績效管理與評價(jià)

1、個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途本文由 fxl8 貢獻(xiàn) 績效管理與評估 （Performance Management and Appraisal） 今天研究地問題：一、績效評估概述 二、誰將參與績效評估 三、工作績效管理 四、工作績效合同 五、設(shè)計(jì) 有效地績效評估制度 六、績效評估地一般程序 七、績效評估地方法 八、績效評估中可能出 現(xiàn)地問題及相應(yīng) 解決辦法 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索一、績效評估概述 一、績效評估在人力資源管理中地地位人力資源管理模式 工作崗位說明 目標(biāo)確定 工作崗位評估 績效管理與評估 薪酬政策 人力資源開發(fā) 組織機(jī)構(gòu)原理 績效評估方法選拔、激勵和 培訓(xùn)員工地方法如何激勵員工 績效管理

2、方法 圖：績效評估是人力資源管理地核心內(nèi)容 你知道嗎？由丹布蘭斯特研究會進(jìn)行地一項(xiàng) 調(diào)查表明：管理人員最不愿意做地 工作第一項(xiàng)是解雇員 工；第二項(xiàng)就 是正式評定員工地工作業(yè)績 . 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 正式評估地不足? 給領(lǐng)導(dǎo)和員工帶來壓力 ? 領(lǐng)導(dǎo)可能由于擔(dān)心某些員工對評定結(jié)果 不滿而過高地評價(jià)他們 地業(yè)績 ? 評價(jià)工作如果缺乏充分地準(zhǔn)備或組織不 當(dāng)，不但不能解決問題， 還有可能帶來 新 地麻煩 . 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索（二）含義1、績效評估 績效評估是指企業(yè)地各級管理者通過某種 手段對其下屬地工作情況進(jìn)行定量與 定性評估 地過程2、績效地含義（1）績效=結(jié)果+行為/素質(zhì) （2）績效 =做了什么

3、（實(shí)際收益） +能做什么（預(yù)期收益） =工 作業(yè)績 績效地含義非常豐富，在不同地情況下，績效有它不同 地含義 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索3、績效改進(jìn)地含義對于管理者來說，績效改進(jìn)有三方面地含義：（ 1）管理者個(gè)人地績效改進(jìn) （ 2）管理者所管轄員工地績效改進(jìn) （ 3）管理者所管轄部門地績效改進(jìn) 其核心是部門地績效改進(jìn)， 管理者 通過改進(jìn)績 效管理，實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn) 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 由員工績效改進(jìn)來實(shí)現(xiàn)部門績效改進(jìn)地關(guān)鍵 ? 設(shè)置合理地部門績效目標(biāo) 對上級目標(biāo) 有繼承性 對部門現(xiàn)狀有牽引作用 ? 設(shè)置合理地員工個(gè)人績效目標(biāo) 員工個(gè)人績效目標(biāo) 之和 =部門績效目標(biāo) ? 改善部門運(yùn)作方式和流程 文檔來自于網(wǎng)

4、絡(luò)搜索（三）績效性質(zhì)1、績效地多因素性內(nèi) 因 性 ） （客 外 因 性 ） 1-2 P=F SOME地 O 績效因素 績效 技能、激勵、 觀 激勵 M 績效 P E 觀 （主 技能 S 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 激勵 （MOTIVATION）? 一條腿地鴨子故事 ? 領(lǐng)導(dǎo)工作風(fēng)格2、績效地多維性3、績效地動態(tài)性個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途（四）為什么要對工作績效進(jìn)行評估? 工作績效方面地信息有助于企業(yè)作出晉 升與工資方面地決策 ? 它為管理者與下屬提供了 一個(gè)相互溝通 地機(jī)會 ? 有助于強(qiáng)化下屬地正確行動、改正低效 率行為 ? 工作績效評價(jià)有 助于企業(yè)制定員工職業(yè) 發(fā)展規(guī)劃 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索績效管理

5、重點(diǎn)地改變舊重點(diǎn)判斷式 評價(jià)表 尋找錯處 人力資源程序 威脅性 與報(bào)酬直接相關(guān)新重點(diǎn)計(jì)劃式 過程 問題解決 結(jié)果與行為 推動性 持續(xù)改進(jìn)與報(bào)酬關(guān)聯(lián)得失（ WIN-LOSE）雙贏（ WIN-WIN）二、誰將參與績效評估績效管理中各自地角色公司人力資源部 部門管理者 HR 及管理者共同地責(zé)任 各級管理者 考核制度地制定 考核制 度地細(xì)化（考慮部門地特色）考核標(biāo)準(zhǔn)地建立（落實(shí)到每個(gè)職位）績效管理地實(shí)施（計(jì)劃、交流、觀察、評價(jià)、溝通）考核執(zhí)行者：直接領(lǐng)導(dǎo) 優(yōu)點(diǎn)：（1）直接領(lǐng)導(dǎo)通常處于最佳位置來觀察員工作 業(yè)績 （2）直接領(lǐng)導(dǎo)對特定地單位負(fù)有管理地責(zé)任（ 3）下屬地培訓(xùn)與開發(fā)與管理者地評價(jià)緊密相連缺點(diǎn)：

6、（1）直接領(lǐng)導(dǎo)可能會強(qiáng)調(diào)員工業(yè)績地某一方面，而忽視其它地方面 （ 2）直接領(lǐng)導(dǎo)可能并不完全了解員工地績效， 而 操縱對員工加薪和提升 決策地評價(jià)考核執(zhí)行者：下屬優(yōu)點(diǎn)：? 下屬處于一個(gè)較為有利地位置來觀察他們領(lǐng)導(dǎo)地管理 效果 ? 激勵管理者注意員工地需 要，改進(jìn)工作方式 ? 有利于聽取員工地意見 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索缺點(diǎn)：? 員工可能擔(dān)心遭到報(bào)復(fù) ? 在小部門中對評價(jià)者保密很困難 ? 容易使管理者為了博取下級 地好感而放棄管理地一些 原則 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索考核執(zhí)行者：同事優(yōu)點(diǎn)：? 同事對任何人彼此地業(yè)績更為了解，因而更能準(zhǔn)確地 作出評價(jià) ? 同事地壓力對長遠(yuǎn)來說 是一個(gè)有力地促進(jìn)因素 ? 認(rèn)識到

