招聘管理制度和流程范本

1、人力資源管理手冊目錄第一章手冊的目的 . 3第二章人力資源部的工作職責 . 4第三章招聘工作 . 5-8第四章新員工入司工作流程 9-10第五章員工轉正考核工作流程 . 11第六章 員工內部調動工作流程 . 12-13 第七章員工離職. 14第八章勞動合同15-16第九章薪資制度17-18第十章考勤管理19-21第十一章員工福利22-23第十二章績效管理24-25第十三章獎勵制度. 26第十四章違紀處分27-28第十五章 培訓與發(fā)展 29-30第十六章 職業(yè)生涯發(fā)展 31-第十七章 人事檔案管理 第一章 手冊的目的一、公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標： 1構筑先進合理的人力資源管理體系

2、，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同 成長。2保持公司內部各企業(yè)在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水準和道德標準。 3保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關規(guī)定。二、為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導有關人力資源方面的政策和程序。三、公司人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程序的部門。四、本手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構提出修改意見。第二章 人力資源部的工作職責一、核心職能：作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各 項薪酬福

3、利政策及員工職業(yè)生涯計畫，調動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負責。二、工作職責：1制度建設與管理A 制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃； B制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權限與工作流程，組織、協(xié)調、監(jiān)督制度和流程的落實。 C核定公司年度人員需求計畫、確定各機構年度人員編制計畫；D定期進行市場薪酬水準調研，提供決策參考依據(jù)； E指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。2機構管理A 配合相關部門，做好分支機構選點調研、人才儲備、籌備設立等方面工作； B公司系統(tǒng)各級機構的設置、合并、更名、撤銷等管理；C制訂公司機構、部門和人員崗位職責； D公司及分支機構高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解

4、聘管理；E監(jiān)督、檢查與指導分支機構人事部工作。3人事管理A 員工招聘、入職、考核、調動、離職管理。B公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；C公司干部和員工的人事檔案、勞動合同管理；D協(xié)助組織各專業(yè)序列技術職務的考試與評聘； E提供各類人力資源資料分統(tǒng)計及析；F管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。4薪酬福利管理A 制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預算； B核定、發(fā)放總公司員工工資，核定分支機構領導班子成員及人事、財務人員的工資； C制訂公司員工福利政策并管理和實施。5培訓發(fā)展管理A 公司年度培訓計畫的制訂與實施； B監(jiān)督、指導總公司各部門及各分支機構的教育培訓工作； C管理公司員工因公出國培訓、學

5、歷教育和繼續(xù)教育； D制訂公司年度教育培訓經(jīng)費的預算并進行管理和使用； E開發(fā)培訓的人力資源和培訓課程。6其它工作A 制訂公司員工手冊；B定期進行員工滿意度調查，開發(fā)溝通管道； C協(xié)調有關政府部門、保險監(jiān)管機關及業(yè)內單位關系； D聯(lián)系高校、咨詢機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；E公司人事管理信息系統(tǒng)建設與維護；章三章 招聘工作一、招聘目標 1通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的品質，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。 2招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘管道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。二、招聘原則 1公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的

6、原則。對公司內符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員 工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。2有應所聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。三、招聘政策和工作流程各分支機構人力資源部門參照制定相應政策，報公司人力資源部審核后執(zhí)行。1招聘政策 招聘工作應根據(jù)每年人力資源管理計畫進行。如屬計畫外招聘應提出招聘理由，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后方 可進行。2招聘程序 招聘需求申請和批準步驟A各部門和各分支機構根據(jù)年度工作發(fā)展狀況，核查本部門各職位，于每年年底根據(jù)公司下一年度的整 體業(yè)務計畫，擬定人力資源需求計畫，報公司人力資源部B人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計畫、

7、編制情況及各部門和分支機構的人力資源需求計畫，制定公司的 年度招聘計畫。C各部門和分支機構根據(jù)實際業(yè)務需求，提出正式的員工需求申請。填寫“招聘申請表”（附錄），詳 列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。D招聘申請審批權限 在人員編制預算計畫內的公司經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分公司總經(jīng)理室人員、分 公司人力資源部和計財部負責人，支公司總經(jīng)理室人員的招聘申請由公司總經(jīng)理批準；公司一般員工、 臨時用工、實習學生的招聘申請由人事主管副總經(jīng)理（總助）批準。分公司其它部門級經(jīng)理和分支公 司一般員工的招聘申請由分公司總經(jīng)理批準。E計畫外招聘申請報公司總經(jīng)理批準后方可執(zhí)行。

8、F人力資源部根據(jù)招聘計畫執(zhí)行情況，每月同有關招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協(xié)調。 招聘費用 招聘費用是指為達成年度招聘計畫或專項招聘計畫，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應根 據(jù)年度或專項招聘計畫，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經(jīng)有關部門審核，報人 事和財務主管副總經(jīng)理（總助）批準執(zhí)行。 招聘周期招聘周期指從人力資源部收到 招聘申請表 起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一 般不超過 8 周。有特別要求的職位，將視實際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當延長或縮短招聘 周期。 招聘步驟A材料收集管道：a內部的調整、推薦b人才中介機構、獵頭公司的推薦

