薪酬體系設計方案內容

1、薪酬體系設計方案 （內容 ）、總則為全面創(chuàng)新浙江陽田農(nóng)業(yè)科技股份有限公司引人、選人、用人、育人、留人機制， 建立科學、規(guī)范的薪酬體系，確保浙江陽田農(nóng)業(yè)科技股份有限公司可持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)依據(jù)中華人民共和國勞動法及其他有關法律、法規(guī)的規(guī)定，并按照“按勞取酬、多勞多 得”的分配原則，使在職員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，特制訂本薪 酬體系設計方案。、適用范圍本方案適用于浙江陽田農(nóng)業(yè)科技股份有限公司（以下簡稱公司）所有在職員工；公 司特聘人才除外。三、構建目的制訂本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬體系的作用，吸引優(yōu)秀人才，留住關鍵人才， 開發(fā)人力資源，確保持續(xù)發(fā)展。即： 4rINg 。一）使薪酬與崗

2、位價值緊密結合。二）使薪酬與工作業(yè)績緊密結合。三）使薪酬與公司發(fā)展緊密結合。四、構建原則薪酬作為分配價值形式之一， 遵循責任、 權利、義務相結合的原則， 遵循按勞取酬、 多勞多得、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。即： G3kPn。一）公平性原則：薪酬須以外部公平、內部公平和個人公平為導向。二）競爭性原則：薪酬須以行業(yè)競爭力和對人才的吸引力為導向。三）激勵性原則：薪酬須以增強員工的激勵性為導向，通過設計激勵性工資單元 和績效獎金等激發(fā)員工的工作積極性。 tDqxJ 。四）經(jīng)濟性原則：薪酬須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。薪酬體系設計方案 （內容 ）五、構建依據(jù)V3sOp。一）本薪酬體系依據(jù)中華人

3、民共和國勞動法及其他有關法律、法規(guī)的規(guī)定， 并參照蕭山區(qū)及周邊區(qū)、縣平均工資水平和行業(yè)平均工資水平而構建。二）本薪酬體系的薪酬分配以貢獻、能力和責任等情況為依據(jù)，進行綜合考慮決 定其薪酬。三）本薪酬體系所稱薪酬，包括以貨幣形式直接支付給員工的工資和非貨幣形式 直接支付給員工的福利。六、薪酬體系一）本薪酬體系共分為四大職系：即管理職系、銷售職系、技術職系和工勤職系。、管理職系：具有企業(yè)管理職能；涵蓋高層、中層、基層管理人員。、銷售職系：具有業(yè)務銷售職能；涵蓋營銷管理部非管理人員。、技術職系：具有專業(yè)技術職能；涵蓋技術統(tǒng)括部、設施研發(fā)部和農(nóng)技管理部非管理人員。4、工勤職系：具有后勤保障職能；涵蓋綜

4、合管理部、財務管理部和設施研發(fā)部非管理人員。二）本薪酬體系分別采取兩種不同類別：與公司年度經(jīng)濟效益相關的年薪制；與個人月度工作業(yè)績相關的月薪制。 BFfbc。1 、實行年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對公司經(jīng)濟效益進行考核并發(fā)zWRiv。放相應的薪酬；年薪制適用于基層（含）以上管理人員。2 、實行月薪制的員工，其工作特征是以月度為周期對個人工作業(yè)績進行考核并發(fā) 放相應的薪酬；月薪制適用于基層（不含）以下非管理人員。 oFr6O。3 、特聘人才的薪酬詳見薪酬特區(qū)的有關規(guī)定。三）本薪酬體系中，因職系劃分和職系等級不同，職系范圍也各不相同，具體詳薪酬體系設計方案（內容）見下表:附表一：職系等級

5、一覽表職系劃分職系等級職系范圍管理職系董事長總經(jīng)理高層董秘、副總、財務總監(jiān)中層部長基層主管、部長助理銷售職系二級員工資深營銷經(jīng)理三級員工營銷經(jīng)理、客服經(jīng)理技術職系一級員工設施技術總工、種植技術總工二級員工電氣工程師、機械工程師、設計工程師三級員工電氣技術員、機械技術員、設計技術員、種植技術員工勤職系二級員工會計、采購、人力資源師三級員工助理、文秘、翻譯、出納、司機四級員工廚工、保安、清潔工、七、薪酬結構本薪酬結構共分為兩個部分組成：工資 +福利。（一）工資組成部分：工資=固定工資+浮動工資+附加工資。1固定工資：基本工資+崗位工資。固定工資，是指員工在公司就職期間，公司依據(jù)蕭山區(qū)最低工資標準和

