人力資源管理師三級(jí)模擬試題2

1、2012年人力資源管理師（三級(jí)）模擬試題（2）總分：100分 及格：60分 考試時(shí)間：120分一、單項(xiàng)選擇題（每題1分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢浮＃?）以下關(guān)于企業(yè)定員管理的說(shuō)法不正確的是（）。A. 合理的勞動(dòng)定員能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率B. 定員必須以生產(chǎn)效率最大化為依據(jù)C. 勞動(dòng)定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性D. 合理的定員能使企業(yè)各工作崗位的任務(wù)量實(shí)現(xiàn)滿負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)以下關(guān)于零基定員法的表述不正確的是（）。A. 以崗位勞動(dòng)量為依據(jù)，一切從零開(kāi)始B. 主要用來(lái)測(cè)定二、三線人員的定員人數(shù)C. 以某一類(lèi)人員人數(shù)為基礎(chǔ)，按比例定人數(shù)D. 對(duì)工作量不飽和的崗位，實(shí)行并崗或由一人兼職兼崗為下屬提供了清晰

2、準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用的是（）。A. 績(jī)效管理法B. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法C. 直接指標(biāo)法D. 目標(biāo)管理法（4）（）為企業(yè)崗位薪資制度奠定了基礎(chǔ)。A. 崗位分析B. 崗位評(píng)價(jià)C. 績(jī)效考核D. 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)（5）企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用稱為（）。A. 勞動(dòng)報(bào)酬B. 企業(yè)人工成本C. 企業(yè)利潤(rùn)D. 勞動(dòng)所得費(fèi)我國(guó)勞動(dòng)立法規(guī)定集體合同為合同，期限為_(kāi)。（）A. 定期；1年B. 不定期；1年以上C. 定期；13年D. 不定期；3年以上(7)在工傷事故分類(lèi)中，按照事故類(lèi)別可以劃分為()個(gè)類(lèi)別。A. 10B. 15C. 20D. 30(8) 用人單位應(yīng)在被聘用的外國(guó)人

3、人境后日內(nèi)，持許可證與被聘用的外國(guó)人簽訂勞務(wù)合同, 聘用期限不得超過(guò)年。()A. 5 ;B. 10 ;C. 15;D. 20 ;(9) ()是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動(dòng)。A. 勞動(dòng)法律關(guān)系B. 勞動(dòng)法律事實(shí)C. 勞動(dòng)法律事件D. 勞動(dòng)法律行為(10) 下列關(guān)于關(guān)鍵事件法的敘述不正確的是()。A. 關(guān)鍵事件對(duì)事不對(duì)人B. 該方情景C該方法只注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)D.關(guān)鍵事件是指有效和無(wú)效的工作行為(11) ()是對(duì)企業(yè)總體框架的設(shè)計(jì)。A. 戰(zhàn)略規(guī)劃B. 組織規(guī)劃C. 人員規(guī)劃D. 崗位規(guī)劃(12) 間接形式的薪酬不包括()A. 利潤(rùn)分成B.

4、 其他補(bǔ)貼C. 社會(huì)保險(xiǎn)D. 員工福利(13) 培訓(xùn)的內(nèi)容必須是員工個(gè)人的需要和工作崗位需要的知識(shí)和技能，體現(xiàn)了企業(yè)員工培訓(xùn) 開(kāi)發(fā)的()。A. 全員培訓(xùn)原則B. 按需施教原則C. 主動(dòng)參與原則D. 投資效益原則(14) 勞動(dòng)行政部門(mén)在收到集體合同后的()天內(nèi)將審核意見(jiàn)書(shū)送達(dá)。A. 7B. 10C. 15D. 30(15) ()是指因集體合同的訂立而獲得利益，并且受集體合同約束的主體。 所有者 集體合同的關(guān)系人 經(jīng)營(yíng)者 集體合同的當(dāng)事人 (16) 以下關(guān)于行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A. 設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用比較低B. 將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效的結(jié)合C. 績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)是 59級(jí)D. 是關(guān)

5、鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用(17) 在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法中，()是認(rèn)識(shí)客觀現(xiàn)象，向人們提供實(shí)在、有用、確定、精確的知識(shí)的方法。A. 觀察研究方法B. 實(shí)證研究方法C. 對(duì)比研究方法D. 規(guī)范研究方法(18) 在設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷時(shí)，調(diào)查者設(shè)定問(wèn)題，由被調(diào)查者用自己的語(yǔ)言自由地表達(dá)自己的意愿和想法，準(zhǔn)確地表明自己的感覺(jué)的調(diào)查方法稱為()。A.目標(biāo)型B. 描述型C. 提問(wèn)型D. 正誤型(19) 領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往在于()。A. 智力不足B. 能力不足C. 經(jīng)驗(yàn)不足D. 人格特質(zhì)不適合(20) ()是指崗位測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測(cè)評(píng)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度。A. 信度B. 效度C.

