮儀 非財(cái)務(wù)的財(cái)務(wù)管理 非HR的HR管理 高效會(huì)議秘訣 情緒管理技能 個(gè)人知識(shí)管理 個(gè)人品牌管理 團(tuán)隊(duì)精神及忠誠度 信息安全與保密制度 45 第三章 如何建立 培訓(xùn)體系 第四節(jié) 培訓(xùn)講師的體系建立 3.4.1

38、培訓(xùn)講師的素質(zhì)要求 為什么很多人愿意花錢去聽余世維、曾仕強(qiáng)的課，他們?cè)谀男┑胤轿宋覀?？溝通、表達(dá)、儀態(tài)、 邏輯、知識(shí)面、經(jīng)驗(yàn)？ 出色的能力和業(yè)績，擅長某一個(gè)或幾個(gè)領(lǐng)域，并有自己的獨(dú)特見解； 好為人師，愿意分享； 邏輯思維縝密，敏感細(xì)膩善于分析； 良好的溝通與出現(xiàn)的表達(dá)能力，富有影響力和幽默感； 為人師表、有耐心、有親和力、有包容心，認(rèn)真、坦誠； 課程開發(fā)、PPT制作及講師授課技能、技巧。 我們對(duì)講師的素質(zhì)要求概述如下： 46 第三章 如何建立 培訓(xùn)體系 第四節(jié) 培訓(xùn)講師的體系建立 3.4.2 培訓(xùn)講師的資源開發(fā) 專職培訓(xùn)人員+骨干員工+中高層領(lǐng)導(dǎo)?？刹捎谩肮假Y格條件（或講師管理辦法）員工

39、申請(qǐng)（或主管推薦）試講 講師培訓(xùn)資格認(rèn)證評(píng)價(jià)聘請(qǐng)（續(xù)聘）”的流程進(jìn)行選拔。 咨詢公司專業(yè)講師； 行業(yè)標(biāo)桿公司兼職講師； 本專業(yè)的專家、學(xué)者； 高校教師。 外部講師供應(yīng)商選擇時(shí)需要注意的問題： 曾開發(fā)過的培訓(xùn)項(xiàng)目、課程體系概況； 提供服務(wù)的客戶資料及口碑； 可說明其曾經(jīng)提供的培訓(xùn)項(xiàng)目卓有成效的證據(jù)； 該講師對(duì)行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度； 合同中提出的服務(wù)、材料和收費(fèi)等事宜等。 1、內(nèi)部講師來源： 2、外部講師來源： 47 第三章 如何建立 培訓(xùn)體系 第五節(jié) 培訓(xùn)制度的建立完善 為了使公司的培訓(xùn)工作有法可依，有章可循，建 立詳細(xì)、規(guī)范、務(wù)實(shí)、可行的培訓(xùn)管理制度 是非常必要的（如已有，根據(jù)具體情

40、況進(jìn)行修訂 和完善）！ 另：為了進(jìn)一步細(xì)分不同類別的培訓(xùn)工作開展， 可以建立更為細(xì)化培訓(xùn)制度，如新員工入職培 訓(xùn)管理辦法等；為了完善講師體系的建立，可 建立單獨(dú)的講師管理制度等。 48 48 TRANSITION PAGE 過渡頁 培訓(xùn)需求的統(tǒng)計(jì) 培訓(xùn)規(guī)劃與預(yù)算 第四章 年度培訓(xùn)的實(shí)施 培訓(xùn)的實(shí)施開展 培訓(xùn)的總結(jié)報(bào)告 49 第四章 年度培訓(xùn) 實(shí)施流程 第一節(jié) 培訓(xùn)需求的統(tǒng)計(jì) 根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，并結(jié)合公司年度經(jīng)營 目標(biāo)，每年12月初可由人力資源部分發(fā)年度培 訓(xùn)需求計(jì)劃表，組織各業(yè)務(wù)部門及子公司制定年 度培訓(xùn)需求計(jì)劃。業(yè)務(wù)部門根據(jù)年度目標(biāo)、部門 職責(zé)、職位描述和現(xiàn)有人員技能水平評(píng)估，提出 本

41、部門人員培訓(xùn)需求，填寫年度培訓(xùn)需求計(jì)劃表 報(bào)人力資源部。 50 第四章 年度培訓(xùn) 實(shí)施流程 第二節(jié) 培訓(xùn)規(guī)劃與預(yù)算 人力資源管理部門收集各業(yè)務(wù)部門的培訓(xùn)需求計(jì)劃，結(jié)合公司的發(fā)展規(guī)劃和內(nèi)部員工培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果 （或其他各種培訓(xùn)需求的分析方法），評(píng)估課程費(fèi)用及其可行性，與各業(yè)務(wù)部門充分溝通后，擬定公司年 度培訓(xùn)計(jì)劃、年度培訓(xùn)預(yù)算，并呈報(bào)審核。 【關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算】 培訓(xùn)的主要成本是：教材費(fèi)、講師費(fèi)、培訓(xùn)設(shè)備與教具費(fèi)、場地費(fèi)、食宿費(fèi)、交通差旅費(fèi)、茶水餐飲費(fèi)等。培訓(xùn)開展應(yīng)全 面考慮這些費(fèi)用，做出大致預(yù)算。在預(yù)算得出后，可在總數(shù)基礎(chǔ)上上浮10-20，留些彈性的空間。在制定培訓(xùn)預(yù)算要考 慮多種因素，如公司業(yè)

