公司員工個(gè)人績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

1、公司員工個(gè)人績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)3.1業(yè)績(jī)考核3. 1. 1總述第一條業(yè)績(jī)考核內(nèi)容律業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，是 績(jī)效考核的核心內(nèi)容+業(yè)績(jī)考核包括KPI考核與非KPI工作考核兩項(xiàng)內(nèi)容3. 1. 2 KPI 考核第二條KPI確定方法+ KPI (Key Performanee Indicator )即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)+確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找 出主要工作+在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)*制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼

2、顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合+選擇KPI的原則：一是該指標(biāo)能對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響，二是能完 整覆蓋大部分工作內(nèi)容第三條KPI考核指標(biāo)體系：硬指標(biāo)與軟指標(biāo)+為了達(dá)到全面考核的目的，在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí),采取硬指標(biāo)和軟指 標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考核人進(jìn)行考核*確定指標(biāo)時(shí)，如果能得到具體的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，則按照硬指標(biāo)處理，即把統(tǒng) 計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，按照硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得考核結(jié)果律 當(dāng)出現(xiàn)不能得到具體統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的工作崗位指標(biāo)時(shí)，一般采用軟指標(biāo)來(lái)考核,即由考核人對(duì)被考核人業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是以考核人的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作 出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因

3、素影響+在指標(biāo)確定時(shí)，應(yīng)根據(jù)被考核人工作性質(zhì)和內(nèi)容的不同，調(diào)節(jié)指標(biāo)在 整個(gè)工作業(yè)績(jī)考核體系中的權(quán)重，制定出適合被考核人的考核指標(biāo)， 一般來(lái)說(shuō)企業(yè)直線部門(mén)員工的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，企業(yè)職能部門(mén)員工的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主第四條選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則+少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可 以使考核信息處理和評(píng)估過(guò)程縮短，提高考核工作效益+細(xì)分化原則：KPI指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過(guò)程，要使 KPI指標(biāo)有較 高的清晰度，必須對(duì)考核內(nèi)容細(xì)分，直到 KPI指標(biāo)可以直接評(píng)定療 界限清楚原則：每項(xiàng)KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義第五條ZHC公司KPI考核體系介紹+部分崗位K

4、PI指標(biāo)由KPI組成表、考核說(shuō)明表、軟指標(biāo)評(píng)分表、考核 流程圖四部分組成，部分崗位由于 KPI指標(biāo)有約定俗成的解釋，略去 考核說(shuō)明表，在KPI組成表的KPI說(shuō)明一欄給予簡(jiǎn)短的說(shuō)明+考核周期：指的是考核的頻度，即多長(zhǎng)時(shí)間考核一次*考核標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考核項(xiàng)目采用何種考核指標(biāo)進(jìn)行考核，一般有硬 指標(biāo)與軟指標(biāo)之分，隨著崗位不同階段的工作內(nèi)容而變動(dòng)，一般在年度考核后由薪酬績(jī)效委員會(huì)根據(jù)本年度考核狀況討論通過(guò)。* KPI說(shuō)明：對(duì)KPI指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹，考核人和被考核人在確定 KPI 指標(biāo)時(shí)需要就KPI內(nèi)容達(dá)成共識(shí)+ KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-5個(gè)KPI指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小 確定它們各自的權(quán)重，

5、KPI權(quán)重隨著不同階段的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整， 為了使崗位員工投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，公司可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在年度考核后由薪酬績(jī)效委員會(huì)根據(jù)本年度 考核狀況討論通過(guò)。+計(jì)算方式：計(jì)算該崗位員工實(shí)際得分的方法，其中硬指標(biāo)在KPI組成表中直接列出計(jì)算方法，軟指標(biāo)在后面的軟指標(biāo)分析表中列明打分方 法律 信息來(lái)源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到。律 考核目的：指明公司考核該指標(biāo)使公司或部門(mén)在哪方面獲益。律 軟指標(biāo)評(píng)分表：由被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě)，部分情況下由其他人員 填寫(xiě)，在組成表下有明確的填寫(xiě)人注釋。3. 1. 3非KPI工作完成情況考核第六條 非KPI工作完成情況考核律 為了全面