6、 準(zhǔn)度D. 精度(21) 在方法研究的分析工具中，不適用于服務(wù)性、行政性或管理性崗位的是()。A. 人一機(jī)程序圖B. 多作業(yè)程序圖C. 操作人程序圖D. 動(dòng)作分析(22) 下列有關(guān)公民勞動(dòng)義務(wù)的敘述不正確的是()。A. 勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)B. 勞動(dòng)者負(fù)有提高職業(yè)技能的義務(wù)C. 勞動(dòng)者在工作中負(fù)有互幫互助的義務(wù)D. 勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)紀(jì)律(23) 以下關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A. 是產(chǎn)權(quán)關(guān)系的表現(xiàn)形式B. 主體具有特定性C. 與勞動(dòng)分工有直接聯(lián)系D. 資本與勞動(dòng)力結(jié)合的表現(xiàn)形式(24) 如果某企業(yè)在招聘銷(xiāo)售人員時(shí)發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)力市場(chǎng)上銷(xiāo)售人員供大于求，那么在其支付此類(lèi)員工的薪酬

7、時(shí)，應(yīng)該()。A. 尊重銷(xiāo)售人員的要求B. 低一些C. 與供大于求情況無(wú)關(guān)D. 高一些(25) 培訓(xùn)激勵(lì)制度的主要內(nèi)容不包括()。A. 公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定B. 獎(jiǎng)懲實(shí)施的方式方法C. 完善的崗位任職資格D. 以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則(26) 支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬，體現(xiàn)了()原則。A. 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力B. 對(duì)內(nèi)具有公平性C. 對(duì)員工有激勵(lì)性D. 薪酬成本的控制(27) 福利管理的基本原則包括()。A. 合理性、必要性、計(jì)劃性和救助性B. 必要性、及時(shí)性、計(jì)劃性和協(xié)調(diào)性C. 合理性、及時(shí)性、計(jì)劃性和救助性D. 合理性、必要性、計(jì)劃性和協(xié)調(diào)性(28) “沒(méi)有無(wú)用之人，只有沒(méi)用好之人”體現(xiàn)

8、()的深刻內(nèi)涵。A. 要素有用原理B. 能位對(duì)應(yīng)原理C. 互補(bǔ)增值原理D. 彈性冗余原理(29) 在制度化管理的模式中，()不屬于管理人員在實(shí)施管理時(shí)的特點(diǎn)。A. 遵循因事設(shè)人的原則B. 遵循人崗匹配的原則C. 管理人員所擁有的權(quán)力受?chē)?yán)格的限制D. 每個(gè)管理者都擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力(30) ()不是勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度方面的內(nèi)容。A. 糾正違反勞動(dòng)法的行為和現(xiàn)象B. 檢查企業(yè)的社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)情況C. 檢查企業(yè)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件D. 調(diào)查和解決企業(yè)工資差距問(wèn)題二、多項(xiàng)選擇題（每小題1分。每題有多個(gè)正確答案。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分）（1）勞動(dòng)法的基本原則包括（）。A. 物質(zhì)幫助權(quán)原則B. 適

9、用性原則C. 勞動(dòng)關(guān)系民主化原則D. 靈活性原則E. 保證勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的原則（2）以下關(guān)于下級(jí)考評(píng)的說(shuō)法正確的有（）。A. 所占比重約為10%B. 對(duì)被考評(píng)者容易心存顧慮C. 常受到人際關(guān)系的影響D. 考評(píng)結(jié)果缺乏客觀公正性E. 能充分調(diào)動(dòng)被考評(píng)者的積極性（3）筆試主要通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者（）的差異，判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘職位的適應(yīng)性。A. 基礎(chǔ)知識(shí)B. 素質(zhì)能力C行為能力D. 心理素質(zhì)E. 發(fā)展?jié)摿Γ?duì)員工進(jìn)行考評(píng)。（4）以培訓(xùn)和人才開(kāi)發(fā)為導(dǎo)向的績(jī)效考核，應(yīng)由（A. 上級(jí)B. 客戶C. 同事D.自己E.下級(jí)（5）常用的反映失業(yè)程度的指標(biāo)有（A. 平均勞動(dòng)時(shí)間B. 失業(yè)率C. 就業(yè)人數(shù)D. 失業(yè)人數(shù)E.

