物業(yè)公司2013年績效考核方案

1、物業(yè)管理有限公司 2013年績效方案 目錄 績效考核思路概述1 績效考核內(nèi)容2 績效考核實施3 績效考核結(jié)果4 2013年績效考核總體思路 總裁 總監(jiān)1總監(jiān)2總監(jiān)N 崗 位 1 崗 位 2 崗 位 N 戰(zhàn)略地圖 公司KPI 各部門 KPI BSC 矩陣分解 量表 經(jīng) 理 1 經(jīng) 理 2 經(jīng) 理 N 崗位計劃 各部門 計劃 公司計劃 計劃 （PPI） 戰(zhàn)略 （KPI） 績效工具 總裁：關(guān)注公司整體目標(biāo)達(dá)成 指標(biāo)：公司KPI 總監(jiān)：關(guān)注分管業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成 指標(biāo)：分管業(yè)務(wù)KPI 部門經(jīng)理：關(guān)注部門目標(biāo)達(dá)成、 重點(diǎn)工作完成情況 指標(biāo)：部門KPI，部門重點(diǎn)工作 部門員工：關(guān)注工作計劃達(dá)成 指標(biāo)：PPI 目

2、錄 績效考核思路概述1 績效考核內(nèi)容2 績效考核實施3 績效考核結(jié)果4 2013年績效考核指標(biāo)設(shè)定 北京*地產(chǎn)投資公司的績效考核分為兩大方面：組織考核與個人考核?？己藘?nèi)容包括KPI考核 ，工作計劃考核，素質(zhì)考核等三項考核內(nèi)容 組織考核 是指對于公司、部門作 為業(yè)務(wù)開展和經(jīng)營目標(biāo) 實現(xiàn)的組織單元進(jìn)行考 核。 組織考核實行以結(jié)果為 導(dǎo)向的KPI考核。 考核范圍 個人考核 是指對各層級員工的工 作進(jìn)行考核，是對人的 考核。 考核指標(biāo)既包括工作目 標(biāo)的完成情況，即結(jié)果 性指標(biāo)，也包括對完成 工作過程的考核，即過 程性指標(biāo)。 2013年績效考核指標(biāo)設(shè)定 北京*地產(chǎn)投資公司的績效考核分為兩大方面：組織考核

3、與個人考核?？己藘?nèi)容包括KPI考 核，工作計劃考核，素質(zhì)考核等三項考核內(nèi)容 考核內(nèi)容一：KPI指標(biāo) 指標(biāo)來源 公司經(jīng)營目標(biāo)公司經(jīng)營目標(biāo) 公司公司KPIKPI 公司定位公司定位 部門運(yùn)營目標(biāo)部門運(yùn)營目標(biāo) 部門部門KPIKPI 部門職責(zé)部門職責(zé) 指標(biāo)來源：公司級KPI指標(biāo)來自公司年度的經(jīng)營目標(biāo)以及公司的定位，部門指標(biāo)來自公司級 指標(biāo)向下分解到部門、部門運(yùn)營目標(biāo)、部門職責(zé)。 考核內(nèi)容一：KPI指標(biāo) 公司級KPI 北京*地產(chǎn)的公司級KPI來源于公司經(jīng)營管理責(zé)任書和公司關(guān)鍵經(jīng)營點(diǎn)，從平衡計分卡的4 個維度分解，形成公司級指標(biāo) 示意 指標(biāo)維度公司級指標(biāo) 財務(wù) 收入 利潤 成本費(fèi)用 資金效率 l營業(yè)收入額、

