如何建立健全薪酬體系分析

1、如何建立健全薪酬體系分析 如何建立如何建立 健全的薪酬福利制度健全的薪酬福利制度 如何建立健全薪酬體系分析 員工最關(guān)心的問題薪資制度 健全的薪資制度健全的薪資制度 薪資是指薪酬與工資。薪資是指薪酬與工資。 健全的薪資制度所具備三種基本條件健全的薪資制度所具備三種基本條件: : 即公平、合理及具有激勵(lì)作用。即公平、合理及具有激勵(lì)作用。 絕對(duì)薪額與相對(duì)薪額絕對(duì)薪額與相對(duì)薪額 馬斯洛需求層次理論與薪資制度馬斯洛需求層次理論與薪資制度 薪資制度與企業(yè)文化薪資制度與企業(yè)文化 如何建立健全薪酬體系分析 健全的薪酬體系的目標(biāo) 吸引，保留和激勵(lì)有才干的員工吸引，保留和激勵(lì)有才干的員工 為企業(yè)能夠合理支付薪資提

2、供一個(gè)長期和可靠為企業(yè)能夠合理支付薪資提供一個(gè)長期和可靠 的基礎(chǔ)的基礎(chǔ) 使得不同崗位的重要性和價(jià)值能夠在薪酬體系使得不同崗位的重要性和價(jià)值能夠在薪酬體系 中得到體現(xiàn)中得到體現(xiàn) 體現(xiàn)企業(yè)的人力資源策略，建立高績效的薪酬體現(xiàn)企業(yè)的人力資源策略，建立高績效的薪酬 文化文化 為建立科學(xué)有效的人力資源管理體系設(shè)立相關(guān)為建立科學(xué)有效的人力資源管理體系設(shè)立相關(guān) 的制度和流程的制度和流程 如何建立健全薪酬體系分析 小組討論 除了公平、合理、激勵(lì)性，健全的薪資體 系還應(yīng)該具備哪些特點(diǎn)? 如何建立健全薪酬體系分析 健全的薪酬體系所必備的特點(diǎn) 內(nèi)部公平性 外部競(jìng)爭性 與績效的相關(guān)性 激勵(lì)性 可承受性 合法性 可操作

3、性 靈活性 適應(yīng)性 如何建立健全薪酬體系分析 實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的四個(gè)誤區(qū)實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的四個(gè)誤區(qū) 體現(xiàn)公平性，就要增加變動(dòng)性收入在個(gè)人 總薪酬中的比重 要體現(xiàn)公平，就必須用一種科學(xué)的方法將 員工的工作進(jìn)行量化，然后依據(jù)這種量化 的考核結(jié)果來確定薪酬 經(jīng)常性的薪酬調(diào)整能夠提高薪酬的公平性 內(nèi)部收入差距較大是不公平的體現(xiàn) 如何建立健全薪酬體系分析 影響薪資的因素影響薪資的因素 （1）影響薪資的內(nèi)在因素）影響薪資的內(nèi)在因素 職務(wù)的權(quán)責(zé)職務(wù)的權(quán)責(zé) 技術(shù)和訓(xùn)練技術(shù)和訓(xùn)練 工作的時(shí)間性工作的時(shí)間性 工作的危險(xiǎn)性工作的危險(xiǎn)性 福利及優(yōu)惠權(quán)利福利及優(yōu)惠權(quán)利 風(fēng)俗習(xí)慣風(fēng)俗習(xí)慣 （2）影響薪資的外在因素）影響薪

4、資的外在因素 生活費(fèi)用生活費(fèi)用 雇主負(fù)擔(dān)薪資的能力雇主負(fù)擔(dān)薪資的能力 當(dāng)?shù)氐耐ㄐ行劫Y當(dāng)?shù)氐耐ㄐ行劫Y 勞動(dòng)市場(chǎng)勞動(dòng)市場(chǎng) 勞動(dòng)力的潛在替身勞動(dòng)力的潛在替身 工會(huì)的力量工會(huì)的力量 產(chǎn)品需要的彈性產(chǎn)品需要的彈性 如何建立健全薪酬體系分析 薪資調(diào)查薪資調(diào)查 薪資調(diào)查的責(zé)任是由公司負(fù)責(zé)人及人事主管負(fù)責(zé)，其調(diào)查程序如下：薪資調(diào)查的責(zé)任是由公司負(fù)責(zé)人及人事主管負(fù)責(zé)，其調(diào)查程序如下： （1 1）選擇對(duì)象）選擇對(duì)象 選擇適于作薪資調(diào)查的公司應(yīng)依以下原則：選擇適于作薪資調(diào)查的公司應(yīng)依以下原則： 同行業(yè)中同一類型的其它公司同行業(yè)中同一類型的其它公司 其它行業(yè)中有相似工作的公司其它行業(yè)中有相似工作的公司 雇用同一類員工