10、 失業(yè)持續(xù)期(6) 制定企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)該明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，即明確()。A. 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)B. 關(guān)鍵成功因素C. 實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃D. 核心的競(jìng)爭(zhēng)力E. 實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的措施(7) 下面的招聘辦法中，對(duì)于招聘高級(jí)人才不是很適用的方法有()。A. 人才交流中心B. 上門(mén)招聘C. 獵頭公司D. 招聘洽談會(huì)E. 熟人推薦(8) 提高筆試的有效性應(yīng)注意的問(wèn)題包括()。A. 命題是否恰當(dāng)B. 確定命題記分規(guī)則C. 學(xué)歷水平相當(dāng)D閱卷以及成績(jī)復(fù)核E. 經(jīng)歷大致相同(9) 制定具體人力資源管理制度的程序包括()。A. 具體規(guī)定人力資源管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置B. 明確規(guī)定人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟C. 具體說(shuō)

11、明人力資源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理D. 詳細(xì)規(guī)定人力資源管理活動(dòng)的類(lèi)別、層次和期限E. 詳細(xì)規(guī)定人力資源管理活動(dòng)中員工的權(quán)力和義務(wù)、具體程序和管理辦法(10) 集體合同在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系中的重要作用包括()。A. 有利于企業(yè)約束員工B. 加強(qiáng)企業(yè)的民主管理C. 有利于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系D. 維護(hù)職工的合法權(quán)益E. 彌補(bǔ)勞動(dòng)法律法規(guī)的不足(11) 為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的因素有()。A. 任務(wù)整體性B. 任務(wù)多樣化C. 任務(wù)的意義D. 賦予自主權(quán)E. 溝通與反饋(12) 在進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)時(shí)，必須首先明確每一崗位的()。A. 責(zé)任B. 監(jiān)督C. 權(quán)限D(zhuǎn). 任職者的資格E. 利益(13) 根據(jù)測(cè)試內(nèi)

12、容的不同，情境模擬測(cè)試可分為()。A. 語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試B. 組織能力測(cè)試C心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試D. 學(xué)歷水平測(cè)試E. 事務(wù)處理能力測(cè)試(14) 企業(yè)在設(shè)置崗位時(shí)，應(yīng)該考慮()。A. 崗位數(shù)目是否符合數(shù)量最少原則B. 所有的崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合C. 是否體現(xiàn)統(tǒng)一指揮、精干高效原則D. 是否體現(xiàn)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理原則E. 每個(gè)崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)(15) 設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，需要進(jìn)行管理成本的分析。分析的內(nèi)容包括()。A. 不可抗拒力造成的費(fèi)用B. 預(yù)付成本C. 考評(píng)者定時(shí)觀察的費(fèi)用D. 改進(jìn)績(jī)效的成本E. 考評(píng)方法的研制開(kāi)發(fā)的成本(16) 集體合同的內(nèi)容包括()。A. 勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分

13、B. 一般性規(guī)定C. 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的主要措施D. 過(guò)渡性規(guī)定E. 有效期間應(yīng)達(dá)到的具體目標(biāo)（17）在人力資源管理中，制度化管理的特征包括（）。A. 在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)力和責(zé)任B. 按照各機(jī)構(gòu)、各層次不同崗位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)中的地位C. 以文字形式規(guī)定崗位特性D. 在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離E. 管理者有固定的報(bào)酬（18）校園招聘應(yīng)注意的事項(xiàng)有（）。A. 對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好準(zhǔn)備B. 注重對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)C. 了解大學(xué)生的就業(yè)政策與規(guī)定D. 注意腳踏幾只船的現(xiàn)象E. 企業(yè)應(yīng)盡快地與學(xué)生簽署協(xié)議（19）以下關(guān)于工作說(shuō)明書(shū)的說(shuō)法正確的有（）。A. 內(nèi)容可

14、繁可簡(jiǎn)B. 身體條件包括體格和體力兩項(xiàng)要求C. 資歷是由工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件構(gòu)成D. 工作權(quán)限可以不必與工作責(zé)任相一致E. 崗位職責(zé)主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍（20）下列哪些績(jī)效差距分析方法屬于橫向比較法？（）A. 銷(xiāo)售部營(yíng)業(yè)額比去年增長(zhǎng) 40%B. A車(chē)問(wèn)產(chǎn)品合格率比 B車(chē)間高5%C. 小李團(tuán)隊(duì)合作評(píng)價(jià)比小王高一個(gè)等級(jí)D. 小張的出勤率比去年提高了10個(gè)百分點(diǎn)E. 人力資源部的培訓(xùn)預(yù)算達(dá)成率實(shí)現(xiàn)了100%三、簡(jiǎn)答題（1）簡(jiǎn)述參與型培訓(xùn)法中自學(xué)的優(yōu)點(diǎn)。（考點(diǎn)：教材第149頁(yè)）（2）簡(jiǎn)述企業(yè)公司采用面試的基本程序。（考點(diǎn)：教材第71頁(yè)）答案和解析一、單項(xiàng)選擇題（每題1分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?/p>