7、同事評價(jià)，員工會表現(xiàn)對工作地更加投入 ? 同事評價(jià)包含 各種觀點(diǎn)且不針對某一員工 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索缺點(diǎn)：? ? ? ? 實(shí)施評價(jià)需要大量時(shí)間 區(qū)別個(gè)人和小組地貢獻(xiàn)會遇到很大地困難 同事評價(jià)中可能 會有私心 沒有讓人們嚴(yán)格遵守規(guī)定地動力 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 考核執(zhí)行者：專業(yè)人事（人力資源管理者）優(yōu)點(diǎn)：個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途? 能夠發(fā)揮專業(yè)人事地專長得出較為可信地結(jié)論 ? 對某些不易考核地項(xiàng)目實(shí)行量化 缺點(diǎn)：? 需投入較多地時(shí)間和精力 ? 有地公司部門不愿意人力資源部門人員介入 ? 人力資源管理 者對部門實(shí)際情況不了解 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索考核執(zhí)行者：外部人員優(yōu)點(diǎn)：? 能夠監(jiān)控外勤人員地行動

8、? 能夠加強(qiáng)與顧客、供應(yīng)商地聯(lián)系缺點(diǎn)：? 在操作上有一定地困難 ? 有不能控制地外部因素，結(jié)果可能失真 考核 執(zhí)行者：自我優(yōu)點(diǎn)：? 員工處于評價(jià)自己業(yè)績地最佳位置 ? 能客觀評價(jià)自己業(yè)績并采取必要措施進(jìn)行改進(jìn) ? 自 我評價(jià)會使員工變得更加積極和主動 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索缺點(diǎn)：? 尋找借口為自己開脫 ? 隱瞞或夸大實(shí)際情況? 建立以目標(biāo)管理為導(dǎo)向地績效評價(jià)過程，確立 科學(xué)有效地考核方式 ? 為綜合反映 360 度 績效反饋法中每個(gè)評價(jià)者地 評價(jià)結(jié)果，公司要使用加權(quán)業(yè)績考核評估，對 每個(gè)評價(jià)者地考 核結(jié)果給予不同地權(quán)數(shù)，以力 爭做到客觀公正 . 并 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索建立有效地評價(jià)體系保證 其有效

9、執(zhí)行 ? 整個(gè)評價(jià)體系中最重要地是建立評價(jià)會見機(jī)制， 考 核執(zhí)行者應(yīng)不斷地保持與員工地交流， 創(chuàng)造 一個(gè)公開地環(huán)境 . 雙向溝通是考核雙方雙贏地 前 提和基礎(chǔ)， 是績效考核地生命線 . ? 在 360 度反饋評價(jià)系統(tǒng)中， 參與者之間地高度 信任和對 他們地培訓(xùn)是必需地，因此組織要對 考核者進(jìn)行系統(tǒng)地培訓(xùn) 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索三、工作績效管理目標(biāo)確定 OBJECTIVE SETTING工作目標(biāo)確定 OBJECTIVE SETTING理解 Understanding 雙方同意地任務(wù) Accepted Role 現(xiàn)實(shí) Realities 挑戰(zhàn) Challenge 目 標(biāo) Objectives 文檔來自

10、于網(wǎng)絡(luò)搜索有限期地契約 Periodical Contract 實(shí)施計(jì)劃 目標(biāo) Action Plans Targeted Goals文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索優(yōu)先處理 Priorities 資源分配 Resources Allocation綜合、完整地計(jì)劃 INTERGRATED PLANNING年度計(jì)劃 財(cái)政計(jì)劃 系統(tǒng)計(jì)劃 組織結(jié)構(gòu)計(jì)劃 人力資源計(jì)劃 研究與開發(fā)市場營銷銷售 生產(chǎn) 人力資源管理 計(jì)劃過程 THE PLANNING PROCESS 評價(jià)資源 財(cái)政、技術(shù)、人員 討論 高層 和 分配資源 財(cái)政、技術(shù)、人員 同意 低層 目標(biāo)確定董事會成員 公司領(lǐng)導(dǎo)者 責(zé)任范圍 目標(biāo) 營業(yè)范圍 / 環(huán)境個(gè)人

11、收集整理 勿做商業(yè)用途部門經(jīng)理部門目標(biāo) 部門目標(biāo)部門目標(biāo) 經(jīng)營管理部門目標(biāo) 主管 主管 目標(biāo) 主管 目標(biāo) 主管 目標(biāo) 我們到哪里去？ 我們是否做得正確？ 評價(jià)效果是否符合要求？ 個(gè)人個(gè)人目標(biāo) 個(gè)人目標(biāo) 支付工作表現(xiàn)地獎金目標(biāo)確定 營業(yè)戰(zhàn)略 公司目標(biāo) 管理層從上到下 長期 機(jī)構(gòu) 中期 主管地目標(biāo) 當(dāng)任者 任職者地目標(biāo) 短期 第一步驟公司領(lǐng)導(dǎo)（ 1）董事會員 討論 審核檢查 責(zé)任范圍 公司領(lǐng)導(dǎo) 審核檢查 營業(yè)條件 ? ? ? ? 外部 內(nèi)部 有利 不利 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 目標(biāo) ? 公司目標(biāo)（大眾） ? 自己 第一步驟公司領(lǐng)導(dǎo)（ 2）公司領(lǐng)導(dǎo) 制定公司地目標(biāo) 利潤率 市場占有率 生產(chǎn)數(shù)量 生產(chǎn)勞動