5、，可構(gòu)成競(jìng)爭對(duì)象的公司雇用同一類員工，可構(gòu)成競(jìng)爭對(duì)象的公司 工作環(huán)境、經(jīng)營政策、薪資與信譽(yù)均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的公司工作環(huán)境、經(jīng)營政策、薪資與信譽(yù)均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的公司 與公司距離較近，而在同一勞力市場(chǎng)招攬員工的公司與公司距離較近，而在同一勞力市場(chǎng)招攬員工的公司 （2 2）爭取其他公司的合作）爭取其他公司的合作 （3 3）選擇代表性工作以便比較）選擇代表性工作以便比較 （4 4）決定資料內(nèi)容）決定資料內(nèi)容 （5 5）準(zhǔn)備工作）準(zhǔn)備工作( (如工作說明表等如工作說明表等) ) （6 6）搜集資料）搜集資料 如何建立健全薪酬體系分析 薪資調(diào)查薪資調(diào)查 （7 7）資料的整理與統(tǒng)計(jì)）資料的整理與統(tǒng)計(jì) 個(gè)別職位

6、薪資統(tǒng)計(jì)應(yīng)包括下列各項(xiàng)：個(gè)別職位薪資統(tǒng)計(jì)應(yīng)包括下列各項(xiàng)： 參加公司的編號(hào)；參加公司的編號(hào)； 各公司現(xiàn)職人數(shù)；各公司現(xiàn)職人數(shù)； 各公司本薪或薪資范圍（即最低薪與最高薪）；各公司本薪或薪資范圍（即最低薪與最高薪）； 由平均數(shù)或中位數(shù)決定的平均本薪數(shù)。由平均數(shù)或中位數(shù)決定的平均本薪數(shù)。 薪資資料時(shí)時(shí)改變，故需經(jīng)常調(diào)查修改薪資結(jié)構(gòu)，調(diào)查的頻率或周期薪資資料時(shí)時(shí)改變，故需經(jīng)常調(diào)查修改薪資結(jié)構(gòu)，調(diào)查的頻率或周期 的長短，依下列因素而定：的長短，依下列因素而定： 當(dāng)?shù)丶巴瑯I(yè)中薪額改變之速度；當(dāng)?shù)丶巴瑯I(yè)中薪額改變之速度； 本公司、當(dāng)?shù)丶叭珖?jīng)濟(jì)情況的穩(wěn)定性；本公司、當(dāng)?shù)丶叭珖?jīng)濟(jì)情況的穩(wěn)定性； 勞動(dòng)力供應(yīng)的穩(wěn)

7、定性。勞動(dòng)力供應(yīng)的穩(wěn)定性。 如何建立健全薪酬體系分析 薪資政策與薪資結(jié)構(gòu)薪資政策與薪資結(jié)構(gòu) （1 1）薪資政策）薪資政策 本公司薪資水準(zhǔn)與當(dāng)?shù)匦劫Y水準(zhǔn)的關(guān)系本公司薪資水準(zhǔn)與當(dāng)?shù)匦劫Y水準(zhǔn)的關(guān)系 經(jīng)過薪資調(diào)查了解了各公司代表性工作的基本薪額、平均收入、最高經(jīng)過薪資調(diào)查了解了各公司代表性工作的基本薪額、平均收入、最高 及最低薪額及輔助收入項(xiàng)目。然后用統(tǒng)計(jì)方法取得每項(xiàng)資料的平均數(shù)或及最低薪額及輔助收入項(xiàng)目。然后用統(tǒng)計(jì)方法取得每項(xiàng)資料的平均數(shù)或 中位數(shù)，并繪于散布圖上，有薪資的分配可求得薪資曲線圖，然后將本中位數(shù)，并繪于散布圖上，有薪資的分配可求得薪資曲線圖，然后將本 公司現(xiàn)行薪資資料，與調(diào)查所的資料作

8、一比較分析，可大略顯示薪資表公司現(xiàn)行薪資資料，與調(diào)查所的資料作一比較分析，可大略顯示薪資表 中，何處需要調(diào)查，其關(guān)鍵何在，如下圖：中，何處需要調(diào)查，其關(guān)鍵何在，如下圖： 如何建立健全薪酬體系分析 將本公司及其他公司薪資曲線比較結(jié)果，其情況不外以下將本公司及其他公司薪資曲線比較結(jié)果，其情況不外以下 各種：各種： 一切曲線與當(dāng)?shù)卣{(diào)查所的薪資相仿；一切曲線與當(dāng)?shù)卣{(diào)查所的薪資相仿； 一切皆高于或低于調(diào)查所得；一切皆高于或低于調(diào)查所得； 有些曲線部分較低，然后與調(diào)查所得的曲線相交并繼有些曲線部分較低，然后與調(diào)查所得的曲線相交并繼 續(xù)升高；續(xù)升高； 有些曲線部分較高，然后與調(diào)查所得的曲線相交并繼有些曲線部