15、。）:BB項(xiàng)，企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)是在對(duì)整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程和經(jīng)營(yíng)過(guò)程全面分析的基礎(chǔ)上，以先進(jìn)合理的定員標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)定額為依據(jù)核定的。:C零基定員法打破常規(guī)，改變了過(guò)去以某一類(lèi)人員人數(shù)為基礎(chǔ)，按比例定企業(yè)二、三線人員的傳統(tǒng)方法。它是以崗位勞動(dòng)量為依據(jù)，一切從零點(diǎn)開(kāi)始，按工作負(fù)荷量和崗位負(fù)荷標(biāo)準(zhǔn)(系數(shù))決定崗位設(shè)置，對(duì)工作量不飽和的崗位實(shí)行并崗或者由一人兼職兼崗，使定員水平趨于 合理，勞動(dòng)效率大幅度提高。:B績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法可以克服員工個(gè)人品質(zhì)差異性、多樣性的問(wèn)題，能對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估。 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向， 對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。 本方法 的局限性是需要占用較多的人力、物力和

16、財(cái)力，需要較高的管理成本。:A工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。即工作崗位分析為企業(yè)單位建立對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具有公平性、 對(duì)員工具有激勵(lì)性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。:B企業(yè)人工成本，又稱用人費(fèi)(人工費(fèi))或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給 員工的全部費(fèi)用。:C集體合同均為定期合同，我國(guó)勞動(dòng)立法規(guī)定集體合同的期限為13年。期限過(guò)短，不利于勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，而且加大集體協(xié)商的成本； 期限過(guò)長(zhǎng)，不利于適應(yīng)實(shí)際情況的變化和勞動(dòng) 權(quán)益的保障。在集體合同的期限內(nèi)雙方可以根據(jù)集體合同的履行情況，對(duì)集體合同進(jìn)行修訂。:C在工傷事故分類(lèi)中，按照事

17、故類(lèi)別可以劃分為20個(gè)類(lèi)別，如物體打擊、車(chē)輛傷害、機(jī)械傷害、電擊、墜落等。(8) :C略(9) :D勞動(dòng)法律行為是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動(dòng)，包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為等。(10) :C關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人， 以事實(shí)為依據(jù)，考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)， 還要考慮行 為的情境，可以用來(lái)向員工提供明確的信息， 使他們知道自己在哪些方面做得比較好， 而又 在哪些方面做得不好。(11) :B組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，

18、以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。(12) :A薪酬包括外部回報(bào)和內(nèi)部回報(bào)。外部回報(bào)又稱外部薪酬。 外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬， 即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵(lì)薪酬，如績(jī)效工資、紅利和利潤(rùn)分成等。間接薪酬即福利，包括 公司向員工提供的各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費(fèi)工作餐等。A項(xiàng)屬于直接形式的薪酬。(13) :B崗位培訓(xùn)是企業(yè)員工培訓(xùn)的一種基本辦學(xué)形式和工作重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)緊密結(jié)合職業(yè)，實(shí)行按需施教的原則，按職務(wù)崗位需要進(jìn)行培訓(xùn)， 以確保勞動(dòng)者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點(diǎn)，使其達(dá)到本崗位要求，其實(shí)質(zhì)是

19、提高從業(yè)人員總體素質(zhì)。(14) :C勞動(dòng)行政部門(mén)在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見(jiàn)書(shū)送達(dá)，集體合同的生效日期以審查意見(jiàn)書(shū)確認(rèn)的日期為生效日期。若勞動(dòng)行政部門(mén)在收到集體合同的15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。若集體合同經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)審核認(rèn)定存在無(wú)效條款或部分無(wú)效條款 的，簽約雙方應(yīng)對(duì)其進(jìn)行修改，并在15日內(nèi)重新報(bào)送審核。(15) :D已經(jīng)生效的集體合同具有法律效力，集體合同當(dāng)事人和關(guān)系人應(yīng)該履行集體合同所規(guī)定的義務(wù)。集體合同的當(dāng)事人是指因集體合同的訂立而獲得利益，并且受集體合同約束的主體。包括工會(huì)組織所代表的全體勞動(dòng)者 (不論其是否是工會(huì)會(huì)員，也包括在集體合同的存續(xù)期間新 被錄用的職工)

20、、用人單位所代表的所有者和經(jīng)營(yíng)者等。(16) :A行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法又稱行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用；它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起；建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般為 59級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義；行為錨 定等級(jí)評(píng)價(jià)法設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力。(17) :B勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法主要有兩種，即實(shí)證研究方法和規(guī)范研究方法。實(shí)證研究方法是認(rèn)識(shí)客觀現(xiàn)象，向人們提供實(shí)在、有用、確定、精確的知識(shí)的方法，其重點(diǎn)是研究現(xiàn)象本身“是 什么”的問(wèn)題。規(guī)范研究方法以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)，解決客觀經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象“應(yīng)該是什么

