全國2015年10月00147《人力資源管理》歷年真題及答案

1、全國2015年10月00147人力資源管理（一）歷年真題及答案 【帶解析】2015年10月人力資源管理（一）真題一、單項(xiàng)選擇題（本大題共25小題，每小題1分，共25分。在每小題列出的 四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。 錯(cuò)選、多選或未選均無分。）1. 社會(huì)發(fā)展水平從整體上影響、制約著人力資源的素質(zhì)水平。人力資源的這一 特征是指（）。A. 生成過程的時(shí)代性B. 使用過程的時(shí)效性C開發(fā)過程的持續(xù)性D.閑置過程的消耗性【答案】A【解析】生成過程的時(shí)代性：一個(gè)國家的人力資源素質(zhì)水平，在其形成過程中 受到時(shí)代條件的制約。人一生下來就遇到既定的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的影響和制

2、約，當(dāng)時(shí)的社會(huì)發(fā)展水平從整體上影響、制約著這批人力資源的素質(zhì)水平。他 們只能在時(shí)代為他們提供的條件下，努力發(fā)揮其作用。【考點(diǎn)】人力資源概述2. 提出“復(fù)雜人”假設(shè)的學(xué)者是（）。A. 泰羅B. 梅奧C薛恩D.舒爾茨【答案】C【解析】“復(fù)雜人”假設(shè)是20世紀(jì)60年代70年代初由組織心理學(xué)家薛恩提出 的?！究键c(diǎn)】人力資源概述3. 激勵(lì)的首要因素是（）。A. 激發(fā)行為B. 激發(fā)過程C激發(fā)動(dòng)機(jī)D.激發(fā)結(jié)果【答案】B【解析】激勵(lì)的首要因素是激發(fā)動(dòng)機(jī)，即通過某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和 創(chuàng)造性?！究键c(diǎn)】激勵(lì)概述4. 赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為滿意的對(duì)立面是（）。A. 不滿意B. 沒有滿意C. 較滿意D. 沒有

3、不滿意【答案】B【解析】赫茨伯格的保健一一激勵(lì)雙因素理論認(rèn)為，“滿意”的對(duì)立面不是不 滿意，而是“沒有滿意”；“不滿意”的對(duì)立面則是“沒有不滿意”?！究键c(diǎn)】激勵(lì)概述5. 通過滿足員工個(gè)體心理需要激發(fā)其工作活力的方法被稱為（）。A. 物理治療B. 物質(zhì)激勵(lì)C心理治療D. 精神激勵(lì)【答案】D【解析】精神激勵(lì)是指通過一系列非物質(zhì)方式來滿足個(gè)體心理需要，改變其意 識(shí)形態(tài)，激發(fā)其工作活力。【考點(diǎn)】員工激勵(lì)的方法6. 職位的數(shù)量又稱為（）。A. 編制B職務(wù)C職系D.職級(jí)【答案】A【解析】職位是指某一時(shí)間內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集 合。職位的數(shù)量是有限的，職位的數(shù)量又稱為編制?！究键c(diǎn)】工作

4、分析概述7. 工作設(shè)計(jì)方法中的工作專業(yè)化方法強(qiáng)調(diào)的是（）。A. 員工心理B員工發(fā)展C工作靈活D.工作任務(wù)【答案】D【解析】工作專業(yè)化是通過對(duì)動(dòng)作和時(shí)間的研究，把工作分解為許多很小的單 一化、標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化的操作內(nèi)容和程序，并對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)和激勵(lì)，使工作 保持高效率。專業(yè)化強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)的完成，而沒有考慮工人的心理因素，可能 引發(fā)工人對(duì)重復(fù)單一工作的不滿與厭惡情緒?！究键c(diǎn)】工作設(shè)計(jì)8. 人力資源規(guī)劃目標(biāo)的核心，除了人力資源效益、全員勞動(dòng)生產(chǎn)效率之外，還 有（）。A. 人均利潤B. 組織系統(tǒng)設(shè)計(jì)C人力資源需求預(yù)測(cè)D.人力資源供給預(yù)測(cè)【答案】A【解析】編制人力資源規(guī)劃的前提是服從企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益提高的