42、績發(fā)展情況，上年度培訓(xùn)總費(fèi)用、人均培訓(xùn)費(fèi)用等等，在上年度基礎(chǔ)上根據(jù)培訓(xùn)工作的進(jìn)展情況考 慮有比例的加大或縮減培訓(xùn)預(yù)算。 年度培訓(xùn)計(jì)劃的主要內(nèi)容是： 背景與需求調(diào)查結(jié)果、關(guān)鍵問題分析、培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定、培訓(xùn)課程安排、具體實(shí)施計(jì)劃、預(yù)期效果與評(píng)價(jià)方法、預(yù)算等。 51 第四章 年度培訓(xùn) 實(shí)施流程 第三節(jié) 培訓(xùn)的實(shí)施開展 4.3.1 培訓(xùn)前的準(zhǔn)備 準(zhǔn)備類別準(zhǔn)備內(nèi)容 場地布置教室溫度、以及通風(fēng)狀態(tài)、桌椅位置擺放、光線等。 物料準(zhǔn)備 簽到表、培訓(xùn)反饋表、學(xué)員手冊(cè)（或資料袋，包含課程表、講義、紀(jì)律要求等）、白板筆等培訓(xùn)教具、 培訓(xùn)小禮物、茶點(diǎn)或其它展示樣品等。 設(shè)備檢查 電腦調(diào)試（電腦接線，網(wǎng)線是否連接好）、視

43、聽器材（麥克風(fēng)、音箱，光碟）、測(cè)試投影儀（清晰度， 屏幕大小等）、錄像器架、相機(jī)等。 自我準(zhǔn)備熟悉培訓(xùn)內(nèi)容和流程、形象/著裝/面貌/發(fā)型、振作精神，消除緊張情緒。 52 第四章 年度培訓(xùn) 實(shí)施流程 第三節(jié) 培訓(xùn)的實(shí)施開展 4.3.2 培訓(xùn)的具體實(shí)施 培訓(xùn)正式實(shí)施階段注意二點(diǎn)問題：一是 培訓(xùn)的服務(wù)工作，二是講師的授課技巧。 培訓(xùn)服務(wù)工作，包含對(duì)講師的服務(wù) （茶水、教具）、學(xué)員的紀(jì)律監(jiān)督和服 務(wù)以及培訓(xùn)的攝影、錄像等；講師的 授課技巧，另有專門課程講解。 53 第四章 年度培訓(xùn) 實(shí)施流程 第三節(jié) 培訓(xùn)的實(shí)施開展 4.3.3 培訓(xùn)的檔案管理 培訓(xùn)檔案包括培訓(xùn)簽到表、培訓(xùn)反饋表、 考核試卷、培訓(xùn)檔案卡

44、、培訓(xùn)心得、 培訓(xùn)座談?dòng)涗洷怼⑿袆?dòng)改進(jìn)計(jì)劃表、 跟蹤與輔導(dǎo)表等。 培訓(xùn)檔案由人力資源部分類統(tǒng)一存放。其中， 培訓(xùn)檔案卡按照部門分類存放，培訓(xùn)簽到 表、培訓(xùn)反饋表、考核試卷、培訓(xùn) 心得、培訓(xùn)座談?dòng)涗洷怼⑿袆?dòng)改進(jìn)計(jì)劃 表、跟蹤與輔導(dǎo)表按照培訓(xùn)的類別并按照 時(shí)間的先后順序予以歸檔。 54 第四章 年度培訓(xùn) 實(shí)施流程 第三節(jié) 培訓(xùn)的實(shí)施開展 4.3.4 培訓(xùn)的結(jié)案報(bào)告 培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)對(duì)培訓(xùn)反饋表提交的反饋意見進(jìn)行匯總分析，撰寫培訓(xùn)結(jié)案報(bào)告。該報(bào)告主要包括： 培訓(xùn)概況：課程、目標(biāo)、培訓(xùn)類別或形式、講師、時(shí)間、地點(diǎn)、受訓(xùn)對(duì)象； 培訓(xùn)出勤情況：應(yīng)到學(xué)員人數(shù)、實(shí)到學(xué)員人數(shù)、缺勤原因等； 培訓(xùn)反饋表的發(fā)放及回收