21、”的 問(wèn)題，即要說(shuō)明所要研究的對(duì)象本身是好還是壞，對(duì)社會(huì)具有積極意義還是消極意義。(18) :B描述型調(diào)查是由被調(diào)查者用自己的語(yǔ)言自由地表達(dá)自身的意愿和想法，準(zhǔn)確地表明自己的感覺(jué)的調(diào)查方法。描述型調(diào)查設(shè)定問(wèn)題的方法有確定性提問(wèn)和不定性提問(wèn)兩種。(19) :D人格對(duì)工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類(lèi)的工作。領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)不足，而在于人格特質(zhì)不適合。(20) :B效度是指崗位測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測(cè)評(píng)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度。一般來(lái)說(shuō)，測(cè)評(píng)的效度高，信度也高，但信度高的測(cè)評(píng)，其效度未必高。測(cè)評(píng)效度的實(shí) 質(zhì)是測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀性

22、、有效性問(wèn)題。(21) :D人一機(jī)程序圖、多作業(yè)程序圖以及操作人程序圖，不僅可以應(yīng)用于生產(chǎn)重復(fù)性的作業(yè)分析，還可以用于其他非生產(chǎn)性的工作崗位的作業(yè)分析，特別是對(duì)那些服務(wù)性、 行政性或管理性崗位，如對(duì)于餐廳的服務(wù)員、辦公室的秘書(shū)、人事部的薪酬主管、生產(chǎn)部的統(tǒng)計(jì)計(jì)劃員等，也 是一種十分有效的分析工具。(22) :C勞動(dòng)法第三條第二款規(guī)定， 勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。(23) :C勞動(dòng)關(guān)系因生產(chǎn)要素屬于不同的所有者而產(chǎn)生，它是產(chǎn)權(quán)關(guān)系的另一種表現(xiàn)形式， 而與勞動(dòng)分工并無(wú)直接的聯(lián)系。勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)生產(chǎn)過(guò)程中生產(chǎn)的客觀條件一生產(chǎn)資料(資本)與生產(chǎn)

23、 的主觀條件一勞動(dòng)力相互結(jié)合的具體表現(xiàn)形式。兩者的結(jié)合在使勞動(dòng)過(guò)程得以開(kāi)始的同時(shí)， 也形成了現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系。(24) :B企業(yè)薪酬制定時(shí)，要明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系。 了解企業(yè)所需要的人才在勞動(dòng)力 市場(chǎng)上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。(25) :B培訓(xùn)激勵(lì)制度應(yīng)當(dāng)包括以下幾方面的基本內(nèi)容：完善的崗位任職資格要求； 公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)；公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定；以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。(26) :B企業(yè)薪酬管理應(yīng)遵循對(duì)內(nèi)具有公平性原則，支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬。在企業(yè)內(nèi)部， 不同崗位的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與這些崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相一致

24、，否則會(huì)影響員工的工作積極性。薪酬的設(shè)定應(yīng)該對(duì)崗不對(duì)人。無(wú)論男女老少在同一崗位上工作都應(yīng)當(dāng)享受同等的薪酬。(27) :D福利管理的基本原則包括：合理性原則。福利設(shè)施和服務(wù)項(xiàng)目應(yīng)在規(guī)定的范圍內(nèi)，力求以最小費(fèi)用達(dá)到最大效果。必要性原則。國(guó)家和地方規(guī)定的福利條例，企業(yè)必須堅(jiān)決嚴(yán)格執(zhí) 行。計(jì)劃性原則。凡事要計(jì)劃先行。福利制度的實(shí)施應(yīng)當(dāng)建立在福利計(jì)劃的基礎(chǔ)上。協(xié)調(diào)性原則。企業(yè)在推行福利制度時(shí)，必須考慮到與社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)優(yōu)撫的匹配和 協(xié)調(diào)。(28) :A人力資源配置過(guò)程中，首先要遵循的一個(gè)宗旨是任何要素(人員)都是有用的。換言之，沒(méi)有無(wú)用之人，只有沒(méi)用好之人，而配置的根本目的是為所有人員找到和創(chuàng)

25、造其發(fā)揮作用的條件。(29) :B管理人員在實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn)：根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個(gè)管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作；每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。這些規(guī)定不受個(gè)人情感的影響，普遍適用于所有情況和所有人。(30) :D勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度是為有效地貫徹實(shí)施勞動(dòng)法，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，對(duì)用人單位和其他有關(guān)單位遵守勞動(dòng)法的情況實(shí)行監(jiān)督、 檢查、糾偏、處罰活動(dòng)的主體、監(jiān)督檢查的目的、 監(jiān)督檢查的客體、監(jiān)督檢查的方式，對(duì)違反勞動(dòng)法的行為進(jìn)行制止、 糾正和追究違法行為人 法律責(zé)任的規(guī)定的總稱。二、多項(xiàng)選擇題(每小題1分。每題有