6、考核員工工作業(yè)績(jī)，除了使用 KPI指標(biāo)，公司還需要對(duì)員工 考核期內(nèi)非KPI工作完成情況作出評(píng)估，以對(duì)KPI考核作必要的補(bǔ)充律 由于非KPI工作完成情況考核有較大的主觀性， 公司需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 進(jìn)行培訓(xùn)，而且需要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門(mén)對(duì)考核結(jié)果給予審核3.1.4 KPI與非KPI工作完成情況之間權(quán)重的分配+由于不同崗位的工作內(nèi)容與工作性質(zhì)不一樣，因此，不同的崗位KPI考 核與非KPI工作完成情況考核所占比重應(yīng)不同， 人力資源部年初需要 同考核人共同討論，綜合考慮 KPI確定的內(nèi)容與工作計(jì)劃制定情況， 最終決定考核期內(nèi)該崗位工作業(yè)績(jī)中 KPI與非KPI工作完成情況的權(quán) 重分配+ 依據(jù)公司目前經(jīng)營(yíng)狀

7、況，2002年ZHC公司KPI考核與非KPI工作完成 情況考核建議權(quán)重分配為KPI考核90%非KPI工作完成情況考核10%3. 2能力考核3. 2. 1總述第七條能力考核定義律 能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能 力匹配程度作出評(píng)定律公司對(duì)員工的考核主要針對(duì)該崗位所需 5個(gè)核心能力指標(biāo)進(jìn)行考核， 核心能力指標(biāo)的內(nèi)容與權(quán)重隨崗位工作內(nèi)容變化而變化。3. 2. 2能力考核方式第八條能力考核方式+考核人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)被考核人進(jìn)行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力， 參考核心能力打分

8、標(biāo) 準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力 得分，同時(shí)考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表 性的例子律核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決 疋+員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過(guò)5項(xiàng)核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果+ 詳情參看ZHC員工能力總匯3. 3態(tài)度考核3. 3. 1總述第九條態(tài)度考核定義律 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁， 在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī) 的轉(zhuǎn)化效果*工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精

9、神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等 與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入3. 3. 2員工崗位工作態(tài)度考核細(xì)分第十條一般員工工作態(tài)度主要考核以下方面：建議權(quán)重：10%建議權(quán)重：20%*出勤率的高低*是否認(rèn)真完成任務(wù)是否遵守領(lǐng)導(dǎo)指示建議權(quán)重：15%是否及時(shí)準(zhǔn)確向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作建議權(quán)重：15%是否有責(zé)任感，愿意7承擔(dān)更多的責(zé)任建議權(quán)重：15%是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)建議權(quán)重：10%+ 做事效率是否高建議權(quán)重：15%第十一條 部門(mén)總經(jīng)理工作態(tài)度主要考核以下方面:+ 做事效率是否咼建議權(quán)重：建議權(quán)重：15%15%是否遵守領(lǐng)導(dǎo)指示是否及時(shí)準(zhǔn)確向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作建議權(quán)重：10%是否有責(zé)任感，愿意7承擔(dān)更

10、多的責(zé)任建議權(quán)重：15%處理問(wèn)題是否全面周到建議權(quán)重：10%是否認(rèn)真完成任務(wù)建議權(quán)重：20%是否要求自己以身作則建議權(quán)重：15%3. 3. 3高層崗位工作態(tài)度考核第十二條高層崗位工作態(tài)度考核方式建議權(quán)重：10%律 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神*經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備建議權(quán)重：15%*是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施10%+ 處理問(wèn)題是否全面周到10%* 是否勇于承擔(dān)責(zé)任15%+ 是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及員工工作效率10%建議權(quán)重:建議權(quán)重:建議權(quán)重: 建議權(quán)重: 建議權(quán)重:* 是否注重員工培訓(xùn)建議權(quán)重:律 是否要求自己以身作則10%律 是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)建議權(quán)重：10%3. 4工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配第十三條 績(jī)效考核中確定權(quán)重的確定方法：療 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè)，對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同律 根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況以及公司目前對(duì)不同工作崗位人員的要求，2002年ZHC公司工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配如下：工作業(yè)績(jī)工作能力工作態(tài)度直線業(yè)務(wù)支持人員40%30%40%其他支持人員30%30%40%純管理人員20%45%35%說(shuō)明：直線業(yè)務(wù)支持人員：其工作與業(yè)務(wù)人員工作直接相關(guān)，提供支持， 且本身具有一定面對(duì)客戶并產(chǎn)生公司部分期貨業(yè)務(wù)收