中小民營企業(yè)的人力資源管理存在的問題探究

1、目錄摘要3關鍵詞3一、中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題的宏觀層面原因3（一）長期計劃經(jīng)濟的影響4（二）對民營經(jīng)濟的認識4（三）法制環(huán)境尚不夠完善4（四）人才市場發(fā)育不完善，市場功能不健全4（五）人力資源流動市場壁壘過高，難以優(yōu)化配置。5（六）良好的社會信用體系尚未健全，人力資源投資的風險加大。5二、中小民營企業(yè)人力資源管理組織層面存在的問題51“家長制”決策使民營中小企業(yè)決策機制不規(guī)范52.信息不暢63.缺乏現(xiàn)代企業(yè)的管理機制和體制64.組織機構混亂，權力界限、工作職能模糊7三、中小民營企業(yè)人力資源管理在保障與激勵層面的欠缺71.保障成本投入少72.重罰輕賞83.物質獎勵和精神獎勵不對稱84.

2、缺少必要、必需的培訓，忽視人力資源的增值8四、中小民營企業(yè)領導體制對人力資源管理的影響9（一）領導現(xiàn)狀況91.家族式領導弊端重重92.“領袖”式領導風格93.集權和分權的矛盾10（二）企業(yè)缺乏核心競爭力產品和發(fā)展后勁10五、中小民營企業(yè)在員工培訓方面存在的問題11（一）我國中小企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀11（二）我國中小企業(yè)員工的培訓活動貧乏11（三）企業(yè)員工素質有待提高12六、結束語12參考文獻14中小民營企業(yè)的人力資源管理存在的問題探究 摘要中國民營中小企業(yè)的人力資源的問題，既有外部原因，也由內部原因。外部原因包括:計劃經(jīng)濟的影響、對民營經(jīng)濟認識上的偏頗、人才市場發(fā)育不完善、缺乏良好的社會信用體系。

3、內部原因包括：管理方面的“家長制”決策、信息不暢、“人治”以及組織機構混論；激勵方面的保障不夠、重罰輕賞、忽視再培訓；企業(yè)文化方面的“圈子文化”、“強人文化”；領導方面的家族式領導和“領袖”式領導風格。 關鍵詞 民營經(jīng)濟 中小企業(yè) 人力資源 培訓一、中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題的宏觀層面原因民營中小企業(yè)的人力資源問題，不僅有自身問題還存在著社會環(huán)境問題，即它還在一定程度上受社會支持和服務體系是否完善，立法、執(zhí)法等法律法規(guī)是否健全，社會道德和信譽是否健全等等的影響。主要體現(xiàn)在：（一）長期計劃經(jīng)濟的影響計劃經(jīng)濟的特點是用計劃去指揮一切，人才從招聘任用、選拔、流動均由上級主管部門統(tǒng)一指揮。而市場

4、經(jīng)濟要求由市場來決定一切資源的流動，包括人力資源的自由流動。檔社會人力資源被統(tǒng)一調撥、配置，缺乏自由流動時，中小民營企業(yè)面臨的困難可想而知。（二）對民營經(jīng)濟的認識人們在對民營經(jīng)濟的認識上、觀念上一直存在偏頗，政府對民營企業(yè)的重視程度尚待提升，以及人們在觀念上對民營企業(yè)的歧視與認識層面的偏頗。（三）法制環(huán)境尚不夠完善民營企業(yè)不能直接參與國際市場競爭；在國內市場準入及融資方面，體制性障礙是比較明顯的，使得民營企業(yè)缺乏市場活力和競爭力，企業(yè)顯得“沒有前途”，因此在人力資源競爭方面沒有優(yōu)勢可言。（四）人才市場發(fā)育不完善，市場功能不健全“職業(yè)經(jīng)理人”的市場供求機制沒有系統(tǒng)的形成，供需矛盾突出。以福建省為

5、例，27.1%的民營企業(yè)經(jīng)營著因對當前所處的企業(yè)環(huán)境和機制不滿而要流動，其中不乏有國有企業(yè)培養(yǎng)多年的管理者和“三資”企業(yè)磨練過的高級經(jīng)理人才。民營企業(yè)中小要提升檔次、提高競爭能力，人才、特別是出色的管理和技術人才最為關鍵。民營中小型企業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理人雙方都迫切需要社會提供完善的人才服務機構，以及相應準確的信息、社會保障措施。（五）人力資源流動市場壁壘過高，難以優(yōu)化配置。時下人力資源流動的“非價值性”問題始終未能從理論上得以真正的解決，人才素質的科學測評，任職資格的確定、價值評價、薪水高低以及是否合理等社會評價體系尚未建立。理論研究的滯后性，直接影響了實踐中的可行性。競爭中缺少明顯優(yōu)勢的民營中小