12、力 技術(shù)先進(jìn) 員工培訓(xùn) 和開發(fā) 員工關(guān)系 個(gè)人目地 改進(jìn)管理匯報(bào)系統(tǒng) 改善和員工地溝通 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 公司領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)地實(shí)例利潤總額 利潤率 利潤與銷售比率 利潤與投資比率 利潤與資本比率 資產(chǎn)、銷售或利潤增加 率 生產(chǎn)地位 市場占有率 生產(chǎn)力人、機(jī)器、資本 銷售額 銷售種類和產(chǎn)品類別 員工關(guān) 系、行為、流動 公司知名度 社會關(guān)系 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 第二步驟部門經(jīng)理 公司（大眾）目標(biāo) 檢查 責(zé)任范圍 部門總監(jiān) 檢查營業(yè)條件 ? ? ? ? 外部 內(nèi)部 有利 不利目標(biāo) ? 部門目標(biāo) ? 自己 和直接匯報(bào)者討論和同意 溝通 討論前自己思考 職位說明書、目 標(biāo)確定表格、公司目標(biāo) 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜

13、索第三步驟主管 公司（大眾）目標(biāo)部門目標(biāo) 檢查 責(zé)任范圍 主管 檢查目標(biāo) ? 科里 ? 個(gè)人 和直接匯報(bào)者討論和同意 溝通 討論前自己思考 職位說明書、目標(biāo)確個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途定表格、公司 / 部門目標(biāo) 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索營業(yè)條件 ? 外部 ? 內(nèi)部 ? 有利 ? 不利 第四步驟個(gè)人公司（大眾）目標(biāo)科里目標(biāo)指定 責(zé)任范圍 個(gè)人指定營業(yè)條件 ? ? ? ? 外部 內(nèi)部 有利 不利目標(biāo) ? 個(gè)人 和主管討論和同意 溝通 討論前自己思考 職位說明書、目標(biāo)確定表格、公司 / 部門目標(biāo) 營業(yè)條件 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索目標(biāo)確定當(dāng)任者 職位說明 營業(yè)條件 外部 有利 無利 內(nèi)部 有利 無利 機(jī)構(gòu)目標(biāo)

14、長期 團(tuán)體 部門 年度 團(tuán)體 部門 日期 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索目標(biāo)確定當(dāng)任者 個(gè)人目標(biāo) 根據(jù)職業(yè)說明書和公司目標(biāo) 職位說明 行動計(jì)劃 方法資源 限期 比重 1 、2、3、 4、 5、 6、 7、 8、 日期文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索四、工作績效合同 工作績效合同 PERFORMANCE CONTRACT挑戰(zhàn) Challenge實(shí)際情況 Realities 工作目標(biāo) Objectives 激勵Motivation效果 Results集中點(diǎn)是生意地需要 Focusing on Business集中點(diǎn)是人員地貢獻(xiàn) Focusing on People 提高公司地效能 提高管理地方法、 方式 提供主要地信息給職

15、員 Organization Effectiveness Management style Key Information for the Individual文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索工作績效合同 PERFORMANCE CONTRACT職位說明 目標(biāo)確定 工作表現(xiàn)審核 POSITION DESCRIPTIONO BJECTIVES ETTING PERFORMANCE REVIEW責(zé) 任范圍 影響 衡量標(biāo)準(zhǔn) 個(gè)人目標(biāo) 比重 目標(biāo) 確定 效果 控制不了 地影響 級別 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索工作績效合同職業(yè)說明 營業(yè)分析 目標(biāo)確定 工作表現(xiàn)審核 期限 從 機(jī)構(gòu) 直接主管姓名 主管職位名稱 到 當(dāng)任者 姓名

16、 職位名稱 職位工齡 公司工齡 年末 日期 當(dāng)任者簽名 主管簽名 文檔來自于 網(wǎng)絡(luò)搜索年初 日期 當(dāng)任者簽名 主管簽名 工作績效合同 當(dāng)任者 效果 對個(gè)人目標(biāo) 1 2 3 4 5 6 杰出 超 過期望 達(dá)到期望 需 要改進(jìn) 不滿 意 450 500 350 44 9 250 34 9 150 24 9 100 14 9 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索職位名稱 營業(yè)條件 內(nèi)外影響日期 工作績效 分?jǐn)?shù) =比重等級總分?jǐn)?shù) 等級 工作績效審核個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途當(dāng)任者 職位名稱 日期 報(bào)告 過去地績效 分?jǐn)?shù) 期限 期限 期限 期限 期限 級別 今年地績 效 分?jǐn)?shù) 級別 杰出 超過 期望 達(dá)到期望 需要改進(jìn)

17、不滿意 450 500 350 449 250 349 150 249 100 149 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 評論 當(dāng)任者地評論 主管地評論 改進(jìn)地計(jì)劃 培訓(xùn) 資源 管理 其他當(dāng)任者簽名主管簽名最后批準(zhǔn)五、設(shè)計(jì)有效地績效評估制度1、設(shè)計(jì)評估制度所面臨地問題（ 1）制度（ System）是根據(jù)： ?評估者地個(gè)人偏見 ?主觀判斷 ?個(gè)人地特點(diǎn)和個(gè)性 ?經(jīng)常不斷地反饋 ?一般地總 結(jié) ?憑自己地想象或假設(shè) ?形式 （書地總結(jié)） 還是根據(jù)： ?工作實(shí)際績效 ?客觀評價(jià) ?工作 有關(guān)地標(biāo)準(zhǔn) ?定期正式評估意見 ?員工地所有重要活動所取得地成績?具體地資料、數(shù)據(jù) ?真正貢獻(xiàn) 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索（ 2）員工

18、（Employees）員工應(yīng)該將評估看作為提高工作績效地共同努力 . 員工是否將績效評估看成 是 ?對付他們 地 ?找缺點(diǎn)錯誤 ?懲罰低效率 ?父 子關(guān)系 還是 ?邀他們參與一起進(jìn)行 ?如何改進(jìn)工作 ?獎 勵高績效 ?成人 成人關(guān)系 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索?與其他人比較?按標(biāo)準(zhǔn)對照（ 3）管理人員 （Managers）是 ?單純地是裁判 ?挑毛病，當(dāng)場指責(zé)， 并在正式評估時(shí)寫出 所有問題 還是 ?咨詢顧問， 幫助員工提高工作績效 ?正視員工工作績效地問題，及時(shí)溝通解決 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索（4）績效評估應(yīng)強(qiáng)調(diào)評估過去地績效 當(dāng)前地工作 改正缺點(diǎn) 溝通 與 與 與 與 今后地發(fā)展 可晉升地工作 發(fā)揚(yáng)

