試析《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的不足及完善

1、試析勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法的不足及完善摘 要： 勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法的立法精神和理念、基本制度上均有重大改革和創(chuàng)新，基本上適應(yīng)了市場經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)爭議處理的要求，對構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系意義重大。但由于諸多條件的限制，這部新法仍存在一些突出的問題與不足，亟待進(jìn)一步研究和解決。本文著重基于法理與比較法視角，在分析勞動(dòng)爭議的概念和本質(zhì)、西方各國勞動(dòng)爭議處理模式及其特征的基礎(chǔ)上，對我國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法的不足及完善進(jìn)行了初步探討。 關(guān)鍵詞：勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法；勞動(dòng)爭議；本質(zhì)；處理模式；特征；完善 年月日，在第十屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十一次會(huì)議上，勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法獲得通過，于2008年月日起施行。這部

2、勞動(dòng)爭議處理方面的“權(quán)威大法”的立法精神和理念、基本制度上均出現(xiàn)了重大改革和創(chuàng)新，有許多值得肯定的“亮點(diǎn)”。例如，明顯突出了調(diào)解功能，擴(kuò)大了仲裁的受理范圍，延長了仲裁時(shí)效，縮短了仲裁審理期限，確立了先行裁決與先予執(zhí)行制度，增加了用人單位的舉證責(zé)任，對于勞務(wù)派遣情形下的勞動(dòng)爭議當(dāng)事人專門予以明確，勞動(dòng)爭議仲裁不再收取費(fèi)用等等，基本上適應(yīng)了市場經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)爭議處理的要求，對構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系意義重大。但由于諸多條件的限制，這部新法仍存在一些突出的問題與不足，亟待進(jìn)一步研究和解決。本文基于法理與比較法視角，在分析勞動(dòng)爭議的概念和本質(zhì)、西方各國勞動(dòng)爭議處理模式及其特征的基礎(chǔ)上，對我國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法

3、的不足及完善進(jìn)行了初步探討，期盼對我國將要進(jìn)行的勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法的配套立法工作貢獻(xiàn)綿薄之力。 一、勞動(dòng)爭議的概念和本質(zhì) （一）勞動(dòng)爭議概念界定 開展一項(xiàng)研究，首先應(yīng)當(dāng)弄清研究的對象，這就涉及對勞動(dòng)爭議概念界定。盡管“在每一研究的初期階段，概念恰恰最難界定?！?在我國，最早對勞動(dòng)爭議概念進(jìn)行界定的學(xué)者是史尚寬先生，且該界定對后世影響最廣泛：“勞動(dòng)爭議，廣義的謂以勞動(dòng)關(guān)系為中心所發(fā)生的一切爭議。于此意義，因勞動(dòng)契約關(guān)系，雇用人與受雇人間所生之爭議，或關(guān)于勞動(dòng)者之保護(hù)或保險(xiǎn)，雇用人與國家間所起之紛爭，雇用人團(tuán)體及受雇人團(tuán)體本身之內(nèi)部關(guān)系所生之糾紛，以及雇用人或雇用人團(tuán)體與受雇人團(tuán)體間因團(tuán)體的交涉所

4、生之糾紛，皆為勞動(dòng)爭議。然本章所稱勞動(dòng)爭議，乃指狹義之勞動(dòng)爭議而言。即僅以各個(gè)之雇用人與受雇人間所生之爭議及雇用人或雇用人團(tuán)體與受雇人團(tuán)體間所生之爭議為限。如因爭議之當(dāng)事人而為區(qū)別，前者可成為個(gè)人爭議，后者稱為團(tuán)體爭議?！?黃越欽教授認(rèn)為，“勞資爭議四個(gè)字乃一法律上具有特定意義之專有名詞，并不是一切沖突、械斗、糾紛均可稱之為爭議行為?！币?yàn)椋骸耙罁?jù)憲法生存權(quán)之理念，勞工得行使團(tuán)結(jié)權(quán)，以進(jìn)行團(tuán)體交涉，進(jìn)而行使?fàn)幾h權(quán)，以達(dá)成其改善勞動(dòng)條件之目的。為達(dá)此目的，勞工之爭議權(quán)最后將落實(shí)在與雇方簽訂團(tuán)體協(xié)約，故爭議權(quán)行使之目的在締結(jié)團(tuán)體協(xié)約。（凡不是以締結(jié)或修訂團(tuán)體協(xié)約之行為，均不是勞資爭議，筆者注）”所

