中小企業(yè)如何留住老員工

1、中小企業(yè)如何留住老員工？ 作為企業(yè)，只需留住老員工不難，單一招新人也不難，最難的是既要留老員工， 又要招新人。那么企業(yè)該如何在招聘新員工的同時(shí)， 又不影響原有骨干的積極性 呢？如何化解薪酬市場化與企業(yè)原有薪酬體系的矛盾？ 提出幾點(diǎn)建議： 1. 注意薪資保密，制造信息不對稱 （工資保密很難做到的，操作不好也會傷人， 沒有把握的話不要實(shí)行） 無論是新人，還是老人，都要注意薪資保密。制定嚴(yán)格的薪資保密制度，這是解 決薪資矛盾最笨，也是最有效的辦法。 2. 盡量讓薪資結(jié)構(gòu)趨于合理 新人進(jìn)入一段時(shí)間后，也逐步會變?yōu)槔先?，能力大小貢獻(xiàn)多少也就試出來，薪資 結(jié)構(gòu)應(yīng)逐步調(diào)整，盡量趨于合理（注意是合理而不是薪資

2、相同），因?yàn)樾劫Y要考 慮內(nèi)部的相對公平性和外部的相對競爭性。 3. 引進(jìn)骨干要小步快跑 成長型的中小企業(yè)引進(jìn)人才不要跨步太大，不必把未來企業(yè)能用上的人才提到現(xiàn) 在來用。有的企業(yè)只嫌自己企業(yè)的發(fā)展速度慢， 不考慮現(xiàn)有的企業(yè)現(xiàn)狀，包括資 源、業(yè)務(wù)規(guī)模、平臺承載能力、現(xiàn)金支持力度，盲目制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，盲目引 進(jìn)高能高薪人才，結(jié)果人才引進(jìn)后，根本不具備施展才能的條件，或是引進(jìn)的人 才水土不服，造成人才的極大浪費(fèi)，最后是兩敗俱傷。 4. 引進(jìn)骨干不要一味加薪 對于沒有穩(wěn)定現(xiàn)金流的中小企業(yè)來說， 如果老人與新人相互攀比，薪水的漲升不 僅會造成企業(yè)成本增加，更重要的是有時(shí)加薪是解決不了問題的。 其實(shí)薪水只

3、要 是市場平均水平靠上一點(diǎn)，即中上等水平，保持薪資在市場上的相對競爭優(yōu)勢就 可以。 原骨干（老員工）心有不甘，怎么辦？ 1. 是對于特別重要的核心骨干員工，可以讓其參與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略討論， 讓其 充分理解人才的重要性。 2. 是企業(yè)可以多設(shè)計(jì)幾個(gè)晉升通道，通過采取滿足老核心員工薪資待遇外的其他 需求，來彌補(bǔ)老核心員工對與新人的薪資差別的心理失衡。 3. 是設(shè)計(jì)整套的期權(quán)激勵(lì)體系,為員工描繪一個(gè)美好的藍(lán)圖。雖然老核心員工沒 有新引進(jìn)人才的薪水高，但是因工作時(shí)間長和以往的貢獻(xiàn)，會分得更多的分紅股 和期股，這也可以平衡協(xié)調(diào)老核心員工失衡的心態(tài)。 4. 是利用老核心員工對企業(yè)的感情，給予持續(xù)有效的溝

4、通和積極正面的引導(dǎo)， 針 對老員工，對其的家庭、生活方面的關(guān)懷也是留住他們的有效措施，相比新員工， 公司更了解老員工的情況，老員工也有資格得到這份關(guān)懷，針對性的關(guān)懷會使老 員工因此會倍感溫暖和尊重，忠誠度得以保持和提高。 請問能否在分享點(diǎn)具體的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)成員的薪資待遇設(shè)計(jì)原理呢？很多人喜歡找 底薪高的低提成，可是作為老板，愿意底薪低，高提成。如何在這兩者之間找到 平衡呢？ 在全民“用工荒”的態(tài)勢下，很多企業(yè)紛紛調(diào)整內(nèi)部管理模式，有的甚至放棄了 多年的管理規(guī)章，開始思考并準(zhǔn)備推行人性化管理，其實(shí)人性化管理不是沒有任 何原則的放縱，而是一種軟性管理，其具體方法如下： （一）統(tǒng)一價(jià)值理念：用優(yōu)秀文化來