26、多個(gè)正確答案。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分)(1) A C, E根據(jù)憲法和勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，可以將勞動(dòng)法的基本原則歸納為：保障勞動(dòng)者勞 動(dòng)權(quán)的原則；勞動(dòng)關(guān)系民主化原則；物質(zhì)幫助權(quán)原則。 A B, D在下級(jí)考評(píng)中，被考評(píng)者的下級(jí)作為被考評(píng)者的下屬，對(duì)其工作作風(fēng)、行為方式、實(shí)際成果有比較深入的了解，對(duì)其一言一行有親身的感受，而且有其獨(dú)特的觀察視角，但他們對(duì)被考 評(píng)者又容易心存顧慮，致使考評(píng)的結(jié)果缺乏客觀公正性，所以其評(píng)定結(jié)果在總體評(píng)價(jià)中一般控制在10%左右。C項(xiàng)，同級(jí)考評(píng)常受到人際關(guān)系的影響而下級(jí)考評(píng)一般不會(huì)；E項(xiàng)，自我考評(píng)法能充分調(diào)動(dòng)被考評(píng)者的積極性，特別是對(duì)那些以“實(shí)現(xiàn)自我”為目標(biāo)的人更顯重要。

27、A B筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓?xiě)?yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評(píng)定成績(jī)的一種選擇方法。這種方法主要通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。 A C, D如果績(jī)效考評(píng)目的是為了培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)人才， 通過(guò)考評(píng)發(fā)現(xiàn)員工需要彌補(bǔ)的技能缺陷， 那么就 應(yīng)該在上級(jí)考評(píng)的同時(shí)， 進(jìn)行自我考評(píng)和同事考評(píng)， 讓員工本人和同事積極參與， 通過(guò)多視 角的考評(píng)，全方位地了解被考評(píng)者的優(yōu)勢(shì)和不足， 發(fā)現(xiàn)員工存在的主要問(wèn)題， 在哪些方面存 在缺陷，亟待彌補(bǔ)和提高，為技能培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)提供有力的證據(jù)。:B，E常用的反映失業(yè)程度的指標(biāo)有兩個(gè)：失業(yè)

28、率和失業(yè)持續(xù)期。 失業(yè)率是失業(yè)人數(shù)占社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù)（經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口）的百分比；失業(yè)持續(xù)期是指失業(yè)者處于失業(yè)狀態(tài)的持續(xù)時(shí)問(wèn)，一般以周（星期）為時(shí)間單位，其計(jì)算公式為： A B, C, D, E企業(yè)薪酬管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。應(yīng)該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容：企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的定位目標(biāo)、財(cái)務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場(chǎng)定位等；企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的，以及已具備的關(guān)鍵成功因素；具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施；對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動(dòng)力的資源（人、財(cái)、物）；明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)能力；根據(jù) 企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵(lì)

29、員工具備企業(yè)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)能力的方法論；確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績(jī)效的方法論。 A B, DA項(xiàng)，通過(guò)人才交流中心選擇人員，有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于如計(jì)算機(jī)、通訊 等專業(yè)的熱門(mén)人才或高級(jí)人才的招聘效果不太理想。B項(xiàng)，上門(mén)招聘即校園招聘， 通常用來(lái)選拔工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律，以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級(jí)水平人員。D項(xiàng)，招聘洽談會(huì)法應(yīng)聘者集中，單位選擇的余地較大，但有時(shí)還是難以招聘到合適的高級(jí)人才。C項(xiàng)，獵頭公司在我國(guó)是近年來(lái)為適應(yīng)一些企業(yè)對(duì)高層次人才的需求與高級(jí)人才的求職需求而 發(fā)展起來(lái)的。E項(xiàng)，熟人推薦的方式，適用的范圍比較廣，既適用于一般人員，也適用于企 業(yè)單位專業(yè)

30、人才的招聘。（8）:A,B,D提高筆試的有效性應(yīng)注意的問(wèn)題：命題是否恰當(dāng)。命題是筆試的首要問(wèn)題，命題恰當(dāng)與否，決定著筆試考核的效度如何。確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則。各個(gè)考題的分值，應(yīng)與其考核內(nèi)容的重要性及考題難度成比例。若分值分配不合理，則總分?jǐn)?shù)不能有效地表示被試者的真正水平。閱卷及成績(jī)復(fù)核。在閱卷和成績(jī)復(fù)核時(shí)，關(guān)鍵要客觀、公平，不徇私情。閱 卷人應(yīng)共同討論打分的寬嚴(yán)尺度，并建立嚴(yán)格的成績(jī)復(fù)核制度， 以及考試違規(guī)處理的制度等。（9）A B, C, D, E一項(xiàng)具體的人力資源管理制度一般應(yīng)由總則、主文和附則等章節(jié)組成。在制定其具體內(nèi)容時(shí)，除ABCDE五項(xiàng)外，還包括下列程序：概括說(shuō)明建立本項(xiàng)人力資源管理制度