6、崗位價值等因素而設定的固定工資；按月發(fā)放。9M2462、浮動工資：績效獎金。浮動工資，是指員工在公司就職期間，公司依據(jù)員工的貢獻價值、工作業(yè)績和公司經(jīng)濟效益等因素而設定的浮動工資。實行年薪制的員工，年度考核，按年發(fā)放；實行月 薪制的員工，季度考核，按季發(fā)放?？己宿k法與發(fā)放時間具體詳見員工績效考核管理 辦法。30vhl。3、附加工資：工齡工資+學歷津貼+職稱津貼+全勤獎+通訊補貼+交通補貼+餐費補 貼。附加工資，是指員工在公司就職期間，公司依據(jù)員工的工作年限、學歷知識、專業(yè) 技能、出勤工日，以及在工作期間因工作需要支出的通訊費用、交通費用、就餐費用等 因素而設定的附加工資；按月發(fā)放。wDQQJ（

7、二）福利組成部分：福利=一般福利+ 社保福利+勞保福利。1、一般福利：節(jié)日慰問和年度旅游。一般福利，是指員工在公司就職期間，逢春節(jié)、端午、中秋等節(jié)日，由公司以貨幣形式或實物形式發(fā)放的福利，以及由公司組織開展的年度旅游活動。IQzhi。2 、社保福利：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。社保福利，是指員工在公司就職期間,公司依據(jù)社會保險費征繳暫行條例和浙江省社會保險費征繳辦法而為其繳納的福利。UVIQ5。3、勞保福利：防護用品。勞保福利，是指員工在公司就職期間,因工作需要必要的防護，由公司以貨幣形式或實物形式發(fā)放的福利。（三）本薪酬結構根據(jù)員工職系職等不同，薪酬中固定工資部分和浮動

8、工資部分比例組成也各不相同，具體詳見下表：ElWgi。附表二：薪酬構成與發(fā)放比例一覽表職系職等工資比例固定工資部分浮動工資部分月度發(fā)放季度發(fā)放年度發(fā)放管理職系董事長70%30%總經(jīng)理70%30%高層70%30%中層70%30%基層70%30%銷售職系二級員工80%20%三級員工85%15%技術職系一級員工75%25%二級員工80%20%三級員工85%15%工勤職系二級員工80%20%三級員工85%15%四級員工90%10%（四）薪酬中固定工資、浮動工資和附加工資結構，具體詳見下表:附表三：職等職級與薪酬結構一覽表崗位職等職級調薪幅度固定工資浮動工資合計工資薪酬范圍基本工資崗位工資績效獎金董事長

9、M537級018601669079502650026500總經(jīng)理M436級018601319064502150021500高層M335級1000186012490615020500165002050034級18601179058501950033級18601109055501850032級18601039052501750031級18609690495016500中層M230級100018608990465015500115001550029級1860829043501450028級1860759040501350027級1860689037501250026級1860619034501150

10、0基層M125級10001860549031501050065001050024級186047902850950023級186040902550850022級186033902250750021級1860269019506500一級員工P420級20018602865157563005500630019級186027151525610018級186025651475590017級186024151425570016級1860226513755500二級員工P315級20018602380106053004500530014級186022201020510013級1860206098049001

11、2級18601900940470011級186017409004500三級員工P210級200186017956454300350043009級1860162561541008級1860145558539007級1860128555537006級186011155253500四級員工P15級100186012003403400300034004級1860111033033003級1860102032032002級186093031031001級18608403003000注：本表適用于公司所有在職員工；公司特聘人才除外。附表四：工齡工資一覽表工齡1年2年2年4年4年6年6年8年8年10年10年