5、以，“可惜不論在立法上或在實(shí)務(wù)上甚至在學(xué)術(shù)上均有庸俗化的傾向，不但不能正確體認(rèn)此一專有名詞之法律上的意義，甚且任意加以切割或以其他名詞加以混淆?！?318王全興教授認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系有單個(gè)勞動(dòng)關(guān)系與團(tuán)體(集體)勞動(dòng)關(guān)系之區(qū)分。與單個(gè)勞動(dòng)關(guān)系對應(yīng)的勞動(dòng)爭議為狹義勞動(dòng)爭議，即勞動(dòng)者與用人單位之間關(guān)于勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的爭議。與團(tuán)體(集體)勞動(dòng)關(guān)系和單個(gè)勞動(dòng)關(guān)系對應(yīng)的勞動(dòng)爭議為廣義勞動(dòng)爭議，其中包括狹義勞動(dòng)爭議和團(tuán)體(集體)勞動(dòng)爭議。4 基于上述分析，勞動(dòng)爭議是指勞動(dòng)者與用人單位之間所生之爭議及用人單位或用人單位團(tuán)體與工會(huì)之間圍繞權(quán)利、義務(wù)以及相關(guān)利益所生的爭議。其與史尚寬先生的狹義勞動(dòng)爭議、王全興教授的廣義

6、勞動(dòng)爭議是一致的。因?yàn)橥跞d教授的廣義勞動(dòng)爭議實(shí)際上就是史尚寬先生的狹義勞動(dòng)爭議。這一含義包含以下幾點(diǎn)內(nèi)容：（1）勞動(dòng)爭議的主體是特定的，即一方是勞動(dòng)者及工會(huì)，另一方是用人單位及用人單位團(tuán)體。（2）勞動(dòng)爭議的內(nèi)容具有廣泛性。勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)本身就具有廣泛性，既有法定權(quán)利，也有約定權(quán)利，既有財(cái)產(chǎn)性質(zhì)權(quán)利，也有人身性質(zhì)權(quán)利。包括就業(yè)、工時(shí)、工資、勞動(dòng)安全與保護(hù)、勞動(dòng)保險(xiǎn)與福利、職業(yè)培訓(xùn)、民主管理、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰等若干方面。同時(shí)，在集體合同爭議中還會(huì)圍繞相關(guān)利益生爭議。（3）勞動(dòng)爭議是勞動(dòng)領(lǐng)域中的經(jīng)濟(jì)利益的沖突。例如，勞動(dòng)關(guān)系解除爭議，從其實(shí)質(zhì)講，都是為了一定的利益而產(chǎn)生的爭議。（4）勞動(dòng)爭議是主體權(quán)利或利

7、益主張的矛盾和沖突。因此，勞動(dòng)爭議的處理也就成為解決這種權(quán)利或利益沖突的法定程序。（5）勞動(dòng)爭議由于以勞動(dòng)關(guān)系為基礎(chǔ)，而勞動(dòng)關(guān)系又具有極強(qiáng)的社會(huì)性特征。因此，勞動(dòng)爭議處理的程序公正會(huì)對勞資關(guān)系的穩(wěn)定產(chǎn)生重要作用。 （二）勞動(dòng)爭議的本質(zhì) 勞動(dòng)爭議的現(xiàn)象呈現(xiàn)出多重個(gè)別性和不完整性。從世界范圍看，總結(jié)勞動(dòng)爭議現(xiàn)象的個(gè)別性，可抽象出的共性是：權(quán)利或利益的要求是彰顯的，形式上表現(xiàn)為爭執(zhí)和沖突。20世紀(jì)90年代以來，我國的勞動(dòng)爭議呈現(xiàn)出與社會(huì)變革相適應(yīng)的時(shí)代特征：一是勞動(dòng)爭議案件數(shù)持續(xù)大幅增長；二是非國有企業(yè)勞動(dòng)爭議數(shù)量急劇上升；三是集體勞動(dòng)爭議大幅增加。以上勞動(dòng)爭議所呈現(xiàn)出的個(gè)別性特點(diǎn)，一方面說明了勞動(dòng)