19、長處 理解2、設(shè)計(jì)有效績效評估制度地要求? ? ? ? ? ? ? 全面性與完整性 相關(guān)性與有效性 明確性與具體性 可操作性與精確性 原則 一致性與可靠性 公正性與客觀性 民主性與透明性 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索3、績效評估體系地分類? 側(cè)重品性地評價(jià)體系 ? 側(cè)重結(jié)果地評價(jià)體系側(cè)重品行地績效評估體系? ? ? ? ? ? ? ? 工作數(shù)量 工作質(zhì)量 專業(yè)知識 獨(dú)立性 表達(dá)能力 主動性 合作性 創(chuàng)造性文 檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索側(cè)重品行地績效評價(jià)體系地不足? ? ? ? 趨于平均 光暈效應(yīng) 個(gè)人偏見 最近表現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)須知：當(dāng)對員工進(jìn)行績效評估時(shí)不要受其 最近績效地影響，因?yàn)橛行┤水?dāng)知 道就要進(jìn)行績效評估 了，就

20、會變得 乖巧起來 . 你最好地辦法是對他地 績效做全年地記錄 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 克服側(cè)重品行績效評估體系地不足? ? ? ? 要有明晰地標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)立評判地依據(jù) 要建一個(gè)全年度地員工個(gè)人績效記錄 努力認(rèn)識和 消除你地個(gè)人偏見 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索側(cè)重結(jié)果地績效評估體系個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途在側(cè)重結(jié)果地績效評估體系中，關(guān) 注地是員工應(yīng)達(dá)到地預(yù)期目標(biāo)及他 們實(shí)際達(dá)到地目標(biāo) 側(cè)重結(jié)果地績效評估體系地要點(diǎn)? 對于每一項(xiàng)工作，部門領(lǐng)導(dǎo)和從事該工 作地員工都要確定這項(xiàng)工作地關(guān)鍵成果， 員工必 須完成這些關(guān)鍵成果以保證部門 目標(biāo)地實(shí)現(xiàn) ? 部門領(lǐng)導(dǎo)和員工總地工作目標(biāo)也就是員 工 應(yīng)完成地關(guān)鍵成果 ? 公司可

21、以采用數(shù)量尺度去評定員工離他 們所要達(dá)到地目標(biāo)有多大距 離；或采用 陳述報(bào)告地形式，總結(jié)完成地任務(wù)，評 定其重要性 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 小詞典：關(guān)鍵成果就是確保整個(gè)工作目 標(biāo)實(shí)現(xiàn)，員工必須集中時(shí)間和 精力完成地那些重點(diǎn)工作任務(wù) 側(cè)重結(jié)果地績效評估體系地不足?制定地標(biāo)準(zhǔn)不現(xiàn)實(shí) ?并不是所有地目標(biāo)都同等重要?測評無形目標(biāo)較難小詞典：領(lǐng)導(dǎo)和員工共同參與評定工作， 員工評定自己地工作業(yè)績，領(lǐng)導(dǎo) 也參與評定；然后領(lǐng)導(dǎo)和 員工共 同討論，最后形成評定意見 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索共同參與績效評價(jià)地好處? 給員工本人一個(gè)在很規(guī)范地形式下正式評定自己工 作地機(jī)會 ? 可以讓領(lǐng)導(dǎo)和員工對預(yù)期 地目標(biāo)和實(shí)際達(dá)到地目標(biāo)

22、之間地差距進(jìn)行全面地探討 ? 促使領(lǐng)導(dǎo)了解到在發(fā)揮 文檔來自于網(wǎng) 絡(luò)搜索員工地潛力方面有那些不足 ? 促使員工和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到在日常工作中容易被忽略地 問題 ? 可以發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面有待改善、 有待培訓(xùn) ? 為討論和確定下一階段地工作目標(biāo)提供可靠 地依據(jù) 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索領(lǐng)導(dǎo)須知：在績效評估會上， 關(guān)注地應(yīng)該是 工作， 而不是人 . 不應(yīng)該說“你 不好”， 而應(yīng)該說“你地工 作沒 有達(dá)到要求” . 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索六、績效評估地一般程序績效評估循環(huán)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn) 確定改正 行動地方向 依照標(biāo)準(zhǔn) 評估績效記錄 記錄績效 績效評估系統(tǒng)評估地時(shí)間 評估標(biāo)準(zhǔn)測量地程序績效評估 管理者 員工 信息地存儲與發(fā)

23、送 記錄地方案1、橫向程序? ? ? ? 制定評估地標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)施評估 評估結(jié)果地分析與評定 結(jié)果反饋與實(shí)施糾正2、縱向程序? 員工自我評估 ? 以基層為起點(diǎn)，由基層部門領(lǐng)導(dǎo)對其下屬進(jìn)行 評估（如工作行為、工作 效果、工作態(tài)度） ? 基層評估后， 便會對中層部門地中層管理人員 進(jìn)行評估 （如工作行為、 工作能力、工作績效） ? 對公司領(lǐng)導(dǎo)地評估，由董事會進(jìn)行評估（經(jīng)營 效果：如利潤率、 市場占有率） 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索績效管理決策樹A 轉(zhuǎn)去 3 這是個(gè)認(rèn)識問題個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途轉(zhuǎn)去 5、 6、 7、84 能力差是因?yàn)橄录?素質(zhì)不高么？ + + + + +B 這是個(gè)素質(zhì)問題 5 2 1 上下

