人力資源個(gè)人工作能力評(píng)價(jià).doc

1、人力資源個(gè)人工作能力評(píng)價(jià)本人在 企業(yè)從事人力資源管理工作有十一年，經(jīng)歷了不同行業(yè)的 人力資源管理，具備創(chuàng)新型科技企業(yè)人力資源管理實(shí)際操 作能力。大學(xué)里學(xué)習(xí)的專(zhuān)業(yè)為法律，實(shí)踐中能熟練將國(guó)家 勞動(dòng)法律法規(guī)運(yùn)用到人力資源管理中去。本人自進(jìn)入人力 資源管理領(lǐng)域，經(jīng)歷了傳統(tǒng)的人事管理和現(xiàn)代的人力資源 管理的發(fā)展過(guò)程，也培養(yǎng)出我對(duì)人力資源管理的濃厚興趣 ，一直激勵(lì)我對(duì)這一領(lǐng)域的不斷學(xué)習(xí)、實(shí)踐、總結(jié)并經(jīng)歷了 個(gè)人能力提升的三個(gè)階段：第一階 段是學(xué)習(xí)摸索階段。在參加工作初期，主要是不斷學(xué)習(xí)和 應(yīng)用人事管理理論知識(shí)，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際工作進(jìn)行實(shí)踐， 從中摸索、總結(jié)和積累實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。這個(gè)時(shí)期大部分是 基本操作層面工

2、作，通過(guò)這些實(shí)際工作的日積月累，為日 后的人力資源管理工作奠定了堅(jiān)實(shí)的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)。第二階 段是成長(zhǎng)階段。通過(guò)第一階段的經(jīng)驗(yàn)積累我開(kāi)始獨(dú)立工作 ，并承擔(dān)主管的工作職責(zé)。這一階段招聘、考核、培訓(xùn)等 工作越來(lái)越多，同時(shí)迫使我不斷閱讀、總結(jié)以提升能力應(yīng) 對(duì)工作。以招聘為例，我不斷推進(jìn)招聘渠道和形式的多樣 化，包括網(wǎng)絡(luò)招聘和獵頭招聘等，在招聘形式上采用過(guò)筆 試、實(shí)際操作、人才測(cè)評(píng)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、實(shí)戰(zhàn)模擬、案 例分析等等，所有這些使得個(gè)人在人才招聘領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)水 平迅速提高。第三階 段是全面提升階段。通過(guò)前兩個(gè)階段的學(xué)習(xí)摸索和成長(zhǎng)， 漸漸地學(xué)會(huì)了系統(tǒng)地思考問(wèn)題，明確了企業(yè)要發(fā)展，關(guān)鍵 在人才，人才是企業(yè)的核

3、心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)不僅要招聘到適 合自身發(fā)展需要的人才，更重要的是如何有效地使用、培 養(yǎng)、留住人才。這個(gè)階段更多的是將過(guò)去的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)上升 到理論層面，以檢驗(yàn)實(shí)踐的專(zhuān)業(yè)性和準(zhǔn)確性。下面從幾個(gè)方 面描述專(zhuān)業(yè)認(rèn)識(shí)與實(shí)踐：一、 研究人才招聘標(biāo)準(zhǔn)，總結(jié)人才招聘方法。在企業(yè) 人才招聘實(shí)踐中，逐漸體會(huì)到人才招聘的關(guān)鍵在于標(biāo)準(zhǔn)要 求。在長(zhǎng)期的招聘實(shí)踐中充分認(rèn)識(shí)到，以職位說(shuō)明書(shū)為標(biāo) 準(zhǔn)，往往只是招聘時(shí)要把握的一個(gè)大方向，而實(shí)際招聘標(biāo) 準(zhǔn)還應(yīng)該有招聘職位的業(yè)績(jī)目標(biāo)。企業(yè)根據(jù)所招聘職位的 業(yè)績(jī)目標(biāo)設(shè)計(jì)面試題和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，有利于招聘到真正符合 企業(yè)具體崗位需要的人才。因此，企業(yè)人才招聘時(shí)，應(yīng)以 崗位業(yè)績(jī)目標(biāo)為依據(jù)，對(duì)所招聘