8、權(quán)利義務(wù)配置的復(fù)雜性，不同的爭執(zhí)涉及各個(gè)不同層次、不同屬性的權(quán)利請求權(quán)；另一方面也使得解決勞動(dòng)爭議的各種程序法更應(yīng)具有操作性，更應(yīng)符合程序正義。 沖突只是社會(huì)主體利益不協(xié)調(diào)的外部表現(xiàn)。雖然沖突表示“有明顯抵觸的社會(huì)力量之間的爭奪、競爭、爭執(zhí)和緊張狀態(tài)?！?但西方的沖突理論也認(rèn)為，沖突具有社會(huì)整合功能，實(shí)際上，權(quán)利救濟(jì)本身的目的，正在于通過對沖突現(xiàn)象的價(jià)值評(píng)判，抑制沖突的負(fù)面效應(yīng)，減少?zèng)_突的發(fā)生或防止沖突的惡化，從而引導(dǎo)社會(huì)變革。因此，以法律解決或限制沖突的基礎(chǔ)在于確認(rèn)權(quán)利，而以法律解決或限制沖突的前提則在于權(quán)利本質(zhì)屬性。對勞動(dòng)爭議性質(zhì)的分析，必須建立在對勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)的分析基礎(chǔ)之上。 勞動(dòng)關(guān)系是

9、在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中勞動(dòng)者與用人單位所結(jié)成的一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。這種社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系是一個(gè)矛盾體：追求生存機(jī)會(huì)與追求利潤的不同價(jià)值取向。勞動(dòng)關(guān)系矛盾體要求法律對其的調(diào)整，既要實(shí)現(xiàn)人格的自由和平等，又要反映人的生存與發(fā)展，是二者和諧的統(tǒng)一。 從歷史分析方法著手，勞動(dòng)關(guān)系不同于一般的民事財(cái)產(chǎn)關(guān)系和人身關(guān)系，具有極強(qiáng)的社會(huì)關(guān)聯(lián)性。從勞動(dòng)關(guān)系的歷史發(fā)展線索考量，雇傭勞動(dòng)時(shí)代，是勞動(dòng)關(guān)系的革命時(shí)代，自由主義者將勞動(dòng)關(guān)系全面?zhèn)鶛?quán)化，實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)關(guān)系“從身份到契約”的轉(zhuǎn)變。利益的差別性和人格的獨(dú)立性，使勞動(dòng)關(guān)系的矛盾性也日益凸顯。但是抽象的平等性卻掩蓋了這種關(guān)系事實(shí)上的不平等，并在人權(quán)平等的幌子下，忽略了勞動(dòng)關(guān)系沖突的

10、積聚過程。而且，伴隨著工業(yè)的膨脹，勞動(dòng)關(guān)系社會(huì)化加劇，自發(fā)和自覺的雙重力量使勞動(dòng)者群體力量逐步產(chǎn)生。進(jìn)入20世紀(jì)后，隨著社會(huì)權(quán)利理念的確立，工會(huì)法及其團(tuán)結(jié)權(quán)等制度賦予勞動(dòng)關(guān)系更豐富的內(nèi)容。以注重對勞動(dòng)關(guān)系的人身屬性和財(cái)產(chǎn)屬性有機(jī)調(diào)整的勞動(dòng)法，也成為獨(dú)立的法律部門而被立法者所重視。從歷史的視角考察勞動(dòng)關(guān)系，我們可以看出社會(huì)制度與其的聯(lián)系是如此緊密，而法律思想和法律理念的轉(zhuǎn)變：公法私法社會(huì)法的運(yùn)行和融合軌跡，也從一個(gè)側(cè)面表明了勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)及其在社會(huì)關(guān)系中的地位。 二、勞動(dòng)爭議處理模式及其特征 (一)勞動(dòng)爭議處理模式 以上分析了勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)部結(jié)構(gòu)的不同利益取向以及外向性表現(xiàn)權(quán)利沖突，并指出勞資爭執(zhí)是