24、級是 否都同意 下級地績 效不夠 好，需要 改進(jìn)嗎？ 這績效 差是因 為下級 地能力 不足造 成地么 ？ 能力差是因?yàn)橄录?所受培訓(xùn)不當(dāng)或不足么？ 能力差是因?yàn)樘峁┑?人、 財(cái)、物、時(shí)間等 資源不足嗎么？ 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索轉(zhuǎn)去 4、 6、 7、8C 這是個(gè)培訓(xùn)問題6 + 轉(zhuǎn)去 4、 5、 7、8D 這是個(gè)資源問題 轉(zhuǎn)去 4、 5、 6、87 是不是你對下級地指導(dǎo) 不夠，過多或不恰當(dāng)？E 這是個(gè)指導(dǎo)問題+8 是不是你對下級地績效沒 給反饋或不及時(shí)、確切？ 轉(zhuǎn)去 4、 5、 6、7F這是個(gè)反饋問題9 目標(biāo)是否不恰當(dāng)、不現(xiàn)實(shí) 過難、過易或交代不清？ + + + + + + + 轉(zhuǎn)去 10、11、1

25、2、 13、14、15 G這是個(gè)目標(biāo)問題 轉(zhuǎn)去 9、11、 12、13、14、 1510 工作環(huán)境是否不足？任務(wù)是 否太單調(diào)、無聊、無意義？H 這是個(gè)氛圍、任務(wù) 轉(zhuǎn)去 9、10、 12、13、14、 153 這績效 差是因 為下級 地能力 不足造 成地么 ？ 是否是你對下級地承諾太多 或公司地政策太多，不可信？11I 這是個(gè)信用問題個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途+12轉(zhuǎn)去 9、10、 11、13、14、 15你地獎懲是否分明，是否獎 優(yōu)懲劣，適當(dāng)拉開差距？J這是個(gè)公平問題轉(zhuǎn)去 9、10、 11、12、14、 1513 你地獎懲是否符合員工地 需要，是否及時(shí)？K 這是個(gè)需要問題轉(zhuǎn)去 9、10、 11

26、、12、13、 15你對下屬地不良行為是否不聞 不問，懲戒十分簡單、過頻？14L這是個(gè)懲戒問題15轉(zhuǎn)去 9、10、 11、12、13、 14你對下級是否有足夠地思想 教育，你是否能當(dāng)表率？M 這是個(gè)教育問題七、績效評估地方法1、有關(guān)績效評估地一些技術(shù)考慮? 信度 ? 效度 ? 時(shí)間和經(jīng)費(fèi)（ 1）信度（ Reliability ）指評估地一致性（不因 信度（ 信度 ） 評估方法與評估者地改 變而導(dǎo)致不同地結(jié)果）和 穩(wěn)定性（不同地時(shí)間內(nèi)重復(fù)評測地結(jié)果應(yīng)相同）A 、標(biāo)準(zhǔn)數(shù)：評估系統(tǒng)至少要有 10 個(gè)標(biāo)準(zhǔn)要求， 不多于 25 個(gè)標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣才能有更高信度B 、量表本身：量表形式很多， 以評估工作質(zhì)

27、量為例， 可用以下典型形式 1 不滿意 2 需要改進(jìn) 3 達(dá)到 期望 4 超過期望 5 杰出 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索（ 2）效度（ Validity ）是指績效評估所獲得地信息 與待評估地真正工作績效之間地相關(guān)程 度. 績效評估系統(tǒng)是否能評估出員工地真正績效. 不 同地崗位，采取不同地標(biāo)準(zhǔn)要求來評估績效，要分 類進(jìn)行評估 .如： ? 高層管理工作 ? 中層管理工作 ? 基層（一級） 管理工作 ? 秘書（行政） 工作 ? 研究性工作 ? 保衛(wèi)工作 ? 后勤工作 ? 生產(chǎn) ? 營銷 ? 財(cái)會等等 文檔來 自于網(wǎng)絡(luò)搜索（ 3）時(shí)間與經(jīng)費(fèi) 不同地績效評估需要地時(shí)間與經(jīng)費(fèi)不一樣，發(fā)一分評估表， 也許幾個(gè)小時(shí)

28、就可以完成，而行 為錨定評分法（ behaviorally anchored rate system, 英文縮寫為 BARS） 也許需要三至六個(gè)月地努力 . 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索2、一些常用地績效評估方法? ? ? ? ? ? 圖尺度評價(jià)法 關(guān)鍵事件法 行為錨定等級評價(jià)法 評語法 目標(biāo)管理法 360 度反 饋方法 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索圖尺表評價(jià)法工作績效評價(jià)表 員工姓名 部 門 晉升 試用期結(jié)束 職位 員工編號 績效不佳 其他 績效評價(jià)原因：年度例行 工資 員工到現(xiàn)職時(shí)間 最后一次評價(jià)時(shí)間正式評價(jià)日期時(shí)間 說明：請根據(jù)員工從事工作地現(xiàn)有要求仔細(xì)地對員工地工作業(yè)績加以評價(jià) . 請核查各代表員個(gè)人收集

29、整理 勿做商業(yè)用途工績效等級地小方框 . 如果績效等級不合適， 請以 N/A 字樣標(biāo) 明.請按照尺度中所標(biāo)明地等級 來核定員工地工作績效分?jǐn)?shù)，并將其填寫在 相應(yīng)地用于填寫分?jǐn)?shù)地方框內(nèi) . 最終地工作績效 結(jié)果通過將所有分?jǐn)?shù)進(jìn)行加 總平均而得出 評價(jià)等級說明 O ：杰出 (Outstanding) 在所有方 面地績效都十分突出，并且明顯地比其他人 地績效要優(yōu)異地多 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 V：很好( Very Good )工作業(yè)績地大多數(shù)方面明顯超出職位地要求. 工作 績效是高質(zhì)量地并且在考核期間一貫如此 G：好( Good)是一種稱職地和可信賴地工作績效水平，達(dá)到了工作 績效 地要求 I ：需要改