5、需要。因此， 人力資源效益、人才效益、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均利潤等指標(biāo)應(yīng)構(gòu)成企業(yè)人力 資源規(guī)劃目標(biāo)的核心?！究键c(diǎn)】人力資源規(guī)劃概述9. 企業(yè)人力資源供大于求時(shí)采用工作分享措施的目的是，（）。A. 擴(kuò)大就業(yè)B. 減少就業(yè)C. 擴(kuò)大工作范圍D. 延長工作時(shí)間【答案】A【解析】工作分享是企業(yè)通過縮短員工的平均工作時(shí)間、通過靈活調(diào)整工作時(shí) 間從而調(diào)整付薪辦法，創(chuàng)造出更多的工作崗位，避免裁員。工作分享制通過對(duì) 勞動(dòng)的分割，讓更多的人分享工作，實(shí)現(xiàn)更多的人就業(yè)。C、D兩項(xiàng)屬于預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整方法?！究键c(diǎn)】人力資源預(yù)測(cè)10. 下列選項(xiàng)屬于人力資源使用計(jì)劃的內(nèi)容是（）。A. 人力資源晉升和輪換B.

6、 人力資源工資和福利C. 人力資源辭職和辭退D. 人力資源招募和選拔【答案】A【解析】人力資源使用計(jì)劃的主要內(nèi)容是晉升和輪換。晉升表現(xiàn)為員工崗位的 垂直上升，輪換則主要表現(xiàn)為員工崗位的水平變動(dòng)?！究键c(diǎn)】人力資源規(guī)劃概述11. 在招聘過程中，承擔(dān)招聘信息發(fā)布職責(zé)的部門是（）。A. 用人部門B. 人力資源部門C政府部門D.上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門【答案】B【解析】在現(xiàn)代組織中，在員工招聘過程中起決定作用的是用人部門；人力資 源部門只在招聘過程中起組織和服務(wù)的功能。例如，用人部門提出招聘崗位的 工作說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)；人力資源部門負(fù)責(zé)招聘信息的發(fā)布，應(yīng)聘者申請(qǐng)登記、 資格審查等?！究键c(diǎn)】招聘概述12. 從應(yīng)征的候

7、選人中挑選出符合組織需要的優(yōu)秀人才被稱為（）。A. 人員招募B. 人員選拔c人員錄用D.人員評(píng)估【答案】B【解析】人員選拔是從應(yīng)征的候選人中挑選出符合組織需要的優(yōu)秀人才，是招 聘工作中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步，必須要遵循科學(xué)性、有效性、 簡明性、可行性的原則?！究键c(diǎn)】人員選拔13. 小張被某公司錄用后，公司為了實(shí)現(xiàn)入崗匹配，對(duì)他進(jìn)行了素質(zhì)測(cè)評(píng)。這種 測(cè)評(píng)類型是（）。A. 配置性測(cè)評(píng)B. 鑒定性測(cè)評(píng)C. 診斷性測(cè)評(píng)D. 選拔性測(cè)評(píng)【答案】A【解析】配置性測(cè)評(píng)是以實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，達(dá)到人崗匹配的目的?！究键c(diǎn)】人員素質(zhì)測(cè)評(píng)概述14. 在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，被試者圍繞“你認(rèn)為什么樣的員工

8、是一名優(yōu)秀的員工？ ”的問題進(jìn)行討論。這類問題屬于（）。A. 多項(xiàng)選擇問題B. 兩難問題C. 操作性問題D. 開放式問題【答案】D【解析】開放性問題主要考察被測(cè)試者思考問題時(shí)是否全面，是否有針對(duì)性， 思路是否清晰，是否有新的觀點(diǎn)和見解。例如，“你認(rèn)為什么樣的員工是一名 優(yōu)秀的員工？”【考點(diǎn)】人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法15. 下列選項(xiàng)中屬于人格測(cè)驗(yàn)的測(cè)評(píng)方法是（）。A. 智力測(cè)驗(yàn)B. 能力傾向測(cè)驗(yàn)C. 羅夏墨跡測(cè)評(píng)D. 行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)【答案】C【解析】心理測(cè)驗(yàn)分認(rèn)知測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)。認(rèn)知測(cè)驗(yàn)又可分為成就測(cè)驗(yàn)、智力 測(cè)驗(yàn)與能力傾向測(cè)驗(yàn)（如行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)），故排除 A B Db【考點(diǎn)】人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方