11、勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的必然結(jié)果。勞動(dòng)關(guān)系的社會(huì)化及與社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度的密切性，使得調(diào)整這種關(guān)系的實(shí)體法勞動(dòng)法頗具獨(dú)特性：集中體現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)本位思想，使私法中的自然人格在勞動(dòng)法中得以擴(kuò)張，而成為法律關(guān)懷下的真實(shí)人格。6 西方各國勞動(dòng)爭議處理程序之形成與發(fā)展，與各國所采勞動(dòng)法制模式有緊密關(guān)聯(lián)。臺(tái)灣著名勞動(dòng)法學(xué)家黃越欽先生將這些模式劃分為四種，即斗爭模式、多元放任模式、協(xié)調(diào)自治模式和統(tǒng)合模式。373斗爭模式目前已無采用國家；多元放任模式主要指美國，與歐洲解決勞資問題大異其趣；協(xié)議自治模式又分為勞資抗衡式和制衡式兩種，以法國和德國為代表；統(tǒng)合模式比較復(fù)雜，形成了社會(huì)統(tǒng)合模式、經(jīng)營者統(tǒng)合模式和國家統(tǒng)合模式，分別以瑞典、

12、日本和我國臺(tái)灣地區(qū)為代表。這些模式的差別主要在于勞資爭議及勞動(dòng)條件改善所依托的力量：協(xié)議自治模式強(qiáng)化工會(huì)在其中的作用，而統(tǒng)合模式則強(qiáng)調(diào)國家、團(tuán)體在其中的作用。 (二)西方各國勞動(dòng)爭議處理模式的特征 1.普遍將勞動(dòng)爭議分為權(quán)利爭議和利益爭議、個(gè)別勞動(dòng)爭議和集體合同爭議，并采取不同的程序法救濟(jì)。 按照爭議標(biāo)的不同，將勞動(dòng)爭議分為權(quán)利爭議和利益爭議。權(quán)利爭議，是指勞資雙方依據(jù)法律、集體合同、勞動(dòng)合同的規(guī)定，當(dāng)事人主張權(quán)利存在與否或有無受到侵害或有無履行債務(wù)等發(fā)生的爭議。按照“司法最終解決原則”，勞動(dòng)爭議當(dāng)可以公力救濟(jì)訴訟解決。利益爭議，一般指因?yàn)榇_定或變更勞動(dòng)條件而發(fā)生的爭議。這類爭議并不具有法律上

13、的可衡量性和可訴性。利益爭議在各國均以專門設(shè)計(jì)的調(diào)解、仲裁解決，在必要的時(shí)候，如日本、美國等采取公力強(qiáng)行介入的“緊急調(diào)整程序”。權(quán)利爭議和利益爭議之劃分，成為程序立法乃至于管轄劃分的重要依據(jù)。 按照爭議主體的不同，將勞動(dòng)爭議劃分為個(gè)別勞動(dòng)爭議和集體合同勞動(dòng)爭議。個(gè)別爭議發(fā)生于勞動(dòng)者個(gè)人與雇主之間，爭議的內(nèi)容一般是勞動(dòng)合同所約定的勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)。這種爭議涉及的是具體的勞動(dòng)者直接的和切身的權(quán)益。其爭議主體是個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者和雇主。 集體合同勞動(dòng)爭議，是指工會(huì)與用人單位或其團(tuán)體之間因?yàn)楹炗?、履行集體合同而發(fā)生的勞動(dòng)爭議。集體合同勞動(dòng)爭議的一方是工會(huì)代表，另一方是用人單位或其團(tuán)體。 劃分個(gè)別勞動(dòng)