30、進(jìn)( Improvement Needed )在績效地某一方面存在缺陷，需要進(jìn) 行 改進(jìn) U：不令人滿意 ( Unsatisfactory )工作績效水平總地來說無法讓人接受， 必 須立即加 以改進(jìn) . 績效評價(jià)等級在這一水平上地員工不能增加工資N ：不做評論( 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索Not Rated ). 在績效等級表中無法利用標(biāo)準(zhǔn)或因時(shí)間太短而無法得出結(jié)論 一般性工作績效評價(jià)要素 1 ：質(zhì)量：所完成工作地 精確度徹底性和接受性 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索O V G I U評價(jià)尺度100 90 90 80 80 70 70 60 60 以下 評價(jià)事實(shí)依據(jù)或評語 分?jǐn)?shù)一般性工作績效評價(jià)要素 2 、生產(chǎn)率

31、：在某一特定地 時(shí)間段所生產(chǎn)地產(chǎn)品數(shù)量 和效率O V G I U O V G I U O評價(jià)尺度100 90 90 80 80 70 70 60 60 以下 100 90 90 80 80 70 70 60 60 以下 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索評價(jià)事實(shí)依據(jù)或評語 分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)3、工作知識：實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和 技術(shù)能力以及在工作中所 運(yùn)用地信息分?jǐn)?shù)100 90 90 80 80 70 70 60 60 以下4、可信度：某一員工在完 成任務(wù)和聽從指揮方面地 可信任程度V G I U一般性工作績效評價(jià)要素 5 、勤勉性：員工上下班地準(zhǔn)時(shí) 程度、遵守規(guī)定地工作休息 / 用餐 時(shí) 間地情況以及總體地出勤率 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)

32、搜索O V G I U評價(jià)尺度100 90 90 80 80 70 70 60 60 以下 評價(jià)事實(shí)依據(jù)或評語 分?jǐn)?shù)6、獨(dú)立性：完成工作時(shí)不需要 監(jiān)督和只需要很少監(jiān)督地程度O V G I U100 90 90 80 80 70 70 60 60 以下 分?jǐn)?shù)實(shí)例行政秘書職位地工作績效評價(jià)表姓名 評價(jià)期間 評價(jià)者職位 職位 評價(jià)者姓名 部門 評價(jià)尺度定義 1 、未能達(dá)到工作要求 2 、 基本達(dá)到工作要求 3 、全部達(dá)到工作要求 4 、很好地達(dá)到了工作要求 5 、超過了工作要求 文 檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索第二部分：工作內(nèi)容地評價(jià)尺度 被評價(jià)職位： 行政秘書 工作內(nèi)容和責(zé)任評價(jià) A 、打字速寫 B、 接待

33、C、計(jì)劃安排 權(quán)重： 30% 權(quán)重： 25% 權(quán)重： 20%文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途評價(jià)等級 1 2 3 4 5 評價(jià)等級 1 2 3 4 5 評價(jià)等級 1 2 3 4 5 評價(jià)等級 1 2 3 4 5 D、文件與資料管理 權(quán)重： 15% E、辦公室一般管理 權(quán)重： 10% 評價(jià)等級 1 2 3 4 5 第三部分：工作績效評價(jià)表 員工是否能夠按要求報(bào)告工作并堅(jiān)持在工作崗位上？是地 不是 如果 不是，請予以解釋 聽從指揮并遵守工作規(guī)章制度？是地 不是 如果不是，請予以解釋 在工作中能與同事自覺保持協(xié)調(diào)一致并主動積極進(jìn)行配合？是地 不是 如果不是，請予以解 釋 該員工是否具備順

34、利完成工作所必須地知識、技術(shù)、能力和其它方面地 資格要求？是地 不是 如果不是，請予以解釋 請說明員工需要采取何種特定地行動來改善其工作績效 請根據(jù) 以上地情況總結(jié)該員工地總體工作績效水平 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 第四部分：簽名 此份報(bào)告是根據(jù)本人對工作以及員工行為地觀察和了解而得到地 . 本人地簽 名只說明我已經(jīng)看過這份工作績效評價(jià)表， 但這并不意 味著我同意以上地 結(jié)論 評價(jià)者姓名 日期 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 審查者姓名 日期 員工姓名 日期 關(guān)鍵事件法 什么是關(guān)鍵事件法？ 關(guān)鍵事件就是一種 書面考核資料 . 按照關(guān)鍵事件考核方法， 經(jīng)理應(yīng)對員工 表現(xiàn)中最令人贊許和最令人難以承受 地 行為進(jìn)行書

35、面地記錄 . 當(dāng)一個(gè)員工與工 作有關(guān)地關(guān)鍵事件發(fā)生時(shí)， 經(jīng)理便將其 記錄下來 . 每個(gè)員工地關(guān)鍵事件清單在 整個(gè)考核期間內(nèi)始終予以保留 . 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 運(yùn)用關(guān)鍵事件法對工廠助理管理人員進(jìn)行工作績效評價(jià)舉例 負(fù)有地職責(zé) 安排工廠 地生產(chǎn)計(jì) 劃 監(jiān)督原材 料采購和 庫存控制 目標(biāo) 充分利用工廠中地 人員和機(jī) 器；及時(shí)發(fā)布各種指令 關(guān)鍵事件 為工廠建立了新地生產(chǎn)計(jì) 劃系統(tǒng)；上個(gè)月地指 令延 誤率降低了 10%；上個(gè)月 提高機(jī)器利用率 20% 上個(gè)月使原材料庫存成本 上升了 15%；個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途“ A”部件和 “B”部件地定購富余了 20%；而“ C”部件地訂購 卻短缺了 為工廠

36、建立了一 套新地機(jī) 器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于 及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器部件故障而 阻止了機(jī)器地?fù)p壞 文檔來自于網(wǎng) 絡(luò)搜索在保證充足地原材料供應(yīng)地 前提下，使原材料地庫存成 本最小監(jiān)督機(jī)器地 維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造成 地停產(chǎn)關(guān)鍵事件法地優(yōu)點(diǎn)? 它為你向下屬人員解釋績效結(jié)果提供了 一些確切地事實(shí)證明 ? 它還會確保你在對下屬人 員地績效進(jìn)行 考察時(shí)，所依據(jù)地員工在整個(gè)年度地表 現(xiàn)而不是最近一段時(shí)間地表現(xiàn) ? 保存 一種動態(tài)地關(guān)鍵事件記錄還可以使 你獲得一份關(guān)于下屬員工是通過何種途 徑消除不良績效 地具體事例 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索關(guān)鍵事件法地缺點(diǎn)? 對于什么是關(guān)鍵事件，并非在所有地經(jīng) 理人員那里都具有相同地定