9、分較高，然后與調(diào)查所得的曲線相交并繼 續(xù)下降。續(xù)下降。 如何建立健全薪酬體系分析 有些公司采取將薪資水準(zhǔn)訂在當(dāng)?shù)亓餍行劫Y水準(zhǔn)之上，其原有些公司采取將薪資水準(zhǔn)訂在當(dāng)?shù)亓餍行劫Y水準(zhǔn)之上，其原 因?yàn)椋阂驗(yàn)椋?由于在產(chǎn)品成本中，薪資部分所占比例很少。由于在產(chǎn)品成本中，薪資部分所占比例很少。 由于其管理或生產(chǎn)效率特高，而可使單位產(chǎn)品的人工成本低。由于其管理或生產(chǎn)效率特高，而可使單位產(chǎn)品的人工成本低。 由于產(chǎn)品有獨(dú)占性，所以工資高，售價(jià)亦高，將高工資的負(fù)擔(dān)，由于產(chǎn)品有獨(dú)占性，所以工資高，售價(jià)亦高，將高工資的負(fù)擔(dān)， 轉(zhuǎn)嫁到到消費(fèi)者身上。轉(zhuǎn)嫁到到消費(fèi)者身上。 由于以高工資為號(hào)召，可錄取技術(shù)水準(zhǔn)高的工人，招工容

10、易并可提由于以高工資為號(hào)召，可錄取技術(shù)水準(zhǔn)高的工人，招工容易并可提 高士氣。高士氣。 有些公司采取低薪政策，也無嚴(yán)重影響，其原因?yàn)椋河行┕静扇〉托秸?，也無嚴(yán)重影響，其原因?yàn)椋?由于員工在該公司工作穩(wěn)定，收入也穩(wěn)定，工資雖較低亦不愿離職由于員工在該公司工作穩(wěn)定，收入也穩(wěn)定，工資雖較低亦不愿離職 他就。他就。 由于在薪資之外，尚有各種可觀福利及津貼。由于在薪資之外，尚有各種可觀福利及津貼。 由于公司人事管理健全，員工相處和諧，認(rèn)為在該公司內(nèi)工作，精由于公司人事管理健全，員工相處和諧，認(rèn)為在該公司內(nèi)工作，精 神上很愉快。神上很愉快。 公平合理力求同工同酬公平合理力求同工同酬 決定補(bǔ)助薪資及獎(jiǎng)勵(lì)制

11、度的范圍與標(biāo)準(zhǔn)決定補(bǔ)助薪資及獎(jiǎng)勵(lì)制度的范圍與標(biāo)準(zhǔn) 如何建立健全薪酬體系分析 （2 2）薪資結(jié)構(gòu)）薪資結(jié)構(gòu) 薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，首先需決定最低與最高的薪額，也就是薪額的范圍；薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，首先需決定最低與最高的薪額，也就是薪額的范圍； 其次要決定的是薪額的分級(jí)，也就是薪資的差距，亦即一般所謂的薪率。其次要決定的是薪額的分級(jí)，也就是薪資的差距，亦即一般所謂的薪率。 薪率薪率 一種是單一薪率，是固定薪額的薪級(jí)，每一職等只有一種薪額，凡屬一種是單一薪率，是固定薪額的薪級(jí)，每一職等只有一種薪額，凡屬 同職等的工作人員皆獲同一待遇，薪額的增加只能從一個(gè)薪級(jí)跳升至較同職等的工作人員皆獲同一待遇，薪額的增加只能

12、從一個(gè)薪級(jí)跳升至較 高的薪級(jí)（圖高的薪級(jí)（圖 單一薪率）。單一薪率）。 一種是可變薪率，薪額的增加可在原薪級(jí)內(nèi)晉升，亦即在一個(gè)薪給內(nèi)一種是可變薪率，薪額的增加可在原薪級(jí)內(nèi)晉升，亦即在一個(gè)薪給內(nèi) 有不同的薪額，員工可因年資與考績而改變薪額（圖有不同的薪額，員工可因年資與考績而改變薪額（圖 可變薪率）?？勺冃铰剩?。 如何建立健全薪酬體系分析 薪額幅度薪額幅度 所謂薪額幅度是低等與高等薪額的差距數(shù)。這方面有兩項(xiàng)問題值得考所謂薪額幅度是低等與高等薪額的差距數(shù)。這方面有兩項(xiàng)問題值得考 慮：慮： 薪額幅度的大小問題薪額幅度的大小問題 薪額幅度的大小，宜采用變動(dòng)薪額幅度法，即下級(jí)的幅度薪額幅度的大小，宜采用

13、變動(dòng)薪額幅度法，即下級(jí)的幅度小，小， 上級(jí)的幅度大。上級(jí)的幅度大。 職等間最低薪額的差異職等間最低薪額的差異 最低薪額的差異問題是決定相鄰兩薪額幅度應(yīng)否互相涵蓋，最低薪額的差異問題是決定相鄰兩薪額幅度應(yīng)否互相涵蓋， 或上一等的最低薪額恰高于下一等的最高薪額（無涵蓋）?；蛏弦坏鹊淖畹托筋~恰高于下一等的最高薪額（無涵蓋）。 a a 各職等間薪額無涵蓋：此種薪資結(jié)構(gòu)（如圖各職等間薪額無涵蓋：此種薪資結(jié)構(gòu)（如圖 薪額幅度無涵蓋），薪額幅度無涵蓋）， 其缺點(diǎn)甚多，因若幅度適當(dāng)，則因薪額累進(jìn)關(guān)其缺點(diǎn)甚多，因若幅度適當(dāng)，則因薪額累進(jìn)關(guān)系，總薪資成本太高，系，總薪資成本太高， 若幅度過小，則又難與考績加薪辦法