9、法16. 新員工培訓(xùn)采用“端正心態(tài)、說出心里話、培養(yǎng)歸屬感、樹立職業(yè)心”四部 曲的典型企業(yè)是（）。A. 聯(lián)想B. 海爾C. 沃爾瑪D. 摩托羅拉【答案】B【解析】海爾作為世界級(jí)的名牌企業(yè)，離職率一直很低。先進(jìn)的培訓(xùn)方式能引 導(dǎo)幫助大學(xué)生正確、客觀地認(rèn)識(shí)企業(yè)?！究键c(diǎn)】員工培訓(xùn)的內(nèi)容和步驟17. 美國社會(huì)心理學(xué)家班杜拉提出的社會(huì)學(xué)習(xí)理論又稱為（）。A. 模仿理論 B職業(yè)錨理論C. 成人學(xué)習(xí)理論D. 刺激反應(yīng)理論【答案】A【解析】社會(huì)學(xué)習(xí)理論又稱模仿理論，創(chuàng)始人是美國社會(huì)心理學(xué)家班杜拉。他 認(rèn)為人是通過觀察模仿而學(xué)會(huì)新的行為?！究键c(diǎn)】培訓(xùn)概述18. 在績效管理發(fā)展的財(cái)務(wù)績效階段，最具代表性的績效模型

10、是（）。A. 卓越模型B. 沃爾評(píng)分法C杜邦模型D. 平衡計(jì)分卡【答案】C【解析】財(cái)務(wù)績效階段（20世紀(jì)2070年代）最具代表性的績效模型是杜邦兄 弟提出的“財(cái)務(wù)比率金字塔和投資回報(bào)率系統(tǒng)”，又稱杜邦系統(tǒng)。杜邦系統(tǒng)是 一個(gè)使用多種財(cái)務(wù)比率間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)來評(píng)價(jià)企業(yè)全面財(cái)務(wù)狀況的綜合性分析方 法。沃爾評(píng)分法是一種利用線性關(guān)系綜合幾種財(cái)務(wù)比率來評(píng)價(jià)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況的 綜合比率評(píng)價(jià)系統(tǒng)。卓越模型和平衡計(jì)分卡產(chǎn)生在多維績效階段（20世紀(jì)70年代21世紀(jì)初）?！究键c(diǎn)】績效管理概述19. 績效管理中魚刺圖作為一種分析工具可用于（）。A. 績效考核B. 績效反饋C戰(zhàn)略分解D.過程控制【答案】C【解析】魚刺圖戰(zhàn)略分解

11、法是一種定性的邏輯分析方法，其針對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)尋找 關(guān)鍵成功因素，繼而確定公司級(jí)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），再由公司級(jí)KPI分解到部門級(jí)KPI、每個(gè)崗位的KPI，使KPI形成一個(gè)因果關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，共同支持戰(zhàn)略目 標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?！究键c(diǎn)】績效管理程序20. 老陳在績效考核中常用自己的思維方式和標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工的言行。這種現(xiàn)象僅限個(gè)人使用，不得公開分享! 稱為（）。A. 暈輪效應(yīng)B. 近因效應(yīng)C. 對(duì)比效應(yīng)D. 定勢(shì)效應(yīng)【答案】D【解析】定勢(shì)效應(yīng)是指當(dāng)考核者進(jìn)行考核時(shí)，往往用自己的思維方式來衡量員工的言行，與自己的理想標(biāo)準(zhǔn)或個(gè)人特點(diǎn)相似的，就給予高分，否則就給低分【考點(diǎn)】績效考核方法和績效考核中常見問題21. 薪酬設(shè)

