供排一體化的問題與建議

1、供排一體化的問題及建議一、目前在水務營業(yè)所的管理中，存在著多頭管理各個營業(yè)所由鎮(zhèn)政府領導轉(zhuǎn)變至由市水務集團下屬第二水廠領導。紫薇公司管理科部分污水營業(yè)管理業(yè)務（排水證現(xiàn)場勘查、企業(yè)污水入網(wǎng)手續(xù)辦理、去企業(yè)采集水樣、流量數(shù)據(jù)抄表工作、排污收費等）下沉至營業(yè)所后，造成工作量加大，工作中帶有一定的負面情緒。既要做自來水方面的相關工作，又要干污水方面的下沉業(yè)務。在聽從水廠領導管理的同時又要聽從紫薇公司領導的安排。二水廠和紫薇公司等相關領導的多重指揮，會加大營業(yè)所工作人員的負面情緒，從而影響公司的發(fā)展。有句老話說的 , 艄公多了會翻船 , 多頭管理會造成各部門配和不到位而難以達成；多頭管理還會形成派系,

2、 導致內(nèi)部不團結。明確管理人員，明確管理權限，明確管理責任。通過加強教育來促進職工觀念意識改變。消除對工作不利的各種負面影響，同時需提高對工作的責任心和業(yè)務素質(zhì)。加強溝通。溝通可以使人產(chǎn)生感情，具有一定的感情基礎。有問題協(xié)商解決；加強培訓。把公司的各項規(guī)章制度規(guī)范好，經(jīng)常性組織員工學習。二、體制上存在的問題管理體制沒有完全理順。主要表現(xiàn)為上下不對口、左右不協(xié)調(diào)的問題。供排水一體化管理要打破水務管理上原有的條塊分割，要重新調(diào)整營業(yè)所的相關管理職能，會觸及到營業(yè)所的既有利益，如何理順供水、排水的分工合作關系，這是一個困難的過程，需在實踐中不斷適應調(diào)整。加強部門協(xié)調(diào)，進一步理順管理體制。供排水一體化

3、改革涉及面廣，難度大，在管理過程中只有積極爭取有關方面的理解、支持，勇于探索，及時總結改革經(jīng)驗，加快推廣行之有效的模式，才能不斷理順供排水管理體制，實現(xiàn)“一龍管水，團結治水”的好局面。三、制度上存在的問題多部門管理的體制致使管理政出多門，職能交叉，責任不清，相互扯皮，降低了工作效率。相關政策法規(guī)體系亟待完善。一些過去的行政法規(guī)和政策已經(jīng)不能適應現(xiàn)狀，急需修訂完善，同時，新的形勢還要求制定新的政策法規(guī)體系來保證改革與發(fā)展的有序進行。管理技術和管理水平有待提高。高水平的管理人才缺乏，管理信息化、現(xiàn)代化程度較低，公眾參與管理和監(jiān)督不夠，水務技術規(guī)范標準有待補充完善。對現(xiàn)實需要但還缺乏的政策法規(guī)要加快

4、建立健全，對一些過時的要及時修改完善。要通過完善政策法規(guī)體系，確保供排水有序發(fā)展。調(diào)整政府財政投資范圍，加大公益性水務基礎設施建設的政府投入力度。四、人力資源分配不均營業(yè)所在工作人員不足同時工作量加大，在為供水做出貢獻的同時，還在為排水事業(yè)奉獻。這勢必對個人心態(tài)會帶來消極的影響。水務企業(yè)發(fā)展得越迅速，人力資源需求變動的即時性特征越明顯，人力資源供給調(diào)整的滯后性特征也越明顯，供求矛盾也就越突出，越難以通過進行人力資源規(guī)劃或中期計劃加以解決。這種矛盾不僅使水務企業(yè)的人力資源管理陷入困境，也成為水務企業(yè)進一步發(fā)展的主要障礙。激勵機制是人力資源管理的重要內(nèi)容，水務企業(yè)的管理是人本管理、知識管理，缺少成

5、熟有效的人才培養(yǎng)、選拔、激勵、約束機制，會直接影響了水務企業(yè)核心能力的構建和提升。建立企業(yè)人才評估標準與人才的績效表現(xiàn)相連結的人才評價體系，堅持以能力和業(yè)績?yōu)閷颉⒁钥冃楹诵?、以崗位職責為基礎，實施分類設計考核。分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，預測人力資源需求。人力資源管理是為企業(yè)戰(zhàn)略服務的，作為人力資源管理工作的核心內(nèi)容，即人力資源規(guī)劃，要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為源頭。了解水務企業(yè)人力資源狀況，對關鍵的管理人員進行評估。對人力資源戰(zhàn)略進行規(guī)劃，人力資源的整合都應該是可操作、易于理解和透明的。加大人才開發(fā)力度，提高人才素質(zhì)。水務企業(yè)人力資源工作由過去普通的人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)移。同時要優(yōu)化人才結構。要通

6、過加強對人才特別是中青年人才的開發(fā)培養(yǎng)，使人力資源的年齡梯次結構更加合理；通過加大引進和培養(yǎng)力度，使人力資源的學歷結構更加合理。培養(yǎng)和鍛煉所急需的各類專業(yè)技術人才，使人才的專業(yè)結構更加合理，能在建設發(fā)展中發(fā)揮更大的作用。. 建立和完善人才激勵機制。受環(huán)境的影響，內(nèi)部組織以及員工之間都會存在一定的需求差異，應避免單一的激勵做法，根據(jù)不同員工和不同時期的不同要求采取不同的激勵手段，實行多樣化的獎勵辦法，充分發(fā)揮激勵功能。制定完善、科學、合理的分配機制，克服平均主義，實行人才優(yōu)質(zhì)優(yōu)價。一要加快分配制度改革，引入價格機制，制定向關鍵、特殊人才傾斜的薪酬激勵措施；二要探索實施領導職務薪酬體系與非領導職務

7、薪酬體系的“雙軌制”，制定有利于調(diào)動高級專業(yè)技術人員積極性的薪酬分配措施；三要進行崗位評估，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)的工資關系；四要積極探索福利激勵的有效實現(xiàn)形式，對現(xiàn)有福利政策繼續(xù)進行放寬和補充，以提升企業(yè)人才隊伍的凝聚力和向心力；五要拓寬選人用人渠道，真正做到“唯才是舉，人盡其才，才盡其用”。五、各層級的職責不清在職責的界定方面，確實存在職能不完整、界定不清楚的情況，一定程度上帶來了管理和工作方面的混亂。職責，應該是從“職能”和“責任”兩方面來確定。就是明確一個部門應該做什么、應該承擔怎樣的職責。部門職能界限的劃分與責任的確定并不會是無解之題，無非是需要花些力氣和時間。職責不清的背后說到底是一個企業(yè)對制度化管理方式的選擇。領導愿意選擇一種集權、自己說了算的方式，還是愿