14、配合。若幅度過小，則又難與考績加薪辦法配合。 如何建立健全薪酬體系分析 此法尚有以下優(yōu)點(diǎn)：此法尚有以下優(yōu)點(diǎn)： 彌補(bǔ)歸級(jí)缺陷：少數(shù)難易程度相近之職位，不因職等差異而有甚大薪彌補(bǔ)歸級(jí)缺陷：少數(shù)難易程度相近之職位，不因職等差異而有甚大薪 資差異。資差異。 顯示工作熟練程度之差異：次一職等間的熟練員工應(yīng)較上一職等新進(jìn)顯示工作熟練程度之差異：次一職等間的熟練員工應(yīng)較上一職等新進(jìn) 人員得到較高待遇。人員得到較高待遇。 便于暫時(shí)調(diào)動(dòng)職位：減少次高或次低職位在暫時(shí)調(diào)動(dòng)時(shí)的困難。便于暫時(shí)調(diào)動(dòng)職位：減少次高或次低職位在暫時(shí)調(diào)動(dòng)時(shí)的困難。 b b 各職等間薪額有涵蓋：此種薪資結(jié)構(gòu)（如圖各職等間薪額有涵蓋：此種薪資結(jié)

15、構(gòu)（如圖 薪額幅度有涵蓋），薪額幅度有涵蓋）， 因此法可以考慮其它因素酌量加大薪額幅度，而不致使薪資成本累因此法可以考慮其它因素酌量加大薪額幅度，而不致使薪資成本累 積至驚人程度，故常為企業(yè)界所采用。積至驚人程度，故常為企業(yè)界所采用。 如何建立健全薪酬體系分析 在決定薪額幅度涵蓋程度時(shí)，涵蓋部分過多，則上在決定薪額幅度涵蓋程度時(shí)，涵蓋部分過多，則上 下兩職等間的薪給差異過少，對(duì)工作激勵(lì)常失功效；下兩職等間的薪給差異過少，對(duì)工作激勵(lì)常失功效； 涵蓋過少則薪資成本增加甚速，對(duì)公司開支負(fù)擔(dān)增涵蓋過少則薪資成本增加甚速，對(duì)公司開支負(fù)擔(dān)增 加。一般多以某一職等間的薪額中點(diǎn)，作為高職等加。一般多以某一職等

16、間的薪額中點(diǎn)，作為高職等 的最低薪額：的最低薪額： 中點(diǎn)代表一個(gè)熟練員工應(yīng)得的薪額，中點(diǎn)以下代表中點(diǎn)代表一個(gè)熟練員工應(yīng)得的薪額，中點(diǎn)以下代表 學(xué)習(xí)階段，而中點(diǎn)以上則在能力與效率方面高水準(zhǔn)學(xué)習(xí)階段，而中點(diǎn)以上則在能力與效率方面高水準(zhǔn) 的表現(xiàn)。的表現(xiàn)。 中點(diǎn)也就是單一薪率制度中每一職等應(yīng)支的薪額。中點(diǎn)也就是單一薪率制度中每一職等應(yīng)支的薪額。 每一職等的優(yōu)秀員工應(yīng)與高一職等初學(xué)人員擁有等每一職等的優(yōu)秀員工應(yīng)與高一職等初學(xué)人員擁有等 薪額。薪額。 容易計(jì)算。容易計(jì)算。 如何建立健全薪酬體系分析 寬帶薪酬寬帶薪酬 寬帶薪酬:對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng) 范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì) 較少的薪酬等級(jí)以

17、及相應(yīng)的較寬的薪酬 變動(dòng)范圍。 每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的 區(qū)間變動(dòng)比率要達(dá)到100%或者200%以 上。 如何建立健全薪酬體系分析 寬帶薪酬的優(yōu)勢(shì)寬帶薪酬的優(yōu)勢(shì) 支持扁平型組織結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu) 引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的 提高提高 有利于職位輪換，培育那些新組織的跨有利于職位輪換，培育那些新組織的跨 職能成長和開發(fā)職能成長和開發(fā) 有利于提升企業(yè)的核心競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)和企業(yè)有利于提升企業(yè)的核心競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)和企業(yè) 的整體績效的整體績效 如何建立健全薪酬體系分析 寬帶薪酬的缺點(diǎn)寬帶薪酬的缺點(diǎn) 美國聯(lián)邦政府的有限的經(jīng)驗(yàn)表明，在寬美國聯(lián)邦政府的有限的經(jīng)驗(yàn)表明