12、計(jì)流程的第一步驟是（）。A. 工作分析B. 工作評(píng)價(jià)C. 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)D. 確定薪酬原則和策略【答案】D【解析】薪酬設(shè)計(jì)的基本流程是：確定薪酬原則和策略；工作分析；工作評(píng)價(jià)； 薪酬調(diào)去；工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；工資分級(jí)定薪；薪酬方案實(shí)施修正調(diào)整?！究键c(diǎn)】薪酬設(shè)計(jì)22. 薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)用最為普遍的一種工作評(píng)價(jià)方法是（）。A. 排序法B. 評(píng)分法C. 套級(jí)法D. 因素比較法【答案】B【解析】直線經(jīng)理扮演四種角色一一教練、評(píng)估者、顧問、推薦人，主要職責(zé) 是在職輔導(dǎo)、咨詢、溝通、獲取來自其他方面的信息等?！究键c(diǎn)】薪酬設(shè)計(jì)23. 直線經(jīng)理在職業(yè)生涯管理中的職責(zé)是（）。A. 提供職業(yè)發(fā)展路徑B. 在職輔導(dǎo)、咨詢、溝通

13、C制定職業(yè)生涯規(guī)劃手冊(cè)D. 確定員工未來的職業(yè)發(fā)展方向【答案】B【解析】直線經(jīng)理在職業(yè)生涯管理中的職責(zé)是在職輔導(dǎo)、咨詢、溝通、獲取來 自其他方面的信息?！究键c(diǎn)】職業(yè)生涯管理概述24. 提出職業(yè)錨理論的學(xué)者是（）。A. 施恩B. 霍蘭德C. 帕森斯D.卡特爾【答案】A【解析】職業(yè)錨理論是由美國麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院的教授施恩提出的?！究键c(diǎn)】職業(yè)生涯管理理論25. 傳統(tǒng)型人格類型最適合的工作是.（）。A. 畫家B. 作家 C律師D. 會(huì)計(jì)【答案】D【解析】傳統(tǒng)型人格喜歡從事有條理、有秩序的工作，按部就班、踏實(shí)穩(wěn)重， 講求準(zhǔn)確性，愿意執(zhí)行他人命令、接受指揮而不愿獨(dú)立負(fù)責(zé)或指揮他人。傳統(tǒng) 型職業(yè)有財(cái)

14、會(huì)人員、速記員、成本估算員、打字員、辦公室職員、統(tǒng)計(jì)員、計(jì) 算機(jī)操作者、圖書資料檔案管理員、秘書等。畫家、作家屬于藝術(shù)型職業(yè)，律 師屬于企業(yè)型職業(yè)。【考點(diǎn)】職業(yè)生涯管理理論二、多項(xiàng)選擇題（本大題共 5小題，每小題2分，共10分。在每小題列出的五 個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。 錯(cuò)選、多選、少選或未選均無分。）26. 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別有（）。A. 管理觀念不同B. 管理模式不同C. 管理重心不同D. 管理地位不同E. 管理方法不同【答案】ABCDE【解析】人力資源管理取代傳統(tǒng)人事管理是人事管理發(fā)展史上的一次質(zhì)的飛躍， 二者的區(qū)別主要體現(xiàn)在

15、以下幾方面：1. 管理的觀念不同；2. 管理的模式不同；3. 管理的中心不同；4. 管理的地位不同；5. 管理的方法不同?！究键c(diǎn)】人力資源管理概述27. 工作分析內(nèi)容中的信息分析包括（）。A. 工作名稱B. 工作內(nèi)容 C工作環(huán)境D. 工作條件E. 工作過程【答案】ABCDE【解析】工作分析內(nèi)容中的信息分析包括：（1） 工作名稱分析，即對(duì)工作特征 的描述、概括與表達(dá)；（2）工作內(nèi)容分析，即工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系 與工作強(qiáng)度的分析；（3）工作環(huán)境分析，即物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會(huì)環(huán)境的 分析；（4）工作條件分析，即必備的知識(shí)、必備的經(jīng)驗(yàn)、必備的操作技能和必 備的心理素質(zhì)的分析；（5）工作過程分

