江蘇某機械集團薪酬管理制度

1、江蘇XX機械集團有限公司 薪酬管理制度 -、總則 1. 目的 (1 )建立一種以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵機制； (2) 把員工的薪資收入與崗位責任、工作績效密切結(jié)合起來； (3 )實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化。 2. 適合范圍 (1 )適用于公司全體員工(計件制除外)； (2 )非公司所屬的外聯(lián)人員除外； (3) 公司特聘人員除外。 3. 管理職責 (1) 董事長(總經(jīng)理) 根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案; 組織討論并批準本制度的實施。 (2) 人力資源部 負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責本制度的執(zhí)行和監(jiān)督；

2、 負責按各部門上報的考勤、考核等資料，計算員工工資與獎金； 負責組織和督促各部門直線主管擬訂部門的薪資年度預算，提出員工薪酬調(diào)整議案。 (3) 財務部 負責對人力資源部提交的員工工資表進行復核及最終發(fā)放。 、薪資的構(gòu)成 1. 薪資劃分 （1 ）按各部門的具體職責劃分為五大系列：生產(chǎn)、營銷、管理、技術(shù)、后勤服務； （2）本集團公司實行以崗位標準工資為主體結(jié)構(gòu)的薪酬制度，定崗定薪、崗變薪變； （3 ）基于激勵的需要，將薪酬體系劃分為固定工資與浮動工資兩大部分，固定工資包括崗位工資、學歷 工資、工齡工資及各項福利津貼 ；浮動工資包括績效工資、加班工資及年終獎金； （4）基于崗位價值設(shè)定的是崗位標準工

3、資（由崗位工資和績效工資構(gòu)成），基于個人價值設(shè)定的是補償性 工資（包括學歷工資、工齡工資、加班工資以及福利津貼）和獎勵工資（獎金）； （5 ）崗位工資、績效工資、學歷工資、工齡工資、加班工資以及福利津貼共六個項目構(gòu)成月薪資總額: 月薪資總額 固定工資 浮動工資 福利津貼 工齡工資 學歷工資 崗位工資 績效工資 加班工資 獎金 補償性工資 崗位標準工資 補償性工資 獎勵工資 2. 崗位標準工資 （1 ）崗位標準工資=崗位工資+績效工資； （2）不同系列崗位工資與績效工資比例不同，具體規(guī)定見蘇智字2007 2號文。 3. 績效工資 （1）績效工資體現(xiàn)員工在某一考核期內(nèi)的工作成績，以員工考核評估確定

4、的等級結(jié)果為依據(jù)，確定績效 工資額； （2）績效工資分為 A、B、C、D、E共五等，A為最高等，C為績效工資基準，E為最低等; （3 ）績效工資等級計算標準（設(shè)績效工資基準為N ）: 績效工資等級 A等 B等 C等 D等 E等 計算比例 N X120% N X110% N N X70% N X30% （4）在績效考核實施前，可統(tǒng)一按C等績效工資與崗位工資構(gòu)成的崗位標準工資進行定薪; 考核得分按照規(guī)定的等級分布比例強制確定: 績效工資等級 A等 B等 C等 D等 E等 人員分布比例 5% 15% 70% 5% 5% 4.工齡工資 (5) 績效工資額由員工在考核期內(nèi)的考核評估結(jié)果(分 A、B、C、

5、D、E五等)確定。考核評估結(jié)果由 (1 )公司為了激勵長期為本公司工作的正式員工而設(shè)定的工齡工資； (2) 公司中層以上人員，不再計算和發(fā)放工齡工資； (3) 工齡是指進入本公司后連續(xù)工作的年限； (4) 工齡每滿一年可得工齡工資 20元/月，累計15年后不再增加。 5. 學歷工資 (1) 學歷以國家承認的學歷為準，一個人同時擁有多個學歷時，取其最高學歷發(fā)放相對應的學歷工資; (2) 學歷工資標準如下表(專業(yè)要與工作相關(guān)或?qū)?： 學歷工資等級表 學歷 博士 碩士 本科 大專 工資(元) 600 400 200 100 6. 加班工資 (1)員工加班須由本部門負責人審核，經(jīng)批準的加班需提前報人