4、凈資產(chǎn)收益率、人均產(chǎn)值 l毛利率、凈利潤率、凈利潤額 l人事費(fèi)用率、目標(biāo)成本控制率、成本降低率 l資金周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率 客戶 市場占有率 客戶滿意度 回款效率 l新項目獲取率、投標(biāo)中標(biāo)率、銷售計劃完成率 l工程質(zhì)量保修月及時處理率、客戶投訴次數(shù) l回款率、回款及時性 內(nèi)部運(yùn)營 生產(chǎn)管理水平 營銷管理水平 產(chǎn)品研發(fā)力度 產(chǎn)品質(zhì)量 l計劃完成率、設(shè)備故障率、安全事故發(fā)生次數(shù) l簽訂有效合同金額、客戶供貨及時性、關(guān)鍵客戶數(shù)增長率 l新品開發(fā)項目完成率 l 質(zhì)量達(dá)標(biāo)率 學(xué)習(xí)成長 人力資源完善度 員工滿意度 員工素質(zhì)提升 l公司績效及薪酬管理體系建設(shè)與推進(jìn)、培訓(xùn)體系建設(shè)推進(jìn) l行政后勤

5、服務(wù)質(zhì)量 l人員流失率、關(guān)鍵人才保有率 考核內(nèi)容一：KPI指標(biāo) 部門KPI 首先，從公司關(guān)鍵績效指標(biāo)分解到各部門績效指標(biāo)，保證公司級指標(biāo)有相應(yīng)的指標(biāo)承 擔(dān)部門 財務(wù)客戶 內(nèi)部運(yùn)營學(xué)習(xí)成長 公司級 KPI 部門指標(biāo)1 部門指標(biāo)2 部門指標(biāo)3 部門指標(biāo)4 運(yùn)用平衡計分卡的4個維度對公司目標(biāo)進(jìn)行分解 部門指標(biāo) 的設(shè)置首先要能夠支撐公司 指標(biāo)的實現(xiàn)，也就是說對于每一個公司 級指標(biāo)都有相應(yīng)的部門指標(biāo)支撐 部門指標(biāo) 可以是公司級指標(biāo)直接落到 部門，也可以是分解到相應(yīng)的部門 考核內(nèi)容一：KPI指標(biāo) 部門KPI 公司級KPI項目拓展部設(shè)計部成本部工程管理部市場營銷部 新項目獲取率O 土地儲備面積O 設(shè)計變更比

6、率O 目標(biāo)成本控制率O 項目完成質(zhì)量O 應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率O 形成部門指標(biāo)對公司指標(biāo)完成的充分支持 示意 考核內(nèi)容一：KPI指標(biāo) 部門KPI 其次，從部門職責(zé)中形成相應(yīng)的績效指標(biāo)，補(bǔ)充到之前的績效指標(biāo)中去 部門指標(biāo) 財務(wù)分析情況 會計核算情況 稅務(wù)管理情況 財務(wù)部部門職責(zé)： （1）按照相關(guān)規(guī)定，遵守各項收入費(fèi)用開 支范圍和開支標(biāo)準(zhǔn)，挖掘增收節(jié)支的潛力， 合理使用資金，加強(qiáng)資金管理，做好工程結(jié) 算工作，確保公司計劃和利潤指標(biāo)的實現(xiàn)。 （2）按照公司合同、章程以及國家有關(guān)會 計制度的規(guī)定實施財務(wù)工作，做到手續(xù)完備， 內(nèi)容真實，數(shù)字準(zhǔn)確，帳目清楚，日清月結(jié)， 按時報帳；負(fù)責(zé)公司會計憑證、帳簿、報表 等財

7、務(wù)檔案的管理工作。 （3）負(fù)責(zé)公司各項費(fèi)用開支的審計、支付、 監(jiān)督、檢查等工作；負(fù)責(zé)公司工程用款計劃 和管理費(fèi)用的報批，審核工程撥款計劃，核 實工程進(jìn)度，嚴(yán)格按照管理權(quán)限的要求和工 程形象進(jìn)度撥付工程款，杜絕超撥現(xiàn)象。 考核內(nèi)容二：工作計劃 對普通員工的考核實行工作計劃+素質(zhì)能力考核，待到KPI考核在公司層面與部門層面 運(yùn)轉(zhuǎn)順暢以后，再實行全員KPI考核。員工的工作計劃來自部門考核的KPI對部門工作 的要求、員工的崗位職責(zé)以及部門領(lǐng)導(dǎo)對員工的臨時性工作安排。通過部門領(lǐng)導(dǎo)與員 工每周溝通，月度打分來實施 員工周計劃 員工擬定，領(lǐng)導(dǎo)通過例 會審核，雙方達(dá)成一致 員工與領(lǐng)導(dǎo)之間形成常 規(guī)性與隨時性的