12、以上工資標準10元/月30元/月50元/月70元/月90元/月110元/月注：工齡工資僅限于工作滿一年以上的在職員工。附表五：學歷津貼一覽表學歷大專本科碩士博士津貼標準50元/月100元/月200元/月400元/月注：學歷津貼僅限于具有全日制學歷的在職員工。附表六：職稱津貼一覽表職稱初級中級高級津貼標準100元/月200元/月300元/月注：職稱津貼僅限于具有國家主管部門認定職稱的在職員工。附表七：全勤獎一覽表獎勵對象非管理人員管理人員獎勵標準100元/月200元/月50呀口除,注：全勤獎僅限于月請假1天以下的在職員工，請假半天（含）以下，按全勤獎的請假半天以上1天（含）以下，按全勤獎的100

13、%扣除，遲到早退3次以上，按全勤獎的100%扣除。kOXOT附表八：通訊補貼一覽表補貼對象三級員工二級員工一級員工基層中層高層補貼標準30元/月40元/月50元/月100元/月200元/月300元/月注：通訊補貼僅限于三級（含）以上的在職員工。附表九：交通補貼一覽表補貼對象非管理人員管理人員補貼標準100元/月200元/月注：交通補貼僅限于三級（含）以上未享受班車接送待遇的在職員工。附表十：餐費補貼一覽表餐次中餐晚餐補貼標準66元/月66元/月薪酬體系設計方案 （內容 ） 注：中餐補貼僅限于在職員工，晚餐補貼僅限于在職住宿員工。八、薪酬調整一）薪酬調整采取整體調整與個別調整相結合的原則。1 、

14、整體調整。是指調整公司所有員工的薪酬，調整周期為每三年一次，每個調整 周期不得少于三個完整年度，調整幅度根據(jù)公司經(jīng)濟效益和發(fā)展情況決定，由綜合管理 部提出薪酬調整建議，報總經(jīng)理審核、董事長批準。 GFTfy。2 、個別調整。是指調整公司個別員工的薪酬，調整周期為每年一次，每個調整周 期不得少于一個完整年度，調整幅度根據(jù)年度考核和崗位變動決定，由綜合管理部提出 薪酬調整建議，報總經(jīng)理審核、董事長批準。 ryR8W。年度考核調整：年度考核結果為“優(yōu)秀”者，或連續(xù)兩個年度考核結果為“良好” 者，薪酬等級在本職等職級基礎上晉升一檔，薪酬等級調整至本職等職級最高級差后不 再調整。年度考核結果為“合格”者

15、，薪酬等級不作調整。年度考核結果為“較差”者， 或連續(xù)兩個年度考核結果為“合格”者，薪酬等級在本職等職級基礎上下降一檔，薪酬 等級調整至本職等職級最低級差后不再調整。年度考核結果為“極差”者，或連續(xù)兩個 年度考核結果為“較差”者，公司對其作辭退處理。薪酬等級調整具體詳見（附表三： 職等職級與薪酬結構一覽表）。 nXKB2。崗位變動調整：若員工崗位發(fā)生變動，則以崗定薪，薪隨崗變。晉升變動，薪酬等 級按照對應的職等職級最低級差定薪。平級變動，薪酬等級按照對應的職等職級平級級 差定薪。降級變動，薪酬等級按照對應的職等職級最高級差定薪。薪酬等級調整具體詳 見（附表三：職等職級與薪酬結構一覽表）。 sj

16、qcz 。二）薪酬調整過程中，若個別調整后薪酬等級在對應的職等職級中已經(jīng)達到最高 級差的，則薪酬等級不再變動。九、薪酬特區(qū)薪酬體系設計方案 （內容 ）一）設立薪酬特區(qū)的目的設立薪酬特區(qū)，目的是為了引進稀缺的特聘人才，提高公司對關鍵人才和優(yōu)秀人才的吸引力，使公司與人才市場接軌，增強公司在人才市場上的競爭力。wxK8A。二）設立薪酬特區(qū)的原則1 、談判原則：特聘人才的工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定。2、保密原則：特聘人才的工資應嚴格保密，員工之間禁止相互打探。3 、限額原則：特聘人才的名額實行動態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績和發(fā)展情況限制 名額，寧缺毋濫。三）薪酬特區(qū)人才的選拔特聘人才的選拔以外部