5、凝聚員工 一只木桶能夠裝多少水,不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之 間的結(jié)合是否緊密。沒有足夠的緊密度，再長的木板也沒用。而加強(qiáng)木桶緊密度 的，正是“企業(yè)文化與價(jià)值觀念”這一粘合劑。 在一個(gè)組織或團(tuán)隊(duì)之中，不同的職業(yè)價(jià)值觀處于不斷的交匯融合之中， 組織或團(tuán) 隊(duì)能否形成統(tǒng)一的職業(yè)價(jià)值觀，很大程度上影響著整個(gè)企業(yè)的活力和生命力。 統(tǒng) 一的職業(yè)價(jià)值觀是指一個(gè)組織或團(tuán)隊(duì)中被全體成員所共同認(rèn)同的基本價(jià)值判斷， 是團(tuán)隊(duì)共同的奮斗目標(biāo)和價(jià)值理念，它直接決定著成員的思維風(fēng)格和行為方式。 當(dāng)這種統(tǒng)一的價(jià)值理念被團(tuán)隊(duì)成員充分認(rèn)知、 認(rèn)同后，就能夠轉(zhuǎn)化為強(qiáng)大的凝聚 力、向心力，就能夠統(tǒng)攬全員的思想和意

6、志，使團(tuán)隊(duì)成員在統(tǒng)一職業(yè)價(jià)值觀的引 領(lǐng)下，基于組織肩負(fù)的職責(zé)和追求的目標(biāo)，振奮精神，永葆高昂的斗志。 （二）統(tǒng)一事業(yè)目標(biāo)：讓員工把個(gè)人追求融入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 古語有云“上下同欲者勝”，說的就是只有上下一心才能獲取勝利。只有在組織 中達(dá)成共同的追求，形成共同的行為準(zhǔn)則，才能把全體成員的思想行為統(tǒng)一起來， 進(jìn)而形成強(qiáng)大的競爭力。 要做到員工與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一致，就要將員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)的未 來發(fā)展結(jié)合起來，切實(shí)做到企業(yè)與員工成為一個(gè)利益共同體一一企業(yè)的發(fā)展依靠 員工的成長與能力的提升，而企業(yè)的發(fā)展又會員工提供了更為寬廣的發(fā)展平臺。 企業(yè)應(yīng)為員工設(shè)計(jì)不同的職業(yè)發(fā)展通道， 如管理路徑、專業(yè)路徑

7、、復(fù)合路徑三種， 并根據(jù)員工的職業(yè)興趣、個(gè)人特性、素質(zhì)能力規(guī)劃不同的職業(yè)發(fā)展方向。同時(shí)， 通過完善的培訓(xùn)、輔導(dǎo)計(jì)劃，切實(shí)幫助員工快速成長，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的真正雙 贏。 （三）施無法之賞：激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值 激勵(lì)，是團(tuán)隊(duì)管理中一種最重要的手段。史記中記載：漢楚相爭之初，項(xiàng)羽 用兵4 0余萬，4倍于劉邦，曾經(jīng)政由己出，號令天下，威震一時(shí)，然而，由于 他賢愚不分，獎(jiǎng)罰不明，“于人之功無所記，于人之罪無所忘，戰(zhàn)勝而不得其獎(jiǎng)， 拔城而不得其封”，“雖有奇士不能用”。所以程平、韓信等部下都“擇良木而 棲，擇賢主而事”，相繼離開了他。由于項(xiàng)羽不諳激勵(lì)之道，獎(jiǎng)罰不明，不會用 人，使得這位“力拔山兮氣蓋世”的霸王，最終不免演了一幕“別姬”的悲劇。 所以，管理者的責(zé)任就是建立內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制， 公平公正地實(shí)施獎(jiǎng)罰，激勵(lì)全體員 工愛崗敬業(yè)，維持高昂的團(tuán)隊(duì)士氣，讓一切負(fù)面思維及詬病文化無所遁形， 從而 保證企業(yè)持久的凝聚力。 如果是一線員工，工齡獎(jiǎng)很重要，要有點(diǎn)誘惑力，其他都和新員工一樣，如果是 技術(shù)、管理類員工，給他一個(gè)發(fā)展的平臺，按他的能力分配一個(gè)合適的“官職”， 讓他覺得有混頭。管理員工最重要的的是摸透他的心理，什么才是對他最重要的， 錢