9、c參加招聘會d報紙雜志刊登招聘廣告 e網(wǎng)絡信息發(fā)布與查詢 用人部門可會同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘管道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應先由 公司人力資源部審核，報公司領導批準后，再經(jīng)市勞動局或人事局批準，交廣告公司或報社刊登廣告。分 公司的招聘廣告內容和格式要事先經(jīng)公司人力資源部審定 B人力資源部對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。 C擬選人員一般需經(jīng)過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：應聘職位經(jīng)理或主管一般人員第一次面試招聘經(jīng)理 /直接經(jīng)理招聘主管 /直接主管第二次面試人力資源部總監(jiān) /用人部門總監(jiān)招聘經(jīng)理 /直接經(jīng)理第三次面試公司（副）總經(jīng)理（副

10、）總經(jīng)理可自行決定需要a用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等有關證件的 影本），對初次面談合格的人選進行二次面試和業(yè)務水準測試。b人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行包括心理測評、外語、計算機 等基本技能測試。c基本技能測試通過后，人力資源部與擬選人員預約進行第三次面談。d 經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫 應聘人員登記表 （附錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫(yī)院進行體檢。e擬來人員體檢合格后，人力資源部將 應聘人員登記表 和“錄用決定” 轉用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審

11、批權限進行批準。D對經(jīng)理級及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應聘人員背景調查， 并將背景調查報告記錄在應聘人員登記表上。E人力資源部負責擬制應屆大學畢業(yè)生、研究生和復轉軍人的年度接收計畫，填寫“實習人員審批表” （附錄），并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應屆大學畢業(yè)生、研究生到本部門實 習或見習。F臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填 寫“錄用決定”（附錄），報公司人力資源部和人事主管副總經(jīng)理（總助）審批，各部門均不得自行 安排和接收臨時人員。G非本地戶口人員的聘用：公司各部門和分支機構聘用非本地戶口

12、人員必須報公司人力資源部審批。如 有職務，按干部任免審批權限進行報批。 人員錄用審批權限A公司總部正式員工、分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和財務部負責人、支公司總經(jīng)理室人員 的錄用由公司總經(jīng)理審批；B公司總部臨時用工、實習學生的錄用由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）審批；C分公司其它部門經(jīng)理級人員和分支公司一般人員的錄用由分公司總經(jīng)理審批，在批準后三個工作日內 上報公司人力資源部備案。 聘用步驟A擬來人員經(jīng)批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。 試用期：所有新入司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權限批 準。B檔案轉移手續(xù) a新員工到崗一個月之內應將其個人人

13、事檔案關系轉移至公司。人力資源部向員工開具商調函，由該 員工返回原單位辦理檔案轉移手續(xù)。b如員工在規(guī)定期限內不能將檔案關系轉移過來，應寫出書面申請，報人力資源部批準。同時應提交 由其原工作單位出具的解除/終止勞動關系證明。C迎接新員工 新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書”，同時按公司新員工管理工作流程辦 理有關手續(xù)。四、內部推薦獎勵政策1職位空缺與內部招聘當空缺職位招聘困難或超過 30 個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責人按標準格式 制作內部空缺職位（附錄），在公司公告欄向員工發(fā)布通知。2推薦方法 員工根據(jù)內部空缺職位所列的主要工作職責及規(guī)定的任職資格，向人力

14、資源部推薦候選人，并將候 選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關證件的影本提交人力資源部招聘負責人，同時在簡歷上注明推薦 人的姓名、部門和分機號碼。人力資源部負責將結果通知推薦人。3推薦成功和獎勵辦法A 如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。B如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報表 揚，并給予紀念品。C如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚和相應的紀念 品。4除外情況本獎勵政策不適用于以下情況： 推薦人為被推薦人的直接或間接主管； 人力資源部的工作人員。推薦人領取獎勵時要填寫推

15、薦獎勵領取記錄（附錄）人力資源部二一年四月流程圖：第四章 新員工 入 司工作流程繪制組織結構圖， 為各職位 做工作說明， 制定當年公司 人員編制計劃人力資源部與各部門協(xié)作定期進行職位需求分析1將新員工順利導入現(xiàn)有的組織結構和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期， 正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎2向新員工介紹其工作內容、工作環(huán)境及相關同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進入工作角色； 3在試用期內對新員工工作的跟進與評估，為轉正提供依據(jù)。流程圖：用管決副定由總經(jīng)理簽署后（ 據(jù)新員工（填 其座位，部終 1 寸彩照 其記 辦 天閱表、出具同其證職

16、明位見具附與錄原單位）為其辦理相關事項。業(yè)發(fā)展規(guī)證劃書、學位證書、 工地入址職。告知書職稱證書、身份證原件及影本。子商務部門在新員工入職一片定導師，書辦原理件入職手續(xù) 時員間工并履通歷知表相關（附錄 新員工介紹公司情況及 求其通過公司內部網(wǎng)絡了解進 3按照新員工入職手續(xù)清單 4與新員工簽署勞動合同。 5確認該員工調入人事檔案的時間。 6向新員工介紹管理層。 7帶新員工到部門，介紹給部門總監(jiān)。 8 將新員工的情況通過 E-mail 9更新員工通訊簿。 三、由部門辦理部分 1人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并 2由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責與工作說明。 3部門應在例會上向大家介