14、爭議和集體合同勞動(dòng)爭議的意義在于，二者在爭議處理中采用不同的程序。 2.三方機(jī)制原則是勞動(dòng)爭議程序法中的主要原則。三方機(jī)制原則在勞動(dòng)爭議程序法的體現(xiàn)，主要在不同的程序中予以構(gòu)建。美國仲裁機(jī)構(gòu)，雖分為特設(shè)仲裁機(jī)構(gòu)和常設(shè)仲裁機(jī)構(gòu)，均由三方人員構(gòu)成；德國的權(quán)利爭議案件由勞動(dòng)法院受理，初審法院由1名職業(yè)法官和2名來自雇員和雇主的名譽(yù)法官組成，二審法官組成與初審相同，但二審中要求雇主方面必須有雇主協(xié)會(huì)的代表、雇員方面必須有工會(huì)代表出庭應(yīng)訴，當(dāng)事人不能出庭。三審法官除與一、二審相同外，職業(yè)法官和名譽(yù)法官的比例都有所提高。利益爭議之調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)，一般由邦勞工部長擔(dān)任主席或任命，其他委員則由雇主團(tuán)體與受雇勞動(dòng)

15、者團(tuán)體組成。 3.健全的工會(huì)法律制度及集體談判法律機(jī)制。目前，世界上絕大多數(shù)國家都頒布有工會(huì)法或工會(huì)法律制度。在西方一些國家，工會(huì)成為本國勞動(dòng)法制模式中重要的因素。如以法國、意大利為代表勞資抗衡模式，推崇工會(huì)理想主義，強(qiáng)調(diào)勞資關(guān)系自治；以德國、奧地利為代表的勞資制衡模式，推崇“產(chǎn)業(yè)民主化”，除經(jīng)營參議會(huì)制度外，尚強(qiáng)化工會(huì)的維權(quán)作用；以瑞典為代表的社會(huì)統(tǒng)合模式，其最大特征是工會(huì)在全國勞動(dòng)者中的領(lǐng)導(dǎo)地位，全國總工會(huì)與全國雇主聯(lián)盟之協(xié)調(diào)構(gòu)成個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)，反對國家干預(yù)；以經(jīng)營者統(tǒng)合模式為代表的日本，雖沒有像瑞典那樣有強(qiáng)大的工會(huì)力量，但仍強(qiáng)調(diào)在企業(yè)層級(jí)的工會(huì)與雇主之間的協(xié)商機(jī)制。與以上工會(huì)的法律地

16、位相對應(yīng)，各國均建立了比較完善的集體判決法律機(jī)制。而且這種法律機(jī)制，絕不僅僅是簽訂集體合同或團(tuán)體協(xié)約，而是建立在結(jié)社權(quán)、締約權(quán)、行動(dòng)權(quán)等“團(tuán)結(jié)三權(quán)”基礎(chǔ)上的勞資協(xié)商的有機(jī)體系。 4.法定的和平義務(wù)。勞資爭議之表象沖突，決然不能只理解為械斗，激烈的外部對抗。各國勞動(dòng)法或勞動(dòng)程序法對當(dāng)事人均得以法定的和平義務(wù)。如對罷工權(quán)的行使，一般規(guī)定必須由工會(huì)來行使，而且必須是談到破裂時(shí)當(dāng)可行動(dòng)。根據(jù)資料統(tǒng)計(jì)，瑞士有57%的團(tuán)體協(xié)約中訂有絕對和平義務(wù)。376而當(dāng)勞資雙方以協(xié)商程序訂立集體合同或團(tuán)體協(xié)約后，則應(yīng)全面履約，不得違背協(xié)約內(nèi)容而加以爭議，否則違反和諧義務(wù)。 三、勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法不足及完善的初步探討 勞