17、招聘為主，其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的稀缺人才和行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。P9mxg。四）薪酬特區(qū)人才的淘汰針對特聘人才，公司年終根據(jù)勞動合同進行年度考核，有下列情形之一者自動退出 薪酬特區(qū)：1 、年度考核總分低于預定考核目標。2、人才供需關系發(fā)生變化，不再是人才市場稀缺人才。五）特聘人才名額不得超過公司員工總數(shù)的 5%。十、其他獎勵其他獎勵的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以肯定， 以激勵員工自動自發(fā)地關心公司 的發(fā)展，維護公司的形象。一）年終獎年終獎分為固定年終獎和浮動年終獎，與公司年度經(jīng)濟效益目標值達成率直接掛 鉤。公司年度經(jīng)濟效益目標值達成率 70%（含）

18、以下，按照固定年終獎方式發(fā)放；公司年度經(jīng)濟效益目標值達成率 70%（不含）以上，按照浮動年終獎方式發(fā)放。U9WPU1、固定年終獎發(fā)放標準計算基數(shù)與發(fā)放系數(shù)：一個月（不含）以上六個月（含）以下，年終獎=當年月度稅前平均固定工資寧2。六個月（不含）以上壹年（含）以下，年終獎=當年月度稅前平均固定工資X 1。注：中途離職的或中途被公司辭退的員工不予發(fā)放。ZUWsR。2 、浮動年終獎發(fā)放標準計算基數(shù)與發(fā)放系數(shù)：部門年度考核和個人年度考核得分 70 分（含）以下，年終獎取消發(fā)放。部門年度考核和個人年度考核得分 70 分（不含）以上，年終獎 =部門稅前分攤獎金寧部門內個人年度考核得分總和X個人年度考核得分

19、。注：中途離職的或中途被公司辭退的員工不予發(fā)放。p3wSM。二）總裁獎對公司發(fā)展做出重大貢獻的員工， 例如幫助公司大幅提升經(jīng)營業(yè)績或幫助公司挽回重大經(jīng)濟損失等，或各項考核指標特別優(yōu)秀的員工，經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入個人考核檔案；獎勵標準為 5000 50000 元。 oKNwH。三）創(chuàng)新獎員工在工作方法、工作思路或業(yè)務開拓等方面有較大突破和創(chuàng)新的，對提高工作效率或提升管理水平有突出貢獻的，由部門提出，經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入個人考核檔案；獎勵標準為 1 000 1 0000元。 DrozN。四）建議獎對公司的發(fā)展提出很好的建議被公司采納或十分關心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)公

20、司評審后給予一次性獎勵并計入個人考核檔案； 獎勵標準為 500 5000元。 19rMc。五）伯樂獎為公司推薦急需或稀缺的特聘人才經(jīng)公司聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工，或對下屬積極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的員工， 由部門提出，經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入個人考核檔案；獎勵標準為5005000元。 NCELG。六）特殊獎除上述幾種獎勵外， 其他方面為公司經(jīng)營活動做出特殊貢獻的員工， 例如優(yōu)秀員工、 勞動模范、見義勇為、助人為樂等，經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入個人考核檔案； 獎勵標準為2002000元。Bd8rz。一、其他一）試用期工資發(fā)放標準三年以下工作經(jīng)驗的試用

21、期員工， 公司按照所處崗位一檔工資等級的固定工資標準 發(fā)放；三年以上工作經(jīng)驗的試用期員工，公司按照所處崗位二檔工資等級的固定工資標 準發(fā)放。試用期三個月，試用期滿經(jīng)公司考核合格的則予以轉正，試用期滿經(jīng)公司考核 不合格的則延長試用期或不予錄用。 ITnGK。綜合管理部根據(jù)各部門實際工作需要確定接收的大學實習生， 全日制?？茖W歷按照2160元/月標準發(fā)放；全日制本科學歷按照每人2460元/月標準發(fā)放，如有特殊情況需 要調整工資的，需綜合管理部上報總經(jīng)理審批、董事長批準。 fWiQi 。二）加班工資發(fā)放標準1 、公司原則上不予支持加班，確因工作需要或因公司安排其本職工作以外的臨時 性工作任務，必須通過加班才能完成，且不能安排調休的加班員工，公司為其發(fā)放加班 工資。 4Kmfe。2、員工加班必須從嚴控制并嚴格履行審批手續(xù)，加班須填寫加班申請單，加班申請單將作為加班工資計發(fā)的重要依據(jù)。a6Yv