18、，在寬 帶結(jié)構(gòu)下，薪資成本上升的速度比傳統(tǒng)帶結(jié)構(gòu)下，薪資成本上升的速度比傳統(tǒng) 工資結(jié)構(gòu)快。工資結(jié)構(gòu)快。 員工工資浮動(dòng)容易大起大落，會(huì)給員工員工工資浮動(dòng)容易大起大落，會(huì)給員工 的心理造成極強(qiáng)的不穩(wěn)定感，從而對(duì)公的心理造成極強(qiáng)的不穩(wěn)定感，從而對(duì)公 司缺少歸屬感。司缺少歸屬感。 如何建立健全薪酬體系分析 5.薪資制度與獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃薪資制度與獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 1）海爾賽計(jì)劃）海爾賽計(jì)劃 該計(jì)劃的公式為：該計(jì)劃的公式為： E=TR E=TR （1 1）（）（工作在標(biāo)準(zhǔn)以下）工作在標(biāo)準(zhǔn)以下） E=TR+(S-T) R P E=TR+(S-T) R P （2 2）（）（工作在標(biāo)準(zhǔn)以上）工作在標(biāo)準(zhǔn)以上） E= E=工人所

19、得工資工人所得工資 S= S=標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間 T= T=實(shí)際工作時(shí)間實(shí)際工作時(shí)間 P= P=百分?jǐn)?shù)百分?jǐn)?shù) R= R=每小時(shí)工資率每小時(shí)工資率 海爾賽計(jì)劃的工作標(biāo)準(zhǔn)并非根據(jù)海爾賽計(jì)劃的工作標(biāo)準(zhǔn)并非根據(jù)“時(shí)間研究時(shí)間研究”而定，而以而定，而以 已經(jīng)工作紀(jì)錄的平均數(shù)而定，故應(yīng)用容易。已經(jīng)工作紀(jì)錄的平均數(shù)而定，故應(yīng)用容易。 （2 2）100%100%時(shí)間獎(jiǎng)工計(jì)劃時(shí)間獎(jiǎng)工計(jì)劃 如果通過如果通過“時(shí)間研究時(shí)間研究”及及“工作抽樣工作抽樣”決定了正確的決定了正確的 時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)，員工就可得到他所節(jié)省時(shí)間的全部價(jià)值。該計(jì)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)，員工就可得到他所節(jié)省時(shí)間的全部價(jià)值。該計(jì) 劃和前計(jì)劃的不同，就是在于本計(jì)劃

20、將獎(jiǎng)金率定為劃和前計(jì)劃的不同，就是在于本計(jì)劃將獎(jiǎng)金率定為100%100%。 如何建立健全薪酬體系分析 （3 3）盧文計(jì)劃）盧文計(jì)劃 該計(jì)劃是以工作時(shí)間為基礎(chǔ)給予獎(jiǎng)金，其獎(jiǎng)金的數(shù)目該計(jì)劃是以工作時(shí)間為基礎(chǔ)給予獎(jiǎng)金，其獎(jiǎng)金的數(shù)目 隨其效率百分?jǐn)?shù)（節(jié)省時(shí)間與標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間的比例數(shù)）成比例隨其效率百分?jǐn)?shù)（節(jié)省時(shí)間與標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間的比例數(shù)）成比例 增加。增加。 該計(jì)劃的公式為：該計(jì)劃的公式為： E=TR E=TR （1 1）（）（工作在標(biāo)準(zhǔn)以下）工作在標(biāo)準(zhǔn)以下） E=TR+TR E=TR+TR （S-TS-T）/S /S （2 2）（）（工作在標(biāo)準(zhǔn)以上）工作在標(biāo)準(zhǔn)以上） E= E=工人所得工資工人所得工資 S= S

21、=標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間 T= T=實(shí)際工作時(shí)間實(shí)際工作時(shí)間 P= P=百分?jǐn)?shù)百分?jǐn)?shù) R= R=每小時(shí)工資率每小時(shí)工資率 如何建立健全薪酬體系分析 （4 4）埃默森計(jì)劃）埃默森計(jì)劃 埃默森計(jì)劃的特點(diǎn)是按工人的工作效率，分別予以不同的獎(jiǎng)勵(lì)，使工埃默森計(jì)劃的特點(diǎn)是按工人的工作效率，分別予以不同的獎(jiǎng)勵(lì)，使工 人容易獲得獎(jiǎng)金，借以鼓勵(lì)更多的工人努力工作。所謂工作效率是以人容易獲得獎(jiǎng)金，借以鼓勵(lì)更多的工人努力工作。所謂工作效率是以 一定期間內(nèi)（一星期或一個(gè)月）工人所做各項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)數(shù)之和，一定期間內(nèi)（一星期或一個(gè)月）工人所做各項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)數(shù)之和， 除以工人實(shí)際工作時(shí)數(shù)之和。除以工人實(shí)際工作時(shí)數(shù)之和

22、。 該計(jì)劃的公式為：該計(jì)劃的公式為： E=TR E=TR （1 1）（）（工作效率在工作效率在6 60%0%以下）以下） E=TR+P (TR) E=TR+P (TR) （2 2）（）（工作效率在工作效率在6 60%-100%0%-100%之間）之間） E=e(TR)+0.20TR E=e(TR)+0.20TR （3 3）（）（工作效率超過工作效率超過100%100%以上）以上） E= E=工人所得工資工人所得工資 e= e=工作效率工作效率 S= S=標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間 T= T=實(shí)際工作時(shí)間實(shí)際工作時(shí)間 P= P=獎(jiǎng)金率獎(jiǎng)金率 R= R=每小時(shí)工資率每小時(shí)工資率 效率等級(jí)效率等級(jí) 6