16、析，即對(duì)工作環(huán)節(jié)、人員關(guān)系與所受影 響的分析。28. 解析招募成本分為：人事費(fèi)用、業(yè)務(wù)費(fèi)用、一般開支。其中，業(yè)務(wù)費(fèi)用主 要包括：通信費(fèi)（如電話、傳真、郵資、上網(wǎng)費(fèi)）；專業(yè)咨詢費(fèi)；廣告費(fèi)（在 廣播、電視、報(bào)刊等媒體上刊登的廣告）；信息服務(wù)費(fèi)（如公司宣傳資料、獲 得中介信息的費(fèi)用）等。C項(xiàng)屬于一般開支，E項(xiàng)屬于人事費(fèi)用?！究键c(diǎn)】工作分析概述28. 在招募總費(fèi)用中，屬于業(yè)務(wù)費(fèi)用的有（）。A. 通訊費(fèi)B. 廣告費(fèi)C辦公用品費(fèi)D. 專業(yè)咨詢費(fèi)E. 招募工作人員的工資福利費(fèi)【答案】ABD【解析】業(yè)務(wù)費(fèi)用主要包括：通信費(fèi)（如電話、傳真、郵資、上網(wǎng)費(fèi)）；專業(yè) 咨詢費(fèi)；廣告費(fèi)（在廣播電視、報(bào)刊等上刊登的廣告）；

17、信息服務(wù)費(fèi)（如公司 宣傳資料、獲得中介信息的費(fèi)用）等。【考點(diǎn)】人員招募29. 下列選項(xiàng)中屬于柯克帕特里克模型培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)的有（）。A. 反應(yīng)層B. 學(xué)習(xí)層C. 行為層D. 結(jié)果層E. 領(lǐng)導(dǎo)層【答案】ABCD【解析】柯克帕特里克模型按照評(píng)估的深度和難度遞進(jìn)的順序，把培訓(xùn)效果分 為4個(gè)層次：（1）反應(yīng)層，即一級(jí)評(píng)估，指受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法；（2）學(xué)習(xí)層，即二級(jí)評(píng)估，反映受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度；（3）行為層，即三級(jí)評(píng)估，考察受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化；（4）結(jié)果層，即四級(jí)評(píng)估，考察培訓(xùn)是否改變了組織績效。【考點(diǎn)】員工培訓(xùn)的內(nèi)容和步驟30. 衡量薪酬水平的指標(biāo)有（）。A. 增薪幅

18、度B. 薪酬平均率C薪酬區(qū)間D. 平均增薪率E. 薪酬變動(dòng)比率【答案】ABD【解析】衡量薪酬水平的指標(biāo)有：薪酬平均率、增薪幅度、平均增薪率。選項(xiàng)C薪酬區(qū)間和選項(xiàng)E薪酬變動(dòng)比率屬于薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素。【考點(diǎn)】薪酬水平和結(jié)構(gòu)三、簡答題（本大題共5小題，每小題6分，共30分。）31. 簡述人力資源管理的主要活動(dòng)?！敬鸢浮咳肆Y源管理的主要活動(dòng)：（1）工作分析與工作設(shè)計(jì)。（2）人力資源規(guī)劃。（3）招聘管理。（4）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)。（5）員工培訓(xùn)。（6）績效管理。（7）薪酬管理。（8）員工職業(yè)生涯管理。【考點(diǎn)】人力資源管理概述32. 簡述人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整方法?！敬鸢浮咳肆Y源供不應(yīng)求的調(diào)整方法：（1）

19、外部招聘。（2）內(nèi)部招聘。（3）延長工作時(shí)間。（4）工作擴(kuò)大化。（5）外包?！究键c(diǎn)】人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃33. 簡述全面薪酬中直接經(jīng)濟(jì)薪酬的構(gòu)成?！敬鸢浮咳嫘匠曛兄苯咏?jīng)濟(jì)薪酬的構(gòu)成：（1）基本工資。（2）績效工資。（3）激勵(lì)工資。（4）職位消費(fèi)。（5）股票期權(quán)?！究键c(diǎn)】薪酬概述34. 簡述績效反饋的目的。【答案】績效反饋的目的：（1）回顧現(xiàn)有工作績效情況，就績效考核結(jié)果達(dá)成共識(shí)。（2）分析現(xiàn)存績效問題，找出需要改進(jìn)的方面。（3）展望未來績效發(fā)展路徑，共同協(xié)商下一績效周期的績效目標(biāo)?！究键c(diǎn)】績效管理程序35. 簡述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的原則?！敬鸢浮咳藛T素質(zhì)測(cè)評(píng)的原則：（1）客觀性原則。（2）標(biāo)準(zhǔn)化原則。