4、的職位進(jìn)行業(yè)績(jī)描述，并根據(jù)業(yè)績(jī)描述設(shè)計(jì)面試問(wèn)題，從而對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行判斷和評(píng)價(jià)。在多年 的學(xué)習(xí)、實(shí)踐和總結(jié)后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)找到適合的優(yōu)秀人才， 需要進(jìn)行三個(gè)匹配，即人才與招聘的崗位要匹配，人才與 所在的團(tuán)隊(duì)要匹配，人才與企業(yè)的發(fā)展要匹配。因此，企 業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是與企業(yè)招聘的崗位、以及進(jìn)入企業(yè)后 所在的團(tuán)隊(duì)和企業(yè)未來(lái)發(fā)展的要求相匹配。而是否真正匹 配，可以通過(guò)工作行為類(lèi)型、個(gè)性特質(zhì)和價(jià)值取向加以判 斷。企業(yè)價(jià)值觀決定企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，只有招聘到符合企 業(yè)價(jià)值觀的人才，才能與企業(yè)共發(fā)展。企業(yè)人 才的甄選，需要針對(duì)不同層次的人才運(yùn)用不同的甄選方法 ，而且大多數(shù)方法都具有很強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性和技術(shù)性。為了招 聘適合

5、企業(yè)的優(yōu)秀人才，在招聘實(shí)際工作中，靈活運(yùn)用各種 方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選，其方法大致有集體面試法、 pdp 測(cè)評(píng)技術(shù)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬、案例 分析等。多年 的工作對(duì)企業(yè)人才的招聘選拔積累了大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并 運(yùn)用于實(shí)際工作中指導(dǎo)人才招聘與選拔，收到良好效果。二、逐步建立招聘職位勝任力素質(zhì)模型企業(yè)人 才招聘選拔如何符合企業(yè)的實(shí)際需要是hr從業(yè)人員的一種 挑戰(zhàn)。我在實(shí)際的人才招聘、使用和培養(yǎng)方面不斷進(jìn)行實(shí) 踐、總結(jié)和積累，逐步展開(kāi)勝任力模型的建立工作，形成 適合企業(yè)發(fā)展需要的人才標(biāo)準(zhǔn)，并為人才招聘工作提供準(zhǔn) 確依據(jù)。在建立 應(yīng)用型職位勝任力素質(zhì)模型過(guò)程中，不圖大而全，只講實(shí) 際效果，從代表性職

6、位入手，逐個(gè)職位建立起素質(zhì)模型， 并應(yīng)用于實(shí)際招聘工作，并通過(guò)大量實(shí)踐檢驗(yàn)每一職位的 素質(zhì)模型在實(shí)際招聘過(guò)程中的準(zhǔn)確性和可操作性。一旦具 有可操作性和準(zhǔn)確性后，全面推行到其他崗位。素質(zhì)模型 的建立，采用的是企業(yè)實(shí)用型方法來(lái)實(shí)施，形成企業(yè)內(nèi)部 崗位素質(zhì)模型建立七步法。第一步 ：高層訪談。了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略方向，組織結(jié)構(gòu) 和主要業(yè)務(wù)流程，為素質(zhì)模型的建立奠定一個(gè)大方向。第二步 ：崗位梳理。明確崗位職責(zé)、績(jī)效目標(biāo)和行為表現(xiàn)等，為 素質(zhì)模型的建立提供具體依據(jù)。第三步 ：樣本訪談。找出企業(yè)內(nèi)部某一崗位中業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工代 表，通過(guò)與他們個(gè)人、主管和同事訪談，并觀察他們的日 常行為，從中發(fā)現(xiàn)他們所具備