17、紹新員工并表示歡迎 四、入職培訓 1由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓 2不定期舉行由公司管理層進行的企業(yè)發(fā) 五、滿月跟進 新員工入職滿一個月左右時，由人力 作的評價；新員工對工作、直接經(jīng)理、公司等企 六、轉正評估 新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉正評估。員工對自己在試用期內的工作進行自評，由直接 經(jīng)理對其進行評估。直接經(jīng)理的評估結果將對該員工的轉正起到?jīng)Q定性的作用。詳見轉正考核流程。帶照簽訂勞動合確認調檔時間介紹相關人員 通知新公員司工按入照職 。清單辦理入職手續(xù) 逐項辦理入職2）。管理制度的一步情況（三）部門辦理部分 部門負責人帶領參觀部門和公司內介部紹刊部物門向人全員公司公

18、告。直接經(jīng)理介紹崗位職責， 說明工 作并介紹部門人員及其它3），其具備基本公司工作知識，要目標：（四）入職培訓 確內定容其包導括師：公司介紹、公司各項制度 展公歷司程介、紹企業(yè)文化、各部門職能與關系各項制度資業(yè)源務部基對礎其知進識行企、業(yè)務基礎知識知識等。 等方面的培訓。知進識行跟進。形式：面談。內容：主要了解其直接經(jīng)理對其工 的歷看程法。具體見：滿月跟進記錄（附錄 企業(yè)文化與理念五）滿月跟進第五（章六）員轉正工評估轉正考核工作流程4）人力資源部二一年四月1轉正是對員工的一次工作評估的機會，也是公司優(yōu)化人員的一個重要組成部分。2轉正對員工來說是一種肯定與認可，轉正考核流程的良好實施，可以為員工

19、提供一次重新認識自己及工作的機會， 幫助員工自我提高。3一般員工的轉正由用人部門和各級人力資源部門進行審批并辦理有關手續(xù)。人力資源部二一年四月流程圖：公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。同時，由派出部門根據(jù)工作需要，為卸任 人員安排工作崗位，并按 員工調整審批程序 辦理職務 /崗位調整手續(xù)。G延長任期可根據(jù)實際工作需要延長外派任期。2調崗A 當公司內部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內部提升及外部招聘外，亦考慮平級調崗。公司有關部門及員工本人 均可提出調崗。B 公司提出調崗的，由人力資源部負責協(xié)調，取得調出與調入部門經(jīng)理的同意后，填制 人事變動表 和“工作評估表”，按人員聘用權限報公

20、司領導批準。C員工提出的調崗，應由本人提出書面調崗申請，填寫“人事變動表”并報所在部門總監(jiān)同意后，填寫“工作評估表”，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理。D人力資源部向員工和有關部門發(fā)出“內部調整通知單”。3借調由公司或擬借調單位的管理層提出，并經(jīng)人力資源部與有關部門協(xié)商而決定。A 用人部門向人力資源部提出借調申請，由人力資源部同用人部門、調出部門及員工本人協(xié)商取得一致。B用人部門或人力資源部填制“人事變動表”，相關部門會簽后，報公司總經(jīng)理批準。C人力資源部發(fā)出 內部調整通知單 。四、待崗待崗應由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動表” ，清楚說明待崗理由，交人力資源部， 并按干部管理權限

21、進行審批。 同時由用人部門和人力資源部共同協(xié)調其工作安排，在兩個星期內仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。五、人員內部調整的審批權限：A 公司經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和計財部負責人，支 公司總經(jīng)理室人員的內部調整由公司總經(jīng)理批準。B 公司一般員工的內部調整由業(yè)務主管副總經(jīng)理（助理）和人事主管副總經(jīng)理（助理）批準3 個工作日內報備人力資源部C分公司其它部門級人員和分支公司一般人員的內部調整由分公司總經(jīng)理批準，并在批準后 公司人力資源部。二一年四月 流程圖：員工或部門向人力資源部提出職 /崗位調整申 請，填寫人事變動表 第 七章 員工 離 職部門負

22、責人不批準目標：1離職流程管理是為了規(guī)范公司與離2離職手續(xù)的完整可以保護部公門司負免責于人3經(jīng)理與離職人員的面談提供管理方面的改進信息，可以提高公司管理水準 審批權限1公司部門總經(jīng)理室人員工的多種結算活動，交接離職糾紛工人作事，、以員利工于所公在司部工門作、的相延關續(xù)部性門。、員工共同協(xié)商監(jiān)原、部執(zhí)門行負總責監(jiān)人、根高據(jù)級經(jīng)工理作、評經(jīng)估理表和分對公其司進總行經(jīng)理室人員、分公司人撤力消資申源請部或和其計他財部負責人，支公司總 離評職估申請由公司總經(jīng)理批準。2公司一般員工的離職申請由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）批準3分公司其它部門級經(jīng)理和分支公司一般員工的離職申請由分公司人力資源部和分公司總經(jīng)理