20、（3）信度原則。（4）效度原則。（5）可行性原則。（6）可比性原則?！究键c(diǎn)】人員素質(zhì)測(cè)評(píng)概述四、論述題（本題10分。）36. 試述員工培訓(xùn)的基本步驟?！敬鸢浮繂T工培訓(xùn)的基本步驟：（1）培訓(xùn)需求分析：采用適當(dāng)方法確定培訓(xùn)的需求。（2）擬訂培訓(xùn)計(jì)劃：培訓(xùn)什么、培訓(xùn)誰、何時(shí)培訓(xùn)、在哪里培訓(xùn)、誰來培訓(xùn)、 怎樣培訓(xùn)等。（3）實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃：根據(jù)計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)。（4）培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化：將培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)、技能等運(yùn)用到實(shí)際工作中。（5）培訓(xùn)效果評(píng)估：對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估?！究键c(diǎn)】員工培訓(xùn)的內(nèi)容和步驟五、分析說明題（本題10分。）37. 背景資料：趙女士是國內(nèi)某名牌大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)學(xué)士，在接受了許多公司的面試后，她選擇了 某

21、著名會(huì)計(jì)公司的一個(gè)職位，并被派到某市辦事處兩年來，工作一直像她希望 的那樣具有挑戰(zhàn)性，讓人滿意，上級(jí)對(duì)她的工作也很認(rèn)可，她剛剛得到了加薪。 但是趙女士最近幾周的工作積極性急速下降，原因是辦事處剛剛聘用了一盡某 地方高校的應(yīng)屆本科畢業(yè)生。和趙女士相比，此人缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但工資卻比 趙女士現(xiàn)在工資還多100元。除了憤怒，用其他任何語言都無法描述她現(xiàn)在的 心情，她甚至不想干了。問題：請(qǐng)你用亞當(dāng)斯公平理論分析說明趙女士為什么會(huì)不滿?！敬鸢浮坑霉嚼碚摲治稣f明趙女士為什么會(huì)不滿：（1）公平理論認(rèn)為，員工的工作動(dòng)機(jī)不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值的影響，而且 還受到報(bào)酬的相對(duì)值的影響。（2）如果相對(duì)值較高，員工就

22、會(huì)感覺到自己的付出得到了比較公平的對(duì)待，就 會(huì)感到滿意。（3）如果相對(duì)值較低，員工就會(huì)感到不公，就會(huì)產(chǎn)生消極情緒影響工作。（4）員工比較的對(duì)象是同事或自己以前的情況。材料中趙女士比較的對(duì)象是剛 畢業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生。（5）趙女士不滿的原因是感覺到?jīng)]有獲得公平的待遇。【考點(diǎn)】激勵(lì)理論六、案例分析題（本題15分。）38. 萬科公司的員工職業(yè)生涯管理萬科股份有限公司經(jīng)過20多年的發(fā)展，業(yè)務(wù)覆蓋珠三角、長三角、環(huán)渤海三大 城市經(jīng)濟(jì)圈以及中西部地區(qū)，成為國內(nèi)最大的住宅開發(fā)企業(yè)。萬科輝煌成就和 迅猛發(fā)展的背后，是其獨(dú)特的人力資源管理體系的支持。萬科十分重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展。按照萬科的理念，鼓勵(lì)一個(gè)人終身從事自 己不適合的工作，就是對(duì)對(duì)方不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)，不如引導(dǎo)和幫助他尋求更適合 個(gè)人發(fā)展的職業(yè)空間。萬科強(qiáng)調(diào)“個(gè)人自主選擇性”和“企業(yè)對(duì)人的可替換性” 一邊是員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，一