45、情況； 培訓(xùn)反饋表的總結(jié)報(bào)告； 培訓(xùn)紀(jì)律情況； 培訓(xùn)組織及服務(wù)情況； 異常情況及改進(jìn)建議。 現(xiàn)場剪影等。 55 第四章 年度培訓(xùn) 實(shí)施流程 第三節(jié) 培訓(xùn)的實(shí)施開展 4.3.5 培訓(xùn)的成果轉(zhuǎn)化 企業(yè)以盈利為目的，但很多企業(yè)花錢做培訓(xùn)，老板看不到培訓(xùn)效果，就抱怨是人力資 源培訓(xùn)負(fù)責(zé)人組織不力，培訓(xùn)組織者抱怨說是其他部門不配合，而其他部門抱怨說是 培訓(xùn)師不專業(yè)所致。研究表明，一般情況下，培訓(xùn)直接帶來的效果僅產(chǎn)生10%-20%， 也就是說80%-90%的培訓(xùn)資源被浪費(fèi)了。這對(duì)任何一個(gè)面臨激烈競爭和追求高效率 的企業(yè)來說都是無法容忍的。在降低企業(yè)培訓(xùn)成本的同時(shí)增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)際效果，促成 培訓(xùn)知識(shí)的有效轉(zhuǎn)化

46、，就成了企業(yè)迫切需要解決的問題。 因此，培訓(xùn)的工作不能僅僅是開展了培訓(xùn)就可以了，還應(yīng)跟進(jìn)實(shí)施培訓(xùn)的成果轉(zhuǎn)化工 作。培訓(xùn)轉(zhuǎn)化是指通過培訓(xùn)及課程資源的利用達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，使培訓(xùn)的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為員 工的操作技能和行動(dòng)方式，帶動(dòng)員工整體素質(zhì)的提升，從而帶動(dòng)企業(yè)整體業(yè)績的提升 以及形成良好的投入產(chǎn)出收益，它強(qiáng)調(diào)的是過程與結(jié)果并重原則。 56 第四章 年度培訓(xùn) 實(shí)施流程 第三節(jié) 培訓(xùn)的實(shí)施開展 4.3.5 培訓(xùn)的成果轉(zhuǎn)化 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的推薦步驟如下： 撰寫培訓(xùn)心得 要求學(xué)員在學(xué)完每一堂課，必須在課后三 天之內(nèi)，撰寫培訓(xùn)心得總結(jié)。必須提煉出 關(guān)鍵詞、關(guān)鍵句、關(guān)鍵理念、關(guān)鍵課程內(nèi) 容、關(guān)鍵重點(diǎn)有幾個(gè)？ 制定行動(dòng)計(jì)劃

47、 學(xué)員完成行動(dòng)計(jì)劃改進(jìn)表，學(xué)員與主 管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行討論，確定雙方同意執(zhí)行該方 案的時(shí)間與方式。講師或培訓(xùn)專員也收存 一份復(fù)本以供追蹤。 成果認(rèn)定與發(fā)表 培訓(xùn)結(jié)束后的某段時(shí)間，由培訓(xùn)專員跟蹤 完成行動(dòng)計(jì)劃改進(jìn)表的成果認(rèn)定部分， 并組織開展培訓(xùn)成果表彰會(huì)議，編寫時(shí)事 通訊表彰成果轉(zhuǎn)化優(yōu)異的員工及故事。 召開培訓(xùn)座談 由培訓(xùn)專員在課程結(jié)束后一周內(nèi)開展培訓(xùn) 心得及成果轉(zhuǎn)化的座談會(huì)。座談會(huì)需擬定 固定議程，由專人做座談?dòng)涗?，并在座?會(huì)結(jié)束發(fā)放行動(dòng)計(jì)劃改進(jìn)表進(jìn)行填寫。 跟蹤與輔導(dǎo) 以培訓(xùn)專員牽頭，以跟蹤與輔導(dǎo)表的 方式跟蹤各學(xué)員所制定的行動(dòng)改進(jìn)計(jì)劃的 執(zhí)行情況。該跟蹤與輔導(dǎo)的責(zé)任人為培訓(xùn) 專員和學(xué)員的直接上級(jí)。 回爐再學(xué)習(xí) 對(duì)于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化不理想的員工，需由培 訓(xùn)專員統(tǒng)計(jì)具體名單，與其直接上級(jí)或部 門經(jīng)理溝通后，安排回爐再學(xué)習(xí)。 57 第四章 年度培訓(xùn) 實(shí)施流程 第四節(jié) 培訓(xùn)的總結(jié)報(bào)告 來年培訓(xùn)計(jì)劃的制定請(qǐng)看閱“第四章、年度培訓(xùn)的實(shí)施流程 第二節(jié) 培訓(xùn)規(guī)劃與預(yù)算”部分； 本年度培訓(xùn)工作總結(jié)主要包含：培訓(xùn)體系的建設(shè)情況（培訓(xùn)系列制度、課程體系、講師體系等）、培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行情況及 分析、培訓(xùn)效果評(píng)估及分析、來年培訓(xùn)工作初步展望等內(nèi)容。 年終