23、批準，工作日內向公H司R人提力供資以源往部績備效案考。核結果（檔案中）并在批準后三個人力資源部一年四月流程圖：用人部門對其進行面試面試未通過，由人事部協(xié)調該員工的工作收到辭職信或提前一個月發(fā)出解除勞動通知書、政策面試通過，用人部門在人事變動表第上八簽章 勞動 合同待崗兩星期內， 未能在公司內部安排該員工工作， 則按中華人民共和國勞動法離職面談，填部寫人門員法離調規(guī)職動及面審企談批業(yè)記權現(xiàn)錄限行報規(guī)批 3合同期限：經(jīng)理級以上人員簽署35 年期限合同；其它人員可根據(jù)情況簽合同期前 3 6 六個月為試用期。按程公序司干部管理權限進行審批 1合同簽訂人力資源部發(fā)給員工內部調整通知A 公司在聘用員工時，

24、應要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關系的其1 安2排地離方職政面府談主，管填 按公司章得到問題解決，將離離職工檔案職面流談程記辦錄理。存放入員13 年期限合同， 無特殊情況的由直接經(jīng)理確定最后工作日并通知該員 工于該日前往人力資源部辦理離職手續(xù)辦理離職它手續(xù)憑證，經(jīng)證實確與其它用人單位沒有勞動關系后，方可訂立勞動合同，或另行簽訂“試工協(xié)議”， 人力資源部作公司 司報到之日接受崗前培訓，了解和認可公司乙雙方可簽定勞動合同。員工辦理工作移交手續(xù)，B員工進定的勞動合同條款及崗位職務說明書確定的職責，確合內同調期動限本部門C：公司出資培訓、招（接）收的人員，已經(jīng)按有關規(guī)

25、定與公司簽訂了專項協(xié)議書，在與公司訂立勞動合同時， 資料交接合、同工期作不交得接短、于應服收務款合同或協(xié)議尚未履行的期限。D在合同履行過程中，公司對出資培訓的員工應按規(guī)定計算培訓服務期；若培訓服務期超過勞動合同期限， 應延長勞動合同期限至培訓服務期滿。3合同續(xù)簽辦2公合室：同變更 公司物由品于、簽文定件合資同料時、所電依腦據(jù)及的相客關觀軟情、況硬發(fā)生重大變化或機構調整等原因，致使原合同無法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商同 件 意，可以變更原合同的相關條款。人力資源部、黨辦：Email 地址注銷（離職兩周后）工資結算合同期限屆滿，勞動關系即告終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意可以續(xù)訂合同。雙方當事人在原合同期滿前三十

26、天 向對方表示續(xù)訂意向。4合同解除A 有下列情形之一，甲方公司可以實時解除合同，而無須向乙方支付賠償： 試用期內，乙方被證明不符合錄用條件的； 乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的； 乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的； 乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的； 乙方被司法機關追究刑事責任的；B有下列情形之一，乙方可以實時解除合同，而無須向甲方支付賠償： 在試用期內； 甲方以侵害乙方合法人身權利手段強迫勞動的； 甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；C有下列情形之一，甲方可以解除合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方并支付補償金： 乙方患病或非因

27、工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的； 勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞 動合同達成協(xié)議的； 甲方頻臨破產進行法定整頓期間，或者生產經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，征求過工會和職工意見的； D員工提出解除勞動合同： 提出辭職的員工，應提前 30 天向所在部門遞交“辭職申請表”。部門總經(jīng)理簽署意見后，交人力資源 本部，人力資源部安排與辭職員工進行面談，并作出回復。 部門經(jīng)理以下的辭職員工由人力資源部人力資源經(jīng)理或其指定的專門人員，負責與員工進行面談，并 填寫“面談記錄表”；部門經(jīng)理以上職級的辭職者，由人力資源部總監(jiān)或直接主管領

28、導面談，并填寫 面談記錄表 ，報公司總經(jīng)理。 由辭職者持“員工離職手續(xù)清單”，到各有關部門辦理交接手續(xù)，并經(jīng)各有關部門負責人簽字證明完 成交接清理手續(xù)，人力資源部核實批準（部門總監(jiān)以上辭職者需經(jīng)公司總經(jīng)理批準）。 辭職者持經(jīng)簽批的 “辭職申請表” 和勞動合同，到人力資源部辦理解除合同、人事檔案關系和社會 保險關系轉移手續(xù)。并由人力資源部開具 解除聘用關系通知書 ，由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。三、違約的經(jīng)濟補償與賠償1符合 2.4.3 情況的，公司應根據(jù)員工在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當于員工解除勞動合同前十二個月平均 工資一個月的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月；2員工提出解除勞動合同，員工