17、動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法對其以前的我國勞動(dòng)爭議處理程序存在的諸如仲裁前置限制了當(dāng)事人的訴權(quán)、仲裁機(jī)構(gòu)與行政職能不分、程序周期過長及效率低、“三方原則”存在虛擬性等問題和弊端進(jìn)行了相當(dāng)大程度的解決，出現(xiàn)了文章開頭所言的許多值得肯定的“亮點(diǎn)”。 但由于諸多條件的限制，這部新法仍存在一些突出的問題與不足，主要有：勞動(dòng)爭議以個(gè)人勞動(dòng)爭議為程序法構(gòu)建重點(diǎn)，沒有將集體爭議列入勞動(dòng)爭議處理程序中；仍堅(jiān)持實(shí)行強(qiáng)制仲裁制度（只是在個(gè)別情況下部分案件實(shí)行一裁終局），而且爭議仲裁范圍又只限權(quán)利爭議；立法技術(shù)還存在一定程度的缺陷等等。這些問題亟待進(jìn)一步研究和解決，以利于將要進(jìn)行的勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法的配套立法工作。基于法理與比

18、較法視角，勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法的完善應(yīng)圍繞上述問題與不足從以下幾方面問題著手： (一)完善集體爭議處理機(jī)制 勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法中的勞動(dòng)爭議針對的是個(gè)別勞動(dòng)爭議與集體勞動(dòng)爭議。由于勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法中的集體勞動(dòng)爭議是指10人以上具有共同訴求的勞動(dòng)爭議，其本質(zhì)仍屬個(gè)別勞動(dòng)爭議，所以勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法實(shí)際上沒有涉及集體合同勞動(dòng)爭議，這實(shí)為一大遺憾。實(shí)質(zhì)上，從集體合同勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生原因看，它以個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系為前提，并對個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行內(nèi)部機(jī)制約束，其主體、內(nèi)容、客體、運(yùn)行的方式及范圍，對社會(huì)秩序和經(jīng)濟(jì)秩序所產(chǎn)生的影響力，都與個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系有著差別。從一定意義上說，集體合同勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行結(jié)果，影響著一國的經(jīng)濟(jì)

19、基礎(chǔ)，進(jìn)而會(huì)間接影響著上層建筑的變化。集體合同勞動(dòng)爭議也不僅僅只是集體合同履行糾紛，既包括集體合同的訂立、變更、解除糾紛，也包括罷工權(quán)的行使以及確認(rèn)不當(dāng)勞動(dòng)行為糾紛等。在我國，由于沒有罷工權(quán)立法和系統(tǒng)的不當(dāng)勞動(dòng)行為立法，實(shí)質(zhì)上這兩種爭議已完全脫離權(quán)利救濟(jì)法的運(yùn)行機(jī)制。而集體合同的締約糾紛與履行糾紛在勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法中實(shí)際上沒有涉及，這就使得集體合同勞動(dòng)爭議處理極不規(guī)范。 集體合同勞動(dòng)爭議處理機(jī)制的不完善與對集體合同勞動(dòng)關(guān)系的功能認(rèn)識(shí)不到位有很大關(guān)系。實(shí)際上，無論是勞資抗衡模式抑或勞資制衡模式以及社會(huì)統(tǒng)合模式，均強(qiáng)調(diào)了勞資之間的自治功能。而這些模式之代表國家在市場經(jīng)濟(jì)初期也與我國當(dāng)前情形相類似

20、，即主要依賴個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系法和勞動(dòng)基準(zhǔn)法來調(diào)整勞資關(guān)系。但由于勞動(dòng)基準(zhǔn)法的低標(biāo)準(zhǔn)性和剛性特征，使得勞資之間的對立難以和諧。二戰(zhàn)后，西方各國在新自由主義的影響下，開始尋求自治途徑，并逐步強(qiáng)化了工會(huì)法律制度和集體合同勞動(dòng)爭議處理機(jī)制。目前，成熟的市場經(jīng)濟(jì)國家對勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整基本上使用了三層法律結(jié)構(gòu)：以個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系法為主線(中層結(jié)構(gòu))，以勞動(dòng)基準(zhǔn)法為基礎(chǔ)(下層結(jié)構(gòu))，以集體合同勞動(dòng)關(guān)系法為重點(diǎn)(上層結(jié)構(gòu))。 完善我國集體合同勞動(dòng)爭議處理機(jī)制的基礎(chǔ)是健全工會(huì)制度和強(qiáng)化勞動(dòng)者的團(tuán)體權(quán)。無論是企業(yè)內(nèi)部的職工民主管理，還是集體協(xié)商，抑或集體合同勞動(dòng)爭議，都應(yīng)以健全的工會(huì)制度和協(xié)調(diào)、談判機(jī)制作保證。由于我國實(shí)行