6、型企業(yè)自然難以逾越這些壁壘。（六）良好的社會信用體系尚未健全，人力資源投資的風險加大。近十年來，我國市場經(jīng)濟高度發(fā)展，而相應的社會信用和法律制度卻未能同步發(fā)展。一些人的金錢欲望導致民營中小企業(yè)的“聚財性”被人利用，不講信用的現(xiàn)象屢屢發(fā)生；另一方面，民營中小企業(yè)倚重的人才隊伍中也存在拉回扣、故意泄露商業(yè)秘密等行為。類似社會信用體系危機與問題很大程度上影響了人力資源的配置和價值的發(fā)揮，加大了人力資源的投資風險，并反過來制約了民營中小企業(yè)的發(fā)展。二、中小民營企業(yè)人力資源管理組織層面存在的問題 1“家長制”決策使民營中小企業(yè)決策機制不規(guī)范大多數(shù)企業(yè)的重大決策如開拓新業(yè)務、人事任免、決定企業(yè)的接班人等。

7、均由企業(yè)主一人做出，企業(yè)主決策權利過大。調查資料顯示，企業(yè)內部一些重大決策55.3%由企業(yè)主決定，30.8%由企業(yè)主與主要管理人員共同決定，13.9%由董事會決定。日常一般管理決定中，50.7%的企業(yè)由企業(yè)主定奪，36.0%由企業(yè)主與主要管理人員共同商定，12.7%有董事會拍板，企業(yè)主不予聞問的僅占0.6%。由此可見，決策方面的“家長制”淹沒了民主制，勢必影響到人才和人力資源的獲得。2.信息不暢和那些實力雄厚的大企業(yè)相比，民營中小企業(yè)獲得信息的渠道十分有限，對技術信息和管理信息的收集往往力不從心。在信息社會里，信息對企業(yè)的生存、發(fā)展，乃至創(chuàng)新的重要性毋庸贅言。收集和處理信息技術的劣勢，不僅影響

8、到企業(yè)的生產、經(jīng)營，也直接影響到員工才智的發(fā)揮，故此，對中小企業(yè)實現(xiàn)人力資源的有效配置和使用極為不利。3.缺乏現(xiàn)代企業(yè)的管理機制和體制“人治”在民營中小企業(yè)普遍存在，并表現(xiàn)為完善規(guī)章制度的缺乏。一些民營中小企業(yè)奉行“拿來主義”，把他人成熟的規(guī)章制度搬來套用，但實施過程中又常常存在“雙重標準”、“以勢壓人”、“反復無?！?、“缺乏公平性”等問題。“人治”不僅與現(xiàn)代社會背道而馳，也導致管理實踐中矛盾重重，員工與管理者、企業(yè)主之間往往產生不可調和的抵觸。以家族關系為基礎“任人唯親”對現(xiàn)象在民營中刁途業(yè)比較普遍?！叭稳宋ㄓH”非家族的“職業(yè)經(jīng)理人”無疑是沉重的打擊。在抽樣調查的樣本中，50.5%已婚企業(yè)主

9、的配偶在本企業(yè)工作，9.8%負責購銷；已成年子女20.3%在本企業(yè)從事管理工作，13.8%負責購銷；被調查的所有管理者中，26.7%由投資者擔任，16.8%由企業(yè)主或主要投資者的親戚擔任，5%是鄰居或同鄉(xiāng)。“任人唯親”必然造成人才、人力資源開發(fā)使用上的排他性，排斥競爭，造成用人上的“近親繁殖”，因而制約了中小民營企業(yè)人才、人力資源的有效利用。 4.組織機構混亂，權力界限、工作職能模糊民營中小型企業(yè)創(chuàng)建過程中往往基于家庭、親朋好友的合作。創(chuàng)業(yè)時，親情、友誼的紐帶可以使企業(yè)內部緊密合作，同甘共苦，共度難關。但企業(yè)發(fā)展起來后，由于家族成員或親朋好友在企業(yè)中占據(jù)了核心地位，權利不清，多頭領導、家族特征

10、明顯等使外來專業(yè)人員很難開展工作，影響了員工的積極性。實踐中，外來或后來人才經(jīng)常遭遇被排擠的挫折感，從而加深了家族成員與非家族成員之間的對立。三、中小民營企業(yè)人力資源管理在保障與激勵層面的欠缺民營中小型企業(yè)激勵機制不完善，難以保證各方面待遇穩(wěn)定，很容易造成人才流失，是企業(yè)在人力資源和人才資源競爭中處于不利地位。 1.保障成本投入少一些民營中小企業(yè)為了節(jié)約成本，本來按照勞動法規(guī)定的應為員工繳納各種保險金，卻成了企業(yè)老板“開源節(jié)流”的途徑之一，被毫無理由地克扣。結果使員工安全感、保障感逐步缺失。在企業(yè)工作的員工逐漸失去信心，選擇離開；而未進企業(yè)的人才、人員也心存疑慮。企業(yè)自然在人力資源選擇上沒有更