29、應給予公司一定經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償金為：距合同期滿每差一年（不滿一年的按 一年計算）按相當于員工解除勞動合同前十二個月的月平均工資進行補償，最多不超過十二個月；3凡公司支付學費及培訓費的員工必須按規(guī)定與公司簽定培訓服務協(xié)議， 作為勞動合同的附件， 員工培訓服務期 未滿與公司解除勞動關系，除按勞動合同實施細則規(guī)定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓費用。其計 算方法是以員工培訓服務期按月等分全部培訓費用金額，以員工已履行的培訓服務期月數(shù)遞減。流程圖：員工進入公司第 九章 薪資 制度、薪酬支付原則接受崗前培訓， 了解合同條款及1員工薪資參照市場薪資水準、員工工作績效等幾方面因素確定。2基本工資 根

30、據(jù)員工的崗位重要度、個人資質、確定員工的薪資水準。按月固定發(fā)放。 3績效工資 根據(jù)員不工接的受此激勵員工更加努不力接地受工作取得更好的成績。二、薪酬管理績支付工資。即根據(jù)上受員簽工訂勞的績動合效評同按照一定方法確定，1公司分類管理 崗位調整變動變更勞動合同違反合同有關條款解除、終止合同雙方協(xié)商不成， 由地方勞動部雙方協(xié)商一致社會勞崗動位力職供責需內狀容況、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及根據(jù)機構發(fā)展需求及差異性，公司機構按發(fā)展時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按公司規(guī)模、效益情況劃 分不同類別，并核定機構人員配置標準及權限2薪酬預算管理 根據(jù)公司分類管理標準及組織架構設置要求，

31、按照人員配置和保費工資率核定工資額度。共同資源和兩核系 列按公司的薪酬序列表確定工資；銷售系列按對應級別的標準確定工資總額度。3銷售系列績效獎金 銷售系列績效獎金額度 = 實收保費綜合提獎比例 綜合提獎比例 = 銷售系列年度績效工資總額度 /年度實收保費計畫 （其中各險類提獎比例由各分公司根據(jù)自身情況確定）三、薪資體系結構 1公司本著對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬 2薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬由基本工資、住房補貼、績效獎金、年終獎金組成 間接工資由員工福利、補充福利組成四、工資結構1工的工資參照市場水準、公素確定，確定后的工資按一基本

32、工資司的經(jīng)營住業(yè)房績補、貼員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因定比例績分效為獎基金本工資、住房補貼、績效獎金 本工資年與終住獎房金補（一次性 ） 效獎金考慮公司不同發(fā)展時期的影響因素確定不同比例2共同資源和兩核系列人員基3行銷系列人員基本工資與績 資與績效B成長期基本工資與績效獎C成熟期基本工資與績效 4基本工資和住房補貼為固定 5薪資增長A 年一月公司進行工資調 a公司業(yè)務增長水準 b勞動力市場價格 c居民消費品價格指數(shù) d績效評估結果B薪資增長程序 a根據(jù)市場調查結果，修正薪酬政策曲線。 b根據(jù)新的薪酬政策曲線調整工資表。 c根據(jù)新的工資表進行薪資增長C個人年度薪資調

33、整 a銷售系列人員基本工資調整按照銷售人員上年度實收保費換算后的機構標準保費確定。 b共同資源與兩核系列人員薪酬調整按照年度薪資調整幅度矩陣確定D工資發(fā)放A 初創(chuàng)期薪基酬礎結工構金的比例為7： 3；金的比法例定為福利：項目； 獎金的比例為： 工資，績效獎金為浮動工資整。薪資增長幅度依據(jù)：公司福利5：4法定醫(yī)療保險 法定養(yǎng)老保險 法定工傷保險 法定失業(yè)保險住房公積金公司補充養(yǎng)老保險公司補充醫(yī)療保險公司其他福利項目a公司規(guī)定每月 18 日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放本月工資，遇節(jié)假日適當提前或順延。 b公司每月在發(fā)薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。 c公司定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核

34、查第十章 考勤管理、工作時間工 作 日：星期一至星期五工作時間：每天工作時間 7.5 小時上午：8:30 12:00下午：13:00 17:00午餐時間：12:00 13:00休息 日：星期六、星期日節(jié) 假 日：元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶日等法定節(jié)假日依照國家及當?shù)卣嘘P規(guī)定執(zhí)行；婦女節(jié)給予女員工半日假期（下午） 。根據(jù)國家規(guī)定或因特殊情況，公司可對作息時間進行適當調整。二、考勤打卡制度1員工每天應在上午 8:30 以前，下午 5:00 以后打卡，沒有條件的應實行簽到和簽退制度。公司級領導、分公司 總經(jīng)理室成員可不打卡，但每日工作時間不得少于 7.5 小時。2員工于規(guī)定上班時間后三十分鐘內打卡

35、者為遲到，于規(guī)定下班時間前 15 分鐘內打卡者為早退；超過上述時間 未打卡并未履行請假手續(xù)者為曠工。當月遲到和早退累計 5 次按曠工 1 天處理。連續(xù)曠工 15 天或年度累計曠 工 30 天，按國家和公司有關規(guī)定予以除名。3員工考勤不允許委托他人代打卡或代替他人打卡（包括代簽到或簽退），如發(fā)現(xiàn)替代行為，替代人和被替代人 均按曠工 1 天處理。4 遲到、早退一次扣 50 元。5代打卡（代簽到、簽退）的，當事人每人扣發(fā)200 元 /次。三、加班1員工加班需按管理權限由上一級領導審批，未進行事前報批的，一律不計加班 2實行定時工作制的員工在每個工作日8： 00 以前或 18：30 以后、節(jié)假日或公休