23、0 70 80 90 10060 70 80 90 100 工資增加百分率工資增加百分率P 1 4 8 16 32P 1 4 8 16 32 如何建立健全薪酬體系分析 （5 5）甘特作業(yè)獎(jiǎng)金計(jì)劃）甘特作業(yè)獎(jiǎng)金計(jì)劃 此計(jì)劃近似泰羅論件計(jì)劃，所不同的是甘特的計(jì)劃是以標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間為基此計(jì)劃近似泰羅論件計(jì)劃，所不同的是甘特的計(jì)劃是以標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間為基 礎(chǔ)。其目的在獎(jiǎng)勵(lì)工人于限期內(nèi)完成工作，使充分運(yùn)用機(jī)器設(shè)備，以礎(chǔ)。其目的在獎(jiǎng)勵(lì)工人于限期內(nèi)完成工作，使充分運(yùn)用機(jī)器設(shè)備，以 減低成本。減低成本。 此計(jì)劃公式為：此計(jì)劃公式為： E=TR E=TR （1 1）（）（工作在標(biāo)準(zhǔn)以下）工作在標(biāo)準(zhǔn)以下） E=SR+PSR E

24、=SR+PSR （2 2）（）（工作在標(biāo)準(zhǔn)以上）工作在標(biāo)準(zhǔn)以上） E= E=工人所得工資工人所得工資 S= S=標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間 T= T=實(shí)際工作時(shí)間實(shí)際工作時(shí)間 P= P=獎(jiǎng)金率獎(jiǎng)金率 R= R=每小時(shí)工資率每小時(shí)工資率 （6 6）團(tuán)體獎(jiǎng)工計(jì)劃）團(tuán)體獎(jiǎng)工計(jì)劃 前面所述的各種獎(jiǎng)工計(jì)劃大多可應(yīng)用于團(tuán)體獎(jiǎng)工計(jì)劃中，團(tuán)體獎(jiǎng)工計(jì)前面所述的各種獎(jiǎng)工計(jì)劃大多可應(yīng)用于團(tuán)體獎(jiǎng)工計(jì)劃中，團(tuán)體獎(jiǎng)工計(jì) 劃的缺點(diǎn)是個(gè)人成績難得表現(xiàn)，同時(shí)在一個(gè)工作上已有很好默契的團(tuán)劃的缺點(diǎn)是個(gè)人成績難得表現(xiàn)，同時(shí)在一個(gè)工作上已有很好默契的團(tuán) 體，假如臨時(shí)加入一位新手，就會(huì)使團(tuán)體的工作成效遭受影響。體，假如臨時(shí)加入一位新手，就

25、會(huì)使團(tuán)體的工作成效遭受影響。 如何建立健全薪酬體系分析 分組設(shè)計(jì)分組設(shè)計(jì) 銷售人員薪酬體系銷售人員薪酬體系 管理人員管理人員薪薪酬體系酬體系 如何建立健全薪酬體系分析 銷售人員的薪酬可能存在的問題 業(yè)務(wù)員提成率隨銷售額的提高而降低。業(yè)務(wù)員提成率隨銷售額的提高而降低。 劃分檔次太多，業(yè)務(wù)員提成變化太頻繁，不利劃分檔次太多，業(yè)務(wù)員提成變化太頻繁，不利 計(jì)算，也會(huì)使公司人力成本增加。計(jì)算，也會(huì)使公司人力成本增加。 工資結(jié)構(gòu)存在絕對(duì)平均主義。表面上是鼓勵(lì)團(tuán)工資結(jié)構(gòu)存在絕對(duì)平均主義。表面上是鼓勵(lì)團(tuán) 隊(duì)化，實(shí)際否認(rèn)了個(gè)人的努力。保護(hù)弱者，而隊(duì)化，實(shí)際否認(rèn)了個(gè)人的努力。保護(hù)弱者，而 不是激勵(lì)弱者變強(qiáng)。不是激

26、勵(lì)弱者變強(qiáng)。 業(yè)務(wù)員提成的基數(shù)為銷售額，而不是利潤額。業(yè)務(wù)員提成的基數(shù)為銷售額，而不是利潤額。 未考慮到回款情況未考慮到回款情況 未提供良好環(huán)境鼓勵(lì)業(yè)務(wù)員開拓新市場(chǎng)。未提供良好環(huán)境鼓勵(lì)業(yè)務(wù)員開拓新市場(chǎng)。 如何建立健全薪酬體系分析 現(xiàn)有銷售人員的薪酬調(diào)整建議 提成率按檔次逐漸升高。提成率按檔次逐漸升高。 激勵(lì)開拓新市場(chǎng)激勵(lì)開拓新市場(chǎng),按去年銷售額平均水平按去年銷售額平均水平 確定今年的基本提成額確定今年的基本提成額 規(guī)定新、老客戶不同的提成率。隨時(shí)間規(guī)定新、老客戶不同的提成率。隨時(shí)間 的增加，提成率逐年減低的增加，提成率逐年減低 對(duì)于公司回款，規(guī)定本月回款的給予一對(duì)于公司回款，規(guī)定本月回款的給予