31、的原因，在人力資源管理中的地位和作用，在企業(yè)單位中加強(qiáng)人力資源管理的重要性和必要性；對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度中所使用的報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫(xiě)方法、 文字撰寫(xiě)和上報(bào)期限等提出具體的要求；對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等）的貫徹實(shí)施作出明確規(guī)定；對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門(mén)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的年度總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求作出原則規(guī)定；對(duì)本項(xiàng)人力資 源管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問(wèn)題作出必要的說(shuō)明。(10) :B, C, D, E集體合同制度在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系中處于重要地位，其意義表現(xiàn)在以下方面：訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系；加強(qiáng)

32、企業(yè)的民主管理； 維護(hù)職工合法權(quán)益； 彌補(bǔ)勞動(dòng)法律法規(guī)的 不足。(11) A B, C, D, E工作豐富化是在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，通過(guò)充實(shí)工作內(nèi)容，增加崗位的技術(shù)和技能的含量，使崗位的工作更加多樣化、充實(shí)化，消除因從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒，從心理生理上滿足員工的合理要求。為了使崗位工作豐富化，應(yīng)考慮上述五方面的因素。(12) A C, E在進(jìn)行工作崗位設(shè)計(jì)時(shí)，必須首先要明確每一崗位的責(zé)任、權(quán)限和利益。崗位責(zé)任是任職者應(yīng)盡的義務(wù)，而與之對(duì)應(yīng)的崗位權(quán)限是賦予崗位員工應(yīng)有的對(duì)人、財(cái)、物的各種支配、使用、調(diào)動(dòng)權(quán)，權(quán)力是保證崗位運(yùn)行順暢的工具，利益是驅(qū)使崗位員工更好完成任務(wù)的動(dòng)力。(13

33、) A B, E情境模擬測(cè)試法是一種非常有效的人員選拔方法。根據(jù)情境模擬測(cè)試內(nèi)容的不同，情境模擬測(cè)試可以分為：語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試。側(cè)重于考察語(yǔ)言表達(dá)能力，包括演講能力測(cè)試、 介紹能力測(cè)試、說(shuō)服能力測(cè)試、溝通能力測(cè)試等。組織能力測(cè)試。側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì) 議主持能力測(cè)試、部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試、團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試等。事務(wù)處理能力測(cè)試。側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理能力測(cè)試、沖突處理能力測(cè)試、行政工作處理能力測(cè)試 等。(14) A B, E除ABE三項(xiàng)外，具體設(shè)置崗位時(shí)，還應(yīng)充分考慮并處理的關(guān)系包括：根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總 體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)現(xiàn)存的組織結(jié)構(gòu)模式以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置進(jìn)行評(píng)價(jià)；對(duì)組織中的每

34、個(gè)工作崗位進(jìn)行剖析，它的存在是否體現(xiàn)了科學(xué)化、合理化和系統(tǒng)化的設(shè)置要求。(15) :B, C, D, E在設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)，需要進(jìn)行管理成本的分析，其內(nèi)容包括：考評(píng)方法的研制開(kāi)發(fā)成本； 執(zhí)行前的預(yù)付成本，如績(jī)效管理的培訓(xùn)成本，各種書(shū)面說(shuō)明指導(dǎo)書(shū)的編寫(xiě)和印制的成本等； 實(shí)施應(yīng)用成本，如考評(píng)者定時(shí)觀察的費(fèi)用、進(jìn)行評(píng)定回饋考評(píng)結(jié)果、改進(jìn)績(jī)效的成本。(16) A B, D集體合同的內(nèi)容包括：勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分，包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間和休息休假、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護(hù)、職業(yè)技能培訓(xùn)、勞動(dòng)合同管理、獎(jiǎng)懲、裁 員等項(xiàng)條款；一般性規(guī)定，規(guī)定勞動(dòng)合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則，包括集體合同的

35、有效期限，集體合同條款的解釋、變更、解除和終止等；過(guò)渡性規(guī)定，集體合同的監(jiān)督、檢 查、爭(zhēng)議處理、違約責(zé)任等；其他規(guī)定，作為勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分的補(bǔ)充條款。(17) A B, C, D, E從管理方式的內(nèi)容和制度化管理的實(shí)質(zhì)來(lái)看，制度化管理的主要特征除 ABCDE五項(xiàng)外，還在于：管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，具有按資歷、才干晉升的機(jī)會(huì)，其應(yīng)忠于職守，而不 是忠于某個(gè)人等。(18) A B, C, D采用校園上門(mén)招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題有：要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定；一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象；注意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，糾正他們的對(duì)工作的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)；對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好準(zhǔn)備