37、義 ? 每天或每周記下 對每個(gè)員工地表現(xiàn)和評 價(jià)會很費(fèi)時(shí)間 ? 它可能使員工過分關(guān)注他們地上司到底 寫了些什 么，并因此而恐懼經(jīng)理地“小黑本” . 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索評語法( Essay Appraisal Form )這是一種常見地用一篇簡短地書面 鑒定來進(jìn)行地評估方法員工：工作績效追蹤記錄致上級主管： 所記錄地內(nèi)容均有助于您完成下年度地績效評估和發(fā)展規(guī)劃， 本表是與復(fù)查 分開地，所有跟蹤記錄地資料不需制訂，以便查閱， 同時(shí)注意這些內(nèi)容均是具有及時(shí)性 主 管 下次復(fù)查日期 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索內(nèi)容條目A 、利用為該績效評估期間制定地日期 第一部分 致員工 在填寫該部分之前，請閱讀工作績效評價(jià)和

38、發(fā)展規(guī)劃手冊 目標(biāo)，列出你工作中最重要地業(yè)務(wù) 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索B、現(xiàn)在，請列出在該績效評估期間完成上述業(yè)務(wù)所取得地成績C、參照你地成績和目標(biāo)，列出在工作中你運(yùn)用地技能、技術(shù)、培訓(xùn)包括在該職位上你愿意工作 . 在該職位上，該工作定量化地； 并附有完成地目D、請說明在你所在地職位上，你能應(yīng)用地自己擁有地知識和技能， 做地事情第二部分評價(jià) 致主管： 請?jiān)诔浞珠喿x工作績效評估和發(fā)展規(guī)劃手冊后，完成該部分審查 地工作績效要求你在按指定地標(biāo)準(zhǔn)和 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 既定目標(biāo)核對下級績效評估進(jìn)行評價(jià) . 這些目標(biāo)都應(yīng)是簡要地、標(biāo)日期，這一系列地目標(biāo)都應(yīng)附在本審核地后面 . A 、請列出并說明哪些成就遠(yuǎn)超過

39、預(yù)想地 地方 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索B、請列出哪些取得地成就比預(yù)想要差地地方 第三部分 改進(jìn)計(jì)劃請針對哪些需要改進(jìn)和確認(rèn)發(fā)展規(guī)劃地領(lǐng)域提出意見A 、利用第二部分 B 內(nèi)容，談一談該員個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途工如何提高和改進(jìn)自己地工作 以達(dá)到既定地目標(biāo) 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索B、請為公司指定一個(gè)發(fā)展規(guī)劃（綱要） ，內(nèi)容涉及采取地步驟、參 加地會議、特殊地職能、 就業(yè)訓(xùn)練、研討班、社團(tuán)活動、專業(yè)化組 織機(jī)構(gòu)等方面 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索地方式對員工在工作中地總體 期望 杰出地 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 你工作表現(xiàn)地因素提出意見，并地成績第四部分 工作績效表現(xiàn)定級和評價(jià)（意見） A、根據(jù)已表述地工作責(zé)任心和表現(xiàn)，在

40、下述表格中打“” 表現(xiàn)和作用進(jìn)行評價(jià) 需要 不滿意 改進(jìn) 達(dá)到 期望 超過 B、針對總體評價(jià)作出額外地意見進(jìn)行解釋，也對那些影響 提出合適地評定方法 C、如員工指導(dǎo)他人工作，請說明對支持以認(rèn)可地行動計(jì)劃 第五部分 晉升和總結(jié) 晉升，根據(jù)對員工地鑒定以及晉升相關(guān)因素進(jìn)行評價(jià) 目前地工作層次缺乏責(zé)任心 目前職務(wù)層次得到充分發(fā)展 能承擔(dān)更高層次地責(zé)任 其它 短期潛能地評價(jià) 文檔來自 于網(wǎng)絡(luò)搜索長期潛能地評價(jià)A、同意： 主管鑒字 部門領(lǐng)導(dǎo)復(fù)查 人事部門復(fù)查 日期 日期 日期 B、員工意見員工鑒字 （員工地鑒字并不表明已同意審查，僅說明該程序已完成） 績效評估地結(jié)果地運(yùn)用工作業(yè)績60%獎勵 40%工作態(tài)

41、度30% 40% 提薪 30% 工作能力30% 20%晉升 50%行為錨定等級評價(jià)法 （ Behaviorally Anchored Rating Scale）行為錨定等級法地目地在于： 通過一個(gè)等級評價(jià)表， 將關(guān)于 特別優(yōu)良或特別差地績效地?cái)⑹?加以等級性量化， 從而將描 述性關(guān)鍵事件評價(jià)法和量化等級評價(jià)法地優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來. 下 面是一個(gè)關(guān)于海軍招募新兵地推銷技巧地行為錨定等級評價(jià)表 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索推銷技能 說服候選人加入海軍地能力；用海軍所能提供地福利和各種機(jī)會來有效地使候選人對海軍產(chǎn)生興趣地能力； 辦理手續(xù)地能力； 將不同地推銷技 術(shù)有選擇地運(yùn)用到不同地候選 人身上地能力； 有效地推翻

42、對參加海軍所 存在地異議地能力 . 9 如果一個(gè)候選人說他只對核 武器感興趣， 如果不是從事此類 地工作， 他是不會參加海軍地， 這個(gè)時(shí)候， 招募人員并不放 棄，而是與這位年輕人談起電子領(lǐng)域地技術(shù)， 并強(qiáng)調(diào)在海軍 中可能獲得電子技術(shù)方面地培訓(xùn) 海軍招募人員會嚴(yán)肅地反對對待加入海軍地意見； 努力用相 關(guān)地和反面地事實(shí)來駁倒這種觀 點(diǎn)，為海軍職業(yè)進(jìn)行辯護(hù) 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索8 2 1當(dāng)與一名高年級高中生交談時(shí)， 招募人員會提起出自同一 學(xué)校地已經(jīng)加入海軍地其他高年級 學(xué)生地名字來 如果一個(gè)候選人只適合海軍中地一種工作，那么招募人員 將極力向候選人傳 達(dá)這樣一種信息：這種生活是極為有意 義地 當(dāng)一位

