人力資源在企業(yè)的SWOT_分析.doc

1、人力資源在企業(yè)的swot 分析摘要 : 人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展有著十分重要的意義，本文首先對(duì)我國企業(yè)人力資源管理進(jìn)行了SWOT分析。但企業(yè)在人力資源管理過程中遇到的諸多問題阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，本文分析了其中的主要問題，并在此基礎(chǔ)上提出了相應(yīng)的解決對(duì)策。人力資源是組織中最有能動(dòng)性的資源，如何吸引到優(yōu)秀人才，如何使組織現(xiàn)有人力資源發(fā)揮更大的效用，支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一、當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理的SWOT分析優(yōu)勢(shì)分析1、國有企業(yè)勞資關(guān)系比較和諧。包括企業(yè)內(nèi)部員工相互關(guān)系的和諧和企業(yè)外部與環(huán)境的和諧。在人力資源管理中注重培養(yǎng)員工的歸屬感、忠誠度。因此, 勞資關(guān)系和諧的國有企業(yè) , 在企業(yè)危機(jī)

2、之際 , 員工們會(huì)產(chǎn)生極大的向心力和凝聚力 , 這對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展尤為重要。2、民營企業(yè)人力資源管理相對(duì)規(guī)范化。經(jīng)歷改革開放和加入WTO，我國民營企業(yè)通過對(duì)管理改革的實(shí)踐和歐美國家先進(jìn)人力資源管理理念的引進(jìn)，在人力資源管理觀念及具體管理技術(shù)方法上取得了較大的進(jìn)步。如逐步建立了職位體系、薪酬體系、任職資格體系、 績(jī)效管理體系及員工素質(zhì)模型, 形成了員工的選、育、用、留原則和對(duì)人員的選拔、培養(yǎng)、任用、考核原則。劣勢(shì)分析1、缺乏專業(yè)的人力資源管理手段。大多數(shù)企業(yè)缺乏嚴(yán)格的招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)、晉升等程序性的規(guī)則，使得企業(yè)不能做到“適得其人、人崗匹配、人盡其才” ，從而限制員工職業(yè)生涯的發(fā)展，導(dǎo)致

3、企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工大量流失。2、不重視員工的培訓(xùn)。我國一些企業(yè)招聘人才過于注重學(xué)歷, 在用人過程中不重視對(duì)員工的培訓(xùn)。即使進(jìn)行培訓(xùn)也只是著重于中高層經(jīng)理, 普通員工培訓(xùn)往往被忽視。目前銷售管理人才供給不足，現(xiàn)有銷售中層管理水平較低。機(jī)會(huì)分析1、中國傳統(tǒng)文化的影響。儒家學(xué)派的“民為邦本, 民固國興” , 道家的“天人合一”都提出了重視人的作用, 并把人作為管理成功的基礎(chǔ)和核心;孫子兵法 中寫道“以靜待嘩以治其心” 正說明了管理要重視調(diào)動(dòng)下屬的積極性; 儒家“任人唯賢”, 重視選拔人才。中國,傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代化的管理思想結(jié)合, 為形成中國特色的人力資源管理模式奠定了強(qiáng)大的基礎(chǔ)。2、在教育的同行業(yè)中，制

4、度相對(duì)規(guī)范，其市場(chǎng)中的勞動(dòng)者素質(zhì)也普遍提高，各銷售區(qū)域的子公司逐漸成立， 而這也受到應(yīng)聘者的青睞，對(duì)人力資源的規(guī)范化具有較大的推動(dòng)作用。威脅和挑戰(zhàn)分析1、我國人力資源市場(chǎng)欠發(fā)達(dá)。 人力資源配置的主體場(chǎng)所是勞動(dòng)力市場(chǎng) , 中國勞動(dòng)力市場(chǎng)欠發(fā)達(dá) , 導(dǎo)致人力資源配置市場(chǎng)化水平低。 具體表現(xiàn)在兩個(gè)方面 : 一是人力資源流動(dòng)的市場(chǎng)化水平低 ; 二是人力資源工資水平的市場(chǎng)化程度低。2、跨國企業(yè)對(duì)高端人力資源的爭(zhēng)奪。中國加入WTO以后 , 跨國公司大量涌進(jìn)中國市場(chǎng),優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪將更加激烈。目前 , 中國許多民營企業(yè)普遍存在人才流失和無序流動(dòng)的現(xiàn)象。同時(shí)對(duì)教育企業(yè)中人力資源管理模式( 特別是育、用、留方面