11、多的余地。2.重罰輕賞賞與罰本來是企業(yè)管理必不可少的手段，但相當多的企業(yè)偏好獨裁方式，急功近利，一旦員工有所失誤，往往毫不留情面的給予精神和物質處罰。而對員工的成績，卻視為自己指導有方的結果，很少給予正面的激勵。3.物質獎勵和精神獎勵不對稱人力資源管理的知識缺乏，企業(yè)缺乏精神激勵機制，一切向“錢”看，錢成為單一的激勵手段。缺少人文關懷，精神鼓勵匾乏，導致員工積極性逐漸喪失，凝聚力降低，更談不上主動發(fā)揮才智和才干。4.缺少必要、必需的培訓，忽視人力資源的增值知識經(jīng)濟時代，知識更新、知識生產的速度加快，企業(yè)在競爭中立于不敗之地的一個重要前提必須是，不斷改善員工的知識和技能結構。這就要求企業(yè)在各種成

12、本理應包括員工的各種培訓成本，以使人力資源發(fā)揮更大的效益。民營中小企業(yè)不能提供完備的培訓機制，缺少遠見，甚至沒有培訓支出（也不愿意保留這種成本支出）。一方面，人力資源無法再增值；另一方面，一些追求上進的員工只得選擇離開。因此，培訓不僅是中小企業(yè)優(yōu)化人力資源配置的關鍵，也是在競爭中立足的基本保障條件之一。 四、中小民營企業(yè)領導體制對人力資源管理的影響（一）領導現(xiàn)狀況于企業(yè)領導現(xiàn)狀，在管理機制上比較充分地顯現(xiàn)出來，已經(jīng)成為影響中小企業(yè)利用、優(yōu)化人力資源的重要問題。1.家族式領導弊端重重許多民營中小企業(yè)家族管理的天然封閉特性本能地反對人才引進，使企業(yè)陷入“資本雇傭勞動”的制度陷阱，沒有新鮮的“血液”

13、引入。即使有引人，也處于“邊緣”地位。抽樣調查顯示，我國民營企業(yè)中家族式管理的約占80%，企業(yè)中管理人員40%為家族成員或親友，90%的企業(yè)財務管理控制在家族成員手中。這種家族式領導不僅有悖于時代，而且造成了企業(yè)發(fā)展的人為排外性、封閉性，也等于捆綁自己發(fā)展的手腳。2.“領袖”式領導風格許多民營企業(yè)的老板是“獨裁”型領導企業(yè)這個獨立王國的“國王”，聽不得任何逆耳之言，動輒大發(fā)“領袖”的威風，甚至對員工進行人身侮辱，使員工惶惶不可終日。不是用自己的最大熱情和精力去完成任務，而是想方設法去迎合老板的歡心，或故意說一些違心的話?！蔼毑谩笔降念I導作風嚴重壓抑員工的積極性，使企業(yè)永遠走不出人力資源匾乏的困

14、境。3.集權和分權的矛盾家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初并不需要授權，但是隨著企業(yè)發(fā)展，需要由其他人擔任企業(yè)的部分職位，可是老板又對現(xiàn)在的管理者不信任，導致表面上是給予了權利，但實際還是由老板做決策，所有的事情都是老板“一枝筆”。有這樣一個例子，一個溫州民營企業(yè)拿20萬年薪的經(jīng)理人，卻不能做200塊的預算批示。也許這個事例不是普遍現(xiàn)象，但民營中小企業(yè)的集權現(xiàn)象比較嚴重是非普遍的。集權必然壓制民主，降低凝聚力，進而加大了人員的不穩(wěn)定性。（二）企業(yè)缺乏核心競爭力產品和發(fā)展后勁許多民營中小企業(yè)在發(fā)展中依靠機制和政策上的漏洞完成了資本的原始積累，但對于絕大多數(shù)企業(yè)管理者來說還未真正了解管理企業(yè)的理論，企業(yè)還沒有建立

15、科學的發(fā)展機制，從而管理者一方面在發(fā)展企業(yè)的問題上不是考慮改善產品和提高管理水平，而是熱衷于尋找捷徑，投機取巧，甚至不惜喪失企業(yè)信譽謀求短期利益；另一方面又可能快速、盲目投資，進行多元化經(jīng)營和快速擴張，但是由于缺乏市場調研和科學論證，沒有一套系統(tǒng)的近期、遠期規(guī)劃，加之粗放和原始化的管理，進行家族化的指揮等等，企業(yè)沒有自己的核心產品造成企業(yè)無法實現(xiàn)良性發(fā)展。沒有了前途的企業(yè)必然會令人大失所望，也就失去了與其他企業(yè)競爭人才和資源的優(yōu)勢，缺乏人才導致企業(yè)管理不當又沒有技術可言，當然也就沒有了核心競爭力，沒有核心競爭力就留不住人才。這樣的循環(huán)方式，不僅造成企業(yè)發(fā)展缺乏后勁，也會導致企業(yè)萎縮，乃至破產。