21、一元工會(huì)制度，自上而下的工會(huì)結(jié)構(gòu)體系在國有企業(yè)中發(fā)揮了重要的作用，但隨著私營企業(yè)的數(shù)量和規(guī)模的擴(kuò)大，在其中建立工會(huì)組織成為當(dāng)前一個(gè)重要任務(wù)。私營企業(yè)勞資關(guān)系緊張，對立情緒較為嚴(yán)重，解決集體爭議的情緒化手段普遍。而在國有企業(yè)及國有控股企業(yè)中，工會(huì)的代表性問題值得重點(diǎn)關(guān)注。代表性弱化或喪失代表性，實(shí)際上等于喪失了集體合同勞動(dòng)爭議處理機(jī)制存在的基礎(chǔ)。就勞動(dòng)者的團(tuán)結(jié)權(quán)而言，應(yīng)以法律規(guī)范集體協(xié)商和集體合同，并就協(xié)商和集體合同爭議建立單獨(dú)的解決機(jī)制，強(qiáng)化“三方機(jī)制”，注重調(diào)解和集體合同勞動(dòng)爭議仲裁。在當(dāng)前法律還未賦予勞動(dòng)者罷工權(quán)的條件下，擬應(yīng)在原解決因簽訂集體合同勞動(dòng)爭議處理機(jī)制的基礎(chǔ)上擴(kuò)大調(diào)解范圍。在相

22、關(guān)法律中，將雇主與勞動(dòng)者的協(xié)商談判課以義務(wù)。在集體勞動(dòng)爭議中，宜將利益爭議和權(quán)利爭議分開，利益爭議主要以調(diào)解機(jī)制解決，而權(quán)利爭議則應(yīng)以仲裁機(jī)制解決。 (二)進(jìn)一步改革勞動(dòng)爭議仲裁體制及程序 我國以前勞動(dòng)爭議實(shí)行強(qiáng)制仲裁制度，這實(shí)際上過度強(qiáng)調(diào)了仲裁程序作用，其立法之出發(fā)點(diǎn)概以為仲裁機(jī)關(guān)具行政依托性所致，由此又使得勞動(dòng)仲裁行政化傾向加重。勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法對部分案件實(shí)行一裁終局，這在一定程度上突破了強(qiáng)制仲裁制度，但這只是在個(gè)別情況下，實(shí)際上強(qiáng)制仲裁制度并未根本動(dòng)搖，而且爭議仲裁范圍又只限權(quán)利爭議。西方多數(shù)國家推崇訴權(quán)平等的憲法原則和權(quán)利，以“司法最終解決”為原則，構(gòu)建了權(quán)利爭議與利益爭議訴求的不同解決機(jī)制，有著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)理基礎(chǔ)和制度基礎(chǔ)。20世紀(jì)80年代以后，雖因“訴訟爆炸”3320之現(xiàn)實(shí)影響，一些國家試圖以調(diào)解程序分解法院之壓力，但并未改變司法程序的主要救濟(jì)功能?！皠趧?dòng)爭議仲裁制度在各國的實(shí)踐表明，勞動(dòng)爭議仲裁并非是爭議解決的關(guān)隘和必經(jīng)之路，實(shí)行強(qiáng)制仲裁的范圍大多被嚴(yán)格控制在影響公共利益和社會(huì)秩序的范圍內(nèi)的勞動(dòng)爭議?！?對勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法的完善，宜應(yīng)以個(gè)別權(quán)利爭議與集體爭議劃分為標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上分別構(gòu)建個(gè)別勞動(dòng)爭議處理程序和集體爭議處理程序。個(gè)別勞動(dòng)爭議(權(quán)利爭議)以司法解決為主途徑，集體爭議以“三方機(jī)制”主導(dǎo)下的仲裁程序?yàn)橹魍緩剑瑑蓚€(gè)途徑均可配之以調(diào)解程序解決，充分體