8、溝通反 饋機(jī)制 員工月計劃 員工月初擬定，并自行 分解到每周 領(lǐng)導(dǎo)對完成情況進(jìn)行評 定 臨時性工作任務(wù) 是工作計劃的補(bǔ)充，對于 重要的要優(yōu)先完成的臨時性工作任務(wù)，員 工要與領(lǐng)導(dǎo)就工作計劃通過討論達(dá)成一致. 崗位職責(zé) 是員工工作計劃的另一個重要依 據(jù)，每個與昂共必須保證通過工作計劃履 行本崗位的基本工作職責(zé) 部門KPI 是員工工作計劃的主要制定依據(jù) 。部門領(lǐng)導(dǎo)通過月度例會將主要工作任務(wù) 分解到各崗位員工，與員工就工作計劃達(dá) 成一致 工作計劃表范例 12月工作計劃 姓名工作事項 工作評價標(biāo) 準(zhǔn) 權(quán)重完成情況調(diào)整權(quán)重說明 XXX 考核內(nèi)容三：素質(zhì)考核 北京*地產(chǎn)投資的素質(zhì)模型由通用素質(zhì)、各崗位層級素

9、質(zhì)、各崗位類別素質(zhì)構(gòu)成。 素質(zhì)模型 崗位類別素質(zhì) 通用素質(zhì) 崗位層級素質(zhì) 通用素質(zhì)是對北京*地產(chǎn)所有員工的 素質(zhì)要求。 通過對所有員工必須具備的素質(zhì)項提 出要求并考核，為公司形成獨(dú)特的企 業(yè)文化來支撐公司的戰(zhàn)略 崗位類別素質(zhì)是針對不同業(yè)務(wù)部門的 員工提出的實現(xiàn)卓越業(yè)績所必須具備 的專有素質(zhì) 有些崗位類別素質(zhì)可以與崗位層級素 質(zhì)要求一致 崗位層級素質(zhì)是針對不同層級的員工 提出的素質(zhì)要求； 按照人員層級分為專業(yè)序列素質(zhì)、經(jīng) 理素質(zhì)、員工素質(zhì) 考核內(nèi)容三：素質(zhì)考核 對員工素質(zhì)項實行分級描述與分級打分，鼓勵員工通過達(dá)到更高層級的素質(zhì)要求，來實現(xiàn)個人的職業(yè)發(fā)展 目標(biāo) 素質(zhì)項 素質(zhì) 定義 級別分級描述行為

10、點(diǎn)描述 分析 判斷 個人獲取 信息，對 信息進(jìn)行 判斷、推 理、分析、 綜合等一 系列思維 活動，從 而了解事 物的本質(zhì) 及事物間 的聯(lián)系， 并形成最 終行動方 案的能力。 五級分析透徹，精準(zhǔn)判斷 能夠根據(jù)外界提供的信息，結(jié)合自己以往的經(jīng)驗與認(rèn)知，對事物的性質(zhì)、內(nèi) 涵、狀態(tài)等形成清晰的認(rèn)識；能夠?qū)κ挛锏氖桥c非、對與錯、好與壞、真與 假等品質(zhì)做出恰當(dāng)?shù)脑u判和區(qū)分；對事物經(jīng)過分析、理解、判斷以及綜合等 邏輯思維過程后，得出結(jié)論；較強(qiáng)的框架性思維，從眾多分散的信息或資料 中發(fā)現(xiàn)信息間的聯(lián)系，并總結(jié)、歸納出事物發(fā)展的趨勢，找到合適的方案。 四級前思后想，善于推理 分析問題時界定問題主次，從主要問題、主