6、力資源部辦理加班手續(xù)，部門集體加班或 10人/次以上加班的，需報公司總經(jīng)理批準，未按規(guī)定辦理的人員不計付加班補貼； (2) 員工加班分延時加班、休息日加班與法定假日加班； (3) 原則上安排加班的，盡量安排補休，如在一個月內(nèi)不能補休的，則計算加班補貼，計算基數(shù)以崗位標 準工資為基數(shù)，計算標準按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 7. 福利津貼 (1) 社會保險津貼 公司根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定為員工辦理社會保險。 (2 )假期津貼 公司員工統(tǒng)一享受國家的法定節(jié)假日，不扣工資。 (3 )伙食津貼 公司免費提供員工的午餐。 (4 )租房補貼 公司為在本地無自有房產(chǎn)的非本地常住戶籍，或雖屬本地常住戶籍，但在武進湖塘及周邊區(qū)域，

7、常州市 區(qū)，城北高新區(qū)等區(qū)域內(nèi)無自有住房的公司正式在冊員工提供租房補貼，具體補貼標準： 制造系統(tǒng)工人，行政后勤人員補貼標準：50元/人月； 公司專業(yè)技術(shù)人員，管理人員及各部門中層干部補貼標準：125元/人月； 公司領(lǐng)導補貼標準：250元/人月； 享受租房補貼的人員不再享用公司廠車上下班接送待遇。 (5 )職稱津貼 職稱以公司評定的職稱為準，已獲得相對應的國家評定的職稱可供公司評定時參考 職稱津貼等級表 職稱 高級 主任師級 師級 助理級 員級 津貼(元) 800 600 400 200 100 (6 )特殊津貼 對為公司技術(shù)創(chuàng)新，管理創(chuàng)新作為特殊貢獻的人員，經(jīng)公司評審通過后，可享有500-20

8、00 元不等的津 貼。 8. 獎金 獎金分為一次性獎勵、特殊貢獻獎、項目獎和年終獎四部分組成，以貨幣形式給予獎勵。年終獎金范圍 原則上為員工1-3個月的工資，具體金額以年終考評數(shù)據(jù)為準。 9. 新資扣款項目 個人所得稅、代扣社保費、住宿水電費(住宿人員)、罰款及其他代扣應扣事項。 10 .補雜 員工薪資發(fā)放如有錯漏，將在下月薪資“補雜”項中補發(fā)補扣。 三、定薪 1. 新進人員定薪 (1 )新員工試用期為1-3個月，試用期薪資級別為該崗位正式薪資級別往下調(diào)1-2級; (2 )對于較優(yōu)秀或特別稀缺的人才，可以根據(jù)市場價格給予破格定級，但須報總經(jīng)理批準； (3 )新進員工入職薪資確定的崗位權(quán)限見下表

9、： 新進員工 所屬崗位 提交試用意見 申請 批準 經(jīng)理級以上(含) 試用崗位直屬上司 人力資源部經(jīng)理 總經(jīng)理 經(jīng)理經(jīng)以下 試用崗位直屬上司 人力資源專員 人力資源部經(jīng)理 2. 內(nèi)部員工定薪 (1 )規(guī)范定薪，根據(jù)員工個人表現(xiàn)，部門及公司的綜合評價，按照新制定的薪酬體系等級確定現(xiàn)有人員 的薪資等級； (2 )人員調(diào)整：每年1月份，各部門根據(jù)上一年的人員績效考核成績及新一年的工作目標、任務對人員 進行優(yōu)化組合，對于被優(yōu)化出來的人員及新一年的人員缺口，以書面形式報人力資源部備案； (3 )對勝任崗位工作的人員，可根據(jù)勝任程度按薪酬等級表中相對應的工資標準上下浮動1-2個薪級確 定薪資等級； (4)

10、對不勝任本崗位工作的人員，而本部門、班級又無其他崗位合適的，原則上作為待崗處理；待崗時間 至勞動合同期滿，待崗期間只發(fā)放基本生活費，標準參照當?shù)刈畹蜕畋Ｕ项~；在合同期內(nèi)出現(xiàn)空缺崗位的， 待崗人員可申請參加競爭上崗，在同等條件下，優(yōu)先錄用。 四、薪資調(diào)整 1. 個人薪資調(diào)整 (1) 薪等薪級調(diào)整說明 升級：按照從低到高的順序依次提高，當需要跨等調(diào)級時，則調(diào)為上一等中比起調(diào)級高的對應級。 降級：按照從高到低的順序依次降低，當需要跨等調(diào)級時，則調(diào)為下一等中比起調(diào)級低的對應級。 升等：直接升入上一等中比本等級高的對應級。 降等：直接降入下一等中比本等級低的對應級。 (2) 崗位或職稱無變動的個人薪資