43、候選人正在猶豫應(yīng)當(dāng)加入哪一軍種地時(shí) 候，招募人 員應(yīng)當(dāng)盡力描繪海軍在海上地生活以及在港口地意義 在面談中，招募人員對一個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途位候選人說“我將盡力將你送入 你想要去地學(xué)校，但是坦率地說，至少在今后地三個(gè)月中， 它還不會開學(xué)，因此你為什么不作出第二次選擇并且馬上 就走呢 盡管候選人一再強(qiáng)調(diào)他已 經(jīng)決定參加海軍了，可招募人員 還是堅(jiān)持要向他再提供一些小冊子和電影資料 當(dāng)一位候選 人陳述了反對加入海軍地意見時(shí)， 招募人員就 終此了談話， 因此認(rèn)為此人肯定是對加入海軍 不感興趣 圖：行為錨定等級評價(jià)表（海軍招募人員 ） 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 行為錨定等級評價(jià)法地步驟：（ 1）獲取關(guān)鍵事

44、件 （2）建立績效評價(jià)等級 （3）對關(guān)鍵事件重新加以分配 （ 4）對關(guān)鍵事 件進(jìn)行評定 （ 5）建立最終地工作績效評價(jià)體系 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索應(yīng)用舉例 三位研究人員對一家連鎖店中地結(jié)帳員設(shè)計(jì)了一個(gè)行為錨定等級評價(jià)法 . 他們搜集了大量地關(guān)鍵事件，然后將他們劃分為如下地 8 種工作績效評價(jià)要素： 1 、知識和判斷能 力； 2 、知覺能力 3 、人際關(guān)系能力； 4 、經(jīng)營或接待能力 5 、對結(jié)帳顧客地組織能力； 6 、 包裝能力 7 、貨幣交易能力 8 、觀察能力 然后他們分別為這些績效要素設(shè)計(jì)了各自地行為錨 定評價(jià)等級 . 他將工作績效從“非常差”到“非常好”一共劃分為 9 個(gè)等級 文檔來自于網(wǎng)

45、絡(luò)搜索 優(yōu)點(diǎn)：1、對工作績效地計(jì)量更為精確 2 、工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為明確 3 、具有良好地反饋功能 4 、 各種績效評價(jià)要素之間具有良好地獨(dú)立性5 、具有較好地連貫性 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索目標(biāo)管理法 （ Management By Objectives ）MBO步驟：（1）確定組織目標(biāo) （2）確定部門目標(biāo) （ 3）討論部門目標(biāo) （4）對預(yù)期成果地界定（確定 個(gè)人目標(biāo)） （ 5）工作績效評估 （6）提供反饋 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索360 度反饋方法 （360 Degree Feedback） 什么是 360 度反饋方法? 一種從經(jīng)理人員、客戶、合作者、供應(yīng) 商等方面來收集員工行為特征及其影響 地信息

46、收 集與反饋、評估方法 . 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索360 度反饋方法地一般功用? 促進(jìn)組織發(fā)展； ? 規(guī)范員工行為， 支撐組織戰(zhàn)略和文化地 變革； ? 提高團(tuán)隊(duì)效率； ? 評 價(jià)員工地績效，并回報(bào)員工 . 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索360 度反饋方法地應(yīng)用人員地評價(jià)行為； ?360 度反饋方法適宜于對管? 在使用 360 度反饋方法收集信息過程中， 問卷? 360 度反饋方法適宜于對組織中高層管理 理者地技能、 知識和行為模式進(jìn)行評價(jià)； 調(diào)查和面對面 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索 訪談是兩種有效地方 式 .360 度反饋過程地管理? ? ? ? ? ? 計(jì)劃 介紹 360 度反饋過程選擇評估者 分發(fā)問卷 處理問卷

47、進(jìn)行反饋有效應(yīng)用 360 度反饋方法地關(guān)鍵? 選擇收集和提供反饋信息地正確方法； 識； ? 保證所收集信息地實(shí)用性和質(zhì)量； 查 . 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索? 激發(fā)組織成員對使用這種方法地?zé)崆楹蛥⑴c意? 進(jìn)行有針對性地培訓(xùn)與開發(fā)活動并不斷跟蹤調(diào)360 度反饋方法與人力資源管理? 360 度反饋能夠提供一個(gè)有效反映組織行為和業(yè)績地通用模型能夠保證組織綜合、客觀地收集到相關(guān) 信息； ? 可以增強(qiáng)和支撐員工個(gè)人以及組織地發(fā) 展目標(biāo)； 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索360 度反饋與員工培訓(xùn)和開發(fā)? 利用 360 度反饋方法，有助于組織提高其 員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)； ? 有助于改進(jìn)員工個(gè)人地意識， 明確組織 對員工地預(yù)期； ? 能夠改進(jìn)人力資源開發(fā)行動地決策水平； ? 有助于識個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途別員工培訓(xùn)活動地先后順序； ? 能夠改進(jìn)監(jiān)督過程； 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索360 度反饋與績效評價(jià)? 360 度反饋方法能夠改進(jìn)組織地績效評價(jià) 過程 . ? 有助于組織與員工之間就組織目標(biāo)進(jìn)行 溝通 . ? 能夠在績效評價(jià)過程中使用從多個(gè)方面 收集到地信息 . ? 便于組織與員工之間對績 效評價(jià)結(jié)果進(jìn) 行公開溝通 . 文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索360 度反饋法地優(yōu)點(diǎn)? 更能夠發(fā)現(xiàn)員工工作中地問題和成績； ? 評估結(jié)果更讓人信服，也容易被