7、的特質(zhì)、能力、素質(zhì)以及行為 表現(xiàn)。同樣，也找出一些業(yè)績(jī)平平的員工代表，與業(yè)績(jī)優(yōu) 秀者進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)二者之間的區(qū)別和差距。第四步 ：信息處理。將訪談和收集的相關(guān)信息、數(shù)據(jù)和意見(jiàn)進(jìn)行 整理，形成素質(zhì)模型初稿。第五步 ：討論溝通。與管理層溝通討論，對(duì)素質(zhì)模型初稿的準(zhǔn)確 性和可行性進(jìn)行充分交流和探討。第六步 ：驗(yàn)證評(píng)估。核心模型形成后，組織了解和熟悉對(duì)應(yīng)崗位 的員工、主管來(lái)進(jìn)行驗(yàn)證和測(cè)評(píng)，對(duì)每一素質(zhì)的定義和級(jí) 別進(jìn)行討論，區(qū)分差異，避免重疊，符合邏輯，層次分明 ，并根據(jù)他們的意見(jiàn)進(jìn)行修改和完善。第七步 ：招聘實(shí)施。根據(jù)崗位素質(zhì)模型，確定招聘具體標(biāo) 準(zhǔn)和要求，以招聘到符合企業(yè)實(shí)際需要的人時(shí)，將 模型應(yīng)用

8、于企業(yè)內(nèi)部人才選拔、考核、培訓(xùn)規(guī)劃等 領(lǐng)域。職位的才。同和職業(yè)三、做 好培訓(xùn)與人才開(kāi)發(fā)，進(jìn)行人才儲(chǔ)備根據(jù)業(yè) 務(wù)狀況、團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)及員工個(gè)性，人力資源部門(mén)每年都制定 有針對(duì)性的員工培訓(xùn)計(jì)劃，定期組織新員工培訓(xùn)和管理課 程內(nèi)部培訓(xùn) (比如 非人力資源的人力資源管理 )，并不定期組織員工參 加外 部培訓(xùn)，開(kāi)闊視野，提升個(gè)人能力。在內(nèi)部 課程設(shè)計(jì)時(shí)我們一般都突出企業(yè)實(shí)際工作需要和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃需要。同時(shí)不斷督導(dǎo)員工參與培訓(xùn)計(jì)劃并做好培訓(xùn)效果評(píng)估 (培訓(xùn) 中和培訓(xùn)后 )和培訓(xùn)效果改進(jìn)計(jì)劃。以最大限度提高培訓(xùn)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)聯(lián)度，是企業(yè)培訓(xùn)工作的指南針。有針對(duì)性給予員工進(jìn)行現(xiàn)崗位和更高崗位的知識(shí)及技能教育，并

9、在企業(yè)中實(shí)施干部輪調(diào)制度，讓員工能在工作中有所學(xué)，在學(xué)習(xí)中有所獲。這樣可以激活管理體制、導(dǎo)入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、培養(yǎng)綜合性人才、防止管理思維僵化，讓企業(yè)在發(fā)展中處于主動(dòng)地位，建立起人才能力儲(chǔ)備的良性 循環(huán)。四、建 立績(jī)效管理系統(tǒng)?？?jī)效管 理體系的建立，主要基于流程、目標(biāo)和部門(mén)。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng) 管理策略和管理目標(biāo)，可以制定適合的績(jī)效考核管理制度 和績(jī)效考核方案，并在實(shí)施過(guò)程中不斷調(diào)整。經(jīng)過(guò)不斷的實(shí) 踐和調(diào)整我們綜合使用了平衡記分卡、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、 360 度考評(píng)等多種管理手段，并擬 制出一套績(jī)效管理系統(tǒng)。通 過(guò)各部門(mén)參與的目標(biāo)設(shè)定、計(jì)劃實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、結(jié)果運(yùn) 用(主要是與薪酬掛鉤 )，使績(jī)效管理貫穿整個(gè)日常管理過(guò)程 中。為了充分體現(xiàn)績(jī)效重在管理而不是考核，人力資源部門(mén) 注重績(jī)效面談和績(jī)效改進(jìn)的追蹤，特別建立了人力資源部 對(duì)績(jī)效良好和較差的員工的抽查式績(jī)效溝通，保障管理過(guò)程 的實(shí)時(shí)、有效。同時(shí)建立績(jī)效考核申訴渠道，確保管理體系 的公平、公正和考核結(jié)果的客觀有效。五、 員工關(guān)系管理員工關(guān) 系管理涉及到員工各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系、勞動(dòng)合同的簽訂、 勞動(dòng)