11、要矛盾以及主要矛盾的主要方面 入手抓關(guān)鍵、看本質(zhì)。在做出決策前，能夠反思決策的假設(shè)前提或情境是否 成立。卓越的推理能力，對事物的發(fā)展軌跡把握的一清二楚。對零散結(jié)論性 信息進(jìn)行整合加工，分析利弊，做可行性比較，選擇最合適的方案。 三級抓住關(guān)鍵，深入分析 善于抓住問題的關(guān)鍵，把握事物的本質(zhì)。能夠反思最終結(jié)論和之前的分析討 論過程是否具有邏輯一致性。對事物有自己的看法，能夠較深入的分析事物 的各種特征，并做出判斷。綜合分析能力強(qiáng)，能夠快速的從眾多方案中找到 最優(yōu)方案。 二級信息判斷，初步分析 能對收集到的信息進(jìn)行真?zhèn)舞b別、分類以及分析信息之間的潛在聯(lián)系。分析 過程中能夠迅速淘汰無效信息。能夠根據(jù)表象

12、與表面線索，對事物之間的深 層聯(lián)系做出推斷。有一定的綜合分析能力、推理能力，會在大量的工作后從 眾多方案中找到一個合適的方案。 一級模糊認(rèn)知，缺乏推理 根據(jù)外部的信息，無法很快的認(rèn)清楚事物的本質(zhì)。對于分析事物的是非、對 錯、好壞、真假缺乏一定的能力。缺乏對事物的邏輯推理能力。選擇最優(yōu)方 案時常常缺乏決斷力，猶豫不決。 示意 考核周期 員工考核實行月度打分，半年匯總考 察，年度評級的形式 部門負(fù)責(zé)人（含總監(jiān)與經(jīng)理）考核與部門 考核周期一致，實行半年考察，年度考核 評級 部門考核 實行半年度總結(jié)，年度考核的 形式 公司級績效考核 的起始時間及周期應(yīng)該 戰(zhàn)略規(guī)劃、年度經(jīng)營計劃、年度預(yù)算的 制定保持一

13、致，以自然年度作為考核周 期 目錄 績效考核思路概述1 績效考核內(nèi)容2 績效考核實施3 績效考核結(jié)果4 績效實施的環(huán)節(jié) 績效目標(biāo)制定 績效監(jiān)控 與輔導(dǎo) 績效評估 考核結(jié)果 1.確定績效目標(biāo)并分解（P） 2.針對績效目標(biāo)實現(xiàn)的 績效監(jiān)控與輔導(dǎo)（D） 3.對績效目標(biāo)結(jié)果進(jìn)行 考核并反饋（C） 4.基于評估結(jié)果進(jìn)行激 勵及績效改進(jìn)等相關(guān)應(yīng) 用（A） 為實現(xiàn)績效目標(biāo)而進(jìn)行的策劃、實施、檢查及改進(jìn)的一系列活動 由人力資源部負(fù)責(zé)牽頭組織績效管理委員會，根據(jù)年度經(jīng)營計劃的方向及年度重 點(diǎn)工作，編制公司級績效指標(biāo)及達(dá)成的目標(biāo)值，并報總裁審批。 各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)分管目標(biāo)和部門主要工作職責(zé)制定部門績效指標(biāo)，并提交