36、日的工作時間計為加班時間。出差期間遇休息日、節(jié)假日和工作日延長工作時間的不計為加班3加班時間一般以倒休形式予以補償， 因工作需要不能以倒休形式補償?shù)模?由主管總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準可予以 加班費補償四、休假種類1婚假：婚假 3 天；符合晚婚年齡的增加晚婚假 7 天；2喪假：員工處理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有贍養(yǎng)關系直系親屬的喪事，給予3 天假期；3 產假和計劃生育假：女員工生育前后給予產假 90 天，達到晚育年齡的增加產假15 天，難產增加產假 15 天，多胞胎生育，每多生育一個，增加產假 15 天；配偶生育，男員工可享受 15 天護理假； 女員工懷孕流產，懷孕不滿

37、4 個月的，產假不超過 30 天；懷孕滿 4 個月的，產假不超過 42 天； 女員工育嬰，嬰兒一周歲以內的，每天給予哺乳時間 1 小時，多胞胎每多生育一個，增加1 小時。4探親假：員工入司滿一年后，可享受探親假。探親假須在年度內一次集中使用，并與年休假相折抵。 無配偶員工探望父母，每年給假一次，假期 20 天； 有配偶員工探望父母，每四年給假一次，假期 20 天（入司滿二年后方可提出申請，此后，按員工入司時間計 算，每滿四年給假一次）；員工探望配偶，每年給假一次，假期 30 天。5年度休假：員工入司滿一年的，可享受年度休假。法定工齡滿 15 年者，每年享受 5 天年度休假；法定工齡滿 610

38、年或司齡滿 5 年者，每年享受 10 天年度休假；法定工齡滿 11 20 年或司齡滿 10 年或具備國家承認的高級專業(yè)技術任職資格者，每年享受 15 天年度休假； 法定工齡超過 20 年或司齡超過 10 年者，每年享受 20 天年度休假。6公假：7事假：8病假：9工傷假：五、員工假期薪資管理1病假薪資：醫(yī)療期的，2事假薪資：3曠工薪資：醫(yī)療期內，病假一天扣發(fā)日工資50；病假累計超過 30 天的，一天扣發(fā)日工資的 90；病假超過按勞動合同有關規(guī)定處理；事假一天扣發(fā)日工資100 ；當月薪資標準不低于當?shù)刈畹凸べY標準；曠工每小時扣 100 元；曠工一天，扣發(fā)當日薪資及當期績效獎金。月度累計曠工 3

39、天，年度累計曠工 8 天的，扣發(fā)全月薪資及當年獎金，并按照公司有關規(guī)定解除勞動關系；4 遲到、早退一次扣發(fā)工資 50 元；5遇法定節(jié)假日、休息日安排到崗值班的，經(jīng)人力資源部核定，按勞動法規(guī)定核算加班工資 流程圖：加班流程：請假流程：員工填報休假申請 按權限進行逐級審批 按人力資源部備案員工填寫 “休假申請表”批準、社會基本養(yǎng)老保險1公司和所屬分支機構的正式員工，且與主公管司經(jīng)簽理訂和勞部動門合負同責并人將檔案關系調入公司者2試用期滿后公司為員工建立社會基本養(yǎng)老保險關系批；準入司前此項保險由員工本人隨同檔案關系轉入公司或與原單位協(xié)商補建事宜（員工表示自愿放棄或自費補主建管入副司總前經(jīng)社理會基/總

40、本經(jīng)養(yǎng)理老批保險關系的，需提出書面申請并按有準關規(guī)定辦理補建手續(xù)）3員工離司，在公司期間已參加社會基本養(yǎng) 條件的按有關規(guī)定予以補建是險假期的其是否關系案關系隨轉；未參加者申請補建的， 對符合建立4社會基本養(yǎng)老保險的繳納與核算、帳戶管理 支機構須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，5法定養(yǎng)老保險：繳費基數(shù)按員工的月工資總額繳納，繳費基數(shù)高于社會平均工資 繳費，低于 3 倍社會平均工資的，按實際主工管資總繳經(jīng)費理。批準 企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的 個人繳費：員工的上年月工資總額的二、住房公積金1公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者辦算法，按國家及地方有關規(guī)定執(zhí)行，各分公司人力

41、資源部核準備案3 倍的， 按 3 倍社會平均工資19%人力資7%源 部備案，并計算休假工資第十部門一負章責人員/支工公司福經(jīng)理利2試用期滿后由所在機構人事部門負責辦理住房公積金繳納手續(xù)3員工離司，已建立住房公積金的，按有關規(guī)定辦理帳戶余額支取或關系轉移手續(xù)；未建立關系并申請補建的， 對符合建立條件的按有關規(guī)定予以補建4住房公積金的繳納核算、帳戶管理、關系建轉及支取使用等辦法，按國家及地方有關規(guī)定執(zhí)行，各分支機構須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核準備案5住房公積金：企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的 8%個人繳費：員工的上年月工資總額的 8%三、住房公積金1公司和所屬分支機構