27、一 定數(shù)額的獎(jiǎng)勵(lì)定數(shù)額的獎(jiǎng)勵(lì) 建立合理的外出報(bào)銷制度建立合理的外出報(bào)銷制度 如何建立健全薪酬體系分析 新銷售人員的薪酬調(diào)整建議 新業(yè)務(wù)員繼承的原業(yè)務(wù)員市場(chǎng)客戶，確新業(yè)務(wù)員繼承的原業(yè)務(wù)員市場(chǎng)客戶，確 定較低提成額定較低提成額 電話費(fèi)、差旅費(fèi)、郵寄費(fèi)等報(bào)銷制度應(yīng)電話費(fèi)、差旅費(fèi)、郵寄費(fèi)等報(bào)銷制度應(yīng) 給予更多的支持給予更多的支持 實(shí)行底薪加提成實(shí)行底薪加提成,提成規(guī)定在比率要比老提成規(guī)定在比率要比老 業(yè)務(wù)員低業(yè)務(wù)員低 如何建立健全薪酬體系分析 管理人員薪酬調(diào)整建議 更多采用股票期權(quán)、退休金、及其它延更多采用股票期權(quán)、退休金、及其它延 緩性薪酬（有效降低流失率）緩性薪酬（有效降低流失率） 降低固定薪水降

28、低固定薪水,增加業(yè)績獎(jiǎng)金增加業(yè)績獎(jiǎng)金 使用住房等優(yōu)惠替代薪酬使用住房等優(yōu)惠替代薪酬 如何建立健全薪酬體系分析 小組討論小組討論 薪酬到底是保密還是公開薪酬到底是保密還是公開? ? 如何建立健全薪酬體系分析 薪酬公開的優(yōu)點(diǎn) 公開的薪酬體系能為組織內(nèi)部的每個(gè)員工提供公開的薪酬體系能為組織內(nèi)部的每個(gè)員工提供 一個(gè)明確的職業(yè)發(fā)展道路一個(gè)明確的職業(yè)發(fā)展道路 不會(huì)模糊收入和績效的聯(lián)系不會(huì)模糊收入和績效的聯(lián)系 公開的薪酬制度能夠使不公平更有可能發(fā)現(xiàn)和公開的薪酬制度能夠使不公平更有可能發(fā)現(xiàn)和 得到糾正得到糾正 公開的薪酬制度有利于組織內(nèi)部的溝通，并有公開的薪酬制度有利于組織內(nèi)部的溝通，并有 助于培養(yǎng)員工的信任

29、感助于培養(yǎng)員工的信任感 不會(huì)導(dǎo)致管理者在工資分配中用個(gè)人好惡來替不會(huì)導(dǎo)致管理者在工資分配中用個(gè)人好惡來替 代績效標(biāo)準(zhǔn)，從而產(chǎn)生更大的不公平代績效標(biāo)準(zhǔn)，從而產(chǎn)生更大的不公平 如何建立健全薪酬體系分析 薪酬保密的優(yōu)點(diǎn) 這些企業(yè)內(nèi)部的許多工作的績效是難以這些企業(yè)內(nèi)部的許多工作的績效是難以 衡量的。衡量的。 有利于保護(hù)個(gè)人隱私。有利于保護(hù)個(gè)人隱私。 可以給管理者在收入管理中更大的自由可以給管理者在收入管理中更大的自由 度。因?yàn)樗麄儾槐貙?duì)所有的工資差異作度。因?yàn)樗麄儾槐貙?duì)所有的工資差異作 出解釋。出解釋。 減少員工由于過高期望而帶來的不穩(wěn)定。減少員工由于過高期望而帶來的不穩(wěn)定。 如何建立健全薪酬體系分析

30、 什么樣的薪資才能稱為“合理” 合理薪資的計(jì)算 合理的用人費(fèi)，務(wù)必由企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計(jì)、一般市場(chǎng)合理的用人費(fèi)，務(wù)必由企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計(jì)、一般市場(chǎng) 的行情此三個(gè)基準(zhǔn)來予衡量。的行情此三個(gè)基準(zhǔn)來予衡量。 薪資水準(zhǔn)如下圖所示的薪資公式，由各種生產(chǎn)性條件所決定。薪資水準(zhǔn)如下圖所示的薪資公式，由各種生產(chǎn)性條件所決定。 如何建立健全薪酬體系分析 1.1.合理用人費(fèi)的計(jì)算合理用人費(fèi)的計(jì)算 企業(yè)的支付能力企業(yè)的支付能力 衡量企業(yè)支付能力的方法很多，以下所列為一般所用于衡量用人衡量企業(yè)支付能力的方法很多，以下所列為一般所用于衡量用人 費(fèi)制服能力的尺度，其中以項(xiàng)較為普遍。費(fèi)制服能力的尺度，