16、五、中小民營企業(yè)在員工培訓方面存在的問題（一）我國中小企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀從上面的分析可以看出，我國民營企業(yè)員工的受教育程度、素質，民營企業(yè)業(yè)主的素質普遍都比較低，以技術密集型為主的民營企業(yè)情況較好。而在培訓方面的情況卻都不容樂觀。通過對廣州市民營企業(yè)員工培訓的調查，發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)員工培訓還相當原始。一線操作人員的培訓主要是針對新員工，一線操作員工只有38%接受過崗前培訓，主要方式是會議學習和師帶徒形式，主要內容是創(chuàng)業(yè)史、崗位基本技能、安全意識和質量意識，培訓時間為1-2天。大部分一線員工只是由主管簡單交代一下注意事項，然后以老帶新，采用跟班不頂崗的方式，逐漸熟悉上崗，時間大約為一周左右。有的員工甚

17、至直接上崗，沒有任何培訓。管理人員抱怨員工素質太低，有的主管試圖通過授課的方式對一線員工進行培訓，但他們聽不懂。（二）我國中小企業(yè)員工的培訓活動貧乏中層以上管理人員，無論是家族成員還是非家族成員，幾乎沒有什么培訓，盡管民營企業(yè)業(yè)主們對企業(yè)的管理人員普遍存在著不滿。民營企業(yè)都習慣于招聘現(xiàn)成的人才，只有極少數(shù)被業(yè)主看重，欲加以重用或晉升的管理人員，才有培訓的機會。而隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)本身也認識到培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財力搞培訓，結果卻是受訓者對培訓內容興趣不大，參加的積極性不高，培訓對促進管理及人員素質的提高作用不明顯，培訓的整體效果并不理想。

18、究其原因在于國內許多民營企業(yè)的培訓往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，具有被動性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學性。培訓目標并沒有與崗位相聯(lián)系。培訓并沒有與員工的工作績效的提高相聯(lián)系。培訓并未與員工個人發(fā)展相聯(lián)系。缺乏培訓要求的調查，并且缺乏培訓體系的規(guī)劃，培訓手段落后，培訓形式單調，培訓方法不適應成人學習特點，培訓者專業(yè)化素質不高，培訓資料和教材缺乏，培訓政策不到位等等都給培訓工作帶來了挑戰(zhàn)。（三）企業(yè)員工素質有待提高我國中小型民營企業(yè)由于種種原因，在完成原始積累、進行二次創(chuàng)業(yè)、欲實現(xiàn)更大飛躍的時候，往往陷入困境，其中人力資源的制約問題最為突出。民營企業(yè)員工素質的提高迫在眉睫，尤其是攬所有權、監(jiān)督

19、權和經(jīng)營權于一身的中小型民營企業(yè)業(yè)主，其本身的素質更是決定了企業(yè)的命運。在吸引人才方面沒有優(yōu)勢的民營企業(yè)，進行內部員工培訓以提高員工的素質，進而提高企業(yè)的整體素質，是當前民營企業(yè)首要解決的問題。六、結束語企業(yè)的目標最終將通過其最有價值的資源它的員工來實現(xiàn)，為提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績，人們應把促進企業(yè)的成功當作自己的義務。制定與企業(yè)業(yè)績緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度，是企業(yè)最有效利用資源和實現(xiàn)商業(yè)目標的必要前提。 通過培訓提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。參考文獻1蕭鳴政：面向21世紀中國人力資源可持續(xù)發(fā)

20、展問國人民大學學報1997.3.55-602張德：人力資源開發(fā)與管理，清華大學出版社，19963汪群，王全蓉.培訓管理J.上海交通大學出版社，2006:182-188.4王忠偉，廖志丹.民營中小企業(yè)人力資源管理的問題及對策J.鞍山科技學報，2004：461-4645張成福，黨秀云.現(xiàn)代人力資源發(fā)展與培訓的需求分析EB/OL.內部資料，請勿外傳！9JWKffwvG#tYM*Jg&6a*CZ7H$dq8KqqfHVZFedswSyXTy#&QA9wkxFyeQ!djs#XuyUP2kNXpRWXmA&UE9aQGn8xp$R#͑GxGjqv$UE9wEwZ#QcUE%&qYpEh5pDx2

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