42、的正式員工，且與公司簽訂勞動合同并將檔案關系調入公司者 2試用期滿后由公司負責辦理參加失業(yè)保險事宜 3員工離司，屬工作調轉的其保險關系與檔案關系隨轉；屬勞動合同到期或解除的，符合享受失業(yè)保險條件的， 按國家有關規(guī)定辦理手續(xù)4失業(yè)保險的繳納與核算、享受條件、關系建轉等管理辦法，按國家及地方有關規(guī)定執(zhí)行，各分支機構須將其所 在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核準備案5法定失業(yè)保險： 企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的 1.5% 個人繳費：員工的上年月工資總額的 0.5%四、工傷保險1與公司形成勞動關系的人員2公司工傷保險的起始日期以每位員工入司起薪之月起 3工傷保險的具體內容、認定條件、

43、核定標準等管理辦法，按國家有關規(guī)定執(zhí)行，各分支機構須將其所在地區(qū)政 府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核準備案4法定工傷保險： 企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的 0.5% 個人繳費：無五、補充養(yǎng)老保險1公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者 2員工為公司服務滿一年公司，公司為員工辦理補充養(yǎng)老保險事宜3 每年 12 月由人力資源部、工會負責建立補充養(yǎng)老金臺帳及基金托管事宜 4補充養(yǎng)老保險支取A 員工達到法定退休年齡，允許員工領取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的100%；B 司齡滿 10 年離司的員工，允許領取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的90%；C

44、司齡滿 6 年離司的員工，允許領取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的80% ；D司齡滿 3 年離司的員工，允許領取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的60%；E司齡不滿 3 年離司的員工，不享受補充養(yǎng)老保險金；六、補充醫(yī)療保險1公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者 2公司辦理補充醫(yī)療保險項目：A 員工因病死亡保險；B員工意外傷害身故（含高殘）保險； C員工醫(yī)療保險（含門診、住院、意外傷害醫(yī)療）； D 重大疾病保險。3醫(yī)療報銷的規(guī)定A 員工醫(yī)療費用報銷，屬于商業(yè)醫(yī)療保險公司承擔責任范圍內的按其有關規(guī)定執(zhí)行；其承擔責任后余額的報 銷本著公司與員工共同負擔的原則

45、B員工醫(yī)藥費報銷時按商業(yè)醫(yī)療保險公司要求提供有關單據(jù)及報銷4餐費A 公司每月發(fā)放 300 元的誤餐補貼，員工可自行購買餐券就餐。第 十二章 績效管理一、考核體系 1績效考核分為“目標考核”與“行為考核”兩部分。針對不同部門和不同職位的員工，其考核權重也不同。2目標考核：是對工作任務結果的評價，一般情況下只考核工作的進展情況與效果，而不對工作的過程和方式進行評價，評價標準主要是客觀資料、抽樣結果與實例?？己藰藴蕬撌牵嚎珊饬康?、具體的、有時間限制以 及可實現(xiàn)的。3行為考核：主要對員工工作過程和方式和工作能力的評價。通過質化與量化舉證，考核其工作的行為與過程、評價結果1對各項考核內容評分一律15

46、分（5分、4分、3分、2分、1 分：考核成績優(yōu)秀最高評為 5 分，不能滿足工作需要，不能完成工作任務最低評為 1 分），考核人需依照下屬員工的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予適當分 數(shù)。2根據(jù)考核表計算“目標考核”與“行為考核”總分，對照可得總體考核評級。 （A、B、C、 D 區(qū)）。行 為 考 核 成 績共同資源、共兩同核資部源門、兩核部門A區(qū)行銷、投資部門A區(qū)遠超過工作要求超等的績效具有超凡的工作能 力工作態(tài)度極佳 有可能提升到上一級別Y行B為區(qū)考C核區(qū)成績勝任本職工作 能力和工作責 可以彌補偶爾 足有良好的工作 和工作熱情需要提高工作 X 目標工考作核成水績準，行銷、投資部門C區(qū)B區(qū)C 能夠完成

47、交 ， 工作 任心 的不付工作，態(tài)度業(yè)績、合理安排工作計畫， 保證工作 順利完成D區(qū)D區(qū)經(jīng)常表現(xiàn)出來的長 處可以彌補 不足取得良好的績D 具有工作所需的能偶爾的工作業(yè)力需進一步己完善自需要調整自身的工 作態(tài)度， 提高工作熱 情勉強完成或不能完 成交付的工作， 需要 監(jiān)督其工作偶爾表現(xiàn)出來的長 處不能彌補頻繁的B不足不得不考慮降X 目職標或考核成績 轉入其它部門或辭 退三、績效結果的應用1記入員工人事檔案，與工資、獎金掛鉤，作為年度獎金發(fā)放、年度薪酬調整，確定職務晉升、崗位調配、教育 培訓等人事待遇的依據(jù)。2對于年度績效考核結果為“D”的員工，除降低其工資等級外，還進入“觀察培訓計畫”為期 4