31、其中以項(xiàng)較為普遍。 物的勞力生產(chǎn)（生產(chǎn)量員工人數(shù)）物的勞力生產(chǎn)（生產(chǎn)量員工人數(shù)） 銷貨勞力生產(chǎn)性（銷貨員工人數(shù)）銷貨勞力生產(chǎn)性（銷貨員工人數(shù)） 銷貨對(duì)用人費(fèi)比率（用人費(fèi)銷貨額）銷貨對(duì)用人費(fèi)比率（用人費(fèi)銷貨額） 勞動(dòng)分配率（用人費(fèi)附加價(jià)值）勞動(dòng)分配率（用人費(fèi)附加價(jià)值） 附加價(jià)值勞力生產(chǎn)性（附加價(jià)值員工數(shù)）附加價(jià)值勞力生產(chǎn)性（附加價(jià)值員工數(shù)） 單位制品的薪資（用人費(fèi)生產(chǎn)量）單位制品的薪資（用人費(fèi)生產(chǎn)量） 由損益分歧點(diǎn)衡量由損益分歧點(diǎn)衡量 如何建立健全薪酬體系分析 （2 2）銷貨額與用人費(fèi)的比率）銷貨額與用人費(fèi)的比率 此為最簡單而最基本的分析方法之一。該比率的算式可分解如下：此為最簡單而最基本的分析

32、方法之一。該比率的算式可分解如下： 由上式可知，倘用人費(fèi)比率為合理的話，由用人費(fèi)的支付能力來看，薪資由上式可知，倘用人費(fèi)比率為合理的話，由用人費(fèi)的支付能力來看，薪資 水準(zhǔn)的提高務(wù)必在每一員工的平均銷貨額的上升率范圍內(nèi)，此處所稱的用水準(zhǔn)的提高務(wù)必在每一員工的平均銷貨額的上升率范圍內(nèi)，此處所稱的用 人費(fèi)并不限于每月給員工的薪資與津貼，而是包括了為雇傭員工所發(fā)生的人費(fèi)并不限于每月給員工的薪資與津貼，而是包括了為雇傭員工所發(fā)生的 一切費(fèi)用在內(nèi)。因此，除了辦公的員工及推銷員的薪水津貼，制造過程中一切費(fèi)用在內(nèi)。因此，除了辦公的員工及推銷員的薪水津貼，制造過程中 的直接人工及間接人工，甚至福利費(fèi)等亦予列入。

33、的直接人工及間接人工，甚至福利費(fèi)等亦予列入。 （3 3）勞動(dòng)分配率）勞動(dòng)分配率 勞動(dòng)分配率由以下的算式來計(jì)算：勞動(dòng)分配率由以下的算式來計(jì)算： 如何建立健全薪酬體系分析 附加價(jià)值的計(jì)算方式：一為扣減法；一為相加法。附加價(jià)值的計(jì)算方式：一為扣減法；一為相加法。 附加價(jià)值附加價(jià)值=銷貨（生產(chǎn)）銷貨（生產(chǎn)）-外購部分外購部分 附加價(jià)值附加價(jià)值=銷貨凈額銷貨凈額-（直接原料（直接原料+購入零配件購入零配件+外包加工費(fèi)外包加工費(fèi)+間接材料）間接材料） 相加法：相加法： 附加價(jià)值附加價(jià)值=利潤利潤+用人費(fèi)用人費(fèi)+形成附加價(jià)值的各種費(fèi)用形成附加價(jià)值的各種費(fèi)用 =利潤利潤+用人費(fèi)用人費(fèi)+財(cái)務(wù)費(fèi)用財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金租

34、金+折舊折舊+稅捐稅捐 （4 4）損益分歧點(diǎn)）損益分歧點(diǎn) 損益分歧點(diǎn)即銷貨是否會(huì)有損益的分界嶺。損益分歧點(diǎn)即銷貨是否會(huì)有損益的分界嶺。 損益分歧點(diǎn)的計(jì)算如下：損益分歧點(diǎn)的計(jì)算如下： 如何建立健全薪酬體系分析 利用損益分歧點(diǎn)的計(jì)算來衡量薪資的支付能力時(shí)，其方法如下所示：利用損益分歧點(diǎn)的計(jì)算來衡量薪資的支付能力時(shí)，其方法如下所示： 2. 生計(jì)費(fèi)用生計(jì)費(fèi)用 3. 市場(chǎng)行情市場(chǎng)行情 如何建立健全薪酬體系分析 （三）人力資源開支的保障 如何決定合理的用人費(fèi) 所謂用人費(fèi)用乃包括企業(yè)所聘雇人員的薪資、職務(wù)加給獎(jiǎng)金、加所謂用人費(fèi)用乃包括企業(yè)所聘雇人員的薪資、職務(wù)加給獎(jiǎng)金、加 班費(fèi)、退休及退職金、福利安全費(fèi)、勞工保險(xiǎn)費(fèi)、教育訓(xùn)練費(fèi)等的項(xiàng)班費(fèi)、退休及退職金、福利安全費(fèi)、勞工保險(xiǎn)費(fèi)、教育訓(xùn)練費(fèi)等的項(xiàng) 目。目。 1.1.銷貨凈額基準(zhǔn)法