5、) 的科學(xué)性、合理性提出挑戰(zhàn)。3、教育業(yè)形勢(shì)的競(jìng)爭(zhēng)激烈。針對(duì)許多企業(yè)的發(fā)展，90 后價(jià)值觀念不一，造成基層員工流動(dòng)性大，同時(shí)缺乏企業(yè)人才階梯建設(shè)，也促成高級(jí)人才供給不足。二、人力資源在教育業(yè)的戰(zhàn)略性分析1、結(jié)合我國市場(chǎng)整體發(fā)展需求，人力資源管理其核心職能體現(xiàn)在人力資源配置、人力資源開發(fā)、人力資源評(píng)價(jià)和人力資源激勵(lì)四方面職能，從而構(gòu)建科學(xué)有效的“招人、育人、用人和留人”人力資源管理機(jī)制，如圖3 所示。2、戰(zhàn)略性人力資源配置的核心任務(wù)就是要基于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)來配置所需的人力資源，根據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，引進(jìn)滿足戰(zhàn)略要求的人力資源，對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行職位調(diào)整和職位優(yōu)化，建立有效的人員退出機(jī)

6、制以輸出不滿足公司需要的人員，通過人力資源配置實(shí)現(xiàn)人力資源的合理流動(dòng)。3、人力資源開發(fā)在公司現(xiàn)有人力資源戰(zhàn)略上進(jìn)行系統(tǒng)的開發(fā)和培養(yǎng)，從素質(zhì)和質(zhì)量上保證滿足公司戰(zhàn)略的需要。根據(jù)公司戰(zhàn)略需要組織相應(yīng)培訓(xùn)，并通過制定領(lǐng)導(dǎo)者繼任計(jì)劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來保證員工和公司保持同步成長。4、人力資源評(píng)價(jià)的核心任務(wù)對(duì)公司員工的素質(zhì)能力和績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，一方面保證公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人績(jī)效得到有效結(jié)合，另一方面為公司對(duì)員工激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展提供可靠的決策依據(jù)。5 、戰(zhàn)略性人力資源激勵(lì)的核心主要依據(jù)公司戰(zhàn)略需要和員工的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，通過制定科學(xué)的薪酬福利和長期激勵(lì)措施來激發(fā)員工充分發(fā)揮潛能，在為公司

7、創(chuàng)造價(jià)值的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。三、解決企業(yè)人力資源管理問題的應(yīng)對(duì)策略中國企業(yè)要想在日趨激烈的國際、 國內(nèi)環(huán)境中立于不敗之地， 針對(duì)上述我國企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題，下面列出了相關(guān)切實(shí)可行的方法加以解決：優(yōu)勢(shì)機(jī)會(huì)1、提高領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)；2、制度靈活的招募政策，建立人才儲(chǔ)備庫；3、加強(qiáng)構(gòu)建二級(jí)人力體系，部分事務(wù)性工作逐漸下放，實(shí)現(xiàn)總部管控職能；4、開展全國性的薪酬調(diào)研，建立并完善具有較強(qiáng)激勵(lì)性、地域性特征的薪酬績(jī)效制度。劣勢(shì)機(jī)會(huì)1、完善績(jī)效制度建設(shè)，管控績(jī)效考核過程；2、建立與企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展相結(jié)合的人力開發(fā)體系，對(duì)實(shí)施結(jié)果進(jìn)行量化；3、規(guī)范績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用（晉升管理），建立績(jī)效激勵(lì)機(jī)制；4、加強(qiáng)與員工的溝通信息的溝通是領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的一個(gè)基本手段。有效地溝通方式主要有：領(lǐng)導(dǎo)者能夠傾聽員工的意見和建議，并適時(shí)進(jìn)行反饋性歸納；創(chuàng)造一個(gè)相互信任的氛圍；改善組織結(jié)構(gòu)，縮短信息傳遞路徑；優(yōu)勢(shì)威脅1、加強(qiáng)員工關(guān)系管理，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力；2、建立并完善員工福利體系；3、對(duì)人力資源進(jìn)行具體的規(guī)劃；4、適當(dāng)?shù)娜藛T配置、明確的分工制度：根據(jù)員工的工作成績(jī)及特長安排相應(yīng)的職位；根據(jù)需要，對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)調(diào)配；根據(jù)職位需要確定工作人員