48、個月，并可以考慮調離原工作崗位，或參加人力資源部組織的脫崗培訓，合格通過“計畫”后方可恢復正式員工狀態(tài)，否 則做辭退處理。3對于年度績效考核連續(xù)兩次為“D”的經(jīng)理以上級別管理者，除按制度規(guī)定降低其工資等級外，人力資源部向公司領導提出免職或降職處理建議流程圖：二、獎勵種類：1明星獎：2特殊貢獻獎：3最佳團隊獎：制訂工作計劃、 工作目標，確定考評標準填寫行為評價內容和考評第十三章 獎勵制度 標準組織作貢記獻錄，并對進員行工或團隊的卓越成就及時有效的給予表彰自我評價； 直接主管填寫意見定期進行工作行為評價 （半年）三、獎勵周期：每年度評選一次四、獎勵權限：填寫季度目標考核表 。1公司本部各部門、分公

49、司負責人對授予獎項具有推薦權；2公司人力資源部對獎勵實施過程行使建議權和員審3公司總經(jīng)理行使授予最終決策權 五、長期服務獎勵1長期服務獎包括：流程圖：進5 年服務獎， 10 年服務獎，進行考15核年面服談務獎考核結果交人力資源部備案，并進步行驟獎金 第 十 四分章配 違 紀 處 分 每年 12 月 15 日之前各部門或分公司審核本部門員工工 、規(guī)范公司紀律處罰政策及管理程序作，業(yè)創(chuàng)績造，一種并高根效據(jù)、規(guī)公定正比、例公，平的對工適作合環(huán)者境填。寫相應推薦表格人力資源部審核后呈交總經(jīng)理， 并在總經(jīng)理辦公會上討、紀律處罰條例：對違紀員工的處罰分行政和經(jīng)濟處罰兩類，行政處罰分為下列幾種：警告、降職、

50、降薪、解雇，其中警告分為口頭警告、書面警告最終警告。經(jīng)濟處罰分為罰款、賠償1口頭警告有下列情況之一，經(jīng)查實，給予口頭警告，并處以罰款處分：100 元。謊報請假理由，每次罰款 100 500 元。 儀容不整，不按公司規(guī)定著裝，不佩戴胸卡或不遵守出入公司規(guī)定，每次罰款 在非吸煙區(qū)吸煙者，每次罰款 100 500 元。冒領公司發(fā)放的禮品。無故不參加公司組織的會議或集體活動， 在工作時間談天、嬉戲、閱讀與工作無關的書籍、雜志者， 在工作時間內未經(jīng)請假批準，擅離工作崗位超過30 分鐘者，未經(jīng)批準，擅自（或指使他人）挪動、拆裝滅火器材或壓埋占用消防栓，堵塞防火信道。2書面警告 有下列情況之一，經(jīng)查實，給予

51、書面警告，并處以罰款處分： 曠工一天以內者，扣發(fā)當期全部獎金，并扣發(fā)當日工資與住房補貼。 代人打卡或請別人打卡，每人次罰款 200 元。 違反胸卡佩戴規(guī)定，并拒絕監(jiān)督檢查，視情節(jié)輕重處以200 500 元罰款。對主管指示或有期限的工作安排，未有正當理由而未如期完成或處理不當者。 拒絕聽從主管人員指揮、監(jiān)督，屬初犯者。因個人過失導致工作失誤，并造成損失，情節(jié)輕微者。 未經(jīng)批準，擅自（或指使他人）按動“報警器”，挪動、拆裝滅火器材或壓埋占用消防栓，堵塞防火信道造 成經(jīng)濟損失的。在公司配備計算機上使用非工作軟件。違反公司工作程序，導致輕微損失者 在工作場地販賣物品者。浪費或損壞公物情節(jié)輕微者。 撿拾

52、公司或他人財物匿而不報或據(jù)為己有者 未經(jīng)允許擅自帶人進入公司者。對同仁惡意詆毀、攻訐、誣告或做偽證制造事端者。 在過去六個月內，累計有兩次相同性質的口頭警告或三次不同性質的口頭警告 3最終警告、降職與降薪有下列情況之一，經(jīng)查實，給予最終警告，并可同時實施降職、處以罰款處分： 在公司內危害員工或財物安全者。對公司財物、名譽造成損害違反公司管理規(guī)定 有嚴重不良行為 連續(xù)曠工兩日或一年內曠工記錄兩次以上 在十二個月內，累計兩次相同性質的書面警告或三次不同性質的書面警告。4解雇 有下列情況之一，經(jīng)查實，可不預告予以解雇（解除勞動合同，且不享受任何經(jīng)濟補償）：嚴重危害員工人身、財物或公司財產安全者。 使公司財物、名譽受損失者嚴重違反公司管理規(guī)定者 行為不法或嚴重違規(guī)者 累計兩次不同性質的最終警告或，或一次最終警告后又有相同性質的警告處分。對于員工的重大過失或屢次違紀行為可采取解雇處分。直接經(jīng)理應作出關于事情發(fā)生經(jīng)過