36、。(19) A B, C, E工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容應(yīng)滿足的要求包括：內(nèi)容可繁可簡(jiǎn)；崗位職責(zé)主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍；工作權(quán)限為了確保工作的正常開(kāi)展， 必須賦予每個(gè)崗位不同的權(quán)限， 但權(quán)限必須 與工作責(zé)任相協(xié)調(diào)、 相一致；資歷由工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件兩個(gè)方面構(gòu)成；身體條件是結(jié)合崗位的性質(zhì)、任務(wù)對(duì)員工的身體條件做出規(guī)定，包括體格和體力兩項(xiàng)具體的要求。(20) :B, C為了查找工作績(jī)效上的差距和不足， 除了可以采用目標(biāo)比較法和水平比較法之外，還可以在各個(gè)部門(mén)或單位之間、 各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行橫向的對(duì)比， 即采用橫向比較法，以發(fā)現(xiàn)組織 與下屬員工工作績(jī)效實(shí)際存在的差距和不足。AD兩項(xiàng)屬于水平比較法，E項(xiàng)屬

37、于目標(biāo)比較法。三、簡(jiǎn)答題(1):A:春與塑培訓(xùn)袪中白學(xué)的優(yōu)點(diǎn)如下；護(hù),豊用幅白事尺需賈為曲學(xué)掰創(chuàng)適一堂的事習(xí)豪粉耆對(duì)自學(xué)進(jìn)和泌塹的組純?nèi)缳?gòu)町“瓠腸不需靈 聘請(qǐng)教抑、購(gòu)養(yǎng)大件救學(xué)建備不需要解抉學(xué)員的盤(pán)宿問(wèn)題.因此自學(xué)費(fèi)用比課堂培訓(xùn)悵鋁爭(zhēng)(罰不霹響工作.與集中境訴不同.白學(xué)往桂是在業(yè)余時(shí)間進(jìn)行.學(xué)習(xí)和工作不會(huì)發(fā)空矛盾，對(duì)工帶一雕不 空產(chǎn)年鼻;i：遐*樓尢虛碳分獻(xiàn)呼7(3學(xué)尋者白上性強(qiáng)自學(xué)肴可根據(jù)疔匚的具林情況崟排時(shí)何和進(jìn)度.有重點(diǎn)地選樣學(xué)習(xí)內(nèi)客，學(xué)習(xí)肴自主 性冏町彈性主排學(xué)習(xí)計(jì)劃.可楓學(xué)習(xí)的個(gè)別羞異.自學(xué)者可旦對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)客進(jìn)打選擇，港重學(xué)習(xí)自己不熟蠱的內(nèi)欷 同時(shí)，學(xué)習(xí)者 可按膿白己習(xí)慣的方袪學(xué)習(xí).和

38、【盂為皐驚卄問(wèn)仃利培界切工的K事力鮎：也閉杷.瘻即人郁蠱殖舞剪覺(jué)敘fb學(xué)盒如慟學(xué)習(xí)對(duì)每午人欄II；常巫 鑒白學(xué)的過(guò)程是學(xué)習(xí)者主動(dòng)地掌握知識(shí)的過(guò)程r世然會(huì)提高白學(xué)曉力=(2):拴業(yè)處吊采用面試的基甫思序WT：(卄面試前的準(zhǔn)備昨段.(卻面試開(kāi)始轎段桌借肴試恵儀考弒 (3KE旳ffi 試階段.(呻結(jié)柬面試階，愛(ài)人者，人恒愛(ài)之；敬人者，人恒敬之；寬以濟(jì)猛，猛以濟(jì)寬，政是以和。將軍額上能跑馬，宰相肚里能撐船。最高貴的復(fù)仇是寬容。有時(shí)寬容引起的道德震動(dòng)比懲罰更強(qiáng)烈。君子賢而能容罷，知而能容愚，博而能容淺，粹而能容雜。寬容就是忘卻，人人都有痛苦，都有傷疤，動(dòng)輒去揭，便添新創(chuàng)，舊痕新傷難愈合，忘記昨日的是非，忘記別人先前對(duì)自己的指責(zé)和謾罵，時(shí)間是良好的止痛劑，學(xué)會(huì)忘卻，生活才有陽(yáng) 光，才有歡樂(lè)。不要輕易放棄感情，誰(shuí)都會(huì)心疼；不要沖動(dòng)下做決定，會(huì)后悔一生。也許只一句分手，就再也不見(jiàn)；也許只一次主動(dòng)，就能挽回遺