11、等級調(diào)整(每年第 12月調(diào)整，次年1月實施)，以每年12次考核為 準，若未完成12次考核，則按未完成考核次數(shù)對應比例減少績效等級數(shù): 條件：績效等級 控制幅度 調(diào)級 全年至少8個A 5% +2 全年至少8個B 15% + 1 不符合上面或下面的條件 70% 0 全年8個D或E,或連續(xù)3個E 5% -1 全年8個及以上E 5% 待崗 (3)由于崗位或職稱變化的個人薪資調(diào)整: 調(diào)整事因 薪等 薪級 職位晉升 對應晉升后所在崗位的薪等 重新評估，一般為該薪等的較低薪級，但必 須確保薪資總額不低于晉升前的水平 職位平調(diào) 薪等不變 依新的職位重新評估薪級 職位降級 對應降級后所在崗位的薪等 重新評估，但

12、必須確保薪資總額不高于調(diào)整 前的水平 (4) 薪資調(diào)整后的計算方式：每月 15日以后生效的，當月按原等級計算，15日之前生效的，當月按新 等級計算。 (5) 個人薪資調(diào)整的崗位權(quán)限見下表: 調(diào)整類型 提交建議與申請 批準 崗位變化 人力資源部經(jīng)理 總經(jīng)理 崗位不變化 部門經(jīng)理提交上一年度績效考核成績和 調(diào)整建議 人力資源部經(jīng)理 2. 全公司普調(diào) (1 )薪資普調(diào)：指公司根據(jù)公司當年經(jīng)營狀況與經(jīng)濟效益，結(jié)合同行業(yè)的薪酬調(diào)查情況以及國家物價上 漲指數(shù)而對公司薪酬體系全部或部分內(nèi)容進行的調(diào)整。 (2) 有下列情況者，無資格參與薪資普調(diào)： 病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過一個月者; 曠工一天及以上者

13、； 該年度受到重大行政處罰或記過一次以上者； 加薪實施日前離職者。 五、薪資計算、審批與發(fā)放 1.薪資計算 (1 )薪資計算項目 員工月薪資總額=崗位工資+績效工資+工齡工資+學歷工資+加班補貼+各種福利津貼+補雜-應扣款項。 (2 )考勤管理 薪資計算的考勤期間為自然月，在每月的前3個工作日內(nèi)，勞資人員把人員考勤情況以書面形式 通知各部門經(jīng)理確認； 考勤確認的時間不得超過 1 天，勞資專員在每月的第 5 個工作日前回收考勤確認表。 （3）計件工資的計算 每月的前 5 個工作日為各部門計算計件工資的時間，必須在第 6 個工作日將計算好的計件工資表 提交到人力資源部； 每月第 6-10 個工作日

14、為勞資專員匯總、計算計件工資時間。 （4）績效工資計算 每月的前 5 個工作日為各部門績效考核評估時間，并于第 6 個工作日匯總到人力資源部； 每月第 6 至第 10 個工作日為人力資源部績效專員匯總績效考核結(jié)果并確定績效工資的等級； 每月第 13 至 15 個工作日為勞資專員計算工資并制成“工資表”的時間。 （5）薪資計算時，各項目一律以元為單位計算，若有小數(shù)產(chǎn)生，一律四舍五入。 2.工資審批 （1）薪資必須由總經(jīng)理或總經(jīng)理的特別授權(quán)人批準后方能發(fā)放，以下稱工資批準人； （2）勞資專員完成薪資計算并形成“工資表”后，一并提交人力資源部經(jīng)理、財務部經(jīng)理審核，然后交 工資批準人審批，審批完畢后交財務部出納員； （ 3）所有中間審核人，批準人的工作完成時間最長不得超過 2 個工作日； （ 4）如每月 27 日前工資批準人因出差不在公司， “工資表”由財務部審核后征得工資批準人同意可先行 發(fā)放，待批準人返回后補簽。 3. 薪資發(fā)放 （1）薪資發(fā)放日期：當月月末發(fā)放上月薪資，如遇周末/ 節(jié)假日，則提前發(fā)放。 （2）試用期內(nèi)員工第一個月領(lǐng)取薪資時，必須由本人攜帶工作證到財務部門親自提??； （3）因計算錯誤造成員工薪資不符的，將在下月發(fā)放的薪