14、人力 資源部，人力資源部就指標(biāo)、指標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)、計算公式、建議目標(biāo)值與各部門負(fù) 責(zé)人溝通后，交總裁審定。 各部門績效指標(biāo)的目標(biāo)值由總裁審定后下達(dá)，績效指標(biāo)一經(jīng)下達(dá)，一般不作調(diào)整， 如有特殊原因確需調(diào)整或考核剔除的，可根據(jù)實際情況，由部門負(fù)責(zé)人提出申請， 報總裁決定。 第一步：績效目標(biāo)制定 績效目標(biāo)制定 績效監(jiān)控 與輔導(dǎo) 績效評估 結(jié)果應(yīng)用 組織績效計劃完成后，各部門根據(jù)績效計劃開展工作，進(jìn)行績效實施，對發(fā)現(xiàn)的 問題及時予以指導(dǎo)解決，記錄日常績效實施情況。 組織績效實施過程中，必須及時進(jìn)行日?？己诵畔⒂涗?，填寫相關(guān)的績效指標(biāo)考 核信息記錄表，包括數(shù)據(jù)的記錄和事實記錄等，作為指標(biāo)的完成情況的輔證依據(jù)

15、。 第二步：績效監(jiān)控與輔導(dǎo) 績效目標(biāo)制定 績效監(jiān)控 與輔導(dǎo) 績效評估 考核結(jié)果 第三個季度第一個月10日前，人力資源部負(fù)責(zé)對公司的績效指標(biāo)完成情況及各部 門的績效指標(biāo)完成情況進(jìn)行分析記錄，并提交績效薪酬委員會審定。 年末，由人力資源部負(fù)責(zé)對公司的績效指標(biāo)完成情況及各部門的績效指標(biāo)完成情 況進(jìn)行分析記錄，統(tǒng)一核算出各部門的績效考核系數(shù)組織人員進(jìn)行年度績效指標(biāo) 的核算工作，并提交績效薪酬委員會審定。 根據(jù)績效薪酬委員會審定結(jié)果，由人力資源部統(tǒng)一核算出各部門的績效考核系數(shù)。 第三步：績效評估 績效目標(biāo)制定 績效監(jiān)控 與輔導(dǎo) 績效評估 考核結(jié)果 人力資源部通報各部門的績效考核結(jié)果，對于公司績效完成不佳

16、的情況要予以分 析，制定下半年度的調(diào)整計劃；對于績效完成不佳的部門，要予以警示，并分析 績效原因，形成書面報告，調(diào)整下半個年度的計劃。 績效考核的結(jié)果應(yīng)用于集團(tuán)公司的年終獎分配方案、薪酬調(diào)整、員工培訓(xùn)與晉升 計劃。 第四步：考核結(jié)果 績效目標(biāo)制定 績效監(jiān)控 與輔導(dǎo) 績效評估 考核結(jié)果 考核關(guān)系：員工考核關(guān)系 上級 領(lǐng)導(dǎo) 被考核人本部門 同事 本部門 同事 相關(guān)部門 同事 員工考核采取360打分的辦法。由員工的上級領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作計劃完成情況以及素質(zhì)能 力進(jìn)行打分，其他相關(guān)同事對員工的素質(zhì)能力進(jìn)行打分。 55% 15% 15% 15% 目錄 績效考核思路概述1 績效考核內(nèi)容2 績效考核實施3 績

17、效考核結(jié)果4 部門考核結(jié)果分布 考核等級排名與成績（得分區(qū)間） 部門個數(shù) 最大值 S級（優(yōu)秀）部門排名前2名，且得分902 A級（良好）排名前7名，且得分803 B級（合格）剩余部門不控制 C級（有待改進(jìn)）排名后7名，且得分703 D級（不合格）部門排名后2名，且得分602 部門考核結(jié)果對應(yīng)等級及系數(shù)如下 部門考核結(jié)果對應(yīng)表 考核等級 優(yōu)秀 (S級) 良好 （A級） 合格 （B級） 需改進(jìn) （C級） 較差 （D級） 績效考核系數(shù)1.21.110.90.8 注：1、所有考核得分精確到個位，如85，最小刻度為5； 2、表中所列數(shù)字均為建議值，考核分?jǐn)?shù)范圍和考核系數(shù)可以根據(jù)績效完成情 況進(jìn)行靈活調(diào)整。 年績效考核分?jǐn)?shù)考評等級 年度考核系數(shù) 90,+)優(yōu)秀(S級)1.2 80，90)良好（A級）1.